Дисциплинарная ответственность. дисциплинарные взыскания

Полная информация по теме: "Дисциплинарная ответственность. дисциплинарные взыскания" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Дисциплинарная ответственность. Дисциплинарные взыскания

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Последние новости:

Внесенным в Госдуму Правительством РФ законопроектом устанавливается, что хозяйствующий субъект может направить в федеральный антимонопольный орган внутренний акт или проект акта, формирующий систему соответствия, для установления его соответствия требованиям антимонопольного законодательства. Федеральный антимонопольный орган дает заключение о его соответствии или несоответствии требованиям антимонопольного законодательства. Его принятие позволит повысить эффективность антимонопольного регулирования и создать дополнительные механизмы, стимулирующие хозяйствующие субъекты к принятию мер по предупреждению нарушений антимонопольного законодательства.

Законопроект направлен на повышения денежного обеспечения для отдельных социально значимых профессий, таких как педагогические работники, медицинские работники и т.д. В частности вводится положение согласно которому заработная плата для работников отдельных социально значимых профессий, выполнивших норматив (норму) соответствующего вида нормирования труда, не может быть ниже двойной величины прожиточного минимума, установленной в субъекте РФ, в котором такой работник осуществляет трудовую деятельность.

Законопроектом разработан по результатам анализа практики применения законодательства о специальной оценке условий труда, а также оказания государственной услуги «Формирование и ведение реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда». Необходимость его принятия обусловлена тем, что в ряде случаев в нарушение требований законодательства отчеты во ФГИС СОУТ организациями, проводившими специальную оценку условий труда, по тем или иным причинам не передаются либо передаются в неполном объеме.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в данном Кодексе. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

Читайте так же:  Трудовые отношения

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Вопрос 5. Дисциплинарная ответственность работников. Дисциплинарный проступок

Дисциплинарная ответственность работников представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности.

Значение дисциплинарной ответственности всегда было достаточно высокое, особенно в условиях современного производства нельзя снижать значимость дисциплинарной ответственности, так как практически любой дисциплинарный проступок может повлечь серьезные последствия.

Традиционно в науке трудового права[3] под дисциплинарной ответственностью работника понимается обязанность ответить перед работодателем за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.

Для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих признаков:

[3]

1. субъект, т.е. работник, лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем.

2. субъективная сторона дисциплинарного проступка, т.е. вина, которая отражает психическое отношение лица к совершаемому им противоправному действию (бездействию) и наступившим последствиям. Различают две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (в виде самонадеянности или небрежности).

Как отмечается в научной литературе, «для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел может иметь место. При небрежности, которая является наиболее распространенной формой вины в трудовом праве, волевая сторона вообще отсутствует, ибо, не предвидя вредных последствий, нельзя говорить и о каком-то отношении к их наступлению»[4].

При определении формы вины работника и избрания меры дисциплинарного взыскания руководитель должен объективно оценить все обстоятельства, учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

3. объект дисциплинарного проступка в области трудового права — это внутренний трудовой распорядок, а точнее «те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами данной отрасли»[5].

4. объективная сторона дисциплинарного проступка – это вредные последствия и причинная связь между ними и противоправным действием (бездействием) правонарушителя. Нарушение трудовых обязанностей возможно в двух формах: совершение запрещенного действия либо бездействие, т.е. воздержание от предписанного действия. «И то, и другое предполагает необходимость уяснения содержания трудовых обязанностей, возложенных на работника»[6]. Любое нарушение трудовой дисциплины несет неблагоприятные последствия. В научной литературе отмечается, что «вредные последствия являются обязательными признаками нарушения трудовой дисциплины»[7].

Кроме того, дисциплинарный поступок не является общественно опасным деянием, он совершается лицом, обладающим трудовой праводееспособностью (возраст приема на работу регулируется ст. 63 ТК РФ) и состоящим в трудовых отношениях, влечет за собой применение мер дисциплинарного взыскания.

Противоправным считается действие или бездействие, нарушающее требования закона или подзаконных актов, устанавливающих трудовые обязанности работника. Надо учитывать, что невыполнение приказов и распоряжений администрации, изданных с нарушением законодательства, судебной практикой не признается противоправным.

Обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является вина работника в любой форме (умысла или неосторожности), т.е если отсутствует вина работника, то нет самого проступка..

Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением определенных трудовым договором условий труда. Если прежние условия труда , оговоренные в трудовом договоре, не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 7 ст. 77 ТК РФ(об изменении таких условий труда работник должен быть предупрежден в письменной форме за 2 месяца).

Не относится к нарушению трудовой дисциплины отказ от выполнения работы в порядке самозащиты в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты (ст. 220 ТК). В таком случае работодатель не только не имеет права требовать исполнения трудовых обязанностей, но, и обязан оплатить возникший по этой причине простой. В данном случае вины работника нет, и отказ от исполнения трудовых обязанностей будет правомерным. Помимо указанного случая, не относится к нарушению трудовой дисциплины отказ работника от выполнения работы в связи с задержкой выплаты зарплаты более чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ).

Судебная практика к дисциплинарным проступкам в частности относит следующие случаи (ППВС РФ № 2 от 17.03.04 г. п. 35.):

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Указанная в п.3 ст. 192 мера взыскания в виде увольнения не является отдельной дополнительной мерой, не связанной с основаниями, указанными в законе. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность по своей природе является договорной, поскольку работник свободно берет на себя обязательство лично выполнять определенную трудовую функцию и соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Такая ответственность характеризуется наличием дисциплинарного проступка, особых санкций — дисциплинарных взысканий, субъекта дисциплинарного проступка, субъекта дисциплинарной власти, уполномоченного применять дисциплинарное взыскание во внесудебном порядке.

С учетом характера установленных санкций, а также субъектов, которые несут ответственность в трудовом праве различают два вида дисциплинарной ответственности:

Читайте так же:  Порядок формирования службы охраны труда – условия для создания, функции и обязанности. кому подчиня

1. общая, предусмотренная ТК РФ и которая распространяется на всех работников,

2. специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине, т.е. предусмотренная специальным законодательством.

При этом необходимо разрешить вопрос о сочетании общей и специальной дисциплинарной ответственности, исключает ли специальная дисциплинарная ответственность общую? Учитывая, что общая дисциплинарная ответственность распространяется на все категории работников, при этом не имеет значение ни характер деятельности, ни отраслевая принадлежность, ни место работы, ни условия труда, мы полагаем, что специальная дисциплинарная ответственность не исключает общую. Поскольку к отдельным категориям работников, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, помимо специальных видов дисциплинарных взысканий при совершении дисциплинарного проступка может быть применена общая дисциплинарная ответственность, предусмотренная нормами ст. 192 ТК и в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.

Специальную дисциплинарную ответственность следует отличать от общей по следующим основаниям:

1. по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих правовых норм;

2. по мерам дисциплинарного взыскания;

3. по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

4. по установленному порядку обжалования дисциплинарных взысканий;

5. при специальной дисциплинарной ответственности употребляется более широкое понятие дисциплинарного проступка;

Дисциплинарная ответственность основана на следующих принципах:

2. обоснованность и справедливость;

3. наличие правовых гарантий при применении дисциплинарных взысканий;

4. в качестве дополнительного принципа специальной дисциплинарной ответственности для отдельных категорий работников можно выделить принцип неотвратимости наказания, т.к. в ряде случаев на работодателе лежит обязанность применить дисциплинарное взыскание при совершении дисциплинарного проступка работником (например, для работников, обслуживающих источники повышенной опасности).

К правовым гарантиям применения дисциплинарных взысканий относятся:

1. обязанность работодателя до применения мер дисциплинарных взысканий затребовать письменное объяснение с работника,

2. определенные сроки наложения и снятия взысканий;

3. взыскания не записываются в трудовую книжку (кроме увольнения);

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст.192 ТК РФ, является исчерпывающим и расширенному толкованию не подлежит.

Сами работодатели никаких дополнительных видов дисциплинарных взысканий устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.

Статья 192 ТК РФ четко формулирует принципиальное положение, ограничивающее произвол работодателя: «Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников».

При общей дисциплинарной ответственности взыскания всегда налагаются руководителем организации, взыскания могут быть обжалованы в общем порядке (КТС, суд).

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине.

В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной дисциплинарной ответственности могут применятся меры взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 9887 —

| 7437 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Дисциплинарная ответственность

Тема 2.5 Трудовая дисциплина

2.5.1 Понятие дисциплины труда и методы ее регулирования

2.5.2 Дисциплинарная ответственность

2.5.3 Дисциплинарные взыскания

2.5.4 Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Понятие дисциплины труда и методы ее регулирования

Видео (кликните для воспроизведения).

Дисциплина труда — определенный порядок поведения работников в процессе производства, который достигается обязательным соблюдением работниками правил поведения, закрепленных в ТК РФ, иных федеральных законах, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а также в других локальных нормативных актах, действующих в организации.

Дисциплина труда в организации обеспечивается путем:

1) создания администрацией организации соответствующих организационных условий для повышения производительности труда;

2) установления прав и обязанностей работников организации;

3) установления рабочего времени и его использования;

4) поощрения работников организации за успехи в работе;

5) применения мер воздействия за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работников организации обязанностей.

Дисциплина труда в конкретной организации предполагает строгое соблюдение всеми работниками правил внутреннего трудового распорядка. Этот распорядок обычно определяется утвержденными работодателем с учетом мнения представительного (профсоюзного) органа работников правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Кроме того, в некоторых отраслях (подотраслях) экономики действуют уставы и положения о дисциплине утверждаемые Правительством РФ.

Как правило, они распространяются на работников лишь основных профессий, к которым в силу характера и условий их труда предъявляются повышенные требования. В настоящее время действуют, например, следующие акты: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Дисциплинарный устав военизированных горноспасательных частей по обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота.

По способу подчинения дисциплина труда в организации делится на принудительную и добровольную.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.

К методам обеспечения трудовой дисциплины в организации относятся убеждение, поощрение за добросовестный труд и принуждение (дисциплинарное воздействие). Кроме этого, трудовая дисциплина в организации обеспечивается путем создания необходимых условий для ее соблюдения.

Дисциплинарные отношения делятся на отношения власти (авторитарные отношения) и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанные с отношениями власти и подчинения. Властная сторона (работодатель) наделена следующими правами: принуждения, поощрения и убеждения по отношению к работнику. Также эта сторона обязана организовывать эти отношения. Работник же имеет право использовать метод убеждения по отношению к работодателю, другому работнику и т.д.

Читайте так же:  Паспорт гражданина рф получение и замена паспорта

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. В связи с этим выделяют три вида поведения человека:

1) активное, если работник не только исполняет возложенные на него трудовым договором обязанности, но и использует свои права и, кроме этого, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа «Разрешено все, что не запрещено»;

2) правомерное, когда работник исполняет только возложенные на него трудовым договором обязанности и использует соответствующие права;

3) отклоняющееся, которое заключается в неисполнении обязанностей, превышении имеющихся прав и причиняет ущерб другим людям, коллективу.

Общие права и обязанности работников и работодателей закреплены в ст. 21, 22 ТК РФ. Согласно названным статьям ТК РФ к обязанностям работников относятся: честная и добросовестная работа, соблюдение дисциплины труда и организации, своевременное и точное исполнение приказов и распоряжений работодателя, повышение производительности труда, соблюдение технологии производства, требований по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии, бережное отношение к имуществу работодателя и т.п. Кроме того, права и обязанности конкретизируются с учетом особенностей труда в организации в правилах внутреннего трудового распорядка организации, в уставах и положениях о дисциплине, в различных инструкциях и технических правилах.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность работников — самостоятельный вид юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

В ч. 1 ст. 192 ТК РФ дано следующее определение: дисциплинарный поступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Противоправным является такое поведение (т.е. действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Однако не считается противоправным, например, отказ работника от перевода на другую работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК РФ). В равной мере нельзя считать противоправной приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, если об этой приостановке работник письменно предупредил работодателя (ст. 142 ТК РФ).

Виновным является такое поведение работника, когда он поступает умышленно или неосторожно. Поступая умышленно, работник сознает противоправный характер своего поведения, предвидит его вредные последствия и желает или сознательно допускает их наступление либо относится к ним безразлично.

Например, только умышленно возможно распитие спиртных напитков на работе или присвоение (т.е. обращение в свою пользу) работником вверенных ему ценностей.

Поступая неосторожно, работник предвидит возможность наступления вредных последствий своего поведения, но без достаточных к тому оснований рассчитывает на их предотвращение либо не предвидит возможности наступления указанных последствий, хотя должен был и мог их предвидеть.

В подавляющем большинстве случаев работники допускают нарушения установленных для них правил поведения по неосторожности. Вместе с тем умышленное противоправное поведение работника обычно влечет за собой более жесткую ответственность.

Как и любое другое правонарушение, состав дисциплинарного проступка состоит из: субъекта, субъективной стороны, объекта, объективной стороны.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Дисциплинарный проступок отличается от административного правонарушения. Последнее может повлечь за собой привлечение виновного работника к административной ответственности согласно КоАП РФ. Право же применять административное наказание предоставлено суду и специально уполномоченным на то органам государства.

Однако следует учесть, что привлечение работника к административной ответственности может непосредственно влиять на трудовые правоотношения.

Так, применение к работнику любого административного наказания за совершение административного правонарушения при исполнении трудовых обязанностей, в результате которого работодателю был причинен ущерб, влечет за собой полную материальную ответственность работника за этот ущерб (п. 6 ст. 243 ТК РФ).

В некоторых случаях применение к работодателю административного штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ) и конфискации (ст. 3.7 КоАП РФ) означает причинение ему материального ущерба, который обязан возместить виновный работник.

Лишение работника специального права (например, водителя — права управления транспортным средством) или его дисквалификация (например, лишение генерального директора организации права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица) влечет за собой безусловное освобождение такого работника от занимаемой должности (выполняемой работы). В подобных случаях работнику следует предложить имеющуюся у работодателя иную работу, которую он может выполнять с учетом примененного к нему административного наказания. При отказе работника от предложенной ему другой работы или ее отсутствии он может быть уволен в зависимости от конкретных обстоятельств дела, но лишь на основании и в порядке, которые предусмотрены ТК РФ.

Административный арест за совершение административного правонарушения, как связанного, так и не связанного с работой, влечет за собой отстранение на период ареста работника от работы без начисления ему заработной платы (ст. 76 ТК РФ), но не является основанием для увольнения. Однако применение административного ареста за ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей не исключает возможности увольнения работника по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ТК РФ (например, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Наконец, административное выдворение за пределы России работников — иностранных граждан или лиц без гражданства — за административные правонарушения, как связанные, так и не связанные с работой, влечет за собой безусловное прекращение трудовых отношений с указанными работниками. Однако в законодательстве нет прямой нормы, дающей работодателю право уволить таких работников. Поэтому прекращение трудового договора должно осуществляться по общим основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Читайте так же:  Нужен ли по закону журнал командировок для учета и регистрации выбывающих работников — образец

Дисциплинарная ответственность работника

Дата публикации: 13.08.2018 2018-08-13

Статья просмотрена: 241 раз

Библиографическое описание:

Андреева Ю. Д. Дисциплинарная ответственность работника // Молодой ученый. — 2018. — №32. — С. 51-52. — URL https://moluch.ru/archive/218/52292/ (дата обращения: 02.10.2019).

В настоящее время каждый член общества, так или иначе, вступает в трудовые правоотношения, что подразумевает не только возможность реализации трудовых прав, но и наличие определенной ответственности, которая выступает как правовое средство, способствующее согласованности и упорядоченности трудовых отношений. Непосредственно в трудовом праве различают два вида юридической ответственности: материальную и дисциплинарную. Поскольку сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель, выделяют ответственность работника и ответственность работодателя. В данной статье подробно будет рассмотрена дисциплинарная ответственность работника.

Дисциплинарная ответственность работника наступает за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть за совершение дисциплинарного проступка [1, ст. 192]. Необходимо учитывать, что дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника не может считаться дисциплинарным проступком.

[2]

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель обладает правомочиями дисциплинарной власти и, в случае совершения работником дисциплинарного проступка, самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. Статья 192 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Так, к мерам общей дисциплинарной ответственности относятся: замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, закрепленным в статье 81 ТК РФ. Отметим, что для отдельных категорий работников установлена специальная дисциплинарная ответственность, которая подразумевает применение к работнику помимо вышеуказанных и другие дисциплинарные взыскания, которые в свою очередь также строго регламентированы Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Что касается порядка применения дисциплинарных взысканий, следует учитывать, что он имеет строгую регламентацию Трудовым кодексом (ст. 193), в случае его несоблюдения дисциплинарное взыскание будет считаться неправомерным, и может быть обжалован работником в судебном порядке. Такие случаи не являются редкостью и достаточно часто встречаются в практике Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ. Так, в апреле этого года судом был рассмотрен иск гр-на А., к которому приказом работодателя было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за неисполнение трудовых обязанностей. Гр-н А. обжаловал применение дисциплинарного взыскания, при этом он сослался на то, что работодатель, не затребовав от гр-на А. объяснения, нарушил процедуру применения взыскания. Работодатель не смог доказать соблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания. В результате, применение дисциплинарного взыскания суд признал незаконным. Кроме того, у работника есть право требования возмещения морального вреда [1, ст. 237]. Данный пример подчеркивает важность четкого соблюдения каждого этапа применения дисциплинарного взыскания к работнику.

После обнаружение факта дисциплинарного проступка и составление на него документа (докладная записка, акт), работодатель должен затребовать от провинившегося работника письменное объяснение с указаниями причины своего проступка. В случае его не предоставления в течение двух дней, данный факт фиксируется составлением акта. Отказ работника от дачи письменного объяснения не служит препятствием для применения дисциплинарного взыскания. После принятия руководителем решения о виновности и вынесения меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок, создается приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа сотрудника от ознакомления, также составляется соответствующий акт [1, ч. 6 ст. 193].

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (в том случае, когда это предусмотрено Кодексом). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому меры дисциплинарного взыскания, в отличие от мер поощрения, в трудовую книжку никогда не заносятся (за исключением такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение).

Таким образом, рассмотрев особенности и порядок применения дисциплинарных взысканий можно сделать вывод о том, что дисциплинарная ответственность является эффективным правовым средством регулирования отношений в сфере труда. Предусмотренные трудовым законодательством за совершенные дисциплинарные поступки меры дисциплинарного взыскания позволяют работодателю сформировать поведение работников и предупредить нарушения трудовой дисциплины работниками в будущем, что оказывает благоприятное воздействие на организационную культуру и развитие предприятия в целом.

Дисциплинарная ответственность. Виды дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей, т.е. за нарушение трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.).

К таким нарушениям в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 ( в ред. от 28 декабря 2006 г. № 63) относятся, в частности, также:

    1. отсутствие на своем рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    2. отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке норм труда;
    3. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий;
    4. отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Виды дисциплинарной ответственности:

Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым . Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).

Читайте так же:  Оформление наследства на квартиру после смерти документы, налог, права

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях народного хозяйства, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, федеральные государственные служащие, таможенные органы).

Меры дисциплинарной ответственности

Вернуться назад на Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести взыскание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная — уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень мер, которые могут применяться к нарушителю трудовой дисциплины, является исчерпывающим, т. е. он не может быть дополнен правилами внутреннего трудового законодательства. Только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине дня отдельных категорий работников могут быть предусмотрены другие дисциплинарные взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания.

[1]

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Учитывая большую роль соблюдения трудовой дисциплины в народном хозяйстве, трудовое законодательство предусматривает ряд других мер правового воздействия, которые не относятся к числу дисциплинарных. Это меры материального, социального и общественного воздействия. Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

СРОКИ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если в течение одного года со дня применения дисциплинарною взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарною взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять ею с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Дисциплинарное взыскание
Работа персонала
Оценка персонала
Качество персонала
Контроль персонала
Развитие персонала
Учет персонала

Источники


  1. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2018. — 352 c.

  2. Жанна, Владимировна Уманская История и методология науки. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Жанна Владимировна Уманская. — М.: Юрайт, 2016. — 653 c.

  3. Правоведение для сельскохозяйственных и ветеринарных вузов. Учебник. — М.: Юрайт, 2015. — 524 c.
Дисциплинарная ответственность. дисциплинарные взыскания
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here