Что делать, если работодателем были неправомерно изменены условия трудового договора с наемным работ

Полная информация по теме: "Что делать, если работодателем были неправомерно изменены условия трудового договора с наемным работ" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Закон предполагает, что изменения в трудовой договор возможно внести с соблюдением особых правил. Наиболее распространенной причиной пересмотра становится изменение места и условий работы по инициативе работодателя. Разберем пошагово, как провести эту процедуру правильно.

Общие сведения

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор фиксирует договоренность сторон по основным вопросам, среди которых: место работы, время работы, трудовая функция (должность), условия труда, размер заработной платы, права и обязанности участников трудового договора, и др.

Эти основные моменты в трудовом договоре являются существенными условиями трудового договора и указаны ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Необходимо также помнить, что изменение условий трудового договора не должны ухудшать условия труда, снижать гарантии, ограничивать права сотрудников согласно действующему трудовому законодательству, в противном случае такие условия считаются недействительными (ч.2 ст.9 ТК РФ).

Варианты изменений условий договора

По общему правилу (ст.72 ТК РФ), изменение определенных сторонами условий договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных законом.

В трудовом кодексе РФ приведены следующие ситуации, когда изменения условий труда допускаются по инициативе работодателя:

  • ст. 72.1 ТК РФ— перевод на другую работу;
  • ст. 72.2 ТК РФ— временный перевод на другую работу;
  • ст. 73 ТК РФ— перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением;
  • ст. 74 ТК РФ— изменение технологических или организационных условий труда;
  • ст. 60.2 ТК РФ— совмещение должностей.

Важно! Какие-либо изменения в уже подписанный трудовой договор возможно внести только так же, как он был изначально заключен — по взаимному соглашению. Сделать это в одностороннем порядке работодатель не вправе, закон ему прямо это запрещает.

Перевод на другую работу

Под переводом работника на другую работу следует понимать постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник,при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Поводом для решения руководства о введении таких изменений могут стать не только успехи и достижения конкретного работника, но и его несоответствие занимаемой должности.

Реже перевод будет вынужденным, к примеру, в чрезвычайных ситуациях, при необходимости заменить отсутствующего коллегу. Переводом будет считаться и следующее:

  • смена не просто рабочего места, но и подразделения, конечно, если оно четко прописано в трудовом договоре;
  • переезд в другой населенный пункт вместе со всей компанией.

Обратите внимание! Перевод имеет важные отличия от схожего с ним перемещения, то есть выполнения той же работы, но уже на ином рабочем месте, в другом структурном подразделении, расположенном в той же местности, поручение ему работы на другом механизме, агрегате, приборе, станке, автомобиле и т.д. Каких-либо изменений самой трудовой функции или пунктов трудового договора в таком случае не происходит (ст. 72.1 ТК РФ).

Перевод может быть бессрочным или временным, длительностью до одного года. При этом по окончанию срока перевода его прежнее место работы ему не предоставлено и он не потребовал обратно его и также продолжает трудиться, то перевод из временного переходит в постоянный.

Но всегда необходимо соблюдение двух непременных требований:

  • наличие письменно выраженного согласия работника;
  • к работе нет противопоказаний по состоянию здоровья.

Важно! ст. 72.2 ТК РФ прямо оговаривает, что перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества, предотвращения катастроф различного характера и устранения их последствий.

Однако и в этой ситуации перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Работодателю также важно помнить, что внесение изменений в трудовой договор возможно и по инициативе самого сотрудника, при этом изменять или нет какие-либо условия у такого сотрудника решает сам работодатель.

Но есть исключения, когда работодатель не вправе отказать в изменении определенных условий трудового договора для следующих сотрудников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1):

  • беременной женщине;
  • одному из родителей/опекуна, имеющего ребенка до 14-и лет либо ребенка-инвалида до 18-и лет и иным лицам имеющим таких детей;
  • сотрудник осуществляющий уход за больным членом семьи.

Изменение технологических или организационных условий труда

Под такими изменениями понимаются изменения по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), при этом определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. Примерный перечень обстоятельств,служащих для изменения условий трудового договора приведен ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В таких случаях допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Отчитываться перед работниками работодатель, согласно закону, не обязан, но должен уведомить работников о грядущих изменениях и о их причинах, а также соблюсти определенный порядок уведомления всех заинтересованных лиц.

Изменения могут коснуться самых разных аспектов трудового договора: размера и способа оплаты труда, режим рабочего и свободного времени и т. д. Но, как правило, касаются они не просто отдельных работников, а в целом коллектива организации. Поэтому важным этапом внедрения таких нововведений будет получение согласия представляющей работников местной профсоюзной организации.

Работодателю стоит помнить, что он должен будет готов доказать необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменения организационных или технологических условий труда, если несогласный сотрудник обратится в суд, Если в суде работодатель не сможет обосновать необходимость внесения данных изменений, то эти изменения могут признать незаконными, и работодателя могут обязать, например, восстановить на прежних условиях трудового договора сотрудника или выплатить недополученную заработную плату сотруднику, все зависит от требований работника.

Читайте так же:  Что такое индексация заработной платы

Также есть исключение для сотрудников, которые работали в режиме неполного рабочего дня и кому нельзя отказать в таком режиме (например, беременная), переводить в одностороннем порядке на полный рабочий день без их письменного согласия нельзя.

Скачать для просмотра и печати:

Общий порядок оформления вносимых изменений

Шаги и действия отдела кадров работодателя при документальном оформлении любых изменений в трудовых договорах должны быть следующими:

  • Издание приказа, где указываются причины изменения условий работы, новые условия, перечень сотрудников, которых коснется это, сроки и процедуры изменения, а также ответственные лица. Закон не обязывает издавать данный документ, но практике его часто делают.
  • Извещение. Предупредить работника о планируемых изменениях в трудовом договоре письменно и минимум за 2 месяца обязывает закон (исключения, например, индивидуальные предприниматели должны не менее чем за две недели известить сотрудников (ст.306 ТК РФ), религиозные организации — не менее чем за неделю (ст.344 ТК РФ)).). Уведомление чаще всего передается работнику лично, но его вполне допустимо отправить заказным письмом с уведомлением по почте.
  • Получение от каждого работника ответа с согласием. Это может оказаться собственноручная подпись на предложении или отдельное заявление от сотрудника.
  • Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями на другом рабочем месте и прочими локальными нормативными документами.
  • Составление, согласование и скрепление подписями дополнительного соглашения к трудовому договору. В дальнейшем оно становится неотъемлемой частью действующего и зарегистрированного трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
  • Издание приказа. Для этого удобно воспользоваться унифицированной формой Т-5. Применение утвержденных Госкомстатом форм документов не обязательно, но удобно для специалистов отдела кадров и руководителей.
  • Ознакомление с приказом сотрудника. Данный факт удостоверяется его собственноручной подписью. Вторые экземпляры приказа и допсоглашения передаются работнику.
  • Внесение записей в личную карточку работника (форма Т-2) и его трудовую книжку. Но только в том случае, если происходит перевод, то есть изменяется трудовая функция (должность) работника. Перемещение, совмещение должностей или изменение режима работы в трудовой книжке и личной карточке не отражаются.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Отказ работника от изменения условий трудового договора

Каждый работник вправе сам для себя определить, хочет ли он работать на новом рабочем месте или с иной оплатой труда и отказаться от соответствующего предложения работодателя. Последствий такого отказа может быть два:
  • место работы и должность останутся прежними, работа будет продолжаться на прежних, закрепленных в договоре условиях;
  • трудовой договор с отказавшимся работником будет прекращен, но не в качестве наказания, а на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Увольнение, связанное с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора, предполагает извещение о таком событии сотрудника также заблаговременно, за 2 месяца. Работодатель незамедлительно в письменной форме и под подпись В течении этого времени должен предложить работнику иные варианты, если они имеются у работодателя (абз. 7 ч. 1 ст. 21, ст. ст. 57, 74 ТК РФ). Отказ сотрудника от предложенных вакансий лучше также зафиксировать письменно.

При увольнении по данному основанию работнику полагается компенсация — выходное пособие. Его сумма в данной ситуации ограничивается двухнедельным заработком.

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

[2]

Последние изменения

Наши эксперты отслеживают все изменения в законодательстве, чтобы сообщать вам достоверную информацию.

Работодатель изменяет условия трудового договора

Автор: Д. Ю. Панина

Работодатель вправе изменить на постоянной основе условия трудового договора по своему усмотрению. Но в каких случаях и в каком порядке? Разберем.

Работодатель может изменить условия трудового договора (заработную плату, режим труда и (или) отдыха, характер работы (разъездной, подвижной или др.), рабочее место) на основании ст. 72 ТК РФ.

Но корректировка возможна, только если прежние условия труда нельзя сохранить вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Однако изменить трудовую функцию (то есть трудовые обязанности работника) работодатель не имеет права даже в этой ситуации (ст. 72, ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

В остальных случаях постоянное изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, и оно должно быть выражено в письменной форме.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

  • изменения в структуре управления организации;
  • внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • изменение режимов труда и отдыха;
  • введение, замена и пересмотр норм труда;
  • изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.

Технологические изменения условий труда могут быть такими:

  • внедрение новых технологий производства;
  • внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • усовершенствование рабочих мест;
  • разработка новых видов продукции;
  • введение новых или изменение старых технических регламентов.

Особенности корректировки условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, прописаны в ст. 74 ТК РФ. Обратите внимание, что перечень примеров, приведенный в статье, является открытым, то есть формы организационных и технологических изменений условий труда могут быть и другими.

Следует отличать изменения организационных или технологических условий труда от других изменений. Например, снижение прибыли, ухудшение финансового положения организации, смена руководителя не могут являться причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

Если изменения организационных или технологических условий труда действительно произошли, то работодатель обязан письменно уведомить работника о предстоящих изменениях трудового договора, указав причины, повлекшие эти изменения. Обратите внимание: уведомление должно произойти не позднее чем за два месяца.

Изменения условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ (то есть по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями положением.

Работник может не принять изменения. Тогда работодатель обязан предложить ему другую (вакантную) должность или работу, соответствующую его квалификации, а также вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которые работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Речь здесь идет о вакансиях работодателя, имеющихся в данной местности. Предлагать работу или должность в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 3 ст. 74 ТК РФ).

Читайте так же:  Социальное пособие на погребение

И снова внимание! Предложения готовятся в письменной форме, в двух экземплярах (для работника и работодателя), на экземпляре работодателя обязательно должна стоять подпись работника, подтверждающая ознакомление с содержанием документа, во избежание проблем при возможном судебном разбирательстве.

Если вакансий нет или работник отказывается от всех предложений (опять же, отказ должен быть письменным), то трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Издается приказ об увольнении, работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Законность увольнения работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, может быть проверена в судебном порядке. При этом согласно п. 21 Постановления ВС РФ № 2[1] работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось именно следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их спецоценки, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашением. Только при наличии таких доказательств прекращение трудового договора может быть признано законным.

Всегда ли организационные или технологические изменения условий труда обуславливают изменения определенных сторонами условий трудового договора?

Не каждое организационное или технологическое изменение условий труда может повлечь изменение условий трудового договора. Обязательным является факт невозможности сохранения прежних условий трудового договора. Если работник, не согласный с решением работодателя, обратится в суд, то доказывать невозможность сохранения прежних условий трудового договора будет работодатель.

В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.01.2016 по делу № 11-49/2016. Санитарка была поставлена в известность, что местом ее работы по должности без изменения трудовой функции будет являться другой филиал санатория. Основание – приказ начальника о перераспределении должностей младшего медицинского персонала по подразделениям комплекса. Женщина отказалась продолжать работу на новых условиях, была уволена на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратилась в суд.

Суд первой инстанции установил законность действий руководства санатория: у ответчика произошли изменения организационных условий труда, не позволяющие сохранить прежние условия труда, истица отказалась от выполнения работы в новых условиях, а также от другой имевшейся у ответчика работы, порядок увольнения работодателем соблюден.

Апелляционный суд счел вывод коллег неправильным. Согласно разъяснениям, данным в п. 21 Постановления ВС РФ № 2, работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. Из приказа начальника санатория можно сделать вывод, что в связи с возложением функций по оказанию перечня услуг и организационно-технических мероприятий по санитарному содержанию внутренних помещений санатория в рамках госконтракта на клининговую компанию, проведением мероприятий по оптимизации организации приема и размещения отдыхающих, ожидаемым ростом количества отдыхающих в летне-осенний период в филиалах санатория, где данный вид работ осуществляется младшим медицинским персоналом, ставки сестер-хозяек терапевтического отделения перераспределены между филиалами комплекса.

Однако доказательств изменений организационных условий труда, касающихся структурной реорганизации деятельности, фактического перераспределения штатной численности в порядке, предусмотренном приказом, в материалы дела представлено не было. Из пояснений работодателя следовало, что на должность истицы после расторжения с ней трудового договора другие работники не принимались, должность была вакантной. То есть изменения в штатное расписание не вносились (на момент рассмотрения дела должность была сохранена в штатном расписании), потребность в выполнении указанного вида работ не отпала. Само по себе заключение госконтракта на оказание услуг по санитарному содержанию объектов не является доказательством изменения организационных условий труда младших медицинских сестер по уходу за больными в структурных подразделениях работодателя.

Таким образом, доказательств наличия объективных изменений организационных или технологических условий труда, дающих основания работодателю для увольнения работника в случае его несогласия с продолжением работы в новых условиях труда, работодатель не предоставил. Истица была восстановлена на прежней должности, получила зарплату за время вынужденных прогулов и моральную компенсацию.

Работодатель изменил условия трудового договора на основании подписанного сторонами допсоглашения. Можно ли считать данные коррективы изменениями по инициативе работодателя? Или сотрудник добровольно согласился на предложенные изменения, подписав соответствующий документ?

Работодатель решил изменить условия трудового договора – значит, инициатором изменений будет признан именно работодатель. Если работник не согласен принять новые условия договора, работодатель не имеет права оказывать на него давление. В случае, когда содержание трудового договора скорректировано из-за изменения организационных или технологических условий труда, а работник обратился в суд, работодателю придется доказывать, что новые условия трудового договора являются следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, нововведениями в технике и технологии производства, совершенствованием рабочих мест на основе их СОУТ, структурной реорганизацией производства)[2].

Рассмотрим в качестве примера Определение Московского городского суда от 27.01.2016 № 4г-82/2016. После того, как сотрудница проинформировала работодателю о своей беременности, ее трудовые функции были существенно сокращены, а зарплата понижена. В уведомлении работодатель объяснил свои действия организационными изменениями, а именно оптимизацией организационно-штатной структуры компании и расходов на персонал путем структурной реорганизации и создания нового структурного подразделения, а также перераспределением должностных обязанностей.

Будущая мама была вынуждена подписать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в силу которого менялись наименование ее должности и размер оклада. Посчитав действия работодателя незаконными, сотрудница обратилась в суд.

Отказывая истице в удовлетворении требований, суд первой инстанции исходил из того, что сотрудница осуществляла должностные обязанности в соответствии с допсоглашением об изменении условий трудового договора с уменьшением их объема и размера заработной платы, что свидетельствует о добровольности изменения условий трудового договора с ее стороны.

Апелляционный суд не согласился с таким мнением – учел объяснения сотрудницы, что допсоглашение, уменьшающее ее оклад и меняющее привычные трудовые функции, было подписано фактически под давлением работодателя, принял во внимание зависимое положение работника в рамках трудовых правоотношений. Именно поэтому суд сделал вывод о злоупотреблении со стороны работодателя предоставленными ему правами.

Читайте так же:  Проверка фмс

Суд указал, что изменения в трудовом договоре инициировал работодатель. Работодатель имеет такое право, но только при изменении организационных или технологических условий труда и без изменения трудовой функции работника. Однако трудовая функция сотрудницы была существенно изменена – из ее должностной инструкции были исключены практически все ее должностные обязанности. Это свидетельствует о нарушении работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

С другой стороны, организационные изменения условий труда, на которых настаивал работодатель, таковыми и не являлись. Суд указал, что оптимизация организационно-штатной структуры и расходов на персонал, перераспределение должностных обязанностей с одновременным утверждением новой должностной инструкции по должности сотрудницы, уменьшение оплаты ее труда по своей сути свидетельствуют о проводимых работодателем организационно-штатных мероприятиях, а не об изменении организационных условий труда (структурной реорганизации производства). Изменения условий трудового договора были признаны недействительными.

Итак, работодатель вправе скорректировать условия трудового договора, только если прежние условия не могут быть сохранены из-за изменений в организации. Эти изменения могут быть либо организационными, либо технологическими. Трудовую функцию работника работодатель менять не имеет права.

Соглашение работника на изменение условий трудового договора обязательно. Если работник отказывается продолжать трудовые отношения на новых условиях, то ему необходимо предложить все имеющиеся вакансии. Когда предложенные места работника не устраивают, увольнение оформляется на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В следующем номере мы продолжим рассматривать ситуации, возникающие при изменении работодателем условий трудового договора, и узнаем, как перевести работника с временной должности на постоянную, можно ли уволить за прогул сотрудника, не принявшего новые условия трудового договора и вышедшего на работу, или что делать, если в момент увольнения человек находится на больничном, а также определим, в каких случаях перевод работника на другое место не является изменением условий трудового договора и не требует согласия работника.

[1] Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

[2] Согласно разъяснениям из п. 21 Постановления ВС РФ № 2.

Изменение условий трудового договора без согласия работника

Как известно практически каждому, когда человек устраивается на какую-либо работу, он с руководством компании заключает трудовой договор, содержащийся в себе большую часть условий их дальнейшего сотрудничества. Однако бывают ситуации, когда возникает необходимость в изменении этих условий со стороны работодателя и тут достаточно остро встает вопрос о согласии на эти изменения непосредственно самого работника.

[3]

Конечно, самым идеальным решением такого рода вопросов является двустороннее сотрудничество, которое в конечном итоге при достижении полноценного согласия, приводит к тому, что заполняется дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Однако, несмотря на то что это идеальный вариант, в жизни нередки случаи, когда работник против предлагаемых изменений. Тогда встает другая проблема, а именно внесения их без согласия работника и возможно ли это в одностороннем порядке со стороны работодателя на законных основаниях.

В каких случаях можно изменить трудовой договор без согласия работника

Одним из самых распространенных случаев, встречающихся на практике, является перевод человека с одной работы на другую. Если смотреть на суть трудового договора по действующему законодательству, то в таком случае происходит изменение его непосредственных трудовых функций. Такой перевод с одного места на другое может носить как временный, так и постоянный характер. В случае временного он тоже может быть достаточно длителен вплоть до 1 года. Однако необходимо отметить, что без получения согласия такой перевод может быть осуществлен на срок, не превышающий показатель в 1 месяц и только при соблюдении определенных нюансов, которые четко прописаны в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации.

Во-первых, это может быть экстренная необходимость, связанная с устранением или же предотвращением различных катастроф как природного так и не природного характера. Ликвидация аварии на производстве, различные эпидемии и прочее из этого разряда. Во-вторых, когда возникает простой, связанный с возникновением чрезвычайного обстоятельства или же опасность порчи, а также уничтожение имущества предприятия.

Что в первом, что втором указанных случаях работодатель, в случае если квалификация рабочего места, на которое переводится человек является более низкой, чем место его постоянной работы, должен получить от трудящегося письменное согласие.

Работникам важно помнить, что перевод с одной должности на другую в таком порядке по закону также подразумевает изменение структурного подразделения, поэтому для того чтобы предупредить проблему, когда например при наводнении руководство посылает работника в другой город, необходимо указывать данные о своем структурном подразделении, а особенно о его непосредственном месторасположении именно в трудовом договоре.

Говоря про перевод с одной работы на другую, следует отдельно отметить, что если офис меняет свое месторасположение или же город, то это тоже считается переводом. В случае отказа трудящегося от переезда, закон разрешает работодателю расторгнуть с ним трудовой договор, и выплатить двухнедельный средний заработок в виде пособия.

Специальные процедуры изменения трудового договора

Поскольку трудовой договор охватывает собой достаточно большой спектр различных отношений между сторонами, заключающими его, то перевод с одной работы на другую является лишь одним из распространенных примеров того, что можно реализовать в данном случае.

Видео (кликните для воспроизведения).

Существуют и другие условия, которые подлежат отдельному регулированию на основании действующего законодательства Российской Федерации, а именно ссылки на которых есть непосредственно в Трудовом кодексе РФ.

В любом из случаев согласно законам использовать право одностороннего изменения условий договора работодатель может только при выполнении одновременно нескольких определенных гарантов для работника. Во-первых, это наличие изменений имеющих технологический или же организационный характер. Во-вторых, изменения, которые присутствуют на сегодняшний день, идут в разрез с тем, что было ранее оговорено в трудовом договоре, и вернуть все в прежнее состояние не представляется объективно возможным.

Если разбирать данные примеры достаточно детально, то становиться видно, что законодатели не дают каких-либо достаточно четких формулировок, что в свою очередь приводит к тому, что работодатели подстраивают их под себя. Ярким примером можно назвать ситуацию, когда снижение оплаты труда, установленной непосредственно в трудовом договоре, производиться по якобы существующей причине изменения общего экономического состояния данной организации.

Чаще всего работодатель старается втиснуть в это, например, снижение спроса на предоставляемые услуги или же продаваемые товары. Однако каждый работник должен знать, что такие и такого рода экономические изменения ни имеют ничего общего с изменением технологических или же организационных условий труда. А на фоне этого очень часто гострудинспекция применяет различные меры к таким недобросовестным работодателям при наличии соответствующего обращения от работников. Такие мнимые причины достаточно легко оспариваются в судебном порядке.

Читайте так же:  Досрочная пенсия

Также следует знать, что если такие изменения все-таки обусловлены объективными и законными причинами, и в связи с этим у предприятия возникает необходимость не только изменять условия трудового договора, но также и расторгать последний, то в этом случае работодатель может воспользоваться правом введения неполного рабочего дня сроком на 6 месяцев. Что также является изменением условий трудового договора без согласия на это работника. Но в этом случае, такая процедура может быть признана законной только в том случае, если до этого в организации не было массового сокращения, или как сейчас модно называть оптимизации трудовых ресурсов.

Что необходимо выполнить работодателю для законности акта об одностороннем изменении трудового договора

Даже в случаях, которые описаны выше, работодатель получил свое законное право на изменения такого рода, для вступления такого распорядительного акта в свою законную силу он должен соблюсти некоторые обязательные формальности.

Для начала ему необходимо предупредить своего работника об этих изменениях, но не позже чем в срок за 2 месяца до первого рабочего дня, с которого они непосредственно вступают в свою силу. Если работодатель вводит не полный рабочий день, то в этом случае он обязан получить ответ в виде мнения на данную процедуру от профсоюзного органа, при условии что он существует в данной организации.

Если работник все-таки отказывается работать в таких условиях, то в письменной виде ему предлагаются другие вакансии, которые должны соответствовать его квалификационному уровню. Если же таких мест нет, то по истечению срока предупреждения, работодатель вправе расторгнуть договор с таких трудящимся, как по сокращению штата.

Исходя из всего вышеизложенного вполне закономерным является вывод, что работодатель имеет право на изменение условий трудового договора, не получая при этом согласия работника. Но поскольку существует достаточно большое количество определенных условий, при которых это становиться возможным, на практике встретить процедуру, выполненную полностью в согласии с законом достаточно тяжело.

Что делать если трудовой договор изменен незаконно

В этом случае работник должен в обязательном порядке для защиты своих законных прав и интересов обратиться в компетентные государственные органы, с определенным заявлением. Такое заявление должно содержать в себе требование отмены таких изменений, а также при наличии необходимости возмещения неполученного заработка.

Органами куда можно обратиться с подобного рода вопросом на сегодняшний день является гострудинспекция, а также районный суд, который находиться там же где и непосредственный работодатель. Для подачи искового заявления срок давности исчисляется в 3 месяца. Для обращения в трудовую инспекцию никаких временных ограничений не установлено.

Дипломные и курсовые работы, магистерские диссертации по праву на заказ

Добро пожаловать!

На нашем сайте Вы можете заказать магистерскую диссертацию, дипломную или курсовую работу по праву (юриспруденции). Также мы можем подготовить для Вас отчет по практике, научную статью или реферат по праву, решить задачи, помочь с подбором материала и многое другое.

Все работы выполняются специалистами с высшим юридическим образованием, имеющими опыт научной и практической работы.

На сегодняшний день в сети Интернет можно бесплатно скачать множество работ, однако такие работы по юриспруденции никогда не дадут вам уверенности, так как они не выдерживают проверки преподавателем и определяются как скаченные с интернета.

Курсовые и дипломные работы, а также магистерские диссертации по юриспруденции должны подготавливаться профессионалами, специализирующимися в области юриспруденции и права, а не «специалистами» широкого профиля.

Мы не беремся за любые заказы, а работаем исключительно по юридическим дисциплинам. Каждый заказ передается специалисту, выполняющему работы по соответствующей (гражданско-правовой, административно-правовой, конституционно-правовой и т.д.) отрасли права или предмету.

Вы получаете авторскую работу, проверенную на оригинальность системой Antiplagiat.ru . При получении вы можете там же проверить вашу работу, загрузив файл в систему, для того, чтобы убедиться в ее оригинальности. При заказе работы просим указывать необходимый процент оригинального текста в системе Antiplagiat.ru, а также способ проверки.

Наши преимущества:

  • консультации по подбору темы работы (бесплатно);
  • бесплатное составление плана работы;
  • строгая специализация — подготовка работы лицами, имеющими, как минимум, высшее юридическое образование ( мы выполняем только работы по праву ).
  • подготовка работы на основе действующего законодательства;
  • использование в работе новейших литературных источников и новейшей судебной практики;
  • полное сопровождение до защиты работы;
  • гарантийные обязательства.

При подготовке всех работ используются регулярно обновляемые справочные правовые системы «Гарант» и «Консультант Плюс», что позволяет учитывать самые последние вступившие в силу изменения законодательства, а также законопроекты, планируемые к принятию Государственной Думой в ближайшее время.

Имеющаяся в нашем распоряжении как обычная, так и обширная электронная библиотека, позволяет нам использовать как классические труды отечественных и зарубежных ученых-правоведов, так и научные работы, учебники, комментарии, монографии и статьи, вышедшие в самое последнее время. Как правило, обязательным требованием для наших магистерских диссертаций, дипломных и курсовых работ по праву является наличие в них использованных источников выпущенных в текущем году.

Абсолютно на все работы даются гарантии.

Мы оперативно обрабатываем заказ и стараемся как можно быстрее написать работу, к примеру курсовые работы подготавливаются в срок от 7 до 14 дней, а дипломные работы по юриспруденции — от двух до четырех недель.

Мы делаем на заказ:

Дипломные и курсовые работы, а также магистерские диссертации и научные статьи по праву требуют много времени и усилий. Доверьтесь профессионалам, экономьте свое время.

Таблица штрафов за нарушение трудового законодательства работодателем в 2018 году

Нарушения прав работников происходят сплошь и рядом, сейчас по статье 5.27 КоАП РФ можно привлечь к ответственности многие предприятия. Как отстоять свои права? Давайте выясним.

Перечень основных правонарушений

Наиболее часто работодатель нарушает ТК РФ в следующих ситуациях:

Работнику не был выдан на руки трудовой договор. Это прямое нарушение ст. 67 ТК, которая гласит, что с работником следует после допуска к работе заключить трудовой договор в срок до трех дней. Составляется две копии, одна из них остается у работодателя, одна идет на руки вам. Штраф за неоформленного работника для ООО в 2018 составляет от 50 до 100 тысяч рублей (п. 4 ст.5.27 КоАП РФ). Штраф для ИП за неоформление работника – от 5 до 10 тысяч рублей.

Читайте так же:  Право на единовременное пособие при рождении ребенка

Трудовой договор не содержит существенных условий. Полный их перечень содержится в 57 статье Трудового кодекса РФ, если же кратко – чаще всего не прописываются особенности режима труда и отдыха, условия выплаты зарплаты, принадлежащие по закону гарантии и компенсации, а также право на отпуск.

Наем иностранца, который не имеет специального патента. Штраф за нелегального рабочего в 2018 году – от 250 до 800 тысяч рублей для юр.лиц.

Работодатель не издал приказ о приеме на работу. В ст.68 ТК РФ говорится, что работодатель должен оформить соответствующий документ, причем с ним вас должны ознакомить под роспись. Издается приказ в течение 3 дней с момента, как вас допустили к работе.

Трудовой договор был заменен заключение срочного договора, причем обстоятельства не совпадали с 59 статьей ТК РФ (вы не собирались работать только в течение сезона, проходить стажировку, совершать работу, ограниченную по времени и т.п.). Похожее нарушение – заключение гражданско-правового договора.

    В случае изменения условий договора вас не известили в двухмесячный срок, хотя в таких ситуациях требуется обоюдное соглашение (ст.72,74 ТК РФ).

    При принятии на работу вы не были ознакомлены с правилами трудового распорядка и актами, напрямую связанными с вашими трудовыми функциями.

    [1]

    Зарплата выплачивается реже раза в две недели (ст.36 ТК РФ), при увольнении не выплачиваются причитающиеся выплаты (ст.140 ТК РФ).

    Были нарушены правила ведение записи в трудовой книжке. В ней должны быть указаны данные о всех переводах, увольнениях, награждениях и т.п. При увольнении ее выдают в тот же день, задержки недопустимы (ст.66 ТК РФ).

    По отношению к работнику был установлен испытательный срок, нарушающий установленные нормы. Это может быть как назначение такого срока лицам, к которым он не применяется (прошедшие конкурс, беременные, несовершеннолетние, выбранные на должность, пришедшие при переводе или заключающие срочный договор), так и превышение сроков, неправомерное привлечение к работе во вредной для здоровья обстановке. Подробно правила об испытательном сроке регулируются в ст.70 ТК РФ.

    Виды ответственности

    Законодатель предусмотрел несколько видов ответственности за нарушенные права в сфере трудовых правоотношений, в зависимости от тяжести нарушений:

    Материальная. Это компенсация за такие нарушения, как задержка выдачи зарплаты, трудовой книжки, увольнении без причины, причинения вреда здоровью работника.

    Дисциплинарная. Касается в большей степени самого сотрудника, как штатного, так и внештатного, который за совершенный проступок подвергается взысканию в виде замечания или выговора. В прочем, лица на управляющих должностях и руководители тоже подвергаются этому наказанию, хотя и реже.

    Административная. Выражается в виде штрафа или приостановления деятельности на 90 суток. Регулируется КоАП РФ.

    Уголовная. Наиболее строгий вид, применяется за нарушения правил охраны труда (ст.143 УК), невыплату зарплаты, пенсии или пособия (ст.145.1 УК), грубого нарушения установленных правил безопасности. Меры пресечения может назначить только суд.

    Таблица штрафов за административные правонарушения

    Для систематизации полученной информации мы решили описать наиболее частые правонарушения в формате таблиц. Для начала, рассмотрим те из них, что наказываются по КоАП РФ.

    Сумма штрафа в тысячах рублей

    Должностное лицо, ИП

    Нарушение требований любой статьи ТК (кроме перечисленных ниже)

    Допущение к работе лица без согласия на это директора

    Нарушения при заключении трудового договора.

    Нарушение охраны труда

    Нарушение сроков аттестации рабочих мест

    Допущение к работе сотрудника, который не прошёл инструктаж по ТБ или не предоставил медсправку, если это требуется.

    Нарушение срока или порядка выдачи средств защиты (маски, респираторы, спецовки и т.п.)

    Нарушение режима труда и отдыха водителей

    Уклонение от заключения или изменения условий коллективного договора (в том числе нарушение сроков)

    Увольнение бастующих (или за трудовые споры)

    Более подробно условия штрафов изложены в статьях 5.27-5.34 КоАП РФ.

    Таблица наказания за уголовные правонарушения

    Срок заключения (принудительных работ)

    Нарушение охраны труда, из-за чего здоровью работника причинён тяжкий вред (ст.143 УК РФ)

    Нарушение охраны труда, из-за чего работник погиб (ст.143 УК РФ)

    Нарушение охраны труда, из-за чего погибло несколько работников (ст.143 УК РФ)

    Незаконное увольнение или отказ в трудоустройстве беременной или молодой матери (если ребёнок младше 3 лет) (ст.145 УК РФ)

    Частичная выплата зарплаты (меньше половины) дольше, чем 3 месяца (ст.145.1 УК РФ)

    Задержка по выплате зарплаты дольше 2 месяцев (или выплата ниже МРОТа) (ст.145.1 УК РФ)

    Задержка зарплаты, частичная невыплата, если наступили тяжкие последствия (ст.145.1 УК РФ)

    В таблице было упоминание МРОТа. Нужно знать, что МРОТ для штрафов составляет 7500 рублей (Федеральный закон №164-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда»).

    Как отстоять свои права

    Обратиться с жалобой на действия работодателя можно в четыре органа:

    Государственная трудовая инспекция (ГИТ);

    Лучше всего начинать с первого. Государственная трудовая инспекция (ГИТ) есть в каждом регионе, всё, что вам требуется – это составить заявление, в котором вы должны указать все факты, подтверждающие нарушения прав, сослаться на необходимые статьи и попросить прислать ответ в письменной форме. Если инспекция выявит недостатки у работодателя – она потребует их устранить. Невыполнение их предписания карается штрафом.

    Другой вариант – обратиться в прокуратуру. Она также назначит определенные проверки и вынесет предписание.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Суд – последняя стадия. Наиболее эффективная и наиболее хлопотная. Потребуется составить заявление, приложить ряд документов и доказательств нарушений. В этом вам поможет адвокат, к которому следует обратиться, так как одному защитить свои права в суде намного сложнее.

    Источники


    1. Андреева, Ю. С. Квалификационный экзамен на присвоение статуса адвоката / Ю.С. Андреева. — М.: Проспект, 2016. — 48 c.

    2. Гамзатов, М. Латинско-русский словарь юридических терминов и выражений для специалистов и переводчиков английского языка / М. Гамзатов. — М.: СПб: Санкт-Петербургский Университет, 2013. — 508 c.

    3. Бредихин, А. Л. Правоведение. Учебное пособие / А.Л. Бредихин. — М.: Феникс, 2015. — 256 c.
    Что делать, если работодателем были неправомерно изменены условия трудового договора с наемным работ
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here