Грамотный ли вы кадровик

Почитайте статьи на портале в разделе «Библиотека статей» :read:,
а потом, когда возникнут уже чисто практические вопросы — на семинар к
С. П. Заболотной (члену редколлегии журнала «Справочник кадровика») или
Т. Мойсеенко (эксперту Лиги:Закон по вопросам кадрового делопроизводства и налогового законодательства),
ну и, есссно, — НА ФОРУМ .

[2]

Следите за анонсами семинаров на портале !

Анатолий, тут написано про чайников в сфере подбора персонала. а в кадрах?
Я хочу пойти на двухмесячные курсы по кадр.делопроизводству. Но мне говорят, что без практики — это пустая трата времени и денег.
Можно узнать Ваше мнение?:)

Ув. Эрика, на Вашем месте я бы не спешила менять работу, а попыталась бы научиться, используя ресурсы, которые сейчас в Вашем распоряжении. Попробовала бы подружиться с кадровиком Вашего предприятия, чтобы увидеть, что из себя представляет процесс кадрового делопроизводства, и найти хорошие курсы. Важно найти именно хорошие курсы, где Вас научат прежде всего разбираться в НПА.
Конечно, не все вопросы урегулированы нормативно-правовыми актами. В таком случае нужно прислушиваться к советам практиков, основанным на опыте прохождения проверок и судебных разбирательств, но и такие советы нужно уметь рассматривать критически, потому что и инспектор по труду может иногда ошибаться.

Очень важно иметь правильный подход к решению поставленных задач. Сначала изучить всю имеющуюся по этому вопросу нормативную базу – законы, постановления Кабмина, порядки, положения и т.д. Затем поискать письма Минтруда, если все равно не получается решить задачу – обратиться за советом к более опытному специалисту (таких на форуме много!). В любом случае, нужно владеть наиболее полной информацией по каждому вопросу. Этим иногда и кадровик с опытом работы не может похвастаться. Вам поможет форум и специализированные журналы.
Беда многих начинающих кадровиков в том, что они начинают обучаться, я бы сказала, снизу вверх. Вот, например, поставит руководитель задачу: перевести работника на другую должность. И что делает такой кадровик? Кричит на форуме «как мне отображать в табеле новую должность, дайте срочно ответ»! Только после длительных разбирательств становится ясно, что же на самом деле ему нужно сделать. Если воспринимать кадровое делопроизводство просто как кипу бумажек, наверное, такое поведение понятно.

Если же начать в правильном направлении, то сначала кадровик почитает КЗоТ (найдет по содержанию ст.32 в данном случае), затем инструкцию о ведении трудовых книжек, попросит работника написать заявление, издаст приказ о переводе, передаст его копию в бухгалтерию, сделает запись в трудовую книжку, в карточку П-2.

Я не думаю, что нашему делу очень уж трудно научиться. Используя интернет и наш форум, можно добиться хорошего результата, если подойти с умом. А для того, чтобы была все-таки практика, попробуйте поговорить с начальством о расширении полномочий. Удачи!

[3]

Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 — 2019, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2019 © «МЕДИА-ПРО» 2019 © «HR-Лига»

Как пройти собеседование на кадровика?

Здравствуйте!
Хочу вести кадровое делопроизводство, но опыта такой работы не имею. Приглашают на собеседования, но не берут! У меня есть опыт работы секретарем — референтом (2 года), заочное высшее образование — юрист. По специальности не работала ни разу. Честно — не назвала бы себя ГУРУ юриспруденции.
Кадровики, подскажите, о чем нужно говорить на собеседовании? Рассказать наизусть все нормативно правовые акты, которые регулируют Кадры? По номерам перечислить установленные формы приказов? Я прошла курсы по уже известному направлению. Может быть мне пересказать их на собеседовании? Хотя, как-то начала . от нерешительности задала вопрос:»Мне рассказывать теорию?» «Нет-нет», — ответили мне. Пожалуйста, подскажите кто знает.

Эксперты Woman.ru

Узнай мнение эксперта по твоей теме

Спиридонова Надежда Викторовна

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Людмила Фисенко

Психолог, Кризисы-Отношения-Утраты. Специалист с сайта b17.ru

Вжечинская Ева

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Елена Евгеньевна Рябова

Психолог, Онлайн-психолог. Специалист с сайта b17.ru

Семиколенных Надежда Владимировна

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Коротина Светлана Юрьевна

Врач-психотерапевт. Специалист с сайта b17.ru

Светлана Чернышова

Психолог, Консультант. Специалист с сайта b17.ru

Невзорова Софья Игоревна

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Тисельская Екатерина Владимировна

Психолог. Специалист с сайта b17.ru

Ксения Александровна Первушина

Психолог, Клинический психолог. Специалист с сайта b17.ru

главное-знать психологию и всё будет ок)

))))) ничего Вам не надо рассказывать. Я работаю инспектором по кадрам уже 16 лет! Придите на собеседование возьмите с собой свои документы и все. Не надо рассказывать наизусть все нормативно правовые акты. Да это и не возможно. Обычно при приеме на работу смотрят на человека его документы с ним просто беседуют, а опыт приходит с годами и нормальные работодатели это все знают и понимают. Главное чтобы Вы были достаточно грамотным человеком тем более у вас высшее образование — юрист! Главное не нервничайте и ведите себя естественно и просто отвечайте на поставленные вопросы которые будут Вам задавать в ходе собеседования.

Я не понимаю отчего имея высшее ЮРИДИЧЕСКОЕ образование и опыт работы секретарем нельзя объяснять, что вы вели кадровое делопроизводство , пусть даже в очень усеченном варианте? Вы поймите, ваши курсы и знания никому особенно не нужны, никто не горит желанием посадить себе тети на шею и обучать ее, в большинстве случаев ищут специалиста. Так вот и станьте им) Для начала постарайтесь убедить, что вы уже специалист, хотя бы на самой нижней ступеньке, а не студент)

))))) ничего Вам не надо рассказывать. Я работаю инспектором по кадрам уже 16 лет! Придите на собеседование возьмите с собой свои документы и все. Не надо рассказывать наизусть все нормативно правовые акты. Да это и не возможно. Обычно при приеме на работу смотрят на человека его документы с ним просто беседуют, а опыт приходит с годами и нормальные работодатели это все знают и понимают. Главное чтобы Вы были достаточно грамотным человеком тем более у вас высшее образование — юрист! Главное не нервничайте и ведите себя естественно и просто отвечайте на поставленные вопросы которые будут Вам задавать в ходе собеседования.

В чем интересна работа кадровика?

хочу изучить данную область и в будущем работать)

кадровики расскажите пару слов о работе спасибо

Не совсем согласна с предыдущим комментарием, в отношении того, что кадровик значимое лицо в организации. В нашей организации, значимыми лицами является бухгалтерия и начальник, а решения о приеме, переводе, увольнении принимается начальством, кадровик лишь действует как исполнитель.

Но все равно работа кадровика очень интересная и разнообразная , работаю в должности специалиста по кадрам вот уже более 15 лет и мне она не перестает нравится. Каждый день иду на работу с удовольствием, хотя бывают конечно депрессивные периоды, когда ничего не хочется, даже работать.

Как мне кажется должность кадровика подходит преимущественно людям общительным и доброжелательным, ведь каждый день специалист общается с большим количеством людей, люди приходят пишут заявления, консультируются по своей работе, иногда конфликтуют и нервничают. Поэтому, прежде всего важна выдержка и спокойствие.

Конечно же много у кадровика бумажной работы, тут и оформление ежегодных планов, периодический анализ кадровой работы, составление трудовых договоров, дополнительных соглашения к трудовых договорам, ведение личной учетной документации, составление приказов, ведение трудовых книжек, выдача служебных удостоверений и многое многое другое.

А самое главное, что в своей работе, кадровик должен быть внимательным и ответственным, ведь за любую ошибку работник может обратиться в профсоюз, комиссию по трудовым спорам, прокуратуру, или в суд. И если работник окажется прав в своих претензиях, то начальство по головке не погладит.

Но несмотря на кажущуюся рутинность и однообразие должностных обязанностей (со стороны других людей) кадрового работника, работа очень оригинальная, интересная и творческая.

Мне нравится, что я всегда строю свой рабочий день так как считаю нужным, могу поработать с документами, затем с личным составом, потом работа с пенсионным фондом, военным комиссариатом, причем абсолютно в любой последовательности. Иногда защищаю правовые интересы своей организации в суде, конечно связанные с трудовыми спорами. Неизменным для меня остаются только обязательные мероприятия — совещания у начальника в 8-30 и другие совещания в соответствии с графиком.

Единственным минусом для меня является только оплата труда. Например, в одной и той же организации оплата труда работников бухгалтерии (не главного бухгалтера) и кадровика существенно различается. Даже самой молодой и неопытной сотруднице бухгалтерии платят намного больше чем опытному кадровику. Так, что в одно время даже подумывала сменить род деятельности, но бухгалтерские обязанности мне совсем не интересны, куда лучше моя любимая работа.

Когда поступила на работу, то не имела высшего образования, получила через несколько лет заочно, так как высшее юридическое образование специалисту по кадрам крайне необходимо.

В общем, как мне кажется работа в кадровой службе одна из самых интересных и творческих, по крайней мере из тех категорий должностей, которые работают в офисе.

Подбор персонала: эффективный инструментарий

Грамотный подбор персонала на рынке — ключ к успеху любой компании. Чтобы рекрутмент был эффективным, необходимо использовать все современные методы и способы отбора кандидатов на вакансию.

Качественное решение вопросов, связанных с управлением персонала, крайне важно для развития организации. Процесс подбора персонала — один из ключевых этапов в развитии системы управления сотрудниками. К этому процессу должны быть тщательно подготовлены как работодатель, так и кандидат на вакансию.

Основная проблема рекрутмента состоит в том, что методы подбора персонала на предприятии противоречат существующим на сегодняшний день обстоятельствам. Эффективному подбору персонала препятствуют:

• наличие традиционных, сохранившихся с советских времен подходов в кадровой политике предприятия;
• смена менталитета и культуры;
• развитие рыночных отношений;
• возрастание роли человеческих ресурсов в экономике.

Эти противоречия порождают многие социальные проблемы. Поэтому подбор персонала должен проходить с помощью современных и актуальных методов и подходов. Только тогда компания сможет сформировать команду эффективных сотрудников.

Персонал — главная ценность организации. В сегодняшней практике управление персоналом — одно из наиболее слабых мест. Работодателю необходимо проводить комплексное изучение стоимости рабочей силы, спроса и предложения высококвалифицированных работников нужного профиля, изменений в мотивации труда и других факторов движения трудовых ресурсов, чтобы сформировать надежный и эффективный кадровый потенциал компании.

Прежде всего, руководству стоит обратить внимание на планирование естественного движения кадров — выхода на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т. п. Очень важно своевременно подготавливать равноценную замену.

Многие коммерческие структуры сейчас идут по другому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но еще легче с ними расстаются. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации сотрудников к рыночным условиям, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, работников порой безжалостно увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход — следствие недальновидной политики топ-менеджеров. Сами руководители часто сожалеют о своем решении, так как на поиск нового сотрудника расходуются время и силы, а трудовой коллектив работает в состоянии хаоса и перегрузок. Любая замена работника — экономически дорогостоящее мероприятие, которое при этом наносит ущерб репутации фирмы. Текучка кадров — важный показатель динамики работы организации. Постоянная смена кадрового состава свидетельствует о целом комплексе проблем, сложившихся в компании. Одной из главных причин текучести кадров считается некачественный подбор персонала.

Люди проводят на работе большую часть своей жизни. Возможность их самореализации играет наряду с высокой заработной платой значительную роль в процессе трудовых отношений. Важны не только профессиональные навыки кандидатов, необходимо учитывать и такие факторы, как соответствие характера и личных качеств человека конкретной должности, согласие сотрудника с принципами корпоративной культуры. Все эти факторы влияют на продуктивность работы персонала и процесс его адаптации в рамках существующего коллектива.

Видео (кликните для воспроизведения).

Сегодня планирование трудовых ресурсов выделяется как самостоятельный вид деятельности отдела персонала. При этом в анализе сменяемости кадров очень важно оценить, какие сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли изменение качества персонала со стратегическими установками руководства. Эти сведения дают возможность понять, является ли существующий уровень сменяемости положительным или отрицательным явлением. Если уходят кадры, от которых необходимо избавиться, значит, организация находится на верном пути. Если же уходят достойные, то вопрос текучести следует более тщательно анализировать. Для этого можно проследить карьеру ушедших сотрудников и поинтересоваться у специалистов их котировкой на рынке труда. Однако наиболее действенным способом решения проблемы текучести кадров является грамотный подбор персонала.

Рассмотрим наиболее функциональную модель рекрутмента. Первым подготовительным этапом в этом процессе является разработка профессиограммы. Профессиографирование — способ изучения ключевых особенностей труда будущего специалиста. Профессиограмма представляет собой документ, содержащий описание, во-первых, содержания работы по определенной профессии (функции, обязанности, задачи, операции), во-вторых, описание требований к носителю определенной профессии (профессиональные, деловые, личные качества).

Документальной формой профессиограммы могут быть словесное описание, знаковый алгоритм, видеофильм, компьютерная программа.

Появление первых профессиограмм и их использование для отбора кадров, очевидно, следует отнести к началу ХХ века. Именно тогда специалисты автомобильных заводов Генри Форда после анализа содержания работ и определения соответствующих требований к рабочим пришли к выводу, что некоторые профессии вполне под силу инвалидам.

В качестве примера приведу итоговый вывод о ключевых навыках рекрутера, составленный с помощью профессиограммы: «Рекрутер должен уметь соотнести способности кандидата, потребности вакансии, знание рынка труда и сути работы специалистов».

Полученная в результате профессиограмма играет ключевую роль в рекрутменте. Именно она позволяет разграничить между собой объективные требования к профессионалу и представления руководителя об идеальном сотруднике, порой грешащие излишней долей субъективизма. Она создает необходимую информационную базу для следующей стадии подготовительного этапа — создания модели компетенций для конкретной должности. Модель компетенций — это набор ключевых характеристик, необходимых сотрудникам для успешного достижения стратегических целей компании. Существует достаточно эффективный способ описания профессионально важных качеств сотрудников. Он заключается в подробном анализе текста профессиограммы и создании списка качеств, необходимых человеку для выполнения основных требований трудовой деятельности. В случае успешного составления модели компетенций, рекрутер может смело переходить к следующей стадии подготовительного этапа — поиску методов выявления компетентности кандидата, т. е. проверки степени соответствия личности соискателя требованиям вакантной должности.

На сегодняшний день разработано огромное количество разнообразных методик, направленных на диагностику тех или иных качеств человека. Такое многообразие способов создает проблему выбора качественного инструмента диагностики, соответствующего выработанным стандартам рекрутмента. Не следует забывать, что одними только тестами проверить личностные и профессиональные качества кандидата не получится. Для того чтобы процесс подбора был более эффективным, следует использовать в дополнение к тестам и современные методы интервьюирования. Можно порекомендовать также проведение психолингвистического анализа речи соискателя. Этот процесс осуществляется менеджерами по подбору персонала, которые в идеале должны иметь психологическое образование. Этот метод позволяет выявлять истинные личностные наклонности кандидатов, зачастую тщательно скрываемые под маской социально желательных ответов.

Составляя примерный план интервью, нужно включить в него не только вопросы, направленные на выявление компетенций на ту или иную должность, но и специальные методики для диагностики ценностей и взглядов кандидата. Это необходимо для того чтобы подобрать на вакантную позицию человека, разделяющего нормы корпоративной культуры, сформированные в компании. Нельзя допустить распространенной ошибки — подбора на позицию «суперпрофессионального» кандидата, который не вписывается в рабочий коллектив и нарушает выработанные правила взаимодействия в команде.

Следующим этапом является проведение собеседования с кандидатом. Во-первых, стоит упомянуть, что создание контакта с соискателем крайне важно. Потребуются большие усилия, чтобы расположить и поддерживать дружескую атмосферу на протяжении всего собеседования. Но при этом интервью не должно превращаться в «разговор ни о чем». Необходимо придерживаться разработанного ранее плана собеседования, а также соблюдать правило «80/20» (примерно 80% времени интервью рекрутер должен слушать и только оставшиеся 20% времени — говорить).

Во-вторых, не следует задавать вопросы одной и той же тематики отдельными крупными блоками. Такой прием позволяет кандидату быстро понять, что именно хочет выявить интервьюер, и специально дать искаженные ответы, чтобы выставить себя в лучшем свете. Поэтому лучше чередовать вопросы, направленные на выявление разных качеств кандидата и воспользоваться методом проектного интервью. Идея проектного интервью заключается в описание кандидатом и объяснение каких-либо событий, достаточно важных для него. Эти события должны быть удалены по времени на несколько лет, но в то же время как-то связаны с бизнес-ситуацией и тематикой собеседования. Это очень тонкий психологический прием с целью вовлечь кандидата в «откровенную беседу». Таким образом, менеджер по персоналу может более точно выявить личные качества кандидата и спрогнозировать то или иное поведение на данной должности.

В-третьих, нужно предпринять специальные меры, чтобы своевременно выявить преднамеренный обман со стороны соискателя. Оперируя арсеналом методов, направленных на диагностику правдивости ответов кандидата, вы не дадите себя одурачить и дезинформировать.

Заключительный этап подбора персонала состоит в принятии решения о степени соответствия кандидата вакансии. На этой стадии существует одна потенциальная проблема — как понять, какой из кандидатов лучше, особенно если каждый из них превосходит остальных по какому-либо одному критерию, но демонстрирует некоторые недостатки по другим позициям. Здесь необходимо определиться с приоритетами. Например, для некоторых работодателей принципиально важен опыт работы сотрудников, но при этом они «сквозь пальцы» смотрят на невысокие способности кандидата к обучению. Для других же приоритетом будет являться именно быстрая обучаемость, т. к. компания готова тратить средства на образование сотрудников, не имеющих опыта работы. Ориентируясь на принцип четкой расстановки приоритетов, можно выявить кандидатуры соискателей, наиболее подходящих на вакантную должность.

Так как процесс подбора персонала — один из основных элементов системы управления коллективом, то процесс выделения ключевых методов для рекрутмента выходит на первое место. Существует несколько путей для HR-отдела: 1) изучение классических приемов отбора и их применение как в чистом, так и в адаптированном к условиям виде или 2) создание собственных способов, которые помогут повысить эффективность управления компанией. Работодатели предъявляют высокие требования к отделу подбора персонала, ожидая от него максимально эффективных решений, именно поэтому каждой компании целесообразнее разработать свои методы и способы оценки и подбора сотрудников. Для этого при приеме на работу и при аттестации персонала можно внедрить проведение анализа-сопоставления индивидуально-типологических особенностей и способностей человека и требований занимаемой должности.

Что должен знать кадровик (в основном)?

Дюдюка 18 марта 2010 в 15:20

Наталья 18 марта 2010 в 16:35

Astra 18 марта 2010 в 16:59

Хм 18 марта 2010 в 21:10

Солнце 19 марта 2010 в 09:33

_Да любой может быть кадровиком, для этого даже образование не нужно)._

_Я, конечно, не говорю об иностранных копаниях с известным именем и репутацией, именно иностранный, но не как уж не газпрем или МТС, это всего лишь пародия на корпорации и её этику. Даже в старых советских организациях было больше настоящей работы с кадрами, чем сейчас в ЛУКОЙЛе._

К счастью, не любой! Я говорю о нормальных организациях. И образование всё-таки необходимо! Другое дело где его конкретно получать.

Если у Вас лично был только негативный опыт общения с работниками службы персонала, то это не повод делать обобщения.
Вы лично работали в иностранных компаниях с известным именем и репутацией?
Вы лично работали в Газпроме, МТС, Лукойле?

Что касается названия специальных книг ( действительно нужных) и курсов напишите мне в личную почту, я Вам отвечу.
Надеюсь помог хоть чем-то.
Удачи!

Сложные кадровые ситуации в простых ответах

Трудовая деятельность в органах ВЛКСМ и пенсия

Вопрос: Почему работнику не зачли в стаж муниципальной службы деятельность на должности комсорга по группе средних школ райкома ВЛКСМ?

Ответ: Условия назначения пенсии за выслугу лет муниципальным служащим определяют нормативные правовые акты субъектов РФ и муниципальные правовые акты. Поэтому периоды, которые подлежат включению в стаж муниципальной службы, могут отличаться.

В то же время следует учитывать судебную практику. Так, согласно Решению Нововятского районного суда г. Кирова от 17.06.2013 по делу № 2-354/2013, а также Решению Котельничского районного суда (Кировская область) от 12.03.2014 № М-3/50/2014 2-3/65/2014 2-3/65/2014

М-3/50/2014, «доказательством того, что ЦК ВЛКСМ не входил в структуру органов государственной власти, является то, что ни Закон СССР от 05.07.1978 «О Совете министров СССР», ни Закон РСФСР от 03.08.1979 «О Совете министров РСФСР» в перечне министерств и государственных комитетов СССР и РСФСР не указывали органы ВЛКСМ.

Работа в этих органах не относится к государственной службе. В Указе Президента РФ от 20.09.2010 № 1141 «О перечне должностей, периоды службы (работы) в которых включаются в стаж государственной гражданской службы для назначения пенсии за выслугу лет федеральных государственных гражданских служащих» отсутствуют должности, занимаемые в ЦК ВЛКСМ или его органах, которые относились бы к должностям государственной службы».

Ознакомление с докладной на работника

Вопрос: Обязан ли работодатель ознакомить человека с написанной на его имя докладной запиской? И на основании чего?

Ответ: Поскольку этот вопрос на законодательном уровне не урегулирован, рекомендуется сделать копию докладной, с которой и необходимо ознакомить сотрудника. В любом случае ознакомить работника с содержанием докладной придется, поскольку на основании этого документа, в соответствии со ст. 193 ТК РФ, он должен предоставить объяснительную. Также, если работник сделает письменный запрос, то, на основании ст. 62 ТК РФ, работодатель обязан выдать ему копии документов, связанных с работой.

Если докладная записка составлена на государственного служащего, то на основании пп. 3 п. 8 ст. 59 Федерального закона от 27.07.2004 № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», работодатель также обязан ознакомить его с содержанием жалобы по итогам проведения служебной проверки.

[1]

Нюансы составления графика отпусков

Вопрос: Надо ли вписывать в график отпусков неотгулянные дни за другие годы (в том числе предоставленные по вредности и чернобыльцам)?

Ответ: Официального порядка по заполнению графика отпусков нет. В унифицированной форме № Т-7 имеется графа 5, куда можно вписать общее количество дней отпуска для каждого сотрудника, включая положенные дополнительные и ранее неиспользованные дни. Это позволит кадровикам проще вести учет, а работникам — при необходимости проконтролировать, все ли дни отдыха использованы.

Правильная дата увольнения и возможность отзыва заявления об увольнении

Что касается права на отзыв заявления об увольнении, тут может быть две ситуации. Если работник написал заявление об отпуске с последующим увольнением, то отозвать его он может только до начала отпуска. Вторая ситуация, если работник написал 2 заявления: одно — на отпуск, второе — на увольнение. По закону, у работника остается право отозвать заявление на увольнение, если только на его место в письменной форме не приглашен другой работник. Причем важно понимать, что это приглашение должно быть оформлено именно в письменном виде.

Срок трудового договора с работником из Белоруссии

Вопрос: На какой срок заключать трудовой договор с гражданином Белоруссии — срочный или бессрочный, если у него разрешение на пребывание в стране имеет ограниченный срок?

Ответ: Согласно ТК РФ, если нет оснований на заключение срочного трудового договора, надо заключать бессрочный контракт. В то же время надо учитывать, что, согласно п. 5 ст. 97 «Договора о Евразийском экономическом союзе», срок временного пребывания (проживания) трудящегося из Белоруссии определяется сроком действия трудового или гражданско-правового договора.

Рекомендуется также в связи с заключением трудового договора с иностранным гражданином уведомить об этом МВД. Но это, скорее, чтобы обезопасить себя. Поскольку, согласно Постановлению ВС РФ от 30.05.2017 № 78-АД17-19, работодатели могут не уведомлять о приеме на работу гражданина Белоруссии.

Какое надо иметь образование чтобы занимать должность отд. кадров?

Какое надо иметь образование по профессиям, чтобы занимать должность отд. кадров? Если можно перечислите специальности и обоснуйте свои требования к ним.

Да, какое только не имеют образование работники кадровых служб! В квалификационном справочнике должностей тоже не указано какое образование должен иметь работник кадровой службы. Но, в последнее время предпочтение при приеме на работу имеют лица, получившие профильное образование по направлению «управление персоналом». Выпускники вузов с таким дипломом получают одновременно познания в области менеджмента, психологии, юриспруденции и кадрового делопроизводства. Это дествительно хорошие специалисты, ну, а если они еще и чуткие, внимательные к людям, то цены им просто нет !Ведь кадровая служба ведь уже давно не отдел кадров, сейчас она и называется часто именно «отдел по управлению персоналом».

Я работаю в старшим инспектором по кадрам, поэтому могу проконсультировать, как говориться, с первых уст.

Когда только пришла работать в эту сферу, мало кого интересовал мой диплом, поскольку на предприятие нужен был очень срочно человек о дипломе меня спросили «вскользь».

Потом, когда я искала работу по этой же специальности, обратила внимание, что большие компании требуют людей с высшим юридическим или психологическим образованием (у меня как раз второе). Плюс ко всем, как раз перед тем, как пришла в кадровую сферу, я прошла курсы секретаря-референта, возможно еще и это сыграло роль в том, что меня взяли без малейшего опыта работы и хотя бы малейшего понятия о том, как работать кадровиком.

В бюджетной сфере (по крайней мере, в Украине) зачастую особых требований к образованию не выдвигают, поскольку кадровики идут в низших тарифных разрядах, как специалисты без образования. Вот только мне до сих пор не понятно, почему?

И кстати, если бухгалтера, юристы, могут получать квалификационные категории (это прописано нормативами), а значит и более высокий тарифный разряд и, как следствие, более высокую зарплату, то у кадровиков это не предусмотрено.

А вот большие компании в последнее время более внимательно относятся к кадровым работникам, выдавигая требования к образованию и опыту, и одновременно предлагая конкуретную заработную плату.

Как уволить кадровичку?!

Единственное 8 февраля 2010 в 21:21

Margarete 8 февраля 2010 в 21:53

Единственное (автор темы) 8 февраля 2010 в 22:12

Ника нет 8 февраля 2010 в 22:20

Кудряшка (заблокирован) 8 февраля 2010 в 22:32

Шиповник 8 февраля 2010 в 22:59

Margarete 8 февраля 2010 в 23:00

Margarete 8 февраля 2010 в 23:03

Лора 8 февраля 2010 в 23:31

Может попробовать в Вашей компании внедрить «Корпоративный этикет» ,который бы обязывал сотрудников вести себя соответственно тому, как считает нынешнее руководство компании. Создать какой-либо приказ, обязываюший сотрудников вести себя определенным образом(вежливо,корректно,доброжелательно и т.д.).Данный документ подписывают все сотрудники компании, включая и кадровичку. В будущем,если она будет позволять себе также хамить, на неё пишется докладная,служ.записка на имя начальника(кадровички).Несколько служебок, и возможен выговор, несколько выговоров и, если человек не меняет своего поведения, можно дать понять что, как сотрудник она не устраивает по таким-то причинам компанию и лучше расстаться. Конечно, всё это требует определённого времени. Или откупайтесь от неё, как Вам уже сдесь посоветовали.

Плюсы и минусы профессии кадровика

Кадровик – профессия, у которой множество названий – специалист отдела кадров, менеджер по управлению персоналом, администратор отдела кадров. В западных корпорациях кадровика называют HR-менеджер.

Несмотря на обилие наименований, суть профессии остается ясна – это специалист отдела кадров, основными обязанностями которого является делопроизводство и ведение учета кадров предприятия. Чем должен заниматься кадровик, какие преимущества и недостатки профессии?

Описание профессии кадровик

Специалист по кадрам выполняет на предприятии следующие функции:

1. Ведет документацию по приему, переводу, перемещению и увольнению специалистов предприятия, оформляет соответствующие приказы.
2. Готовит проектную документацию, которая касается материального вознаграждения и поощрения работников.
3. Выдает справки, касающиеся трудовой деятельности работников.
4. Ведет учет трудовых книжек.
5. Готовит материалы для проведения тарификационной, квалификационной и аттестационной комиссий.
6. Осуществляет подбор персонала.
7. Рассчитывает трудовой стаж и оформляет документы для назначения пенсий работникам;
8. Осуществляет контроль за тем, как соблюдается трудовая дисциплина и правила трудового распорядка сотрудниками предприятия.

Плюсы профессии

Практически в каждом предприятии, численность работников которого составляет от 50 сотрудников, есть специалист отдела кадров, на которого возлагается ответственность за кадровое делопроизводство и формирование кадровой политики предприятия.

Преимуществами работы кадровиком является следующее:

• Профессия пользуется спросом, единственное, что функции специалиста отдела кадров на разных предприятиях могут отличаться в зависимости от размера предприятия и его кадровой политики. Неважно, это промышленный объект или жилищно-эксплуатационная организация, в предприятии любой сферы экономики обязательно должна быть должность менеджера по управлению персоналом.
• Чтобы устроиться на работу кадровиком, не нужно получать какое-то дополнительное образование. Работать в отделе кадров может человек, получивший педагогическое, юридическое или экономическое образование. То есть если не удалось устроиться строго по своей специальности, можно будет работать в отделе кадров, единственное, придется время от времени участвовать в различных семинарах и тренингах для повышения квалификации.
• Профессия предполагает удобный пятидневный график работы. Каждые выходные и праздники можно будет проводить вместе со своей семьей.
• Работа не требует особых физических нагрузок. Это обычная работа в комфортном кабинете, в офисе с документацией, составление приказов, протоколов и служебных записок.

Минусы работы кадровиком

Работа в отделе кадров имеет свои нюансы, свои плюсы и минусы, на которые важно обращать внимание. Какие недостатки есть у профессии?

Специалист по кадрам ведет учет трудящихся на предприятии и занимается реализацией кадровой политики предприятия. Некоторые обязанности меняются, но суть профессии остается прежней. Кадровик должен обладать знаниями в сфере трудового законодательства, основ социологии и психологии.

Работа с кадровым составом порождает немало конфликтных ситуаций, потому работая специалистом отдела кадров, нужно обладать стрессоустойчивостью и нужно постоянно следить за изменением трудового законодательства, чтобы после на предприятие не возложили штраф за совершение административного правонарушения или сотрудник не подал в суд из-за того, что его незаконно уволили.

Преимуществом данной профессии является ее спрос на рынке труда и то, что она предусматривает работу в офисе и ведение делопроизводства без необходимости ездить в командировки.