Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу

Полная информация по теме: "Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Необоснованный отказ в приеме на работу: исковое заявление и судебная практика

Запрет на необоснованный отказ специалисту в трудоустройстве существовал и раньше, но до сегодняшнего дня привлечь работодателя к ответственности до сегодняшнего дня было невозможно (не были оговорены сроки разъяснения). После того, как в силу вступили изменения Трудового Кодекса России, работодателя обязали сообщать причину отказа в предоставлении специалисту свободой должности в течение 7-ми дней.

Каждое предприятие-работодатель должно знать о наказуемости необоснованного отказа в трудоустройстве. Рассмотрим более подробно нормативно-правовую документацию, которая освещает эти вопросы.

Обязан ли работодатель объяснять причину отказа

На уровне законодательства работодателю запрещается отказывать соискателю в трудоустройстве на определенную должность при отсутствии серьезных причин. Если предприятием уже было совершено такое действие, его будут считать необоснованным (ст. 64 ТК РФ).

С 2015 года (июль) работодатели обязаны соблюдать новые правила, в которых указано, что они должны в течение 7-ми дней объяснить потенциальному сотруднику причину отказа в его приеме на свободную должность. Раньше Трудовой Кодекс не устанавливал никаких сроков по этому отказу, но сообщить его причину старый закон обязывал нанимателя.

Закон, вносящий изменения в ст. 64 ТК, подписал президент Путин 1 июля. Несоблюдение работодателями данного требования грозит административной ответственностью. Эта поправка была предложена Госдумой и поддержана правительством. Целью внесения такого изменения в закон считается стремление защитить права работников.

Отказ в трудоустройстве считается законным лишь в том случае, когда были соблюдены 2 основополагающих условия:

  • отсутствие ущемления прав соискателя;
  • соблюдение требований нормативно-правовых актов, которые регламентируют этот вопрос.

Необоснованный отказ в приеме на работу

В каких случаях отказ в приеме на работу признается необоснованным

Чтобы удовлетворить требования работника о признании отказа необоснованным, достаточно двух оснований:

  • факт отказа в приеме на работу;
  • нарушение прав специалиста на заключение трудового договора.

Специалисты выделяют 3 типа необоснованных отказов в трудоустройстве:

  • без указания конкретной причины;
  • наличие причин, при которых запрещается законом отказывать в трудоустройстве (дискриминация по национальному, половому признаку и т. д.);
  • причины, которые не имеют никакого отношения к профессиональным, деловым качествам специалиста.

Вопрос дискриминации на работе, установление деловых, профессиональных качеств детально изложены Верховным Судом РФ (постановление №2 предоставляет объяснения конкретных деловых качеств). Деловые качества представляют собой способности работника, которые дают ему возможность выполнять необходимые должностные обязанности.

Работодатель имеет право предъявить сотруднику разные дополнительные требования:

  • обязательные во всех случаях;
  • специфические.

Но такие требования должны быть обозначены внутренними нормативно-правовыми актами. Иначе их считают незаконными. Если кандидатуру на свободную вакансию отклонили по этой причине, такой отказ в трудоустройстве соискателя считается незаконным.

Исковое заявление о признании отказа нелегитимным

Чтобы инициировать судебное разбирательство, непринятый на работу специалист должен иметь в наличии отказ в трудоустройстве (письменная форма). При отсутствии этого документа защита прав рабочего крайне проблематичная.

Чтобы получить письменный отказ о принятии на свободную должность, рабочий должен направить в письменной форме заявление на трудоустройство. В этом случае работодатель обязан ответить на данное заявление. Отсутствие ответа от работодателя соискателю (в письменном виде) считается незаконным.

Если суд признает отказ в предоставлении соискателю должности необоснованным, этот орган власти может обязать работодателя, нарушившего закон:

  • выплатить денежную компенсацию (за моральный, иной вред, который понес потенциальный сотрудник);
  • заключить со специалистом, подавшем иск, трудовой договор.

Решение суда не имеет права нарушать любые постановления, нормативно-правовые акты. Иначе его можно будет обжаловать.

Заполняют исковое заявление таким образом:

  1. Шапка. В ней указывают наименование суда, ФИО истца, его адрес, телефон, E-mail, ФИО ответчика, его адрес, телефон, E-mail.
  2. Название документа (ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ о признании отказа в приеме на работу незаконным и об обязании заключить трудовой договор).
  3. Текст иска, в котором содержится информация о том, что соискателю было отказано в вакансии. Приводятся обстоятельства, доказательства.
  4. Затем просьба истца, которая начинается со слов ПРОШУ. Затем идет текст просьбы (признать незаконным отказ ответчика в приеме на работу).
  5. Приложения (копия искового заявления, копия отказа в приеме на рабочее место, копия требования по отношению к ответчику и др. письменные доказательства).

Бланк-пример иска можно скачать здесь.

Исковое заявление в суд за необоснованный отказ в приеме на работу

Судебная практика

Судебная практика рассмотрения вопросов по необоснованным отказам в трудоустройстве невелика и, к тому же неоднозначна. Это объясняется невысоким уровнем юридической грамотности большей части граждан. Зачастую нарушения трудового законодательства не доходят до суда. Если предстоит обращение в суд при возникновении подобного прецедента, стоит ознакомиться с нижеуказанными аналогичными инцидентами:

Трудовые споры считаются наиболее сложным сегментом судебной практики. Поэтому каждому участнику такого разбирательства следует заранее хорошо подготовиться.

Необоснованный отказ в приеме на работу описан в видео ниже:

Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу?

Каждый трудоспособный человек знает, что такое трудоустройство, и как порой бывает сложен этот процесс. Работодатели, не отличающиеся добросовестностью, часто пользуются незнанием прав кандидата и не нанимают его, и это о том говорит, что каждый человек должен знать, как оспорить отказ в приеме на работу. Хотели работать, а вам отказали? На чей же стороне закон? Советы юристов помогут разобраться.

База нормативов

Трудовой Кодекс и Конституция Российской Федерации— это главные документы, которые регулируют отношения труда и фиксируют человеческие права. Согласно им, работодатель в праве сам избирать кандидата на вакантное место. Говоря проще, возможный претендент будет оценен нанимателем с точки зрения его требований. Решение о найме сотрудника зависит не только от его деловых качеств, но и личных, ведь это залог успешной деятельности труда. Баланс между сотрудником и работодателям — это главный государственный интерес. По этой причине, потенциальный кандидат не вправе быть отвергнутым работодателем без веских причин.

Наниматель, думая о принятии решения по поводу заключения договора труда с кандидатом, вправе выдвигать своим условия. К примеру, вполне разумно, если он захочет выяснить характеристики, касающиеся бывших профессий кандидата, или же, узнать, какое образование он получил.

Оправдания для отказа в приеме на работу, Законодательство Российской Федерации заранее предусмотрело.

Его могут получить лица некоторых категорий, в основном совершеннолетие которых еще не состоялось, при таких условиях:
  1. Работа требует ответственности материального характера.
  2. Для здоровья процесс работы весьма небезопасен.
  3. Работать нужно под землей.
  4. Имеется угроза развитию нравственности.
  5. Работа требует передвижение тяжелых предметов, которые превышают допустимую норму.
  6. Требуется нести вахту

Еще один весомый мотив, учитывая который работодатель оправдается — работник с отрицательным заключением медицинского осмотра.

Закон об отказе в приеме на работу, и на кого он распространяется

В статье 64 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что отклонение просьбы об предоставлении должности, не может относится к следующим лицам:
  1. Будущим мамам и уже состоявшимся матерям.
  2. Работникам, получившим от иной организации приглашение на вакантное место.
  3. Лицам, избравшихся на должность.
  4. Работникам, которые после состоявшегося конкурса будут замещать свободное рабочее мест.
  5. Лицам, которые писали исковое заявление и добились заключения соглашения труда.
  6. Гражданам, имеющим инвалидность и право на квоту.
  7. Людям с ВИЧ-инфекцией, в случае, если заболевание указано как причина отказа.
  8. Гражданам, по месту проживания у которых отсутствует прописка.
  9. Работникам профсоюзных организаций, если уволены они были из-за окончания полномочий, предусмотренных определенным сроком.
  10. Каждому гражданину, если мотив отказа касается профсоюза, а именно принадлежностью или не принадлежностью к нему.
  11. Каждому лицу, если основание отказа пол, религия или национальность.
Читайте так же:  Порядок формирования службы охраны труда – условия для создания, функции и обязанности. кому подчиня

Отказ безоснователен, как его определить

Состоялось отклонение просьбы заключить контракт труда, и тогда соискатель задумывается, если ли для этого основания. Придет на помощь, опять же, статья 64 Трудового Кодекса РФ.

Безосновательными причинами являются:
  1. Отсутствие существующей причины, работодатель должен был ее указать.
  2. Человеку, пришедшему на собеседование из-за его половой принадлежности, отказали, то есть, он стал жертвой дискриминации.
  3. Отказ не касается деловых качеств потенциального кандидата.

Право обжаловать отказ в приеме на работу есть у каждого гражданина, но лучше воспользоваться услугами юриста. Отказ в работе не должен сбить с толку человека. Если он уже произошел, то лучше позаботиться о получении письменного документа об отказе, в котором должны указываться все объективные причины. Свои законные права сложно будет отстоять, если подобного «козыря в рукаве» не будет.

ВАЖНО . Опираясь, на вышеперечисленные причины, можно смело утверждать, что не принять на работу могут всего по двум причинам. Для трудовой деятельности у соискателя отсутствуют деловые качества — это первая. Неисполнение притязаний соискателем, предусмотренных законом — вторая.

Чтобы лучше понять, стоит рассмотреть все на придуманном случае: строителю, который по своему образованию еще и инженер, в приеме в рабочий штат отказано, из-за его образования экономиста. Или еще, как вариант, один пример—несовершеннолетнего соискателя не взяли на работу, так как она проходит при вредных для здоровья условиях. Сложнее дело обстоит при отказе из-за деловых качеств. В этом вопросе, к сожалению, нынешнее законодательство не привело никаких формальных доводов, чтобы ясно разъяснить данный термин.

Наши юристы знают ответ на Ваш вопрос

Отказ в работе, как правильно выглядит

Несостоявшийся трудовой договор, и его письменное доказательство, не главная проблема. Необходимо также проверить, грамотно ли он составлен.

В обязательном порядке в документе должно быть указано:
  1. Название организации без аббревиатур (то есть, без каких-либо сокращений, все полными словами).
  2. Подпись владельца организации, или же лица, в компетенцию которого входит прием в штат работников.
  3. Печать организации.

ВНИМАНИЕ . Важно понимать, что только правильный для суда письменный документ об отказе в приеме на работу, может рассматриваться, как весомое доказательство. Суд, разбираясь с делом, может выяснить, что название организации, имена ее руководства или же печать, в действительности не соответствует написанному, и считаться документ будет недействительным.

Действия при получении отказа без оснований

Работать хочет каждый. Отказ в найме на работу, благодаря закону ТК РФ части 6 статьи 64 может, можно обжаловать в суде. Стоит знать, что, решаясь уладить проблему, человек, получивший отказ, не должен отправляться с разборами в инспекцию труда. Он не возьмутся за это дело, их компетенция не распространяется на подобные проблемы. В законодательстве РФ предписано, что лишь суды районных подразделений, вправе заниматься подобными делами. Именно в такие суды, стоит поторопиться подать иск о рассмотрении отказа. Почему делать это нужно быстро?

ВАЖНО . По истечении трех месяцев, отказ не будет рассматриваться, так, как только в течении данного временного периода, можно предъявить недобросовестному работодателю свои претензии. Человек, который столкнулся с проблемой отказа, устраиваясь на интересующее место работы, может попробовать путем судебного разбирательства компенсировать весь причиненный ему вред.

Главный критерий заявления о прошении, подаваемого в суд, которого должен придерживаться истец —признать отклонение просьбы о приеме в штат неравномерным.

Безоговорочно необходимо в заявлении к судье просить недобросовестного работодателя ответить за свои поступки:
  1. Возместить убытки.
  2. Осуществить нравственную компенсацию.
  3. Подписать трудовое соглашение.

Какие будут притязания к нанимателю— это решение истца. Только он вправе решать, что предъявить своему обидчику, учитывая свои личные убеждения. Конечно, истцу не стоит надеяться, что как только суд закончится, работодатель захочет все же договор о трудовой деятельности привести в действие. Но вот что имеет отношение к соискателю, который столкнулся с дискриминацией и его компенсации морального характера — это условие обязательное. Именно согласно данному обстоятельству, почти каждое ходатайство о безосновательности отказа в приеме на службу в штат, удовлетворяется. Адресуясь в суд, соискатель должен в бесспорном порядке заплатить муниципальную пошлину. Установление такого условия, основывается на том прецеденте, что заполучивший отказ соискатель, значится безработным и такие льготы как на тружеников для него не учтены.

ВНИМАНИЕ . Если в прошение принять на работу истцу было отказано, и суд решил, что это было неправомерно, то недобросовестный работодатель обязан выполнить все обязательства, которые предусмотрит суд—расходы возместить и восстановить все убытки.

Но, только доказательства неопровержимого характера, помогут истцу выиграть в суде процесс, касающийся неправомерного отказа в работе или дискриминации его личности. Законы Российской Федерации не предусматривают, касающихся дискриминации исключений, и поэтому, главные выдвигаемое требование судов РФ в таких делах — предоставление весомых доказательств своих требований и несогласие в чем-либо с обеих сторон (истец и ответчик). Отказ в письменном виде у соискателя при любых обстоятельствах будет требоваться судом (об этом уже говорилось выше в статье). Без наличия такого документа выиграть дело мало шансов.

Правила заполнения искового заявления

Прежде, чем отправлять иск в суд, следует разобраться в том, как его заполнять. Грамотно заполненный документ— первый шаг к благополучному исходу дела.

Заявление должно иметь следующий вид:
  1. Шапка. Указываются данные о суде, в который направляется документ, полные инициалы истца, где он проживает, по какому номеру с ним можно связаться, по желанию электронный адрес, данные об ответчике, и опять же, его контактные данные.
  2. Название отправляемого документа. Пример: «Исковое заявление о признании отказа в приеме на работу незаконным и об обязании заключить трудовой договор». Если иск направляется в суд для возмещения убытков, то указывать именно эту причину.
  3. Текст. Здесь необходимо указать всю информацию о том, что при попытке устроиться на работу был получен отказ. Также, следует привести имеющиеся доказательства о произошедшем и все обстоятельства, происходящие в тот момент.
  4. Просьба. Истец должен понятливо изложить чего он просит от суда, и важно начинать писать именно со слова «Прошу».
  5. Имеющиеся приложения. Нужно к документу прикрепить, имеющиеся доказательства в письменном виде о факте отказа, а также, копию самого иска и обязательно копию письма об отказе в приеме на работу.

Моменты, которым следует уделить внимание

Беспричинный отказ в трудоустройстве, перед отправкой в суд для разбирательства, должен быть рассмотрен с учетом нескольких немаловажных моментов.

Истец должен предоставить в распоряжение весомые аргументы, для успешного окончания дела, и привести обоснование нескольких фактов:
  1. Цель приема на желаемый пост, с которой он направился к вероятному работодателю.
  2. Бумага, отвечающая за факт фиксации отказа в предоставлении рабочего места.

Что касается нанимателя, который не захотел брать на работу человеку, то он самостоятельно будет отвечать перед судом, и излагать все причины своего решения. Будет совсем не плохо, если у истца на руках будут вырезки из газеты или распечатка с сайтов объявлений о работе. Так как, именно такие несущественные бумаги, помогут истцу убедить суд в том, что вакансия действительно существовала, и он ее не выдумал. И при таком раскладе дела, ответчик не сможет говорить о том, что в его штат не требовались сотрудники. Убедить суд поможет и центр занятости. Многие люди там состоят, надеясь найти подходящую для них работу. И вот, если случилась ситуация, при которой состоящий на учете в центре занятости человек, пришел устраиваться на работу и его не взяли, организация поможет отстоять свои права, и доказать факт открытой вакансии. Дело в том, что такие центры, помогающие людям находить работу, перед отправлением своих представителей к вероятному работодателю, дают им направление. Вот оно и станет ключевым документом, который убедит суд в факте попытки утроиться на работу.

Читайте так же:  Основные аспекты приема на работу инвалидов – как принять, можно ли отказать, что нужно знать работо

К сожалению, крайне часто, в судебных процессах о безосновательном отказе в найме на работу, аргументы играют на стороне ответчика. Основываясь на отказе в работе, исходя из деловых качеств, суды становятся на сторону работодателей. Это, как правило, связано с правовым признанием прав ответчика, не заполнять свой рабочий штат вакансиями открытого вида, особенно, если сообщение о требуемых кандидатах нигде не публиковалось.

Несмотря на то, что представители судебной власти, чаще всего в разногласиях, касающихся работы между нанимателем и соискателем, поддерживают именно первого, все же существуют постановления, выгодные для работника. Отказывая в работе потенциальному кандидату, довольно часто работодатели совершают грубую ошибку— назначают лицо, в полномочия которого, не входит сообщать об отказе, пришедшему устраиваться на работу человеку. Это дает право соискателю опровергать данное доказательство как весомое, в случае, если на него ссылается недобросовестный наниматель.

ВНИМАНИЕ . Делая вывод, можно заключить что, если истцу удастся благополучно доказать безосновательный отказ в заключении трудового соглашения, то впоследствии, суд будет устанавливать, какие действия должен совершить работодатель.

Например, если соискатель в ходе судебного процесса, выдвигал требование принять незаконным отклонение просьбы принять на работу, и после завершения дела заключить договор труда, а суд со своей стороны, признал его ходатайство удовлетворительным, отвечающий недобросовестный работодатель, в обязательном порядке обязан подписать с ним трудовое соглашение и предоставить рабочее место. Еще один пример: истец призывал возместить понесённые убытки, и опять же, суд встал на его сторону (не стоит забывать, что это происходит, только при наличии весомых аргументов!), то работодатель возместит ему денежные средства в принужденном порядке.

Доказать необоснованный отказ в заключении трудового договора слишком сложно, и разбирательства в суде по подобным делам, проходят крайне сложно. Это связано с недостаточным количеством базовых доказательств и положением процессуального характера в отношении к работодателям.

Обжалование отказа в приеме на работу

Ст. 64 ТК РФ гласит, что необоснованный отказ в трудоустройстве запрещается. Любое ограничение прав соискателя или установление преимуществ для других кандидатов на должность в зависимости от пола, национальности, возраста, места жительства и других обстоятельств, не имеющих отношения к профессиональным качествам работника, не допускается.

Под деловыми качествами сотрудника понимают его способность выполнять определенную работу с учетом имеющихся у него профессиональных навыков и личностных качеств.

Работодатель может предъявить к претенденту на вакансию или работу требования, которые необходимы для выполнения работы (например, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере).

Наниматель не обязан объяснять в письменной форме причину отказа в приеме на работу. Но должен это сделать, если соискатель просит оформить отказ в письменном виде (cт. 64 ТК РФ).

Тем не менее, отказ должен быть обоснован. Иначе работодатель может быть также привлечен к административной ответственности в виде штрафа (п. 3 ст. 5.27 КоАП РФ) .

Когда отказ в трудоустройстве разрешен

В частности, бывают случаи, когда необходимость устанавливать ограничения при приеме на работу предусмотрена законодательством.

Например, лица в возрасте моложе 18 лет не могут быть допущены к выполнению работ:

предусматривающих наступление для них полной материальной ответственности;

с вредными и (или) опасными условиями труда;

могущих причинить вред их здоровью и нравственному развитию;

предполагающих перенос (передвижение) ими тяжестей сверх установленных предельных норм;

[1]

осуществляемых вахтовым методом.

Также не допускается заключение трудового договора с кандидатом, получившим отрицательное медицинское заключение по результатам предварительного медицинского осмотра, в том случае если его необходимость законодательно предусмотрена. Самыми распространенными примерами должностей, прием на которые возможен только после прохождения медицинского осмотра, являются водитель, продавец, работник сферы общественного питания.

Кому нельзя отказывать в приеме на работу

Согласно трудовому законодательству РФ, запрещено отказывать в приеме на работу:

1. Беременным женщинам и с детьми;

2. Работникам, письменно приглашенным в порядке перевода от другого работодателя;

3. Лицам, избранным на должность;

4. Лицам, избранным по конкурсу на замещение вакантной должности;

5. Гражданам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор;

6. Инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест;

7. ВИЧ-инфицированным людям, если причиной отказа является заболевание;

8. В связи с отсутствием прописки по месту жительства;

9. Освобожденному профсоюзному работнику, уволенному вследствие окончания срока его полномочий в профсоюзном органе;

10. Любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или не принадлежностью к профсоюзу;

11. Любому лицу по признаку пола, национальности, религиозных убеждений и т.д.;

Приведенный перечень причин нельзя считать окончательным. Каждый случай рассматривается судом индивидуально, и исход зависит от обстоятельств дела.

Примеры трудовых споров

Чтобы, получив отказ, иметь возможность его обжаловать, претенденту на вакансию нужно получить от работодателя письменное объяснение отказа. После получения документа и произведя его оценку с помощью юриста, можно обращаться в суд.

Видео (кликните для воспроизведения).

При этом надо признать, что, как правило, суды чаще встают на сторону работодателя.

Истец указал, что получил от ответчика письменное предложение о трудоустройстве. Уволившись с работы, он предоставил работодателю все необходимые для трудоустройства документы. Но сотрудник ответчика отказалась заключать трудовой договор, сославшись на отсутствие в представленном истцом удостоверении гражданина, подлежащего призыву, отметки о действующей отсрочке от прохождения воинской службы.

Ответчик иск не признал. Он указал, что истцу в порядке должностной переписки по электронной почте действительно было направлено предложение о трудоустройстве. Но это не обязывает его принять гражданина на работу, поскольку директор по работе с персоналом, направившая предложение, не является должностным лицом ответчика, уполномоченным на заключение трудовых договоров и издание приказов о приеме на работу. Кроме того, предложение не содержало ряд условий, обязательных для включения в трудовой договор. В нем не было указано конкретное место работы, дата начала работы, режим рабочего времени и отдыха, условия труда на рабочем месте и др. Истец явился в службу персонала с целью предъявления документов для трудоустройства. Руководитель службы обнаружила, что в удостоверении гражданина, подлежащего призыву на военную службу, нет отметки об отсрочке от воинской службы. Истец, после указания ему на это обстоятельство, собрал все документы и покинул помещение службы персонала. Заявление о приеме на работу он не подавал. Отказа в приеме на работу со стороны ответчика не было. Условия работы стороны не обговаривали, контракт не заключали. К выполнению трудовых обязанностей истец не приступал.

Отказывая в удовлетворении иска об установлении факта отказа в трудоустройстве и признании отказа незаконным, суд исходил из того, что истец не доказал факт отказа в приеме на работу и нарушения ответчиком его прав (ст. 67 ГК РФ).

Еще один пример. Истец указал, что ответчик разместил в сети Интернет информацию о вакансии главного бухгалтера. Истец через сайт hh.ru оставил на нее отклик. В ответ ему было выслано приглашение на собеседование. По результатам собеседования истцу сообщили, что он прошел минимальный барьер, и предложили пообщаться с руководителем отдела. Далее истцу было предложено пройти еще одно собеседование с финансовым директором. При этом истец заполнил на свое имя личный листок по учету кадров и отправил его на электронную почту менеджеру по персоналу. Однако позже ему было отказано в приеме на работу. Истец направил письмо с просьбой письменно объяснить причину отказа. В ответном письме ответчик указал, что из-за сложившихся экономических обстоятельств планируемое расширение организации приостановлено, необходимость в наборе новых сотрудников отпала. В штатном расписании соответствующие должности отсутствуют. Истец посчитал отказ необоснованным и незаконным, просил его отменить и взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

Читайте так же:  Рекомендации по оформлению ходатайства о повышении заработной платы – образец для скачивания

Разрешая спор, с учетом установленных обстоятельств на основании объяснений истца и представленных доказательств, суд пришел к выводу, что основания для удовлетворения требований истца отсутствуют. Суд объяснил, что окончательное решение о приеме на работу и заключении контрактов принимает работодатель, учитывая, в том числе, и экономическую обстановку. А в трудовом законодательстве нет норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Проверяя доводы истца о необоснованности отказе в приеме на работу, суд обоснованно исходил из того, что доказательства, подтверждающие мотивы отказа в приеме на работу, не связанные с деловыми качествами истца, отсутствуют.

Отказ в принятии на работу может быть обжалован в судебном порядке (разрешение споров)

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007, N 8

Отказ в принятии на работу может быть обжалован в судебном порядке (разрешение споров)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Для защиты интересов работника от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовой кодекс РФ включена норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64). Данная норма Трудового кодекса РФ основана на положениях Конституции РФ (ст. ст. 19, 37) и нормах международного права, искореняющих любую дискриминацию (Конвенция МОТ N 111, 25 июня 1958 г.), которая конкретизирована в ст. 3 Трудового кодекса РФ.

Однако ст. 64 Трудового кодекса РФ имеет ряд недостатков, которые препятствуют правильному разрешению споров. Из содержания ст. 64 Трудового кодекса РФ следует, что запрещается отказ по дискриминационным признакам, а именно какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Комментируя ст. 64 Трудового кодекса РФ, Е.Б. Хохлов говорит, что данная норма включает в себя два взаимосвязанных и основополагающих принципа. В период формирования рыночной экономики работодателю должна быть обеспечена возможность свободного подбора кадров, максимально по своим профессиональным и деловым качествам соответствующих тем хозяйственным целям, ради которых он осуществляет свою хозяйственную деятельность, что согласуется с требованиями ст. 8 и ст. 34 Конституции РФ. При этом личность работника подлежит защите со стороны государства.

Для правильного применения указанных принципов в их взаимосвязи с учетом требований ст. 5 Гражданского процессуального кодекса РФ, где указано, что правосудие по гражданским делам осуществляется на началах равенства перед законом и судом, права ни одной из сторон трудового договора не должны быть ущемлены.

Понятие дискриминации достаточно полно определено в Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111, а Конвенция МОТ от 21 июня 1988 г. N 168 запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности. Положения Конвенций нашли свое отражение в ст. ст. 3 и 64 Трудового кодекса РФ.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с п. 1 и пп. 6 п. 3 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Анализируя указанное разъяснение, автор соглашается с точкой зрения Е. Забрамной о том, что пределы судебного вмешательства в право работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров ограничены. Согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке. По мнению Е.Б. Хохлова, если работодатель отказывает в выдаче письменного отказа в заключении трудового договора, то обжалован может быть заинтересованным лицом не сам отказ, а уклонение работодателя от выполнения указанной публично-правовой обязанности. Заинтересованное лицо вправе обратиться с соответствующей жалобой как в орган государственной инспекции труда, так и в суд.

С данной позицией можно согласиться при условии, если одновременно не заявляются требования о признании такого отказа необоснованным и об обязании заключения трудового договора. В этом случае с учетом требований ч. 3 ст. 247 Гражданского процессуального кодекса РФ требования должны быть оформлены не в виде жалобы, а в виде искового заявления с соблюдением положений ст. ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса РФ.

При рассмотрении данной категории дел суд не должен проверять наличие вакансий у работодателя, он должен проверить, были ли совершены работодателем какие-либо действия, направленные на заключение трудового договора, и по каким основаниям было отказано в приеме на работу. При этом суд при рассмотрении спора должен учитывать, что заключение трудового договора со стороны работодателя — это право, а не обязанность.

Законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств. Трудовой кодекс РФ не дает толкование такому понятию, как «деловые качества работника».

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» попытался ответить на вопрос, что следует понимать под деловыми качествами (п. 10). Дать исчерпывающее определение деловых качеств невозможно, так как это оценочная категория.

Читайте так же:  Фриланс и налоги какую систему налогообложения выбрать фрилансеру

Понятие деловых качеств в зависимости от характера той или иной работы, трудовой функции.

Пленум разъяснил, что под деловыми качествами следует понимать способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него личностных качеств (например, состояния здоровья).

Не разрешен законодательно вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при рассмотрении требований об оспаривании отказа в заключении трудового договора.

[2]

Разрешая спор об оспаривании отказа в заключении трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула суду необходимо определить юридически значимые обстоятельства, а именно имел ли место факт вынужденного прогула. При этом суду необходимо учесть, что ст. 64 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии при приеме на работу, а поэтому могут быть заявлены и требования об обязании заключения трудового договора.

Например, заявлены требования о признании факта допуска к работе, необоснованном отказе в заключении трудового договора, обязании заключения трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.

С точки зрения гражданского процесса здесь заявлены несколько исков: о фактическом допуске к работе и обязании оформить трудовой договор, о признании отказа в заключении трудового договора необоснованным (оспаривание отказа в заключении трудового договора и обязании заключения трудового договора), а также взыскание зарплаты за время вынужденного прогула.

Юридически значимым обстоятельством по иску о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с необоснованным отказом в заключении трудового договора является установление факта вынужденного прогула.

В Трудовом кодексе РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст. 394 Трудового кодекса РФ с учетом разумности и справедливости.

Согласно ст. 11 Гражданского процессуального кодекса РФ суд обязан разрешить гражданские дела на основании Конституции Российской Федерации, международных договоров Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, нормативных правовых актов Президента Российской Федерации, нормативно-правовых актов Правительства Российской Федерации, нормативных правовых актов федеральных органов государственной власти, конституций (уставов), законов, иных нормативно-правовых актов органов государственной власти субъектов Российской Федерации, нормативных правовых актов органов местного самоуправления.

В случае отсутствия норм права, регулирующих спорное правоотношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).

Все сказанное свидетельствует о том, что правоотношения, связанные с заключением трудового договора как индивидуального акта регулирования трудовых отношений, требуют дальнейшего правового совершенствования, и судебная практика при разработке указанных вопросов имеет существенное значение.

Что такое необоснованный отказ в приеме на работу и какие могут быть последствия

Сколько людей знают свои права на труд? Что такое необоснованный отказ в приеме на работу? Согласно статистике, для восстановления справедливости в отношениях между работодателем и соискателем в суд обращаются довольно редко. Хотя на практике нарушение прав человека встречается часто. Объясняется это тем, что немногие распознают факт преступления со стороны нанимателя и знают, как обжаловать отказ в приеме на работу.

Что называют необоснованным отказом в приеме на работу

В трудовом законодательстве прописаны нормы, которые устанавливают ответственность за нарушение или ограничение прав человека на труд. Согласно ст. 64 ТК РФ, при выборе будущего сотрудника работодатель должен учитывать лишь его деловые качества.

Кому отказывать запрещено:

  • родителю с ребенком до 3 лет;
  • беременной женщине;
  • человеку с ВИЧ ввиду болезни;
  • россиянину, место жительства которого не зарегистрировано;
  • инвалиду с квотой для получения рабочего места.

Также давать отрицательный ответ о трудоустройстве нельзя:

  • по причинам непрофессионального характера (национальность, политические взгляды, вера, возраст, язык и др.);
  • после направления кандидата судом для заключения трудового контракта;
  • ввиду членства в том или ином профсоюзе;
  • после перевода работника на конкретное место или получения права его замещение;
  • после конкурсной победы.

В каких случаях отказ разрешен по закону (ТК РФ)

Законодательные нормы, которые разрешают работодателю не принимать соискателя на работу:

  1. ст. 253 ТК РФ – предприятие не обязано трудоустроить женщину при наличии определенных условий труда, таких как, например, поднятие и перенос сверхтяжелых предметов;
  2. ст. 266 ТК РФ – разрешено не принимать несовершеннолетнего без медицинского обследования;
  3. ст. 265 ТК РФ – нельзя трудоустраивать несовершеннолетнего при наличии риска для его здоровья;
  4. ст. 63 ТК РФ – подростков до 14 лет не берут на работу без согласия их родителей;
  5. ст. 65 ТК РФ – не может быть допущен к работе человек без трудовой книжки, удостоверения личности, документа о пенсионном страховании и воинском учете, справки о судимости, диплома об образовании;
  6. постановление № 377 – не нарушает закон компания, когда не предоставляет рабочее место людям, имеющим психические заболевания, противопоказанные для конкретной должности;
  7. ст. 44, ст. 47 УК РФ – работодатель может отказать, если соискатель был наказан на предыдущей должности ограничением по данному виду работ;
  8. ст. 3.11 КоАП РФ – не трудоустраиваются ранее дисквалифицированные соискатели с соответствующей заметкой в трудовой книжке;
  9. Федеральный закон № 58 – на государственную службу принимаются кандидаты с высоким уровнем знания русского языка;
  10. Постановление № 755 – компания может не трудоустраивать иностранца, если речь идет о государственной тайне.

Компания может отказать соискателю, если у него нет: личностных качеств для конкретной должности, специальных знаний, образования или квалификации, опыта. Учитывается также состояние здоровья.

Проводить собеседование и принимать решение должно уполномоченное лицо. Наличие вакансии подтверждается нормативными документами.

Кому и когда компания обязана предоставить письменное обоснование отказа в приеме на работу

Компания обязана письменно объяснять, по каким критериям потенциальный сотрудник ей не подошел, но не во всех случаях. О результате чаще всего сообщается устно после собеседования или по телефону. Письменное объяснение необходимо после поступления запроса от соискателя.

Важно! Согласно ст. 64 ч. 5 ТК РФ соответствующее заявление обязывает компанию в течение 7 рабочих дней аргументировать письменно свой отрицательный ответ.

В законодательстве нет требований к обоснованию отрицательного ответа, если не велись переговоры, а кандидатуру отвергли при рассмотрении резюме. Поэтому каждый случай требует отдельного рассмотрения на предмет того, было ли объявление о вакантном месте, были ли переговоры с соискателем, какие были мотивы. Предприятие имеет право, но не обязано подписывать договор с потенциальным сотрудником.

Как оформить отказ в приеме на работу

Обязательные реквизиты: наименование компании; подпись специалиста, ответственного за прием и увольнение персонала; печать ОК или предприятия. Нужно объяснить, почему был дан такой ответ. Законодательные нормы при этом указываются по возможности.

Важно! Необоснованным отказом в приеме на работу можно считать случай, когда работодатель не объясняет или ничем не мотивирует причину своего решения. После такого сообщения соискатель вправе обратиться в суд.

Желательно, чтобы специалист по кадрам зарегистрировал документ, который отправляется адресату по почте, в специальном журнале, хотя законом данное требование не установлено. Если причина – отсутствие деловых качеств, наниматель предоставляет результаты проведенного тестирования или конкурса.

Необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщины

Законом наказуемо увольнение беременной или отказ ей в трудоустройстве ввиду ее положения ст. 64 ТК РФ и ст. 145УК РФ.

Женщина не обязана сообщать о том, что ожидает ребенка. Но нужно помнить, что есть список должностей, определенный законодательством, для которых медосмотр – обязательное условие.

Читайте так же:  Управление системой образования рф

При подозрении о предвзятом отношении женщина может подать в суд. Доказать факт преступления поможет письменный отказ в трудоустройстве, который заверяется ответственным лицом и отправляется заказным письмом или вручается под подпись.

Нельзя отказывать беременной, если она имеет необходимые навыки, подтвержденные тестами и другими видами анализа, лицензии и права на выполнения работ, нужное образование и опыт.

Почему компании не хотят трудоустраивать беременных:

  • закон запрещает их увольнять;
  • вероятность частых больничных отпусков;
  • декрет и его оплата;
  • отпуск по уходу за ребенком.

Испытательный срок для беременной

Согласно ст. 70 ТК РФ испытательный срок не обязателен для женщины в положении. Если о беременности сотрудницы работодатель узнает на испытательном сроке, то он прекращается с момента предоставления соответствующей справки.

Как работодатель может узнать о беременности законным путем

Рассказывать на собеседовании о своей беременности закон не обязывает, поэтому рекрутеры часто задают двузначные вопросы, чтобы выяснить эту информацию. Например, они могут спросить о том, как женщина относится к частым командировкам в будущем.

Также факт беременности становится очевидным, когда речь заходит о тяжелых условиях труда или обязательной флюорографии на медицинском осмотре, ведь беременной рентген грудной клетки противопоказан. Если наниматель узнает о положении кандидата устно, то в дальнейшем доказать, что это было причиной отказа достаточно сложно.

Обжалование отказа в приеме на работу

Для того чтобы обратиться в суд с трудовым спором кандидат имеет 3 месяца (ст. 392 ТК РФ). Исковое заявление подается в районный суд.

Что нужно для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу:

  • Заявление нанимателю от имени кандидата с просьбой о письменном подтверждении отрицательного ответа.
  • Предоставление ответа работодателем, иначе его действия будут считаться незаконными.
  • Подача иска:
    • шапка наименование суда, контакты, адрес/ФИО истца и ответчика;
    • посредине название заявления;
    • текст с просьбой признать отказ необоснованным, обстоятельства, доказательная база;
    • приложения копии иска, ответа нанимателя, требований к ответчику, обоснования.

[3]

Если действия нанимателя признаны незаконными, он обязан выплатить денежную компенсацию или заключить трудовой договор.

Важно! Для удовлетворения иска нужно доказать существование объявления о вакансии, или иметь направление от службы занятости.

Работодатель может оперировать тем, что он не обязан заполнять вакансию внешними источниками, когда его сотрудники могут занять данную должность по совмещению.

Ответственность и последствия за необоснованный отказ в приеме на работу

После принятия незаконного решения о трудоустройстве работодатель понесет уголовную, административную или дисциплинарную ответственность. Отказ в приеме на работу беременной наказывается по ст. 145 УК РФ. Также санкции по данной статье Уголовного кодекса предусмотрены при отказе кандидату с детьми до 3 лет. Составляющие наказания: штраф до 200 000 руб./ 18 месячных доходов или до 360 часов обязательных исправительных работ. Дисциплинарное взыскание прописано ст. 192 ТК РФ.

Ст. 5.27 КоАП РФ предусматривает административное взыскание за несоблюдение норм Трудового кодекса, когда отсутствует уголовное нарушение:

  • штраф должностному лицу – 5 000-50 000 руб.;
  • срок приостановления деятельности – до 90 суток.

Важно! Наказание не обязательно должен понести собственник компании. К ответственности притягивается должностное лицо, которое утвердило соответствующее решение.

При втором нарушении закона о трудовой деятельности последует дисквалификация на срок до 3 лет.

Судебная практика

Обращаются в суд по данному вопросу не часто. Причина – юридическая неграмотность. По статистике судовые разбирательства чаще выигрывают работодатели. Хитрость недобросовестных работодателей: решение сообщает неуполномоченное лицо, вследствие чего кандидат не может предоставить такой ответ как доказательство нарушения его прав.

Трудовой спор согласно ст. 381 и ст. 391 ТК РФ рассматривается районным судом. Ст. 28 ГПК РФ гласит о том, что иск подается по месту нахождения организации ответчика.

Примеры из судебной практики

Дело №1. Отказ в приеме на работу беременной женщины

Истец успешно прошла все этапы отбора на должность учителя. Документы отправили в городскую администрацию, после чего ей выдали направление на медицинский осмотр. Работника ознакомили с распорядком труда и рабочим местом, представили коллегам, а после получения списка учеников он приступил к обязанностям.

На следующий день истицу попросили зайти в директорский кабинет, где присутствовали акушерка и заведующая поликлиникой. Имея на руках медицинскую карточку сотрудницы, он задал ей вопрос о планируемом декретном отпуске. После этого директор вернул истице пакет документов и пригрозил тем, что заявит на нее в полицию по факту мошенничества, так как она скрыла свою беременность.

При подаче заявления в суд истец предъявила требования признать отказ в трудоустройстве незаконным. Объяснения ответчика: истица не прошла санитарный минимум, а от должности отказалась добровольно.

Учитывая следующие обстоятельства, суд принял решение в пользу истицы:

  • показания свидетелей о факте допущения сотрудницы к работе;
  • документальное подтверждение;
  • подписи истицы, которые были проставлены на всех бумагах;
  • ответчик требовал предоставления документов, которые не предусмотрены ст. 65 ТК РФ;
  • прохождение санитарного минимума в СЭС не обязательно для педагога.

Пройти санитарный минимум сотрудник может после приема на должность. По решению суда ответчик заключил трудовой договор с истицей и сделал все выплаты.

Дело №2. Отказ кандидату без документа об отсрочке от воинской службы

Согласно показаниям истца, он уволился с работы после того, как наниматель письменно предложил ему трудоустройство. Но, несмотря на то, что он предоставил все документы, сотрудник компании не подписал с ним трудовой договор. Причина – отсутствие отметки об отсрочке воинской службы, ведь истец подлежал призыву.

По словам ответчика, электронное письмо с рабочим предложением не обязывает трудоустраивать кандидата немедленно, а специалист, который его отправлял, не имел полномочий на заключение контрактов.

Ответчик оперировал также тем то, что в предложении не были прописаны: название должности, дата выхода, график труда и отдыха, условия работы. После указания сотрудником компании на отсутствие необходимой отметки, истец забрал документы и ушел. Заявления о приеме на работу не было, как и заключения контракта, следовательно, отказа также не было. Решение суда основывалось на том, что не доказано нарушение прав и факта отказа в трудоустройстве.

Найти подходящую работу не всегда легко. Часто еще на этапе прохождения отбора соискатели сталкиваются с нарушением их прав и не получают желаемое рабочее место. Чтобы избежать такого поворота событий, на собеседование необходимо приходить, зная не только о вакансии и компании, но и о своих правах. Тогда кандидат сможет конкурировать с другими на равных правах, основываясь на свои деловые качества и опыт.

Смотрите видео по теме:

Видео (кликните для воспроизведения).

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источники


  1. Борисов, А. Н. Комментарий к Федеральному Закону от 8 августа 2001 г. №129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринемателей» / А.Н. Борисов. — М.: Юстицинформ, 2014. — 286 c.

  2. Медведев, М. Ю. Аукционы. Проведение, участие, судебные споры. Справочник инвестора / М.Ю. Медведев, А.М. Насонов. — М.: Юстицинформ, 2013. — 224 c.

  3. Пчелинцева, Л.М. Семейное право России; Норма, 2011. — 704 c.
  4. Медик, В. А. Заболеваемость населения. История, современное состояние и методология изучения / В.А. Медик. — М.: Медицина, 2016. — 512 c.
Как оспорить необоснованный отказ в приеме на работу
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here