Кадровая политика организации определение и важные составляющие

Понятие, типы и виды кадровой политики

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

• стиль руководства;
• составление коллективного договора;
• формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
• принципы подбора кадров;
• особенности штатного расписания;
• аттестация и обучение персонала;
• мотивационные и дисциплинирующие меры;
• перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

• баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
• оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
• повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
• мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
• осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Принципы классификации кадровой политики

1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
   • пассивная;
   • реактивная;
   • превентивная;
   • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
   • открытую;
   • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

• конфликтные ситуации в среде персонала;
• недовольство условиями труда;
• недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
• снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

• осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
• разрабатывают программы на случай кризисов;
• анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
• могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
• формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

• набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
• возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
• поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
• фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
• вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
• преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

• часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
• адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
• повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
• карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
• мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.

Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Этим и объясняется актуальность выбранной темы.

Формирование у работников компетенции начинается при подборе кадров и приёме их на работу. Люди, которые прейдут в организацию должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления человеческими ресурсами привыкли заниматься планированием численности работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу — добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть со штатным расписанием.

Отделам кадров важно добиваться, чтобы объём производства поддерживался на должном уровне. Система работы с кадрами должна добиваться увеличения в составе рабочей силы тех людей, кто обладает хорошими знаниями для комплектования личного состава такими служащими.

Объект контрольной работы — кадровая политика.

Цель работы — рассмотреть сущность кадровой политики.

Для выполнения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

• — охарактеризовать сущность и значение кадровой политики предприятия;
• — раскрыть критерии оценки кадровой политики.

Сущность и значение кадровой политики предприятия

Кадровая политика в узком смысле — это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом, с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком.

Кадровая политика как инструмент управления — это организующая деятельность, имеющая целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. В данном случае авторы распространили понятие “кадры” на всех работников предприятия, на весь коллектив с его группами, но только на уровне предприятия Егоршин А.П. Управление персоналом. -М., 2008.- С.155.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на эту проблему, то можно достаточно четко выделить три подхода к определению кадровой политики в управлении:

Во-первых, как подбор и расстановка “всех работников, занятых в системе управления”, т.е. руководителей, специалистов и технического персонала;

Во-вторых, как подбор, расстановка и использование руководителей, специалистов и рабочих, т.е. охватывает всех без исключения работников, занятых на промышленных предприятиях, в объединениях и министерствах;

В-третьих, как процесс социального управления производственным коллективом с его профессиональными группами для решения поставленных перед ним задач.

Большинство авторов рассматривают кадровую политику как подбор, расстановку и выдвижение кадров, занятых выполнением управленческих функций на разных уровнях управления.

Какую роль призвана выполнять кадровая политика? Представляется, что кадровая политика дает возможность увязать (объединить, согласовать) управленческие действия при проведении технической и экономической политики в отраслях народного хозяйства.

Для эффективного управления кадровой политикой в отраслях народного хозяйства создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления: от предприятия до министерства. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров в отрасли; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику, согласующуюся с планами социального развития отраслей народного хозяйства.

Каждая организация использует кадровое планирование явно или не явно, некоторые организации проделывают в этом плане серьёзные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала. Одна из главных задач планирования персонала — это направить имеющиеся цели планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, то есть работников из планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти потребности будут определены в рамках кадрового планирования, необходимо составить планы достижения этих потребностей. Недобросовестное выполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьёзные проблемы в самое короткое время. С помощью эффективного кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места и уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Реформа предприятия предполагает наряду с достижением других целей эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности. При этом необходимо определять максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия и фактически избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

Управление персоналом, как и любым сложным процессом невозможно без использования необходимых для этого инструментов: взаимосвязанных экономических, организационных и социально — психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства. Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей.

Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия ключевой фактор для успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования предприятия при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Управление людьми — одна из самых сложных и одновременно существующих подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала организации, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленно сводящейся с каким — либо отдельным мероприятием. Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системой и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации.

Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг.

В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом Одегов Ю.Г. Управление персоналом; оценка эф-фективности. -М., 2008.- С.55.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале), каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал (планирование, привлечение или сокращение штатов), каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование, использование кадров), каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к изменяющимся требованиям (планирование кадрового развития), каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

Основные задачи кадрового планирования: разработка процедуры кадрового планирования, увязка кадрового планирования с планированием организации в целом, проведение в жизнь решений способствующих успешному осуществлению стратегии организации, содействие организации выявлении главных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании, улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации. Кадровое планирование включает в себя: прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям), изучения рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ системы рабочих мест организации, разработка программ и мероприятий по развитию персонала. При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве, наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, быть способной предвидеть проблемы возникающие из — за возможного избытка или нехватки персонала. кадровая политика персонал

Поскольку кадровое планирование неразрывно связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования должны соотносится с аналогичными характеристиками планирования в организации.

Организационные планы часто квалифицируются следующим образом: краткосрочные (от 0 до 2-х лет), среднесрочные (от2-х до 5 лет), долгосрочные (более 5 лет). Организации необходимо составлять планы на каждый из этих периодов, для более успешного ведения предпринимательской деятельности.

Основные составляющие кадровой политики организации

Мотивация служебной деятельности и побуждение сотрудников к участию в делах, затрагивающих их интересы — одни из основных функций кадровой политики предприятия. Характеристика схемы традиционной организационной структуры службы управления персоналом.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	презентация
Язык	русский
Дата добавления	06.02.2017
Размер файла	411,0 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

HTML-версии работы пока нет.
Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.

Подобные документы

Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. Типы кадровой политики. Реализация целей и задач управления персоналом. Подбор, обучение и расстановка рабочих. Мотивация к труду.

реферат [22,6 K], добавлен 03.05.2004

Сущность, основные цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом. Роль кадровой политики в общей политике организации. Продвижение по служебной лестнице. Внутреннее совмещение должностей. Модернизация инструментария кадровой работы.

курсовая работа [58,0 K], добавлен 10.01.2015

Понятие и сущность кадровой политики. Система управления персоналом на предприятии. Анализ и совершенствование кадровой политики ОАО «Вера». Разработка новой кадровой политики и прогнозирование фонда оплаты труда, структуры управления на 2011-2013 годы.

дипломная работа [130,9 K], добавлен 20.10.2011

Место кадровой политики в системе управления персоналом, задачи и принципы ее формирования. Типы кадровой политики. Направления совершенствования кадровой политики ЗАО «Строй-Плюс». Управление персоналом как стратегическая функция менеджмента организации.

курсовая работа [439,7 K], добавлен 15.01.2014

Исследование значения кадровой политики в системе управления предприятием. Процесс формирования кадров предприятия. Подготовка и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников. Критерии эффективности кадровой политики. Мотивация персонала.

курсовая работа [355,6 K], добавлен 13.09.2014

Сущность кадровой политики в системе управления персоналом. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой политики, анализ основных элементов и разработка структуры системы управления персоналом, собеседование и решения при приёме на работу.

курсовая работа [95,8 K], добавлен 19.05.2012

Типы кадровой политики и их классификация. Этапы построения кадровой политики. Условия разработки кадровой политики. Реализация современной кадровой политики. Кадровое планирование и оценка потребности в персонале. Мотивация сотрудников.

курсовая работа [53,6 K], добавлен 26.10.2006

Исследование процесса формирования кадровой политики в организации. Изучение основных типов кадровой политики. Планирование потребности в трудовых ресурсах. Кадровые мероприятия и стратегия управления персоналом. Условия разработки кадровой политики.

реферат [25,4 K], добавлен 16.02.2017

Реализация целей и задач управления персоналом. Создание трудового коллектива. Понятие и типы кадровой политики. Основные этапы кадровой политики. Нормирование и оплата труда. Условия разработки кадровой политики. Стратегия подготовки специалистов.

курсовая работа [59,2 K], добавлен 13.08.2011

Особенности управления персоналом в современных условиях. Содержание кадровой политики и ее роль в управлении персоналом организации. Основные направления реализации кадровой политики организации. Совершенствование процесса аттестации персонала.

дипломная работа [2,6 M], добавлен 16.08.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

[1]

Кадровая политика организации

Читайте также:

1. H) Реструктуризации финансовой организации.
2. I. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ (СИСТЕМНЫЕ)
3. II. Индивидуальное поведение в организации
4. II. Специфические законы социальной организации
5. III. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ
6. L множеством операций, допустимых над объектами организации данных (манипуляционная составляющая)
7. PR и культурная политика . Управление культурой.
8. V. Методические рекомендации преподавателю по организации и проведению практического занятия
9. V. Транспортные организации
10. XII. Особенности организации целевого приема
11. Агрессивная политика фашистских держав в 1936-1939 гг.
12. АКТЫ МЕЖДУНАРОДНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами.

Такая политика формируется руководителем организации. Реализуется она специальным кадровым органом — органом управления персоналом и линейными функциональными руководителями.

Основные подходы к определению кадровой политики:

1) Такая политика рассматривается как подбор и расстановка всех работников, занятых в системе управления организацией

[2]

2) Подбор, расстановка и использование всех сотрудников организации

3) Кадровая политика рассматривается как процесс социального управления в интересах поставленных перед ней задач

Роль кадровой политики в деятельности организации заключается в том, что она дает возможность объединить и согласовать управленческие действия при проведении и технической и экономической политики в организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса, процессов обновления, сохранения и развития качественного и количественного состава персонала организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Любая кадровая политика 2 аспекта:

v Кадровая стратегия — набор принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом цели развития организации, её организационной структуры и её кадрового потенциала.

На что направлена эта стратегия:

— Формирование, поддержание и совершенствование имиджа организации и её престижа

— Исследование и поддержание здоровой морально-психологической атмосферы внутри организации

— Анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы

— Обобщение и предупреждение причин увольнения сотрудников

v Оперативный аспект кадровой политики — проявляется в повседневной реализации кадровой стратегии, а так же в оказании помощи руководству организации в управлении ею

Что формирует кадровая политика в организации .

Требования к сотрудникам на стадии их найма

Отношения к воздействию на развитие трудового коллектива (какими методами осуществляется это воздействие)

Отношение к характеру подготовки сотрудников в процессе их деятельности, повышению их квалификации и переподготовки

Отношения к стабилизации коллектива

Отношение к организационной (корпоративной) культуре

Объект кадровой политики — кадры организации

Субъект кадровой политики — орган управления организации и её кадровый орган

Уровни кадровой политики:

1) Институциональный (субъект — вся организации, объект — вся организация или её отдельный сотрудник)

2) Социально психологический (субъект управления — группа или отдельный человек, объект — группа или отдельный человек)

3) Индивидуально-психологический (субъект — отдельный человек, объект — отдельный человек)

Задачи кадровой политики:

Ø Обеспечение учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива (главная задача)

Ø Оказание помощи организации в достижении её целей

Ø Обеспечение соблюдения норм трудового законодательства

Ø Улучшение качественного состава в организации

Основные функции кадровой политики:

• Государственно-патриотическая — развитие качеств гражданина — патриота России, преданного своей Родине и своей организации
• Мотивационная — выявление и учет мотивационной составляющей личности каждого сотрудника
• Планирующая
• Правовая
• Профессиональная
• Нравственная
• Психолого-педагогическая — необходимо формировать и развивать соответствующие знания, навыки, умения
• Информационная — сбор, хранение, поиск, переработка, преобразование и использование информации

Основные типы политики кадровой организации

1 основание — уровень влияния руководства организацией на кадровую ситуацию

• Пассивная кадровая политика — руководство организации не имеет четко выраженной программы работы с персоналом
• Активная — наоборот + постоянное наблюдение и оценка работы персонала

2 основание — ориентация на источники привлечения персонала, степень открытости организации при формировании её кадрового состава

• Открытая — когда все действия и решения организации по кадровым вопросам прозрачны, когда доступ к должностям открыт
• Закрытая — организация достаточно корпоративна и закрыта, в неё неохотно берут сотрудников на различные вышестоящие должности

Требования к кадровой политике:

1) Тесная связь со стратегией развития организации

3) Экономическая обоснованность

4) Индивидуальный подход — проявляется в том, что при работе с сотрудниками необходимо учитывать особенности этой категории, группы, отдельного человека

Основные свойства кадровой политики:

a) Тесная связь со стратегией организации

b) Ориентация на долговременное планирование

c) Взаимосвязь и взаимозависимость

d) Функции и технологии работы с персоналом

e) Значимость роли кадров

Основные закономерности кадровой политики:

• Соответствие требования общества к закономерностям и перспективам его развития
• Соответствие направлений, форм и методов кадровой политики её целям и задачам
• Соответствие результатов кадровой политики поставленным целям и задачам
• Соответствие результатов кадровой политики уровню развития индивидуальных и коллективных особенностей её персонала
• Соответствие результатов кадровой политики материально-техническим и иным средствам и ресурсам, затраченным на её проведение
• Соответствие результатов кадровой политики уровню подготовки специалистов кадровых служб

Основные принципы кадровой политики:

Критерии оценки кадровой политики:

I. Количественный и качественный состав персонала организации

II. Уровень текучести кадров

III. Количество конфликтов внутри организации

IV. Уровень несчастных случаев, состояние производственного травматизма

V. Минимизация длительных отсутствий работников на рабочих местах и т.д.

Основной документ, разрабатываемый в организации по организации кадровой политики (локальный нормативный акт) — концепция кадровой работы — система взглядов, идей, целевых установок и приоритетных направлений в области работы с персоналом.

Служба управления персоналом и её роль в системе управления организацией

Особенности труда персонала управления организацией

• Преимущественно умственный характер
• Информационный характер непосредственного предмета их деятельности (информация) и продукта этого труда (решение)

Основные требования к организации труда персонала управления

1) Обеспечение высокой содержательности труда

2) Создание условий для повышения квалификации и роста профессионального мастерства

3) Обеспечение возможностей карьерного роста

Основные этапы развития служб управления персоналом:

1 этап — древние века (надсмотрщик)

2 этап — средние века (владелец организации, в которой работали сотрудники)

3 этап — 19 век (появляются специалисты, которые занимаются исключительно функциями управления персоналом. В первую очередь это создание школ, больниц для рабочих, контроль условий труда. Эти специалисты противодействовали созданию профессиональных союзов в организации)

4 этап — начало-середина 20 века (в этот период управление кадров стала рассматриваться как одна из функций общего управления. Появились специальные гос органы по контролю труда. Появились специалисты по осуществлению этих функций)

5 этап — 50-70 годы 20 века (специалисты по управлению персоналом есть практически во всех организация. Основная их функция — планирование человеческих ресурсов)

6 этап — 80-90 годы 20 века (на специалистов по управлению персоналом возложены функции обеспечение соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям развития организации, функция контроля и сдержек на рабочую силу, функция формирования корпоративной культуры, функция создания здорового морально-психологического климата в организации и т.д.)

Настоящее время (в связи с ростом численности временных сотрудников в организации вводится аутсорсинг (передача организацией своих функций другой организации). Отсутствие затрат на содержание службы управления и другие преимущества

Особенности деятельности кадровых служб в современных условиях:

ü Кадровая работа как таковая становится полноценным, самостоятельным и самодостаточным бизнесом

ü Необходимость решения широкого круга вопросов, связанных с интеграцией временных сотрудников в организацию

ü Необходимость соединения различных национальных культур в связи с международным характером деятельности многих организаций

К/Р сделать до середины декабря . Объем — Максимум 15 страниц . Просьба — самостоятельность написания

Основные задачи службы управления персоналом

[3]

1) Планирование кадровых потребностей организации

2) Поиск, отбор и подбор персонала

3) Регулирование численности персонала

4) Адаптация сотрудников

5) Оценка квалификации и профессионально важных качеств

6) Организация обучения и развития

8) Формирование системы оплаты труда

9) Организация системы льгот и компенсаций

10) Поддержание здорового социально-психологического климата

11) Нормирование и охрана труда (не обязательная задача, но тем не менее во многих организациях она возлагается на службу управления персоналом)

12) Формирование корпоративной культуры (. )

13) Оформление трудовых отношений (прием, перевод, увольнение, отпуска, командировки и т.д.)

Основные этапы процесса формирования службы управления персоналом

I. Осмысление перспектив развития организации

II. Определение полномочий службы управления персоналом вообще и её руководителей в частности

III. Подбор руководителя службы управления персоналом по формальным и неформальным признакам (формальные: образование, опыт работы, соответствующие рекомендации)

IV. Разработка программы действий (разрабатывает руководитель службы управления персоналом, которого мы подберем)

V. Создание службы управления персоналом и организация её работы.

В зависимости от размера организации:

· Организация семейного типа (до 50 человек). Могут быть совмещенные функции. Главная задача кадровика — сохранить персонал и традиции, которые есть, обеспечить хороший контакт руководителя с подчиненным)

· Организация на стадии активного роста (до 150 человек). Главная задача — отбор персонала, адаптация новичков и их обучение. Выделяются штатные единицы для управления персоналом (п: менеджер по персоналу, инспектор по кадрам)

· Организация на стадии закрепления завоеванных позиций (до 500 человек). Задачи — удержать наиболее ценных сотрудников, тех, кто наиболее эффективно реализует цели и выполняет задачи, поставленные руководством. Формирование командного духа путем развития командной культуры. Формирование системы мотивации.

Дата добавления: 2015-05-08 ; Просмотров: 833 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА, ПРИНЦИПЫ И СОСТАВЛЯЮЩИЕ ЭЛЕМЕНТЫ

Читайте также:

1. D) кадровая.
2. II. 2. Основные принципы проектирования
3. II. Методологические принципы научно-педагогического исследования
4. II. Принципы процесса
5. III. Принципы конечного результата.
6. V 5. Основные неинфекционные заболевания. Факторы риска заболеваний. Общие принципы и социальные факторы профилактики, диагностики и лечения болезней
7. Аксиомы и принципы БЖД.
8. Антропогенное воздействие на гидросферу. Принципы оценки качества питьевой воды.
9. Антропологический, синергетический и герменевтический принципы
10. Архитектура ЭВМ. Принципы фон-Неймана. Основной цикл работы ЭВМ.
11. Архитектурная композиция и ее элементы. Виды композиций. Композиционные средства.
12. Аудиторский риск и его составляющие

Кадровая политика разрабатывается собственниками организации, кадровыми службами. В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в документах. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Кадровая политика — это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда. Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

В практике передовых предприятий существует ряд принципов кадровой политики: 1) демократизм управления и готовность к сотрудничеству; 2) знание отдельных людей, их потребностей и учет интересов; 3) справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Кадровая политика фирмы дифференцируется на составляющие ее элементы.

1. Политика занятости — обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой. Требуется: анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.;

2. Политика обучения — формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и получить возможность профессионального продвижения. Требуется: проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

3. Политика оплаты труда — предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника. Требуется: оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне и т. д.;

4. Политика благосостояния — обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы. Требуется: пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

5. Политика трудовых отношений — установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов. Требуется: меры по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д.

Дата добавления: 2015-04-29 ; Просмотров: 619 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Источники

1. 
   Александр, Чашин Пособие по написанию курсовых и дипломных работ по теории государства и права / Чашин Александр. — М.: Дело и сервис (ДиС), 2008. — 932 c.
2. 
   Корнев, А.В. Социология права. Учебник / А.В. Корнев. — М.: Проспект, 2016. — 825 c.
3. 
   Десницкий, С. Е. Слово о прямом и ближайшем способе к научению юриспруденции. Юридическое рассуждение о вещах священных, святых и принятых в благочестие, с показанием прав, какими оные у разных народов защищаются… и др. / С.Е. Десницкий. — Москва: Гостехиздат, 2016. — 193 c.
4. Шавалеев, Михаил О неотвратимости юридической ответственности в России / Михаил Шавалеев. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2017. — 180 c.