Дисциплинарные взыскания увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей

Полная информация по теме: "Дисциплинарные взыскания увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

При увольнении сотрудников за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин достаточно соответствующего приказа

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

К такому выводу пришли эксперты службы Правового консалтинга компании «Гарант» в рамках индивидуальной консультации. Организация планировала уволить сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1. ст. 81 Трудового кодекса). В связи с этим возникли вопросы: нужно ли издавать два отдельных приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора, а также требовать объяснительную в последнем случае.

Специалисты пояснили, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет считаться непосредственно приказ об увольнении. А следовательно, отдельный приказ о прекращении трудового договора не понадобится (определение Верховного Суда Республики Коми от 18 февраля 2013 г. № 33-1094/2013, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 8 февраля 2013 г. № 33-526).

Однако до издания приказа об увольнении от работника обязательно должна быть получена объяснительная либо акт о непредставлении работником объяснения или об отказе в его даче. Отмечается, что сам по себе факт того, что у работника не было затребовано объяснение при издании отдельного приказа на увольнение, не является основанием для восстановлении сотрудника на работе, если такое объяснение было затребовано до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Об особенностях вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, можно узнать из «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Также эксперты обращают внимание на то, что при увольнении работника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в приказе необходимо указать как на совершенный работником проступок, явившийся основанием увольнения, так и на имеющееся у работника дисциплинарное взыскание (взыскания), которое было учтено работодателем при применении меры взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 апреля 2015 г. по делу № 33-4205/2015).

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание

Увольнение работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Неоднократность- два и более раз.

При применении данной нормы необходимо учитывать положения ст. 192, 193 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные

увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Если уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников не предусмотрены другие дисциплинарные взыскания применяются только: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основные ошибки при применении увольнения по п.5 ст 81 ТК РФ:

За один проступок применено два взыскания.

Акт об отказе дачи объяснений составлен до истечения двух дней.

Отсутствуют доказательства наличия дисциплинарного проступка.

Отсутствуют доказательства вины.

Одно дисциплинарное взыскание снято или погашено.

Пропущен месячный срок для применения.

Тяжесть наказания не сопоставима с проступком

Пленум Верховного суда разъясняет, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

договора.»

45. Увольнение в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).Постановление Пленума ВС разъясняет что:

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Читайте так же:  Сроки назначения страховой пенсии по инвалидности

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Так как применения данного вида увольнения является дисциплинарным взысканием работодателю необходимо, руководствуясь ст 192, 193 ТК РФ:

1. Зафиксировать факт отсутствия работника.

Увольнение за неоднократность нарушений возможно только при соблюдении последовательности взысканий

zoff / Shutterstock.com

С 9 февраля по 26 апреля 2016 года А. работал в обществе «А», занимая должность инженера. 23 и 24 марта 2016 года он отсутствовал на рабочем месте 2 ч 11 мин и 3 ч 17 мин соответственно, что подтверждалось докладными записками исполняющего обязанности начальника производственно-технического отдела общества «А» и соответствующими актами. В связи с этим работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания – за первое нарушение А. было сделано замечание, а за второе объявлен выговор.

18 апреля 2016 года учреждение «Т» направило в адрес работодателя письмо, из которого следовало, что А., проходивший там обучение в периоды с 1 по 23 марта и с 28 марта по 11 апреля 2016 года, не явился на занятия 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17, 18 марта, а также с 4 по 11 апреля. Актами от 18 апреля 2016 года, составленными сотрудниками общества «А», было подтверждено, что в указанные дни А. должен был находиться на обучении в учреждении «Т», однако отсутствовал как в учебном центре, так и на рабочем месте. От дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период сотрудник отказался.

В связи с этим 20 апреля 2016 года работодатель издал приказ, которым А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»).

Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с общества «А» средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. Он пояснил, что 23 и 24 марта 2016 года отсутствовал на рабочем месте, поскольку исполнял свои должностные обязанности по указанию руководства. А обосновывая свою неявку на занятия, он отметил отсутствие со стороны работодателя доказательств направления его на обучение. Кроме того, А. обратил внимание суда на отсутствие необходимого для увольнения признака неоднократности неисполнения им трудовых обязанностей.

Тем не менее, суд с позицией работника не согласился и в иске отказал (решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 24 мая 2016 г. по делу № 2-2169/16). Замечание и выговор, объявленные А. за его отсутствие на рабочем месте 23 и 24 марта 2016 года суд счел обоснованными, а увольнение за пропуск обучения – законным. Свою позицию суд объяснил тем, что на момент привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей тот действительно уже имел дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. А, значит, принцип неоднократности был соблюден.

Убежденный в своей правоте, А. обратился с жалобой в Верховный Суд Российской Федерации, и тот высказал мнение, которое коренным образом отличалось от вердикта нижестоящих судов (Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34).

Суд напомнил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление № 2).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если:

  • к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления № 2).

ВС РФ отметил, что, отказывая А. в иске, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что на момент вынесения обществом «А» приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения А. уже имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, и, следовательно, применение к нему меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения было обоснованно.

Однако, подчеркнул Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем приказов о привлечении А. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины им допущено не было.

Таким образом, по сути основанием для увольнения А. явились нарушения им трудовой дисциплины, имевшие место до вынесения ответчиком приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. И на момент вынесения приказа от 20 апреля 2016 года об увольнении других нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал. С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – признак неоднократности неисполнения А. без уважительных причин трудовых обязанностей.

[2]

В результате ВС РФ признал позицию нижестоящих судов незаконной, отменил вынесенные ими акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции для принятия по делу обоснованного решения.

Читайте так же:  Что такое электронная карта школьника

Увольнение работника за нарушение трудовых обязанностей

Трудовое законодательство указывает, какие основания увольнения работника по инициативе работодателя следует считать за нарушение трудовых обязанностей. Статья 81 ТК РФ и Пленум Верховного Суда РФ Постановлением от 17 марта 2004 г. N 2 указывают, что ими являются п. 5 — 10 ст. 81 ТК РФ.

В качестве оснований для увольнения работника по инициативе администрации может выступать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ) и однократное нарушение, включающее в себя пять подоснований увольнения (п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Неоднократное (систематическое) неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей как основание для увольнения работника может применяться только лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания. Это означает, что учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые были наложены в течение последних 12 месяцев до совершения нового проступка (т.е. действующие взыскания). Увольнение по этому основанию должно быть произведено в строгом соответствии с требованиями ст. 193 и 372 ТК РФ:

— от работника должно быть затребовано письменное объяснение проступка;

— увольнение должно последовать не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня совершения;

[3]

— за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Закон предусматривает также случаи увольнения работника за однократное нарушение трудовых обязанностей.

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей работником считается:

а) прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением служебных обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнением за нарушение трудовой дисциплины будет считаться также однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по всем указанным основаниям необходимо соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

Специальные основания для увольнения предусмотрены для отдельных категорий работников п. 4, 7 — 10, 13 ст. 81 ТК РФ.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8308 —

| 7933 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

  1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
  2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
  3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

  • Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
  • Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
  • Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

  • Попадания в ДТП.
  • Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
  • Вызов работника в суд.
  • Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
  • Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
  • Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
  • Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

  1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
  2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
  3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
  4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
  5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Читайте так же:  Получение свидетельства о расторжении брака после решения суда

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

  • изучить предоставленные объяснения;
  • оценить тяжесть вины сотрудника;
  • изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

  • Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
  • Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внесение записи в трудовую книжку

Видео (кликните для воспроизведения).

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Каких сотрудников нельзя увольнять?

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

  • Беременные.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
  • Женщины с ребенком до 3 лет.
  • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
  • Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
  • Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

  • Неверного оформления приказа.
  • Несоразмерности нарушения и наказания.
  • Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
  • Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

Увольняем работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: алгоритм и документы

Причиной для увольнения может стать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК РФ). Например, в ситуации, когда работник постоянно нарушает обязательства по трудовому договору, правила внутреннего трудового распорядка, нормы должностных инструкций, положений, приказов компании-работодателя, технических правил и т.д. Рассказываем, на что нужно обратить внимание работодателю, чтобы оформить увольнение корректно.

Какие нарушения дают основания работодателю уволить нерадивого работника, разъяснил Пленум Верховного суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

К упомянутым нарушениям, в частности, относятся:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, если по трудовому договору работник обязан выполнять такую работу;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Правила расторжения трудового договора по основанию «неоднократное неисполнение трудовых обязанностей»

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — можно, только если соблюдаются три условия:

— работник не исполняет свои трудовые обязанности;

— такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной.

— у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1. ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, поэтому необходимо соблюдать порядок применения взысканий, установленный ст. 192 и 193 ТК РФ. Обратите внимание: наложить дисциплинарное взыскание можно только в течение шести месяцев со дня совершения (а не обнаружения!) дисциплинарного проступка. Из этого правила есть только одно исключение: если проступок выявлен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, срок давности увеличивается до двух лет со дня совершения проступка.

За совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Увольнение — это крайняя мера, она применяется, только если работник уже имеет другое взыскание.

Если работодатель решит уволить работника, важно проследить, чтобы предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято с работника. Оно снимается автоматически (если, конечно, работник не совершил нового проступка) по прошествии года с момента совершения. Кроме того, работодатель может самостоятельно снять взыскание досрочно (ст. 194 ТК РФ).

Приведем необходимый алгоритм для увольнения за совершенный дисциплинарный проступок (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

1. Собираем документы, подтверждающие факт неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине трудовых обязанностей (служебные, докладные записки, акты). Образец докладной записки приведен на с. 108.

2. Требуем от работника письменные объяснения по поводу допущенного нарушения (ст. 193 ТК РФ). Образец объяснительной записки работника приведен на с. 109. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил объяснение — составляем соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ст. 247 ТК РФ). Непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

3. Издаем приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения в произвольной форме. Доводим его до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с документом под роспись, об этом факте составляем соответствующий акт (абз. 6 ст. 193 ТК РФ). Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания приведен на с. 110.

Читайте так же:  Образец оформления уведомления для учредителей об увольнении генерального директора

4. Издаем приказ об увольнении по форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Даем работнику ознакомиться с этим приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания. Если работник откажется от ознакомления с приказом, составляем соответствующий акт. Образец приказа об увольнении приведен на с. 111.

5. Вносим запись в трудовую книжку об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), и личную карточку работника (форма № Т-2). Образец записи в трудовой книжке приведен на с. 113.

6. Выдаем трудовую книжку работнику на руки в последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ).

7. Производим полный расчет с работником (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Сколько приказов издавать?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 Трудового кодекса, предусматривает издание приказа о применении дисциплинарного взыскания. Этот документ оформляют для обоснования расторжения трудового договора.

Обратите внимание, Роструд в письме от 01.06.2011 № 1493-6-1 сообщил, что для оформления увольнения за прогул достаточно издать приказ о расторжении трудового договора по форме № Т-8, в котором указывают в качестве основания докладную записку и объяснительные работника. В то же время Роструд признал сложившуюся практику издания двух приказов — о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении — не противоречащей законодательству.

О чем еще нужно помнить

Расторжение трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Поэтому по данному основанию работника нельзя уволить в период его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ).

Неоднократность при увольнении за систематическое неисполнение указаний руководителя. Мнения судов

Автор: Павел Хлебников

Проанализировав судебную и правоприменительную практику в целом, при рассмотрении вопросов увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя нельзя оставить без внимания тот факт, что многие работодатели нарушают порядок увольнения нерадивых работников, в том числе применяют исключительный вид наказания при первом же установленном систематическом неисполнении указаний.

Такой подход является незаконным с точки зрения трудового права РФ и как минимум ошибочным с точки зрения управления предприятием.

В прошлых статьях мы обращались к процедуре увольнения за систематическое неисполнение указаний и определили наиболее частые ошибки. Но одна ошибка заслуживает особого внимания, и мы поговорим о ней отдельно. Она встречается часто и порождает много судебных споров, которые разрешаются не в пользу работодателя.

Итак, неоднократность в действиях работника, не исполняющего указания (далее неоднократность), — основной квалифицирующий признак при увольнении по этому основанию. Трудовой кодекс РФ и Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 дают нам понятие неоднократности. Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Применение увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно только при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания. В этом суть неоднократности — работник должен нарушить указания руководителя и не исполнить возложенные на него трудовые обязанности два и более раз. Поведение работника и его отношение к трудовым обязанностям должно иметь вид системы, именно это придется доказывать работодателю в суде при возникновении спора.

Обзор и анализ судебной практики по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ показывают, что работодатели не всегда принимают во внимание принцип неоднократности и увольняют работников при первых же зафиксированных нарушениях. Чаще всего работодатель руководствуется тем, что такое нарушение уже не первое со стороны работника, однако оставляют без внимания тот факт, что ранее фиксация аналогичных нарушений должным образом не производилась. Это одна из самых распространенных ошибок, которая неминуемо ведет к восстановлению работника и всевозможным негативным последствиям для предприятия. Для удобства восприятия разделим их на две группы: материальные и процессуальные. Материальные ошибки — те, которые допущены работодателем и влекут нарушение норм трудового права; процессуальные ошибки в приказе — те, которые допущены при оформлении приказа об увольнении.

I ) Рассмотрим материальные ошибки и ситуации, когда суды становятся на сторону работника и восстанавливают его на работе в спорах о неоднократности:

Увольнение применяется за первое неисполнение должностных обязанностей (указаний руководителя) либо ранее объявленные приказы признаны незаконными.

Нужно помнить, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Суды едины во мнении, что, увольняя работника за неисполнение обязанностей в первый раз, работодатель нарушает закон (Апелляционное определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7). К этому же можно отнести и тот случай, когда приказы о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях признаны судом незаконными. То есть ранее наложенные взыскания утрачивают свою силу, в следствие чего неоднократность в действиях работника исключается. Поскольку дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора были наложены с нарушением требований закона, работник подлежит восстановлению в прежней должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013).

Увольнение за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания.

Применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение. Этот принцип закреплен ст. 193 ТК РФ. Если приказ об увольнении издан не на основании новых фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей, а в связи с нарушениями, за которые к нему уже были применены дисциплинарные взыскания, то это нарушает принцип одно нарушение — одно наказание. Следовательно, данный приказ вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-3290/2013).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда работник совершил дисциплинарные проступки, занимая одну должность, а уволен после перевода на другую должность.

Существуют судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с той должности, по которой он совершил дисциплинарный проступок при наличии дисциплинарного взыскания по той же должности. То есть, если работник переведен на другую должность постоянно, то у него уже другие должностные обязанности и функционал. Если после перевода на новую должность работник совершил дисциплинарный проступок впервые, то законных оснований для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у работодателя не имеется. Это самый спорный подход в трудовом праве и в судебной практике, однако пока суды руководствуются им как аксиомой, что и подтверждается многочисленными решениями (Определение Верховного суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-28520/2012 и др.). Стоит упомянуть, что внутреннее совмещение и (или) совместительство оставляет возможность применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения и закрепляет принцип неоднократности при повторном нарушении.

Читайте так же:  Как оспорить кадастровую стоимость земельного участка

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если после привлечения к дисциплинарной ответственности работодатель обнаружил другой проступок, совершенный работником ранее, чем применено первое взыскание.

Судебная практика говорит о том, что увольнение в такой ситуации может являться незаконным.

Вывод основан на том, что в момент совершения проступка, который послужил основанием для увольнения, работник не имел действующих дисциплинарных взысканий. Таким образом, признак неоднократности совершения дисциплинарного проступка отсутствует. В этом плане показательно Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.11.2012 по делу N 33-6788/2012. Работник заявил требования: признать незаконным и отменить приказ об увольнении. Обстоятельства дела: работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом к ее увольнению, произошло до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Суд сделал вывод на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: увольнение возможно только за нарушения, на момент совершения которых работник имеет дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, за которое работник был уволен, было допущено до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Следовательно, на момент совершения данного проступка она не имела дисциплинарных взысканий.

Если после наложения на работника взыскания в виде выговора работник дисциплинарных проступков не совершал, то уволить его нельзя. Здесь суды четко проводят черту — до и после. Нарушения должны быть после наложения дисциплинарного взыскания и никак иначе, в противном случае неоднократность отсутствует (Определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-36751).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений работником трудовых обязанностей.

Рассмотрим на примере определения, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: работником было допущено три нарушения. О наличии оснований для ее привлечения к дисциплинарной ответственности по всем трем случаям работодатель узнал одновременно из одних и тех же документов. По двум первым нарушениям работнице объявлены выговоры, за третье нарушение применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции в части восстановления на работе оставлено в силе.

Увольнение последовало за нарушение, имевшее место на момент издания двух приказов о применении к работнице дисциплинарных взысканий. Все три приказа были направлены работнице одновременно. В связи с этим нельзя говорить о повторном нарушении трудовых обязанностей после применения к ней дисциплинарных взысканий или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работницей трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания.

Вывод основан на том, что если одновременно выявлено несколько нарушений трудовых обязанностей и одни из них послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а другие — для расторжения трудового договора, то взыскания, примененные до увольнения, не оказывают дисциплинирующего воздействия на работника.

Таков основной состав материальных ошибок, допускаемых предприятием (работодателем) при увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение указаний руководителя.

II ) Теперь к вопросу о допущенных нарушениях при оформлении приказа об увольнении или наиболее частым процессуальным ошибкам в приказах.

Затронув тему увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей, нельзя обойти вниманием и основной локальный акт, издаваемый работодателем об увольнении — приказ. Иногда процессуальные вопросы оформления документов становятся краеугольным камнем в судебных спорах. Тем более бывает обидно, когда из-за ошибки или незнания сотрудников допускаются чисто формальные нарушения в виде неуказания в приказе об увольнении тех или иных обстоятельств проступка, а часто нет указания и на сам проступок.

[1]

Суды исходят из следующего. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий.

В приказе об увольнении по этому основанию помимо всех формальных признаков должны также присутствовать:

Дата и состав (фабула, описание) дисциплинарного нарушения.

Приказ будет являться незаконным и необоснованным, если в нем не указаны ни дата совершения дисциплинарного проступка, ни то, в чем конкретно заключается неисполнение работником должностных обязанностей (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013).

Необходимо сделать ссылку на ранее наложенные взыскания.

Отсутствие в приказе сведений о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и наличие ссылки на ранее изданные приказы о привлечении к ответственности свидетельствуют о том, что работник повторно привлечен к дисциплинарной ответственности за одни и те же действия. Следовательно, работодатель не докажет факт совершения нового дисциплинарного проступка и как следствие — признак неоднократности. Следовательно, отсутствуют основания для расторжения с работником трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2013 N 33-8238/2013; Апелляционное определение Ярославского областного суда от 25.03.2013 по делу N 33-1807).

Формальные признаки приказа.

Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе. Требуется придерживаться этой формы, так как там уже отражены все формальные признаки: дата издания, предприятие, подписи работодателя и работника (ознакомление работника), печать, номер. Следуя данной форме, можно максимально минимизировать ошибки при оформлении приказа.

Краткие выводы в заключении

При применении и оформлении увольнения за систематическое неисполнение указаний руководителя особую роль необходимо уделить принципу неоднократности, так как именно неоднократность квалифицирует увольнение п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Отступив или не доказав неоднократность, вы получите неминуемую отмену приказа и восстановление работника судом со всеми вытекающими последствиями.

Источники


  1. Панов, А. Б. Административная ответственность юридических лиц / А.Б. Панов. — М.: Норма, 2013. — 192 c.

  2. Берус, Виталий А.С. Лаппо-Данилевский. История. Философия. Методология / Виталий Берус. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. — 160 c.

  3. Домашняя юридическая энциклопедия. Женщинам. — М.: Олимп, 2015. — 576 c.
Дисциплинарные взыскания увольнение работника за неисполнение трудовых обязанностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here