Когда нельзя уволить за прогул

Полная информация по теме: "Когда нельзя уволить за прогул" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

[1]

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Когда нельзя уволить сотрудника за прогул

Мужчина работал в крупной компании с 2011 года. В 2017 году часть подразделений фирмы перевели в другой город, а сотрудникам, работающим в этих отделах, выдали уведомления в связи со сменой условий труда, а также внесли изменения в трудовой договор. Мужчина сначала согласился с изменением условий работы, но позже, до переезда и вступления в силу изменений в трудовом договоре, отозвал свое согласие и остался на прежнем месте. Отзыв согласия был согласован с руководством.

Неявку мужчины на новое место работы тем не менее посчитали прогулом, несмотря на то, что он находился по старому месту работы и продолжал трудиться. Впоследствии на основании служебной записки руководства, акта о совершении дисциплинарного проступка и объяснительной записки мужчину уволили. Он с этим не согласился и обратился в суд, заявляя, что его увольнение не соответствует ТК РФ и противоречит действиям руководства, согласовавшего заявление об отзыве согласия на переезд. Истец потребовал у суда взыскать с работодателя долги по зарплате и заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, а также изменить формулировку в записях об устранении от работы на увольнение по собственному желанию.

Читайте так же:  Кому положена льгота при оплате телеантенны

Истец в обоснование своей позиции о незаконности увольнения за прогул подчеркивал, что на новом месте работы его не было, так как ранее, в установленный срок и до вступления в силу изменений к трудовому договору, он подал заявление об отзыве согласия на релокацию. Более того, это заявление было согласовано с непосредственным руководством, а приказ о переводе истца на новое место работы вовсе не издавался.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истца произошло в соответствии с законом. Он отклонил доводы истца о несогласии с новым местом работы и не проверил все обстоятельства дела надлежащим образом. Апелляционная инстанция в дополнение к этому указала, что после подписания между сторонами 10.03.2017 изменений к трудовому договору, касающихся места работы истца, последующие изменения трудового договора могли быть произведены по обоюдному согласию сторон, но работодатель не выразил согласия на изменение трудового договора.

Однако ВС РФ считает по-другому.

Дело в том, что согласно Конституции РФ принудительный труд запрещен. Менять условия трудового договора можно только по соглашению сторон. Если работник не согласен работать в новых, предложенных работодателем условиях, то компания должна предложить ему другую работу, имеющуюся в данной местности. Если такой работы нет или работник от нее отказывается, то в таком случае трудовой договор прекращается, но увольняют работника не за прогул, а из-за изменения условий трудового договора.

Вывод судов о том, что истец, подписав изменения к трудовому договору, не мог отказаться от перевода в другой город, неверен, так как по сути нарушает один из основных принципов регулирования трудовых отношений, а именно запрет принудительного труда.

ВС РФ отменил решение первых двух инстанций и направил дело на новое рассмотрение.

Документ включен в СПС «КонсультантПлюс»

Увольняем за прогулы — пошаговая инструкция

Общий порядок увольнения за прогул работника

Многих работодателей интересует, как правильно уволить работника за прогулы. Казалось бы, что тут сложного? Нужно издать приказ, внести в трудовую книжку прогульщика запись о прекращении с ним рабочих отношений и распрощаться с ним. Но не все так просто!

Если не соблюсти все формальности, уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в суд. Если судья сочтет, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения — работника могут восстановить на рабочем месте. А еще сотрудник сможет потребовать с нанимателя компенсацию за моральный ущерб. Далее мы рассмотрим, как происходит процедура увольнения за прогул.

Что считается прогулом

Прежде чем дать ответ на вопрос, как уволить работника за прогулы, рассмотрим, что понимается под этим термином:

отсутствие человека на рабочем месте без уважительного мотива более четырех часов подряд;

если сотрудник отсутствовал на работе целый день (статья 209 ТК РФ).

Также можно расценить и следующие обстоятельства:

если человек написал заявление о прекращении контракта, но во время отработки решил не ходить на работу;

если сотрудник решил расторгнуть срочный контракт до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;

если работник без ведома начальства решил взять отгул или уйти в отпуск без предупреждения.

Отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогул, отметим следующее: важно установить причину отсутствия работника на рабочем месте. Именно поэтому большое значение придается объяснениям сотрудника. Если при разбирательстве проступка выяснится, что причина неявки на работу была уважительной и гражданин сможет подкрепить свои слова официальными документами, то его поступок не может считаться дисциплинарным нарушением. Соответственно, наказание он не понесет.

Как производится увольнение за прогул

Шаг 1. Фиксируем нарушение и информируем руководство

В случае невыхода человека на работу без наличия серьезной причины его непосредственным руководителем составляется докладная записка о неявке на рабочее место. Документ передается работодателю.

Шаг 2. Оформляем отсутствие

Далее документально оформляется факт неявки на рабочее место. В присутствии свидетелей составляется акт. В нем следует указать временной период, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе.

В табеле учета рабочего времени ставится код НН — отсутствие по невыясненной причине. Данный код в табеле сохраняется до того времени, пока не будет установлено, по какой причине сотрудник не вышел на работу.

Шаг 3. Получаем объяснение

После того, как сотрудник появится на работе, с него должно быть получено письменное объяснение. Для этого вопросы формулируются письменно и вручаются только под роспись. Идеально, если работник кроме своей подписи напишет, что смысл вопросов ему понятен, поставит роспись и дату.

На написание объяснения у человека есть два рабочих дня.

Если по истечении этого времени ответы с объяснением не будут предоставлены или человек сразу откажется отвечать на какие либо вопросы, сославшись на статью 51 Конституции РФ — составляется акт.

Образец бланка акта

Шаг 4. Оформляем результаты

Анализируем, что написал работник. Если причина отсутствия уважительная — о прогуле не может идти речи. Если причина не уважительная — готовим обоснование для издания приказа.

Основание для приказа — это как правило служебная или докладная записка на имя руководителя организации, в которой подробно описываются все обстоятельства совершенного нарушения. При этом, при выработке предложений о мерах дисциплинарного воздействия, необходимо учесть морально-деловые качества нарушителя, а также наличие или отсутствие последствий от допущенного нарушения.

Далее готовим распоряжение о прекращении трудовых отношений или наложении какого-либо иного дисциплинарного взыскания. Например, работодатель может вынести виновнику выговор или лишить премии. Но если сотрудник ранее уже успел проявить себя не лучшим образом, руководитель вправе разорвать с ним трудовой контракт. Указание на это имеется в ст. 81 ТК РФ. Если принято решение оформить увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины, делать это нужно, следуя правилам, установленным в ст.193 ТК РФ.

Работника под подпись знакомят с документом о его увольнении.

Шаг 5. Выдаем документы

В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись об увольнении по основанию, указанному в подпункте “а” п. 6 ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Читайте так же:  Как восстановить утерянные документы на квартиру куда обратиться

Кого нельзя уволить

Поговорим о том, ко всем ли категориям сотрудников можно применить данное взыскание.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет. Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии женщинам, находящимся в интересном положении, а также матерям, воспитывающим детей младше 3-летнего возраста. Также это правило распространяется на женщин, занимающихся воспитанием ребенка-инвалида до 14 лет.

Запрещается увольнять несовершеннолетних, если работодатель не получил на это согласие в инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Указание на это имеется в ст. 269 ТК РФ.

  • Не разрешается прекращать контракт с сотрудниками, находящимися в отпуске или во время болезни.
  • Увольнение за прогул 2019

    Содержание:

    Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

    Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия, которые мы разберем ниже. Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

    Процедура увольнения за прогул

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

    Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

    Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

    Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

    В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

    При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

    Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

    • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
    • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

    Приказ об увольнении за прогул

    Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (

    Скачать образец в формате doc).

    После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

    В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

    Увольнение за прогул запись в трудовой образец

    Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

    В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

    Расчет при увольнении за прогул

    Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

    В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

    Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

    Незаконное увольнение за прогул

    В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

    Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

    ¤ отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;

    ¤ тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;

    [3]

    ¤ соблюдение процедуры увольнения.

    Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

    Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

    Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

    Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

    Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

    • наименование районного суда и его местонахождение;
    • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
    • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
    • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
    • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
    • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копия иска для ответчика, копии оспариваемых документов, доказательства по делу).
    • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

    Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

    Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

    Читайте так же:  Что делать, если работодатель неправомерно перевел наемного работника на другую работу в связи с чре

    Незаконное увольнение срок исковой давности

    Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

    Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

    В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

    Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

    Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

    Когда нельзя уволить за прогул

    Работница не вышла на смену, потому что была с племянником в больнице. Ее уволили за прогул. Суд первый инстанции и апелляция увольнение признали законным, поскольку женщина не получила разрешения руководства на свое отсутствие. Верховный суд РФ в своем определении от 05.04.2019 по делу № 5-КГ19-81с таким выводом не согласился.

    Сотрудница «Почты России» не смогла выйти на ночную смену, потому что ее несовершеннолетнего племянника госпитализировали с открытым переломом. Она предупредила об этом сменщицу, которая вышла на работу за нее. Позднее женщина в письменной форме объяснила работодателю причину своего отсутствия, приложив документы из больницы.

    Тем не менее ее уволили за однократное грубое нарушение – прогул. Бабушкинский суд Москвы решил, что увольнение законно. Суд сослался на то, что «прогульщица» не доказала необходимость нахождения вместе с племянником. Сотрудница также не представила свидетельства того, что руководитель разрешил ей не выйти на работу.

    Мосгорсуд с решением суда первой инстанции согласился, отказавшись восстановить женщину на работе и взыскать в ее пользу зарплату за вынужденный прогул.

    Однако Верховный суд РФ в порядке кассации жалобу уволенной удовлетворил . Судьи отметили, что законность увольнения, то есть неуважительность прогула, должен доказать работодатель.

    Суд первой инстанции оценил лишь отсутствие разрешения руководителя и признал прогул неуважительным. ВС РФ указал, что прежде всего нужно определить не факт получения разрешения руководства, а были ли уважительными сами обстоятельства невыхода на работу.

    При этом, как отметил ВС РФ, суд не оценил, что истица позаботилась о работе почтового отделения и договорилась с коллегой, чтобы та ее подменила.

    Как пояснила работодателю «прогульщица», она проживает со своей сестрой и ее несовершеннолетним сыном – они являются членами одной семьи. Перед своей рабочей сменой она повела мальчика на хоккейную площадку, где он получил травму. Ребенка госпитализировали, его мать приехала в больницу, но почувствовала себя плохо, по этой причине сотрудница почты осталась с семьей и не смогла выйти на работу. При этом, согласно материалам дела, она отправила сообщение заместителю начальника отдела, объяснив, что ее подменит другая сотрудница.

    Как указал ВС РФ, работодатель не доказал, что при увольнении сотрудницы он учел тяжесть дисциплинарного проступка. Более того, нижестоящие суды не исследовали возможность наложения на сотрудницу более мягкого взыскания.

    «Судебные инстанции формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, что недопустимо при разрешении спора данной категории», – отметил ВС РФ в своем решении. Дело направлено на новое рассмотрение.

    Можно ли уволить сотрудника за прогул 1 рабочего дня

    Отношения между нанимателем и работником регулируются Трудовым кодексом. Документ призван решать спорные вопросы, но на практике далеко не всегда удается ограничиться сводом законов. Одним из спорных вопросов является законодательная база по поводу увольнения за прогул. Нанимателя интересует, можно ли уволить за прогул в 1 день безответственного работника. Сотрудники также стремятся обезопасить себя, ведь жизнь непредсказуема.

    Что говорит Трудовой кодекс

    Законодательная база предоставляет нанимателю право уволить сотрудника по причине прогула. Так прописано в статье 81 Трудового кодекса. Оспаривать это факт бессмысленно, но важно различать понятия прогула и опоздания. Нередко возникает ситуация, когда руководство компании хочет избавиться от нежелательного работника, чтобы не выплачивать компенсацию. В таких случаях возможны различные ухищрения, создание неблагоприятных условий для труда. При подобных обстоятельствах сотруднику нужно внимательно читать трудовой договор и следовать основным пунктам.

    Возможна и обратная ситуация, при которой работник очень хорошо знает свои права, но забывает про обязанности. Неоднократные устные предупреждения о систематических опозданиях игнорируются. Выносить письменные предупреждения задним числом не получится, поэтому руководству стоит фиксировать нарушения распорядка, чтобы иметь возможность опереться на них в случае судебных разбирательств. Ведь директору можно уволить работника за прогул одного дня.

    Понятие прогула

    С точки зрения закона, прогулом называется отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов без уважительной причины. Особое внимание стоит обратить на формулировку «без уважительной причины», т. к. большинство споров и судебных разбирательств кроется именно в этом. В трудовом кодексе предпринята попытка решить этот спорный момент документально. В нем прописаны ситуации, которые считаются уважительной причиной для пропуска работы:

    Нанимателю и сотруднику нужно учитывать некоторые дополнительные факты. К таковым можно отнести ситуацию с обеденным временем, которое не считается рабочим. Поэтому важно внимательно читать трудовой договор, выяснить, за сколько прогулов могут уволить по статье и в каких случаях.

    Неуважительные причины пропуска работы

    Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям. На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к. физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации. Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:

    • Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
    • Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
    • Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
    • Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.
    Читайте так же:  Взыскание долга по алиментам после 18 лет

    Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями. Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке.

    А вот уволить по статье за один прогул руководители могут. Для попадания под категорию прогул работник должен отсутствовать на месте более 4 часов.

    Повод для увольнения

    Даже при увольнении самых безответственных сотрудников нанимателю стоит проявлять максимум внимания к деталям. Важно соблюдать все требования законодательства, в противном случае работник обжалует решение в суде.

    Работодатель имеет право начать процесс увольнения при одной из следующих ситуаций:

    • отсутствие на работе в течение всего дня (время суток не имеет значения);
    • работник не появлялся на рабочем месте в течение 4 или более часов, уважительная причина отсутствует: если трудовая смена составляет менее 4 часов, то руководитель также имеет право уволить провинившегося;
    • если сотрудник захотел разорвать трудовой договор раньше срока его окончания, но не уведомил об этом непосредственного руководителя в письменной форме и покинул рабочее место;
    • если человек перестал приходить на рабочее место после подачи заявления на увольнение, но не отработал положенные по закону 14 дней, наниматель вправе уволить его по статье;
    • самовольный отгул или отпуск.

    На практике перечисленные ситуации в чистом виде встречаются редко, т. к. работники стараются держаться за свое место и четко понимают, что увольнение по статье создаст множество трудностей при трудоустройстве на новом месте.

    Порядок действий

    Запомнить, за сколько прогулов можно уволить работника согласно законодательству, несложно: за один. Обычно все зависит от тяжести нарушения, но правда будет на стороне руководителя. При увольнении наниматель обязан действовать в соответствии с инструкцией. При нарушении последовательности работник сможет обжаловать решение руководства. Порядок действий при увольнении за прогулы таков:

    1. Установить факт отсутствия сотрудника на рабочем месте и зафиксировать это в присутствии двух свидетелей в письменной форме. Обязательно нужно указать число и подписи.
    2. У провинившегося сотрудника необходимо потребовать объяснительную. На предоставление документов по закону ему отводится 2 дня. Факт отказа необходимо зафиксировать в письменной форме.
    3. Если бумага была предоставлена, необходимо ознакомиться с содержанием и составить акт, в котором указать, насколько причины прогула были уважительны.
    4. На заключительном этапе руководителю предстоит решить, выносить дисциплинарное взыскание или увольнять сотрудника.

    Трудовой кодекс написан не только для защиты нанимателя. При нарушении порядка действий уволенный сотрудник может обратиться в суд и отстаивать свои права.

    Особенно часто такие ситуации происходят на небольших фирмах, когда руководитель старается избавиться от «неудобного» работника. Под категорию риска попадают несогласные с политикой граждане, беременные женщины.

    [2]

    Особые категории лиц

    Трудовой кодекс предоставляет защиту наиболее уязвимым категориям работников и является гарантом нормальных трудовых отношений между работодателем и подчиненными. Прежде чем приступать к процессу досрочного расторжения договора, руководитель должен выяснить, к какой категории лиц относится человек.

    Законодательная база запрещает увольнять по статье таких сотрудников:

    • Беременные женщины. Стоит учитывать, если сотрудница находилась в положении на момент увольнения, но не знала об этом, то после предъявления справки о беременности начальник обязан восстановить работника в должности. Более того, даже по окончании срока трудового договора при предъявлении справки придется в обязательном порядке продлевать соглашение. Но это не означает, что сотрудница безнаказанно может пропускать работу без уважительной причины. Дисциплинарные взыскания никто не отменял, поэтому при отсутствии медицинского заключения о плохом состоянии здоровья или других оправдательных бумаг руководитель может штрафовать сотрудника, объявлять выговоры, заносить их в личное дело.
    • Физические лица, которые официально устроены в организации, но еще не достигли возраста 18 лет. Так, 269 статья Трудового кодекса допускает досрочное расторжение договора по инициативе работодателя при прогуле, но для этого потребуются дополнительные процедуры. Необходимо получить согласие инспекции труда и Совета, который специализируется на делах несовершеннолетних.

    В остальных случаях стоит руководствоваться уважительными или неуважительными причинами прогула. Чтобы обезопасить себя от неправомерных действий со стороны руководства, стоит внимательно изучать отзывы об организации. При пропуске работы по причине плохого самочувствия стоит предупредить начальника отдела о сложившейся ситуации, в обязательном порядке открыть и закрыть больничный лист.

    Соблюдаем тонкости увольнения за прогул

    Как обмануть работодателя с помощью закона?
    Учителя, у которых были судимости, получили возможность исправиться

    Тема увольнения за прогул интересует очень многих и практически все знают, что такое прогул. Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:
    • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
    • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часане входит.

    Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника, при отсутствии прямого запрета, можно уволить.

    Об этом сказано в подпункте «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Данная норма законодательства является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя и полностью соответствует Конституции РФ (определения Конституционного суда РФ от 19 июня 2012 г. № 1078-О, от 19 февраля 2009 г. № 75-О-О и от 17 октября 2006 г. № 381-О).

    Кроме того, Пленум Верховного Суда сказал, что прогул можно квалифицировать как самовольное оставление работы. Когда это имеет место? Допустим, когда работник нам швырнул заявление об увольнении по собственному желанию и со следующего дня не выходит на работу. В данном случае он самовольно оставил работу.

    Самовольное использование отгулов, когда работник сдавал кровь, а потом сам себе решил сделать подарок – отдохнуть, использовав донорские дни, никого не поставив в известность.

    Самовольный уход в отпуск тоже может быть расценено как прогул. Но, обратите внимание, судебная практика говорит, что, когда работник согласовывает эти вопросы должным образом, то прогулов бы не было. Если работник начал согласование, допустим, с непосредственным руководителем согласовал предоставление отгулов, но заявление не написал, соответственно приказ не оформили. Данную ситуацию можно квалифицировать как прогул, суды с этим тоже соглашаются. Но, прогула не будет, если вы законно отказали работнику в этом виде отдыха, когда он имел на него право. В данном случае, если работник не выйдет на работу, то Пленум Верховного Суда подобное прогулом не считает, но это спорная ситуация и лучше ее избегать.

    Читайте так же:  Правила и порядок ведения журнала учета занятий по охране труда на предприятии – типовой образец зап

    Вопрос из практики, который очень важен для многих, когда работник работает в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени, можно ли его уволить за прогул?

    С одной стороны работник у нас где? В отпуске. А при нахождении работника в отпуске, по инициативе работодателя уволить его нельзя, но с другой стороны, он у нас в это время работает и может не явиться на работу. Минтруд разъяснил, что в этом случае, работника уволить за прогул можно, так как ключевым моментом будет именно то, что в этот период работник работает.

    Если работник попал в следственный изолятор или помещен под домашний арест, за совершение какого либо проступка или административного правонарушения, в этом случае прогула не будет, так как он не по своей воле находится в местах временного содержания. Здесь необходимо дождаться решения суда, либо какое то решение компетентного органа, ведь возможно работник рад бы выйти на работу, да не может. Поэтому уволить по статье , в этом случае, работодатель не может, но и платить работнику за его отсутствие тоже не обязан.

    Далее все достаточно просто, вы составляете акт, отмечаете его отсутствие в табеле учета рабочего времени, обязательно любым способом фиксируете, что прогул имел место. Часто задают вопрос, как фиксировать прогул работника? Сначала нужно каждый день фиксировать прогулы, составляя акты, если работник не пришел на работу сегодня, завтра, послезавтра и т.д. Если вы понимаете, что работник не приходит на работу вторую, третью неделю, то составлять ежедневные акты не совсем целесообразно, можно составлять акты один раз в неделю, в которых указывать, что работник всю неделю отсутствовал на работе. Но если вы продолжите составлять акты каждый день, это тоже абсолютно правомерно.

    Дальше, необходимо соблюсти сроки. Фактическое обнаружение прогула выявляется, когда работник пришел на работу и в этот момент вы узнаете, что он на самом деле не болел в период отсутствия, а прогуливал. Поэтому месяц отсчитываете именно с того момента, когда вы узнали о прогуле, а не фактическом отсутствии.

    Не забудьте потребовать у работника предоставить в течение двух рабочих дней объяснения о причинах его отсутствия, это нужно сделать в обязательном порядке. Потом оценить уважительность причин. Законодатель не дает нам исчерпывающего перечня уважительности причин, работодатель сам может определить является причина уважительной, полу-уважительной или неуважительной.

    У всех уважительных причин есть одно обобщение, она возникла независимо от воли работника, и он не мог ее предвидеть. Если работник мог предвидеть, он должен был предупредить работодателя и попросить оформить отпуск. Причина должна быть непреодолима у работника, т.е. он не может все бросить и явиться на работу. В этом случае работник должен либо позвонить работодателю в этот момент и сказать, что он задерживается или будет отсутствовать, либо у него нет возможности это сделать. Если эти три критерия, при любом описании причины, которые работник предоставил в объяснительной записке присутствуют, он может говорить тогда, что, скорее всего, причина уважительная. Если это не так, соответственно, причина будет уважительной.

    Работник в объяснительной записке может написать любую уважительную причину, судебная практика говорит о том, что эти причины часто принимаются на усмотрение работодателя, но работодатель имеет право требовать не только слова, но и документальное подтверждение того, что причина была. К примеру, работник указал, что он болел, но отказался от листка нетрудоспособности, дома отлежался, таблетки принял, а после вышел на работу. Справку работник все равно должен предоставить, что он действительно был у врача. Возможно, может понадобиться не только справка, но и выписка из истории болезни, о том, что работник действительно был болен, а не проходил какой-нибудь осмотр.

    Теперь поговорим о потеряшках, что с ними делать? Ситуация зависит от того, на сколько вы знаете, что с человеком произошло. Если вы реально не можете его найти, т.е. он пропал, и вы не знаете, где он и что с ним, особенно сейчас, в наше неспокойное время. Вы его ищите и не увольняете, так как вполне возможно, что он отсутствует по уважительной причине. Ведь работник мог заболеть, попасть в СИЗО или умереть за это время, я полагаю, что странно будет выглядеть то, что вы покойника уволили за прогул. Там уже будет совсем другое основание для увольнения , поэтому здесь вы ждете либо работника, либо информацию о его отсутствии.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Конечно, может быть ситуация, когда работник над вами издевается, а именно, возможно есть коллеги, которые с ним общаются и знают, что он, к примеру, работает у другого работодателя или говорит, что больше не хочет у вас работать дальше. Если вы уверены, что с ним ничего плохого не произошло, то с ним вы ведете переписку и отправляете по почте требование на дачу объяснений. Если он не предоставляет вам объяснения, тогда можно его уволить за прогул.

    Источники


    1. Домашняя юридическая энциклопедия. Семья / ред. И.М. Кузнецова. — М.: Олимп, 2016. — 608 c.

    2. Конституционный судебный процесс / ред. М.С. Саликов. — М.: Норма, 2015. — 416 c.

    3. Панов, В.П. Сотрудничество государств в борьбе с международными уголовными преступлениями: учеб пособие; М.: Юрист, 2011. — 160 c.
    4. Жан, Мишель Ламбер Маленький судья / Жан Мишель Ламбер. — М.: Прогресс, 2016. — 352 c.
    5. Толчеев Н. К. Справочник судьи и адвоката по гражданским делам; ТК Велби, Проспект — М., 2014. — 262 c.
    Когда нельзя уволить за прогул
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here