Как правильно оформить увольнение за прогулы пошаговая инструкция

Полная информация по теме: "Как правильно оформить увольнение за прогулы пошаговая инструкция" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2019

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

[2]

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

[3]

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • и иные документы.

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Увольнение по статье за прогул

Увольнение по статье за прогул без уважительной причины происходит в ситуациях, когда человек не соблюдает установленный распорядок трудового времени.

По сути своей, это невыход на работу без уважительных причин либо отсутствие на месте выполнения обязанностей в течение определенного временного промежутка. За это можно уволить сотрудника.

Однако, если работник не появляется в организации, это необязательно может повлечь за собой увольнение работника за прогулы. В большинстве компаний имеется внутренний документ, регулирующий процесс такого характера, и устанавливающий своеобразную пошаговую процедуру.

Читайте так же:  Какие есть льготы для сирот после 23 лет

Алгоритм увольнения находится в компетенции кадровых специалистов организации. Прежде всего, следует разобраться в ряде очень важных моментов:

  • как правильно оформить увольнение за отсутствие на рабочем месте;
  • каким образом реализуется процедура увольнения за прогул;
  • каков порядок увольнения за прогул;
  • как производится увольнение за прогул;
  • кого можно уволить за прогул;
  • могут ли уволить за один прогул;
  • сроки увольнения за прогул;
  • какая дата увольнения за прогул ставится в личном рабочем документе;
  • необходимо ли уведомление об увольнении за прогул;
  • кем утверждается пошаговая инструкция увольнения за прогул;
  • что должна содержать в себе пошаговая инструкция об увольнении за прогул;
  • как уволить человека днем отсутствия;
  • за сколько прогулов могут уволить прогульщика;
  • какая формулировка должна быть указана в распоряжении руководства;
  • чем грозит увольнение за прогул;
  • каково будет содержание записи за увольнение за прогулы в трудовой книжке;
  • что делать, если человек не появляется на работе.

Все указанные моменты крайне важны. Без их знания увольнение сотрудника за прогул будет крайне затруднительным.

Что считается прогулом?

Согласно законодательству Российской Федерации, оформление работника на увольнение за прогулы возможно только в случае, неявки или отсутствия специалиста на месте осуществления своей профессиональной деятельности в течение всего дня или больше чем 4 часа без перерыва. Днем здесь считается вся продолжительность трудового времени в течение суток или смены.

Если рассматривать ситуацию более детально, то прежде чем решать — можно ли уволить специалиста за прогул, следует установить причины, по которым прогуливающий не прибыл на работу. Из их характера можно сделать вывод будет ли возможным увольнение за прогулы.

В такой неприятной ситуации главными признаками совершения неверного поступка человеком являются:

  • невыход человека на место исполнения своих профессиональных функций;
  • продолжительность такого временного промежутка;
  • обстоятельства, послужившие этому.

Главным фактором таких ситуаций является, прежде всего, необоснованность причины, по которой исчез человек. То есть такая ситуация, которая не препятствует пропавшему прибыть в организацию и добросовестно исполнять свои функциональные обязанности.

Процедура увольнения за прогул

Схема увольнения за прогулы определена в положениях трудового кодекса России. Трудовой кодекс четко оговаривает все особенности и нюансы применения такого вида воздействия. Стоит обратить внимание, что законодательство допускает возможность решить проблему без увольнения, даже за длительный прогул. Все это будет решать глава компании, в единоличную компетенцию которого входит рассмотрение случаев подобного рода.

Прежде чем решать, как правильно уволить прогулявшего, надо выполнить ряд обязательных условий. Тогда будет понятно, как оформить неявку человека. Только такой подход позволит решить, как уволить работника правильно.

В противном случае судебного разбирательства не избежать.

К таким обязательным условиям относятся:

  • установления факта не прихода;
  • направление обращения главе организации от непосредственного руководителя о дне прогула человеком;
  • проведение беседы с человеком, который не пришел на работу и взятие у него объяснения;
  • принятие решения главой компании и издание распоряжения;
  • запись об увольнении за прогул в трудовой;
  • выдача на руки при увольнении рабочего документа увольняющегося.

Все мероприятия необходимо выполнить скрупулезно. Это позволит избежать жалоб в последующем.

Фиксация факта прогула

Все действия по указанным фактам начинаются с момента обнаружения самого нарушения.

Есть несколько способов такого обнаружения.

Последний способ, пожалуй, самый надежный, так как он позволяет определять время отсутствия с точностью до минуты.

Составление акта

Следующим этапом реализации процедуры является оформление необходимой документации. Для того чтобы реально подтвердить не приход, следует оформить соответствующую бумагу.

Она оформляется в письменном виде, на стандартном бланке либо на обычном листе. Многие не имеют представления, как оформить такой документ.

Сам текст пишется от руки в произвольной форме. Ошибки и исправления не допускаются, но в нем должна быть отражена следующая информация:

  • место и дата составления;
  • данные о составителе и присутствовавших при этом;
  • временной промежуток отсутствия;
  • личные подписи, принимавших участие в оформлении.

[1]

Указанную бумагу нужно составить в обязательном порядке. В большинстве случаев у отсутствующего появится вполне реальный повод пожаловаться, что его уволили за прогул неправильно. Он будет иметь возможность восстановиться и прогуливать дальше.

Требование объяснительной с работника

Перед тем, как докладывать руководителю о проступке, увольняемый приглашается на беседу и дает свои пояснения по прогулянному времени. Обязательным условием проведения такой встречи, является объяснение человека. Согласно статье 193 ТК РФ, объяснение должно быть представлено человеком не позднее двух рабочих дней с момента его истребования.

Оно должно быть оформлено в письменном виде, собственноручно. В тексте указывается:

  • дата и место беседы;
  • данные о человеке – как зовут, когда родился, где проживает, какую должность занимает;
  • период отсутствия в компании, то есть, сколько дней не являлся на место труда;
  • обстоятельства, которые стали препятствием для явки;
  • личная роспись.

Такую бумагу человек обязан составить по первому требованию руководителя. Однако нередки случаи отказа. Такой поступок должен быть отражен в соответствующем документе.

Докладная записка руководителю

К нему прикладываются все имеющиеся материалы. Сама бумага составляется довольно просто.

Ее содержание очень схоже со всеми указанными выше документами. Оформление происходит письменно. Допускается использование компьютерной техники. В тексте указывается дата и место составления, должность, фамилия, имя и отчество составителя, все обстоятельства происшествия, а также конкретное предложение о мерах, которые нужно применить к человеку.

Следует отметить, что такая бумага обладает рекомендательными свойствами. То есть составитель может только вносить предложение о том, что индивидуума нужно увольнять. А глава организации, в свою очередь, принимает решение, каким числом уволить и уволить ли вообще.

Приказ об увольнении

Свое решение по изученным материалам руководитель оформляет в виде распоряжения. Такое действие он обязан выполнить. Все дело в том, что приказ является тем самым основанием для прекращения рабочего взаимодействия с подчиненным.

Именно на нем и строится вся позиция компании по поводу совершения проступка. Без его наличия прекращение деятельности будет невозможным.

Читайте так же:  Изменяется ли кадастровая стоимость земельного участка ежегодно

В нем изначально содержится информация о полном наименовании компании, месте ее расположения, контактные сведения и банковские реквизиты. Если таковые бланки отсутствуют, допускается составление текста на обычном листе, но всю указанную информацию нужно будет отразить.

Само содержание достаточно не большое. Кратко описываются все обстоятельства проступка, а также мера, которая будет применена к нарушителю. Еще должно быть отображено, с какого времени человек будет уволен, и в каком объеме необходимо произвести последний расчет.

С текстом решения человек должен быть ознакомлен, о чем он проставляет личную роспись прямо на приказе. По одному экземпляру передается кадровым и бухгалтерским специалистам для исполнения.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, применение такой меры допускается не позднее одного месяца с момента выявления проступка, а само распоряжение представляется для ознакомления не позднее трех рабочих дней со дня его оформления.

Запись в трудовую книжку

После получения экземпляра распоряжения, кадровые специалисты начинают выполнять необходимые действия. Первое, что будет сделано – это отметка в специальной учетной карточке.

Затем вносится отметка в личный рабочий документ человека. Она выполняется от руки при помощи автоматической ручки. Для надписи используется паста черного или синего цвета. Другие цвета не допускаются.

Само предложение должно быть написано четко и разборчиво. Сокращать и исключать что-либо не разрешается. Любые исправления также не допускаются. В случае ошибки, отметку перечеркивать нельзя. Нужно будет аннулировать ошибочные сведения и внеси новую надпись.

Сама отметка подписывается главой компании. Личная подпись последнего заверяется печатью организации.

В записи содержится информация о том, по каким основаниям и с какого времени с человеком прекращено рабочее взаимодействие. Всегда указывается ссылка на положения действующих норм.

Согласно статье 392 ТК РФ, любой уволенный имеет возможность в течение месяца подать в суд на работодателя и потребовать восстановления на работе, если считает, что его уволили с работы незаконно.

Судебная практика

В судебную инстанцию обратился человек с просьбой об отмене решения работодателя, изменения оснований прекращения рабочего взаимодействия, взыскании денежных средств за нерабочий период и моральный вред.

В ходе изучения ходатайства инициатора было установлено, что последний, работая в компании свои функциональные обязанности, он выполнял добросовестно, без замечаний. Несколько раз он неоднократно вызывался в судебные и силовые инстанции для дачи пояснений. По поводу отсутствия работодатель возражений не высказывал. Инициатор предъявлял оправдательные документы, подписанные госчиновником. Однако в очередной раз неявки ему было предложено прекратить деятельность по личному намерению, на что он дал отказ и вернулся на свое место труда. Но выполнять свои обязанности не смог, так, как и его место и орудия труда использовались другими работниками. В связи с этим он просто находился на территории предприятия, а когда время работы истекло, ушел. На следующий день он обращался в медицинское учреждение ввиду плохого самочувствия. Оправдательный документ был передан им лично в кадровую службу.

Специалист компании пояснил, что организация несогласна с требованиями инициатора по следующим причинам. В дни неявки человек действительно находился в судебных и силовых инстанциях, но временной промежуток нахождения гораздо меньше рабочего дня. По сути, человек имел реальную возможность прибыть в организацию и выполнить свои обязанности. По всем фактам его отсутствия были составлены необходимые документы. Принято решение и как следствие применена мера воздействия. Против этого инициатор не возражал. Ввиду неоднократности проступков последнему было предложено уйти самостоятельно, чтобы не создавать проблем. После отказа он был уволен по отрицательным мотивам.

После опроса других участников инцидента было установлено, что в дни возможных невыходов обратившийся все-таки находился на территории предприятия. Это было подтверждено и видео материалами.

Свои обязанности он не мог исполнять по причинам от него независящим – его место и инструменты использовались другими людьми.

После изучения всех обстоятельств судебный профессионал вынес заключение. Обратившемуся была изменена формулировка отметки в рабочем документе, а также выплачены все деньги, на которые он претендовал, в том числе и компенсация за причинённый моральный вред.

Видео (кликните для воспроизведения).

Было обсуждено обращение человека о восстановлении в организации, аннулировании распоряжения о прекращении отношений, выплате зарплаты и компенсации.

В ходе обсуждения инициатор пояснил, что работал в компании без замечаний. Его обязанности носили разъездной характер. Фактически он постоянно не находился на одном месте. После выхода из очередного отпуска он выяснил, что техника, на которой он осуществлял свою деятельность, разобрана и утилизирована. В связи с этим работу он выполнить не мог и выполнял распоряжения своего непосредственного руководителя, который приказал ему находиться по месту проживания и ожидать команды. Позже выясни, что кадровые работники делают ему отметки о неявке.

Представитель компании пояснил, что специалист, отдававший команды, руководителем инициатора не является. Поэтому последний обязан был прибыть к руководству организации за дальнейшими распоряжениями.

После изучения всех материалов было установлено, что по выходу из отпуска обратившийся не был надлежащим образом извещен об изменении условий работы. Все документы о его отсутствии были составлены с нарушениями действующих правил, В их текстах допущены ошибки, неточности и расхождение информации.

В связи с изложенным, все требования были удовлетворены. Человек был восстановлен в должности, ему были начислены все заявленные выплаты.

Как воздействовать на нерадивого сотрудника: пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Закон разрешает воздействовать на нерадивого сотрудника за прогул путем применения мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения.

Однако такая процедура должна быть оформлена по всем правилам. Соблюдать данные правила необходимо, чтобы свести риск восстановления нерадивого сотрудника на работе с помощью суда к минимуму. Рассмотрим их.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Читайте так же:  Порядок действий работодателя, если работник не забирает трудовую книжку после увольнения – уведомле

Процедура увольнения за отсутствие на работе без уважительной причины, пошаговая инструкция

Далее в пошаговой инструкции будет рассказано, каков порядок и как производится процедура увольнения работника, совершившего прогул, по статье согласно законодательству РФ.

В первую очередь, факт прогула следует зафиксировать. Но для начала стоит определиться, что относится к самому понятию «прогул». На этот счет четкое разъяснение даёт п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2, где прогулом считается:
  • если труженик не появлялся на работе целый день без уважительных причин (причем оценку уважительности даёт наниматель);
  • если работник в течение своего рабочего дня не появлялся в пределах рабочего места более четырех часов подряд;
  • уход с работы сотрудником, работающим по бессрочному трудовому договору, но желающим прервать трудовые отношения, без предупреждения нанимателя, а равно раньше срока предупреждения (до истечения двух недель);
  • уход работника, работающего по срочному контракту, до истечения его срока действия;
  • использование дней отгулов без разрешения руководителя, а также уход в отпуск без соблюдения графика трудовых отпусков.

Более подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте в отдельном материале, а о том, что делать, если вас все таки уволили и как спасти при этом свою карьеру и репутацию, вы узнаете здесь.

Таким образом, при наличии вышеперечисленных обстоятельств, наниматель имеет полное право расторгнуть трудовой договор. Начало оформления такого расторжения знаменует, как уже отмечалось выше, фиксация самого факта прогула. Дальнейший алгоритм действий для увольнения следующий:

  1. Отразить отсутствие на рабочем месте в табеле учета рабочего времени путем проставления соответствующих обозначений (неявка по невыясненным причинам).
  2. Написать непосредственным руководителем отсутствующего работника докладную записку с изложением соответствующих обстоятельств вышестоящему руководству, полномочному издавать приказы (примерный текст записки: «Довожу до Вашего сведения об отсутствии на рабочем месте 21.04.2018 кладовщика Петрова В.Н. О причинах отсутствия указанный работник не предупреждал, на телефонные звонки не отвечает. Прошу принять меры»).
  3. Составить акт об отсутствии на рабочем месте с проставлением подписи двух свидетелей (например, коллег прогульщика).
  • Скачать бланк докладной о прогуле сотрудника
  • Скачать образец докладной о прогуле сотрудника
  • Скачать бланк акта об отсутствии на рабочем месте
  • Скачать образец акта об отсутствии на рабочем месте

Так, согласно ч.1 ст.193 ТК РФ, до того как будет применена та или иная мера дисциплинарного взыскания, наниматель должен затребовать у провинившегося работника письменное объяснение своего поведения. Об этом следует сообщить сотруднику, как только он выйдет на работу. Правильно это сделать в присутствии его коллег, так как если работник откажется давать какое-либо пояснение, то об этом следует составить акт, где должны быть проставлены подписи свидетелей отказа.

Если же работник готов пояснить причины своего отсутствия, то он должен сделать это в письменной форме на бланке заявления, только вместо слова «Заявление» пишется «Объяснительная». Такой документ пишется в свободной форме. В тексте описывается сама причина прогула, например, плохое самочувствие.

Если есть доказательства уважительности – они должны быть приложены к объяснительной (например листок нетрудоспособности). Далее, объяснительная прикладывается к докладной записке и подается руководителю для принятия решения.

После изучения обстоятельств отсутствия сотрудника и определение его причины как неуважительной, составляется приказ об увольнении.

В любом случае, в приказе следует указать:

  1. дату расторжения трудового договора, причем она может не соответствовать дате приказа (при длящемся прогуле);
  2. ссылка на статью ТК РФ (прописывается подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ);
  3. основание увольнения с перечислением подтверждающих прогул документов (докладная записка, акт об отсутствии на рабочем месте и пр.).
  • Скачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8
  • Скачать образец приказа об увольнении по форме Т-8

Далее, сотрудника необходимо ознакомить с приказом. Сделать это нужно в течение 3 суток с момента издания данного документы, причем в этот срок не входит время нахождения в отпуске или на больничном. Если же работник отказывается от ознакомления с приказом, то это вовсе не препятствует вступлению указанного документа в силу.

После издания приказа заполняют трудовую книжку и выдают её сотруднику. Запись в ней выглядит следующим образом:

  • порядковый номер записи;
  • дата прекращения трудовых отношений;
  • основание уволить со ссылкой на статью кодекса (дублируется с приказа);
  • номер и дата приказа.

Далее на фото показан пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул:

Вместе с выдачей трудовой книжки при увольнении нанимателем производится окончательный расчет: он выдает заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).

Также работнику необходимо выдать справку о заработке за два календарных года (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Она может понадобиться на новом месте работы при временной нетрудоспособности.

По просьбе работника наниматель обязан выдать справку о зарплате за последние три месяца. Такая справка будет нужна работнику, чтобы встать на учет в службу занятости (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1). Кроме этого, при расторжении трудового договора наниматель должен представить работнику данные персучета (п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ ), однако, ответственности за непредоставление таких данных в законодательстве не предусмотрено.

Необходимо добавить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ наниматель при увольнении работника по письменному запросу последнего обязан выдать копии документов, связанные с его работой. Невыполнение указанной обязанности может быть расценено как административное правонарушение (ст. 5.27 КоАП РФ), что влечет для нанимателя крайне негативные последствия в виде наложения штрафных санкций.

Все подробности о документальном оформлении процедуры увольнения за прогул вы найдете в этой статье.

Порядок расчета работника, который исчез и не появляется

Рассмотрим порядок, как поступить, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, который не выходит на работу длительное время. Если работник исчез не появляется на работе продолжительное время, а все способы связаться с ним исчерпаны (на звонки не отвечает, по месту прописки не появляется, соседи никакой информацией не располагают), то ситуация несколько усложняется, но это не даёт право нанимателю нарушать процедуру увольнения, и он обязан истребовать объяснение отсутствия работника.

Читайте так же:  Об отличиях трудового и гражданско-правового договоров

В таком случае стоит направить требование о даче объяснений по месту регистрации сотрудника, причем почтовое отправление следует направить заказным письмом с уведомлением о получении. Только так в дальнейшем наниматель сможет подтвердить соблюдение требований ст. 193 ТК РФ.

Далее, с момента доставки такой корреспонденции по адресу работника, следует выждать два рабочих дня. Если по их истечению объяснение работником так и не предоставлено – об этом работодатель должен составить соответствующий акт, после чего оформляется приказ.

Стоит отметить, что согласно ст.84.1 ТК РФ, в случае невозможности доведения до сведения работника указанного приказа, то в самом приказе должна быть произведена соответствующая запись.

До момента составления приказа целесообразно попытаться связаться с работником, чтобы узнать причины его отсутствия на рабочем месте, ведь совсем необязательно, что человек не вышел на работу исключительно по собственной халатности. В частности, причинами отсутствия могут быть:

  • болезнь сотрудника либо его детей;
  • исполнение гражданских или общественных обязательств;
  • выполнение донорских функций или прохождение медицинского освидетельствования для этих целей;
  • заключение под стражу (например, арест);
  • прохождение медицинского осмотра для поступления на военную службу;
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие невозможность прихода на работу к положенному времени (например, проведение работ аварийными службами, которые требуют немедленного доступа в жилище сотрудника) и др.

Во всех вышеуказанных обстоятельствах не стоит спешить оформлять увольнение за прогул, так как суды при оценке уважительности отсутствия работника на рабочем месте зачастую встают на сторону трудящегося, как более уязвимой стороны трудовых отношений.

Так какую же дату увольнения ставить в кадровых документах, если работник так и не появился на работе? Согласно ст. 84.1 ТК РФ день расторжения контракта – это последний день работы работника, т.е. день, предшествующий прогулу, а значит именно он и должен фигурировать в кадровых документах как дата увольнения.

Более того, ст.84.1 ТК РФ освобождает нанимателя от ответственности в случае, если трудовая книжка будет выдана не в день оформления увольнения за прогул, а значит допускает ситуацию, когда расторжение трудового договора происходит задним числом (о том, каким числом уволить нарушителя за прогулы и в какие сроки нужно это сделать, читайте тут).

В видео ниже узнаем, что делать, если работник исчез и не появился, и как в этом случае поступать работодателю:

Ответственность нанимателя за несоблюдение процедуры увольнения

В случае выявления контролирующими органами нарушения оформления процедуры увольнения, работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Так, согласно ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства:

  • Юридическое лицо может быть оштрафовано на сумму в размере от 30 000 до 50 000 рублей, при повторном нарушении сумма увеличивается от 50 000 до 70 000 рублей.
  • ИП или должностное лицо также понесут наказание в виде штрафа от 1 000 до 5 000 рублей, при повторном на рушении – от 10 000 до 20 000 рублей, либо дисквалификация на срок от 1 до 3 лет (для должностных лиц).

Заключение

Оформление увольнения за прогул всегда был процессом трудоёмким и ответственным. Но зная и выполняя требования закона, расторжение трудового договора по данному основанию не составит особого труда. Теперь указанные требования знаете и вы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
Это быстро и бесплатно !

Как правильно оформить увольнение работника за прогулы

Что считается прогулом по статье 81 ТК РФ

В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6. Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более 4 часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены. Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).

Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:

  • сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
  • факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
  • причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
  • была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

Порядок увольнения за прогул

Прогулы можно разделить на 2 группы:

  • краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
  • долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2017 году.

Читайте так же:  Засчитывается ли декретный отпуск в трудовой стаж

Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине

На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени

Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе

Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию

Рассмотрение причин отсутствия

Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения

Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения

Принятие решения об увольнении

На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему

Дата приказа на увольнение

День фактического составления

Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 № 1074-6-1)

Ознакомление увольняемого работника с приказом

Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ)

При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации

Расчет при увольнении

Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ)

Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами

Выдача трудовой книжки

В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек и в самой трудовой книжке. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом

Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)

Об особенностях составления разных видов табеля учета рабочего времени читайте в статьях:

Все составляемые в процессе процедуры увольнения за прогул документы (акты, уведомления, письма, докладные записки, объяснения) оформляют в произвольной форме и фиксируют в соответствующих журналах учета. Акты должны быть подписаны как минимум 3 лицами, присутствовавшими при отказе работника от составления, получения документа или от его подписи.

Увольнение за прогул не требует издания иных приказов, кроме приказа на увольнение по установленной форме Т-8 или Т-8а (определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7, письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1).

При увольнении за прогул работодатель, так же как и при обычном увольнении, обязан сообщить об этом факте:

  • в военкомат, если увольняется работник, подлежащий воинскому учету;
  • Федеральную службу судебных приставов (ФССП) при увольнении работника, из зарплаты которого делались удержания по исполнительному листу. Исполнительный лист при этом возвращают в ФССП с отметкой в нем о сделанных за период работы удержаниях. Если по этому документу уплачивались алименты, то об увольнении сообщают и получателю алиментов.

Где найти образцы кадровых документов по прогулу

Большинство документов, которыми оформляют увольнение за прогул, составляется в произвольной (свободной) форме. Поэтому в них важно отразить суть зафиксированного обстоятельства, правильно указать даты и временные промежутки, данные отсутствующего лица, проставить необходимые подписи и зафиксировать факт регистрации составленного документа.

О том, как можно составить акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную».

Единственный документ, который при увольнении за прогул делается по установленной форме, это приказ на увольнение. Однако бланк, используемый для этого, ничем не отличается от обычного приказа на увольнение. Различия состоят только в ссылках на номера статей ТК РФ в качестве основания для увольнения и в перечне документов, обосновывающих создание приказа.

Описание порядка заполнения приказа и его форму смотрите в статье «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».

Образец приказа на увольнение из-за прогула, составленного на бланке формы Т-8, можно найти на нашем сайте:

Видео (кликните для воспроизведения).

Увольнение за прогул имеет особенности в оформлении, несоблюдение которых может привести к признанию его незаконным.

Источники


  1. Липшиц, Е.Э. Законодательство и юриспруденция в Византии в IX-XI вв. Историко-юридические этюды / Е.Э. Липшиц. — М.: Наука, 2016. — 248 c.

  2. Шамин, А. Н. История биологической химии. Истоки науки / А.Н. Шамин. — М.: КомКнига, 2013. — 392 c.

  3. Ромашкова И. И. Жилищное право; Питер — Москва, 2009. — 160 c.
  4. Колюшкина, Л.Ю. Теория государства и права / Л.Ю. Колюшкина. — М.: Дашков и К°, 2012. — 579 c.
  5. Решения конституционных (уставных) судов субъектов Российской Федерации. 1992-2008 (комплект из 7 книг). — М.: Издательский дом «Право», 2016. — 298 c.
Как правильно оформить увольнение за прогулы пошаговая инструкция
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here