Дзен-увольнение или как правильно сократить персонал в кризис

Полная информация по теме: "Дзен-увольнение или как правильно сократить персонал в кризис" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Как сократить персонал и не нарушить закон

В условиях кризиса строгое соблюдение процедуры сокращения штата или численности работников обретает особую актуальность как для работодателя, стремящегося сократить свои расходы, так и для работника, не желающего лишиться источника средств к существованию. Напомним, что речь идет об расторжении трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Знать правильный порядок увольнения по этому основанию необходимо обеим сторонам этого процесса. С помощью нашей инфографики работодатели смогут избежать ошибок при сокращении персонала, а работники – оценить законность этой процедуры.

Процедура сокращения штата или численности начинается с оценки его массовости. От этого показателя зависит, в какой срок работодатель должен начать подготовку необходимых документов.

[1]

Под критерии массового увольнения подпадают:

Сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

Увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Если увольнение будет признано массовым, начать процедуру сокращения штата придется за три месяца до даты планируемых увольнений, а не за два, как по общему правилу.

В обязательном порядке следует уведомить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до его даты. А за эти два месяца работодатель должен предложить попавшим под сокращение сотрудникам любые имеющиеся в компании вакансии, в том числе и те, которые требуют не такой высокой квалификации, как у сокращаемого работника.

Следует помнить, что некоторые работники не могут быть уволены по такому основанию. К ним относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка, не достигшего 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • иные лица, воспитывающие указанных детей без матери;
  • родители (иные законные представители ребенка), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не работает (ст. 261 ТК РФ).

Не стоит забывать и о том, что некоторые работники имеют преимущественное право на оставление на работе. По общему правилу, преимущество предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

А при прочих равных условиях, преимущественное право на оставление на работе имеют:

  • семейные – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • иные категории работников, предусмотренные в коллективном договоре (ст. 179 ТК РФ).

Все обстоятельства, которыми руководствуется работодатель при увольнении того или иного работника в рамках сокращения штатов, должны быть подтверждены документально. Кроме того, учитывается мнение профсоюза, если он существует на предприятии.

Нажмите на картинку, чтобы увеличить

Документы по теме: Новости по теме:
  • Трудовой кодекс Российской Федерации
  • Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
  • Постановление Совета Министров — Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»
  • Работодателям могут запретить увольнять работника, супруг которого находится в отпуске по уходу за ребенком – ГАРАНТ.РУ, 30 января 2015 г.
  • На 1 января 2015 года в России зарегистрировано 885,6 тыс. безработных – ГАРАНТ.РУ, 20 января 2015 г.
  • Минимальный и максимальный размеры пособия по безработице на 2015 год не изменятся – ГАРАНТ.РУ, 19 декабря 2014 г.
  • Минтруд России планирует сократить периоды выплаты пособия по безработице – ГАРАНТ.РУ, 7 октября 2014 г.
  • В большинстве регионов России снизилась численность безработных граждан – ГАРАНТ.РУ, 5 сентября 2014 г.
  • Размеры пособия по безработице на 2015 год менять не планируют – ГАРАНТ.РУ, 1 сентября 2014 г.
  • Размеры пособия по безработице в 2014 году останутся прежними – ГАРАНТ.РУ, 1 ноября 2013 г.

Материалы по теме:

Трудовое законодательство в 2015 году: 9 главных изменений
С нового года начнут действовать новые профстандарты и будет введена ответственность за уклонение от оформления трудового договора, а также за допуск к работе неуполномоченных лиц.

Мнение:

Проводя сокращение численности или штата сотрудников, работодателю необходимо помнить о том, что преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Как определить, кто из работников обладает высокой производительностью труда и каким образом поступить, если производительность труда нескольких работников одинакова, – в нашем материале.

Никурадзе Анна,
Ведущий юрист Департамента трудового права консалтинговой компании IPK Consulting

Инфографика:

Безработица в России
В 2013 году достигнут один из наиболее низких показателей по безработице за 10 лет, и этот уровень продолжает снижаться. Количество предлагаемых рабочих мест почти в два раза превышает число официально зарегистрированных безработных. Однако растет сумма задолженности предприятий по заработной плате своим работникам. Какова динамика развития безработицы в России, какие вакансии служба занятости населения может предложить безработным и сколько составляет в России задолженность по заработной плате перед работниками, узнайте из нашей инфографики.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Читайте так же:  Сколько платят на бирже труда по безработице

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

[2]

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

[3]

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Читайте так же:  Будет ли узаконена фиеста в россии

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Сервисы для соискателей

Продвижение резюме

Видео (кликните для воспроизведения).

Доверьте составление резюме профессионалам!

Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего

Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска

Отправьте свое резюме в ведущие кадровые агентства

Отправьте свое резюме в компанию мечты

Образование и консультации

Увольняться в кризис

Конец 2014 – начало 2015 года можно назвать периодом «кадровой турбулентности»: компании сокращали персонал и старались не нанимать новых сотрудников. При этом объем задач почти не изменился, и вынужденные оптимизации привели к тому, что нагрузка на одного работника выросла. Те, кто ее не выдерживал, меняли место работы, не дожидаясь очередного сокращения. Еще одним поводом уволиться была отмена запланированного роста зарплаты, бонуса или повышения в должности в некоторых компаниях. В это время, по данным нашего сайта, средний уровень конкуренции — hh.индекс — вырос до 11,8 резюме на вакансию. После на рынке труда наступило затишье, которое продолжается до сих пор. Количество резюме растет, но, хотя работодатели готовы искать и нанимать новых сотрудников, открытых вакансий в третьем квартале все еще меньше, чем в тот же период прошлого года.

Эти тенденции hh.ru исследует каждый месяц. Из отчетов по рынку труда можно понять, в каких сферах во время кризиса работодатели активнее всего ищут сотрудников и где сейчас самая высокая конкуренция среди соискателей. Мы попробовали собрать эти данные и дать приблизительные советы, стоит ли сегодня менять работу специалистам разных отраслей рынка.

К отраслям, в которых снижение зарплаты во время кризиса достигало -8% и больше, относятся:

  • банки/финансы;
  • производство, товары народного потребления;
  • транспорт/логистика;
  • строительство/недвижимость.

Банковские услуги и страхование, товары народного потребления и транспорт резко реагируют на снижение покупательной способности населения. Но они так же быстро возвращаются в строй во время экономического подъема. Сейчас со сменой работы в этих отраслях лучше повременить: есть вероятность, что после долгих неудачных поисков придется выйти на меньшие деньги. Здесь важна не только высокая конкуренция соискателей на рынке, но и депрессивные настроения среди тех, кто уже работает: это главный показатель нестабильности в этих отраслях.

Подробнее об индексе самочувствия здесь

Некоторые виды работ оказались в кризис востребованными, но только на срочный трудовой договор. В этих отраслях была самая большая амплитуда колебаний зарплат:

  • высший менеджмент;
  • управление персоналом/тренинги.

Прежде чем увольняться, топ-менеджерам и коучам нужно решить, согласятся ли они на проектную работу: найти хорошее место на постоянной ставке может быть непросто. Если говорить о высшем менеджменте, то здесь нужно быть готовым работать на результат — в сложной экономической обстановке компании могут снижать оклад и увеличивать премиальную часть для этих должностей. Это должно повысить мотивацию руководителя и обеспечить хорошие результаты работы его команды.

Но не все сферы показали значительное снижение. Более спокойно чувствуют себя на рынке специалисты:

  • продаж;
  • IT;
  • маркетинга, PR и СМИ;
  • медицины и фармацевтики.

Возможность быстро найти достойную работу в этих сферах выше, чем в других. Специалисты из IT чувствуют себя спокойнее всего: спрос в этой сфере всегда превышал предложение. Помимо активного развития самой индустрии, это вызвано демографической ямой 90-х годов и оттоком талантливых специалистов в другие страны.

Положительная статистика по маркетингу, PR, СМИ и продажам не означает, что здесь отсутствуют увольнения и перестановки. Напротив, в большинстве компаний произошли серьезные внутренние трансформации: меняются структуры отделов маркетинга и продаж, их стратегии, происходит оптимизация и перепрофилирование, связанные с новыми инструментами продаж и рекламы. Но так как это основные «сбытовые» инструменты любого бизнеса, работодателям во время кризиса особенно важно найти достойных кандидатов, которые помогут улучшить их бизнес-результаты.

Читайте так же:  Можно ли взять дополнительный отпуск работающему пенсионеру по закону — продолжительность, оформлени

Конечно, обдумывать и анализировать состояние своей отрасли на рынке стоит перед уходом с любого места работы. Но если вы все-таки приняли решение об увольнении и уже откликаетесь на вакансии, постарайтесь найти работодателя, который спокойно переживает изменения на рынке. Сегодня даже в рамках одной отрасли разные компании могут переживать противоположные экономические ситуации. Поэтому одни специалисты после нескольких месяцев неудачного поиска выходят на меньшую зарплату, а другие с легкостью находят хорошую работу за несколько дней. Ищите место, где вы можете быть полезны, и вас обязательно оценят!

Кризис… результативности:
сокращение штата или повышение эффективности персонала?

Светлана Апполонова,
управляющий партнер «Консалтинговая группа «Хант Компани» и КА «ИМИКОР-Ярославль»

Итак, господа, кризис. Сокращения. Слава богу, у меня нет работодателей. Потому как я сама себе работодатель.

Кризис, и у нас есть определенные риски. Сейчас мы занимаемся тяжелым делом — если раньше бизнес развивался практически без приложения каких-либо особенных усилий, то сейчас нужно завоевывать всех и вся. Придумывать новые услуги. Выживет сильнейший, первейший, быстрейший.

Немного о компании. Мы занимаемся executive search – подбор квалифицированного персонала, прямой поиск. И мы работаем с профессионалами, которые сами не ищут работу.

Сейчас у бизнеса есть две цели: во-первых, на 100 процентов избавиться от тех, кто непрофессионален и неэффективен; а, во-вторых, дать понять людям, которые остаются работать в компаниях, что пришла пора действительно работать. Ни в коем случае не запугать, а дать четкое понимание того, что сладкая жизнь закончилась, наступило время упорной и продуктивной работы. Еще недавно сотрудники, в особенности молодежь, говорили: «Уйду я отсюда, здесь работать нужно, а там мне больше заплатят и напрягаться не придется». Всё. Халявы больше не будет!

И вот на волне кризиса мы почувствовали необходимость работодателей в новой услуге — оптимизация численности персонала и «вдохновить» оставшихся сотрудников на эффективную работу. По сути — outplacement. Но, я вам скажу, что тех, кого работодатели сокращают, трудоустраивать крайне сложно, так как, в основном, эти люди оказались не востребованы в силу их невысокой производительности. Хотя бывают и исключения. В любом случае, мы не берем на себя гарантии по устройству на работу. Кроме того, такое «устраивание на работу», я считаю, вредно: человек должен сам отвечать за свою судьбу, в особенности, когда речь идет о таком серьезном шаге, как поиск работы.

Пришлось разработать новый продукт. Когда мы стали помогать нашим клиентам, первое что выяснилось: руководители не умеют увольнять. Как это не парадоксально звучит, у нас выросла целая плеяда руководителей, которая не умеет правильно сказать человеку об увольнении. Поэтому нам нужен был инструмент влияния на тех, с кем они разговаривают при увольнении. Описать сам процесс увольнения: как это правильно сделать, чтобы к работодателю не было ни юридических, ни моральных, ни финансовых претензий — с одной стороны, а с другой стороны — нужно же расстаться по-хорошему, ни одной компании не все равно, что о ней думают внутри и снаружи. Поэтому мы очень активно используем Success Insights® (тестовая методика оценки персонала) как очень гуманное подспорье в плане поиска талантов у уволенных. Очень часто в результате получается, что человек занимается всю жизнь не тем, получил образование в области, которая ему не нравится в действительности, дальше пошел работать по специальности и т.д.

Что сейчас происходит? Это реальный кризис или средство манипуляции затратами?
Давайте задумаемся по-настоящему, кого же сейчас сокращают. В последние годы штат компаний рос большими темпами. Откуда «выросли» эти специалисты? За счет кого? За счет перекупки специалистов с рынка или приглашения молодых специалистов, студентов или выпускников.

Кроме того, за эти годы набралась пирамида из некомпетентных руководителей, которые набирали еще больше людей, так как не могли заставить их работать эффективно. То есть производительность уменьшалась, а заработная плата увеличилась. Причем, в лучшем случае, производительность уменьшилась на 20-30%, а зарплата выросла в разы. Нашим клиентам — работодателям мы говорим, что нужно пользоваться кризисом. Мы всем предлагаем избавляться от малоэффективного персонала, доказавшего уже не раз свою неэффективность, и параллельно набирать новых, но делать это нужно с умом.

Сейчас очень легко поменять шило на мыло. Чтобы этого не произошло, инвестируйте в процессы качественного отбора сотрудников и прогнозирования их результативности. Задайтесь вопросом, во сколько Вам обходится ошибка в подборе сотрудника. Посчитайте сами: в том числе затраты на инфраструктуру по обслуживанию сотрудника, время его руководителя на обучение и упущенную прибыль. Подумайте также что на рынке сейчас прежде всего оказался балласт, от которого все поспешили избавиться, и найти среди такого количества людей профессионала становится еще сложнее, мотивация нужного специалиста в период кризиса требует особенно тщательной подготовки к беседе с кандидатом.

Что-то я пока не заметила на ведущих сайтах по поиску работы там технологов, которые занимаются прокладкой трубопроводов и прочих технических специалистов. Как и раньше такого специалиста днём с огнем не сыщешь.

Сегодняшний рынок труда вовсе не становится легче для поиска сильных кадров. Несмотря на высокую конкуренцию, мероприятий по отбору сейчас приходится проводить в разы больше. Помимо этого, рынок нестабилен, находится в состоянии постоянных изменений.

Мы считаем, что в период кризиса у работодателей появится соблазн купить услуги по неоправданно низким ценам. Надо понимать, что выгода от такого «приобретения» будет иллюзорна. Агентства, работающие по демпинговым ценам, не имеют в своем штате профессиональных консультантов, не владеют современными технологиями рекрутмента, не обладают необходимой ресурсной базой для поиска качественных кандидатов. Цикл жизни таких агентств не может быть долгим, что, в свою очередь, повышает риски клиентов.

В новых условиях, услуги кадровых агентств будут более широкими, чем стандартный «поиск и подбор»: это предоставление ценной информации, на основании которой заказчики могут выстроить собственную линию поведения в период кризиса, консультации по трудовому законодательству. Кадровые агентства в кризис будут иметь преимущество – это знание ситуации «изнутри» рынка, отслеживание перемещений кандидатов, понимание, кто готов рассматривать предложения в настоящее время.

Сейчас главное не поддаться панике, иначе ошибки неизбежны. Всем нашим клиентам настоящим и будущим, партнерам по бизнесу, коллегам мы желаем в этом году оптимизма, терпения, мужества и развития.
Мы с Вами.

10 типов сотрудников, которых стоит уволить в кризис. Часть 1

К сожалению, существует целый список проблем, решить которые можно исключительно сокращением штата: лень и непрофессионализм отдельных сотрудников, сокращение издержек и расформирование неприбыльных подразделений. Причин для сокращений может быть миллион. Но сложность всегда одна: как не подставить под «раздачу слонов» ценные кадры, благодаря которым компания получает львиную долю прибыли?

Читайте так же:  Основания и порядок предоставления административного отпуска

В СМИ опубликована масса инструкций, алгоритмов и советов, касающихся сокращения персонала. Рекомендации в них разнятся от весьма действенных, до абсолютно нежизнеспособных. Ведь большинство статей не дают ответа на ключевые вопросы: почему стоит уволить именно этого сотрудника и как его обнаружить среди остального персонала компании?

Проанализировав данные, собранные Стахановцем, мы сформировали свой рейтинг типов сотрудников, которых стоит уволить первыми.

1. Геймеры

Думаете, самая большая проблема организаций –секретарь, раскладывающая «Косынку» за 30 секунд? Это всего лишь цветочки: в компаниях, независимо от размеров и сферы деятельности, регулярно возникают целые кланы World of Tanks, команды CS и всевозможные другие объединения, проводящие рабочее время в World of Warcraft и других онлайн-игрушках. Если своевременно не купировать процесс, болезнь расползется как рак. Психология среднестатистического сотрудника такова: «Если Вася играет, и никто не против, почему бы не поиграть мне?». О финансовых ущербах и невыполненной работе, естественно, никто не беспокоится.

Обнаружив внеочередной «клан», немедленно готовьте приказ на увольнение.

2. Курильщики, кофеманы, сплетники

Хронические курильщики, каждый час выбегающие за очередной дозой никотина, не наносят ущерб компании и могут отлично справляться с работой. То же самое касается любителей кофе, чая и других здравомыслящих людей, иногда отрывающихся от рабочего процесса. Перерыв на 5 минут в течение часа, норма, позволяющая «перезагрузить» мозг, обдумать решение задачи или переключиться на другую проблему.

Но есть множество совершенно уникальных личностей, которые готовы жить в курилке, на кухне или в зоне отдыха. Они сидят за своим рабочим местом, и ведут наблюдение за всеми перемещениями в офисе, и как только, видят внеочередную жертву, подскакивают и бегут с ней, неважно куда. Им не нужен никотин или кофеин. Им просто нечего делать, и хочется хоть как-то скоротать время. Поэтому через каждые пять минут рабочее место таких сотрудников пустеет.

Вам нужны бездельники, потребляющие галлоны корпоративного кофе?

3. Вредители

Сформировался целый пласт сотрудников, искренне полагающих, что за «такую зарплату» работодатель должен сказать им спасибо только за то, что они выходят на работу. Особенно ярко развился этот феномен в постсоветских странах.

Частично идея просиживать штаны в офисе, ничего не делая, пришла из советских госконтор: в них обязательно находились индивидуумы, пристроенные родственниками «сверху». Они не работали, уволить их не могли – ситуация патовая. Материального стимулирования для улучшения качества труда не было: всеобщее равенство – очень коварная штука. В итоге, привычка «создавать видимость работы» впиталась на генетическом уровне, и начала передаваться молодым представителям офисного персонала.

Очень серьезный вклад в обоснование идеи «спасибо, что вообще прихожу» внесло поколение Игрек, зараженное идеями «дауншифтинга» и искренне полагающее, что можно получить все и сразу. Закончил институт – и сразу топ-менеджер, без вариантов. О долгом планомерном развитии речь не идет.

В итоге, родился феномен. Сотрудник соглашается на маленькую зарплату и не хочет за нее работать! Не принять предложение работодателя он не может: рынок труда формирует цены на те, или иные навыки, поэтому человек с небольшим опытом работы просто не в состоянии получить материальное вознаграждение больше определенного уровня. А дорасти до желаемой зарплаты мешает желание получить «все и сразу». Вот и получается когнитивный диссонанс: «я не хочу работать за такую зарплату, но больше мне никто пока не даст. Поэтому пару лет просто буду создавать видимость работы».

Крепостное право отменили в 1861 году, поэтому все «несогласные» могут или попытать счастья и попросить увеличить зарплату, или уволиться самостоятельно. В любом другом случае это нарушение договора. Согласился на условия работодателя — будь любезен, работай. Выявить такие кадры достаточно просто, проведя анализ рабочей активности. Ну а обнаружив, остается только одно – попрощаться.

4. Попрошайки и кредитные зомби

Есть целый класс сотрудников, которые как ходоки к Ленину, наведываются в кабинет босса с просьбой повысить зарплату. Причем делают это с периодичность в один месяц или даже чаще, подкарауливая руководителя на лестницах и в коридорах. Им не хватает денег на оплату кредита на машину, на квартиру в центре Москвы или путевку на Мальдивы. Аргументов — миллион, но ни один из них никак не связан с повышением качества работы. Они не готовы развиваться, или взять на себя дополнительные обязательства за увеличение заработной платы. Им просто хочется получить больше денег.

Анализ активностей таких сотрудников демонстрирует печальный результат: в лучшем случае это «средние» работники, 40-50% времени проводящие в социальных сетях, на развлекательных сайтах или занимающиеся онлайн шоппингом. В остальное «свободное» рабочее время они создают видимость активности, неряшливо и медленно выполняя задачи.

5. Вечно больные

Сложно поверить, но в любой компании обязательно найдется хотя бы один «вечно больной». Особенно не везет крупному бизнесу – там легко затаиться среди большого количества персонала. Такие люди всегда страдают и чем-то болеют: гриппом, головной болью, переломом уха, воспалением чего-нибудь. Их никто не видел, ведь на рабочем месте они бывают от больничного до больничного. При этом, если посчастливится изловить такого персонажа в один из редких интервалов между болезнями, можно очень сильно удивиться, ухоженность, красота и здоровье — налицо.

Если сотрудник не вылезает из больничных, стоит детальней изучить его кандидатуру. Действительно, иногда у хороших работников бывают проблемы со здоровьем, но это легко решается переводом на удаленную работу с сохранением бонусов и заработной платы. Но, если результат труда на низком уровне, стоит задуматься о дальнейшем сотрудничестве.

Об остальных типах сотрудников, которых стоит сократить в кризис, вы узнаете во второй части статьи.

Сокращение численности или штата?

При необходимости работодатель может принять решение о сокращении численности или штатных единиц. Чтобы избежать судебных разбирательств с уволенными сотрудниками, нужно соблюдать определенную процедуру сокращения.

Мария Благоволина,
старший юрист компании Allen & Overy

Можно ли предлагать временные вакансии?

Вакансия — это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).
Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор — на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Увольнение до истечения двухмесячного срока

Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Сноски:
1 ст. 81 ТК РФ
2 ст. 179 ТК РФ
3 ст. 179, 180 ТК РФ
4 ст. 394 ТК РФ
5 ст. 180 ТК РФ
6 ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ
7 п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1
8 ст. 178 ТК РФ
9 утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании 1 . Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или лишь численности.
Сокращение численности — это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата — это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Какой вариант выбрать работодателю?

Читайте так же:  Право семей с детьми на региональный материнский капитал в санкт-петербурге

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности и штата, на практике ситуация выглядит иначе.
В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе 2 . Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.
Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы 3 . Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул 4 . Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера. Процедура сокращения численности или штата работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении
В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 года

ПРИКАЗ № 2
о сокращении численности сотрудников

В связи с уменьшением общей площади арендуемых помещений для офиса ООО «Актив»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Исключить с 2 мая 2012 года из штатного расписания ООО «Актив» штатную единицу по должности:

Должность Количество штатных единиц, всего Количество сокращаемых
единиц по должности
Уборщица 2 1

2. Начальнику отдела кадров Калашниковой А.Л. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством: уведомить сотрудницу Маевскую О.Г. о предстоящем увольнении по сокращению численности; сообщить в органы службы занятости данные о предстоящем высвобождении сотрудницы; подготовить перечень вакантных должностей для предложений высвобождаемой сотрудницы.

3. Утвердить штатное расписание от 1 марта 2012 года № 05-ШР и ввести его в действие с 2 мая 2012 года.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С приказом ознакомлен(а):
Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова

Уведомление работников
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения 5 . Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

Общество с ограниченной ответственностью «Актив»
г. Москва 01 марта 2012 г.

Уведомление
о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации

Уважаемый Иван Петрович! В связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников занимаемая Вами должность «разработчик веб-приложений» с 2 мая 2012 года будет сокращена.
Согласно части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ Вам предлагается следующая работа (вакантная должность) в ООО «Актив», соответствующая Вашей квалификации: веб-дизайнер.
В соответствии с частью 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере Вашего среднего месячного заработка, а также за Вами будет сохранен средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Основание: приказ от 1 марта 2012 года № 12.
Директор Ольхин И.Д. Ольхин
С уведомлением ознакомлен
Старцев И.П. Старцев 01.03.2012

Готовим документы для суда

Видео (кликните для воспроизведения).

Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание). Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным. Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2—3 месяца.

Источники


  1. Пивоваров, Ю.С. История судебных учреждений России / Ю.С. Пивоваров. — М.: ИНИОН РАН, 2015. — 222 c.

  2. Миронов, Иван Суд присяжных. Стратегия и тактика судебных войн / Иван Миронов. — М.: Книжный мир, 2015. — 672 c.

  3. Василенко, А. И. Теория государства и права / А.И. Василенко, М.В. Максимов, Н.М. Чистяков. — М.: Книжный мир, 2007. — 384 c.
Дзен-увольнение или как правильно сократить персонал в кризис
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here