Когда применяется прямая сдельная система оплата труда – расчет заработной платы, формулы, примеры

Полная информация по теме: "Когда применяется прямая сдельная система оплата труда – расчет заработной платы, формулы, примеры" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Сдельная форма оплаты труда и ее системы

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу изготовленной продукции.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

· имеется количественный результат труда;

· количественный результат труда может быть измерен;

· существует необходимость увеличивать объем произведенной продукции;

· рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции, нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

· хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

· эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

· строгий учет за качеством работы;

· реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей (систем), которые отличаются друг от друга способом подсчета заработка:

Прямая сдельная система

. По этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции.

Расценки исчисляются согласно ст.105 КЗоТ РФ двояким путем:

1) если применяется норма выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), сдельная расценка определяется делением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на норму выработки по формуле

,

где

— сдельная расценка за единицу выполняемой работы; – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; — часовая (сменная) норма выработки;

2) если применяется норма времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка определяется умножением тарифной ставки (часовой, дневной), соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени по формуле

,

где

– норма времени на единицу выполняемых работ, ч (дни).

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется суммированием произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку по каждому виду выполненных работ за расчетный период по формуле

,

где

– общая заработная плата, руб.; — расценка за единицу каждого (n-го) вида работ; — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ.

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулирует их в достижении высоких показателей той смены, бригады, того участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система

. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

Сдельно-прогрессивная система

. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточно высоким уровнем превышения сдельных расценок (например в 1,5 и более раз), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки.

[3]

Косвенно-сдельная система

. Данная система применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеют различные производственные задания, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания. Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле

,

где

– дневная тарифная ставка рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда; – норма выработки для данного объекта обслуживания за смену; – количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим.

Общий сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, определяется по формуле

.

Аккордная система

. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Аккордная оплата – сдельная, обычно коллективная оплата, имеющая разовый или единовременный характер. Она применяется при оплате работ по срочному устранению различных производственных аварий или поломок оборудования, выполняемых в нерабочие смены или во время выходного дня.

[1]

Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень работ, их стоимость и общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

Недостатки (недоделки), допущенные бригадой или отдельными рабочими в процессе выполнения аккордных работ, должны устраняться этими рабочими без дополнительной оплаты.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9652 —

| 7592 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Основные разновидности сдельной заработной платы и порядок начисления

Сдельная заработная плата – это способ оплаты работы наемным сотрудникам, где заработок напрямую зависит от количества определенной продукции или выполненных им объемов работы. Важно обратить свое внимание на то, что сдельная заработная плата прежде всего направлена на максимальное улучшение количественных показателей работы.

Читайте так же:  Понятие режима неполного рабочее время (дня или недели) – продолжительность, оплата по тк рф

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Основные разновидности сдельной заработной платы

На сегодняшний день существует всего шесть основных разновидностей сдельной заработной платы. Каждый из перечисленных ниже видов имеет свои определенные преимущества и недостатки:

Порядок начисления

В основу расчета сдельной заработной платы берется такой размер вознаграждения, который предусматривается за выполнение работником определенной операции или за производство единицы продукции. На сегодняшний день применяют несколько способов расчета сдельной заработной платы, которые зависят от ее разновидности.

Прямая сдельная форма оплаты труда подразумевает вознаграждение за изготовленную продукцию или выполненную работу. Например, расценки за единицу продукции составляет 30 рублей, работник за месяц изготовил 300 штук – в таком случае расчет осуществляется следующим образом: 500 шт. х 30 руб. = 15 000 руб. – то есть зарплата за месяц.

При сдельной прогрессивной форме расчета, начисление производится так – за выполнение работ, или изготовление продукции в пределах нормы, заработная плата осуществляется по определенным расценкам, а за превышение плана, расчет ведется по повышенным расценкам. Например, работник за месяц изготовил 500 единиц продукции, при плане 300 единиц. Установленная расценка за каждую единицу в пределах нормы составляет 25 рублей, а свыше норма – 30 рублей. Тогда расчет месячной зарплаты будет производиться по следующей формуле – 300 штук х 25 рублей + (200 штук х 30 рублей) = 7500 + 6000 рублей = 13 500 рублей.

Косвенно сдельный способ расчета обычно применяют для рабочих, которые выполняют различные вспомогательные работы и обычно выражается в определенном проценте от заработной платы работников основного производства. Например, если установлена норма – 20 процентов, то при зарплате 15 000 рублей (зарплата за рабочих основного производства), размер вознаграждения рабочих, выполняющих вспомогательные работы, рассчитываться будет так – 15 000 рублей х 20% = 3 000 рублей.

Направленность

Вообще, сдельная плата труда наемным работникам направлена, прежде всего, на улучшение всех количественных показателей в работе. И при этом сегодня используются не только индивидуальные, но еще и различные сдельные коллективные расценки.

Соответственно применяются как индивидуальные, так и коллективные сдельные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются при индивидуальной оплате труда. Коллективные сдельные расценки рассчитываются исходя из комплексных норм выработки (времени).

Как осуществляется расчет зарплаты

На данный момент, сдельная заработная плата зачисляется в прежде всего из официальных установленных внутриорганизационных тарифов, где помимо сдельной заработной платы учитывается оклад и сведения про отработанное время работником сведений об общих объемах и, конечно же, объему всей выпущенной продукции.

Именно этими вышеперечисленными документами также устанавливается форма оплаты и размер за труд отдельно каждого работника. Но необходимо обязательно учитывать тот фактор, что на данный момент, существуют еще и разнообразные документы, в соответствии с которыми заработная плата также может быть заменена. Причем как не только в большую, но и в меньшую сторону. Сюда относятся приказ про премирование, служебная записка и так далее.

Применение

При применении сдельной оплаты за работу существуют небольшие опасности: ухудшение общего обслуживания оборудования, вследствие чего результатом получается преждевременный выход оборудования из строя и при этом порча материалов, используемых для создания товаров, снижение качества всей производимой современной продукции, перерасхода материалов и сырья, нарушение режима в технологическом процессе и нарушение требований в технике безопасности.

Важно обратить свое внимание на то, что при осуществлении в сдельной оплаты общего труда в большинстве случаев определяются именно сдельные расценки — это общий размер заработка всего за единицу всей выполненной работы либо изготовленной продукции. Помимо этого, сдельные расценки также определяются прежде всего исходя из стандартных установленных разрядов по работе, тарифных ставок, а также норм выработки (а если быть точнее, то временных норм).

А вот расчёты с самими работниками на самом деле могут быть не только индивидуальными, но и коллективными, когда общая заработная плата будет определяться на полную бригаду работников при этом в общем. Виды разнообразных сдельных расценок:

Плюсы и минусы

Сдельная форма начисления зарплаты предполагает, что оплачивается именно проделанная работа или количество производимой продукции в определенных рамках затрачиваемого времени. Такой способ оплаты труда имеет как плюсы и минусы.

К преимуществам следует отнести:

  1. Прямая зависимость размера зарплаты от результатов своего труда является важным стимулом для повышения показателей.
  2. Наибольшего эффекта можно добиться, где на первом месте стоят количественные показатели.
  3. Как показывает практика, сдельная заработная плата больше, чем у работников с повременной оплатой труда.

К минусам такой формы оплаты можно отнести:

  1. Качество выпускаемой продукции может оказаться не на должном уровне. Поэтому руководителям приходится дополнительно принимать меры для контроля за качеством.
  2. Работники неохотно тратят свое время на уборку своего рабочего места и обслуживание станка или оборудования, что в результате может привести к преждевременному выходу их из строя.

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр.

Сдельная и повременная: в чем разница

Главным отличием между является принцип их начисления. При сдельной – основной показатель – это количество произведенной продукции или выполненных услуг, а при повременной – это количество отработанного времени. Кроме этого, к основным принципиальным отличиям можно отнести:

  1. Контроль использования рабочего времени:
    • при сдельной форме – минимальный;
    • при повременной – является необходимым условием;
  2. Необходимость выполнять ряд дополнительных работ:
    • при сдельной форме – противоречит системе оплаты труда;
    • при повременной – не противоречит;
  3. Необходимость контролировать качество работы:
    • при сдельной форме – необходимо;
    • при повременной – по усмотрению руководства;
  4. Зависимость между оплатой и количества труда:
    • при сдельной форме – прямая;
    • при повременной – косвенная;
Читайте так же:  Характеристика при приёме на работу

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Сдельная оплата труда: варианты на примерах

Статьи по теме

Сдельная система оплаты труда позволяет повысить производительность труда сотрудников. Она имеет четыре разновидности: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенно-сдельная. Рассмотрим, чем отличается порядок расчета зарплаты работников при применении каждой из них на практических примерах.

Прямая сдельная оплата труда

При этой системе зарплату рассчитывайте по формуле:

Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает компания. Их нужно указать в трудовом договоре с работником и в локальных актах (Положении об оплате труда, коллективном договоре и т. п.).

Пример 1. В ОАО «Мастер» сдельная расценка за обработку одной детали — 1 руб/шт., за сборку станка — 200 руб/шт. За месяц рабочий Петров Л.И. обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит 9000 руб. (3000 шт. × 1 руб/шт. + 30 шт. × 200 руб/шт.).

Сдельно-премиальная оплата труда

В данном случае порядок расчета зарплаты такой же, как и при прямой сдельной системе. Но дополнительно к зарплате сотруднику начисляется премия.

Пример 2. Согласно Положению о премировании ОАО «Мастер» за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10% от сдельной зарплаты. За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Петров Л.И. изготовил 13 000 деталей без брака. Его зарплата с учетом премии составит 14 300 руб. (13 000 шт. × 1 руб/шт. + 13 000 шт. × 1 руб/шт. × 10%).

Сдельно-прогрессивная оплата труда

Данная система характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример 3. В ОАО «Мастер» за обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки — 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, — 1,4 руб. За месяц рабочий Петров Л.И. обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы — 6000 деталей (13 000 – 7000). Месячная зарплата Петрова составит 15 400 руб. (7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб.).

Сдельно-косвенная оплата труда

При этой системе зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Она целесообразна в отношении работников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т.п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при этой системе законодательство не устанавливает. Компания может разработать его самостоятельно. Возможны следующие варианты.

Вариант 1. Зарплата рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок, которые определяются по формуле:

Видео (кликните для воспроизведения).

Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства : Часовая норма выработки сотрудника основного производства × Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала

Вариант 2. Зарплата рассчитывается по формуле:

Косвенная сдельная расценка × Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства

Вариант 3. Зарплата определяется с помощью специального среднего коэффициента выполнения норм. При этом используется формула:

Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе × Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства

Вариант 4. Зарплата рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства с помощью формулы:

Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам × Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору

Пример 4. Работа наладчика ОАО «Мастер» Петрова Л.И. оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 10% от общей зарплаты рабочих основного производства. За июль 2013 года в «Мастере» произведено 100 000 деталей. За изготовление одной детали рабочим полагается 1 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 100 000 руб. (100 000 шт. × 1 руб/шт.). Зарплата Петрова за июль составила 10 000 руб. (100 000 руб. × 10%).

Сдельно-прогрессивная оплата труда — это стимул для его работников

Сдельно-прогрессивная оплата труда – это система оплаты за труд, при которой при возрастании количественных или качественных показателей заработная плата растет в прогрессивной пропорции.

Основные понятия сдельно-прогрессивной оплаты

По сдельной системе расчеты по оплате труда выполняются за количество выполненной работы (сделанных изделий) по установленным расценкам за единицу продукции (услуг) и не зависят от затраченного времени работы. Заработная плата самодисциплинирует трудящихся, не дает им возможности дать слабину, потянуть время.

Сдельно-прогрессивная система (СПС) предусматривает дополнительное поощрение при изготовлении продукции (услуг) сверх установленного дневного (сменного) норматива: применяются повышенные сдельные расценки.

Возможно применение дифференцированной шкалы роста расценки в зависимости от прироста продукции. Например:
  • при превышении нормы до 30% используется повышающий коэффициент 0,2
  • от 30 до 50% — 0,4
  • свыше 50% — 0,6

Характерной особенностью СПС является превышение темпов роста зарплаты по сравнению с темпом выпуска продукции, поэтому ее постоянное применение может привести к дополнительным убыткам. Чаще всего ее применяют в тех случаях, когда необходим значительный прирост готовой продукции. Обычно повышенная расценка за сверхнормативную продукцию ограничивается максимально двойным размером по сравнению с базовой сдельной.

Для каких профессий используется

Система используется для трудящихся, выполняющих стандартные операции в больших непрерывных цеховых процессах:

  • токарей, слесарей-инструментальщиков
  • сборщиков узлов, деталей
  • в мебельном производстве
  • на уборке урожая в сельском хозяйстве (комбайнеры, рабочие на уборке овощей, картофеля)
  • изготовителей одежды, обуви, бытовых товаров
  • в сфере бытовых услуг (парикмахеры, прачечные)

Неэффективно применять СПС для сотрудников, выполняющих различные функции, зависимых в работе от внешних факторов – темпов сбыта готовых изделий, технических неисправностей оборудования, нерегулярного снабжения расходными материалами.

Читайте так же:  Превышение своих полномочий сотрудником дпс

Когда эффективна система

Стандартным правилом экономического стимулирования является соотношения роста зарплаты к приросту продукции 0,8. Поэтому сдельно-прогрессивную систему используют обычно, когда требуется ускоренный выпуск ходовых изделий, услуг повышенного спроса. В этом случае прирост размера оплаты труда с лихвой перекрывается дополнительным поступлением финансовых средств от продажи товаров, услуг. В иных случаях система может повлечь рост себестоимости выпускаемой продукции и потерю конкурентоспособности. Для достижения экономического эффекта от ведения СПС необходимо:

  • обеспечение четкого ежесменного контроля над выпуском количества и качества изделий
  • правильный расчет нормативной сдельной расценки, темпов повышения сверхнормативных коэффициентов
  • минимизация факторов, негативно влияющих на выполнение работ (перебои с поставкой материалов, неисправность оборудования)
  • добиться своевременного сбыта готовых изделий и притока дополнительных финансовых ресурсов от прироста реализации готовых изделий

В сельском хозяйстве СПС применяется в связи с сжатыми сроками для уборки продукции растениеводства.

Важно! Имеет смысл первоначально ввести сдельно-прогрессивную систему на небольшой промежуток времени -1-2 месяца. После этого внести коррективы в коэффициенты прогресса или перейти на другие методы оплаты труда.

Плюсы и минусы системы оплаты

Основные преимущества и недостатки применения сдельно-прогрессивной системы начисления зарплаты отображены в таблице 1.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышлен­ности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции — важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

Основным документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего) является сдельный наряд. Он содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, полного и фактического объема выполненных работ, норм затрат времени и расценок на единицу работ, а также весь их объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляет мастер при участии нормировщика и выдает рабочим перед началом работы. После завершения и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитываются нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы.

Разновидностями сдельной оплаты труда являются прямая индивидуальная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, коллективная (бригадная) сдельная, косвенная сдельная и аккордная.

При прямой индивидуальной сдельной оплате труда заработная плата рабочего (3) зависит непосредственно от количества произведенных им изделий или выполненных операций и определяется по формуле:

,

где Р — сдельная расценка за единицу продукции или работы, грн.; Nпр.ф. — фактическое количество произведенной продукции или выполненной работы за установленный период.

Сдельная расценка оплаты труда (Р) рассчитывается по формуле:

, или ,

где Ст — тарифная ставка разряда за смену, грн.; Тв. — норма выработки, ед.; Ст.ч. — часовая тарифная ставка, грн.; Нв.р. — норма времени, ч.

Сдельная расценка определяется исходя из тарифной ставки работы, а не из тарифной ставки разряда, установленного рабочему.

При сдельно-премиальной оплате труда заработок рабочего (Зсд) по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями; его можно рассчитать по формуле:

,

где Кп.р. — коэффициент премирования за качественное выполнение сменного задания, %.

Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенностей производства и характера выполненной работы. Премии повышают заинтересованность рабочего в улучшении количественных и качественных показателей производства.
В последние годы труд все большего количества рабочих оплачивается по сдельно-премиальной системе. Различают индивидуальную и коллективную сдельно-премиальную оплату труда.

Сдельно-прогрессивная оплата труда вводится обычно на решающих участках, являющихся «узким местом», при особой необходимости материального стимулирования рабочих в увеличении выработки. При этой системе заработок рабочего за выполнение нормы выработки определяется как и при прямой сдельной оплате. При перевыполнении установленной нормы прогрессивно увеличиваются доплаты к основной сдельной расценке. Начисляются прогрессивные доплаты по результатам месячной работы. При вычислении заработной платы учитывается только высококачественная продукция.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата (Зсд.прог.) рассчитывается по формуле:

,

где Ку — коэффициент увеличения сдельной расценки при перевыполнении сменного задания, %; Nп.п.— выработка плановая (сменное задание), ед.

Расчет сдельно-прогрессивной оплаты сложен и требует большой вычислительной работы. Недостаток этой системы состоит в том, что заработок рабочего увеличивается быстрее, чем производительность труда.

В настоящее время по этой системе оплачивается труд незначительного количества работников.

Последнее время широко применяется коллективная сдельная (бригадная) оплата труда, а в отдельных отраслях промышленности (угольной, горнорудной, лесной) она стала основной. Например, на металлургических заводах по этой системе оплачивается труд большинства рабочих основных производственных цехов. Расширение применения такой формы оплаты труда связано с развитием механизации производственных процессов, внедрением новейших современных агрегатов и машин, развитием конвейерного производства. При этом размер заработной платы каждого отдельного работника рассчитывается с учетом объема конечной продукции (работы), произведенной коллективом; количества часов, отработанных отдельным работником; его квалификации.

Основное преимущество коллективной сдельной оплаты труда состоит в том, что она заинтересовывает всех рабочих бригады в конечных результатах работы, способствует развитию у них чувства коллективной ответственности за порученное дело, взаимопомощи в работе.

Косвенная сдельная оплата труда применяется в основном для оплаты труда вспомогательных рабочих. При этой системе размер заработной платы рабочего зависит от выработки на обслуживаемом им участке производства.

В угольной промышленности косвенная сдельная оплата труда применяется для рабочих очистных забоев, в металлургии — для дежурных слесарей, обслуживающих металлургические агрегаты, в машиностроении — для наладчиков, в текстильной промышленности — для зарядчиц уточных барабанов, ленточниц и других рабочих.
Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Читайте так же:  Когда нужно составлять приказ на компенсацию за неиспользованный отпуск — образец и важные моменты з

Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих с целью усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — в соответствии с нормами и расценками на аналогичные работы. Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работы. На сумму заработка по аккордному наряду может начисляться премия, которая не должна превышать максимального размера, установленного для этого вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Размеры премии определяются в зависимости от сокращения сроков выполнения аккордного задания.

Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.

Недостатки (недоделки), допущенные в процессе выполнения аккордных работ, рабочие устраняют без дополнительной оплаты.

Эффективность аккордной системы определяется сокращением объема работы нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощением функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также сокращением затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде, способствует сокращению себестоимости продукции, экономии материальных и энергетических ресурсов.

Преимуществом сдельной оплаты труда является непосредственная связь между результатами работы и размерами вознаграждения. Для организации использование этой системы означает, что одна из важнейших составляющих ее издержек — затраты на рабочую силу — становятся величиной переменной, т. е. изменяются в зависимости от объемов производства, а это снижает уровень финансового риска.

Сдельная форма оплаты стимулирует работника к увеличению объемов производимой им продукции. Если компания заинтересована в этом, сдельная оплата труда — лучшее средство для достижения поставленной цели. Кроме того, этот метод оплаты понятен работникам и ценится ими за объективность.

В то же время сдельная система при всей ее внешней простоте и привлекательности имеет недостатки.

Как показывает история развития индустриального производства, качество и сдельная оплата практически несовместимы. Как только работник начинает получать вознаграждение за единицу производимой им продукции, он сосредоточивается исключительно на ее количестве. Чтобы добиться необходимого уровня качества, руководству приходится создавать отделы технического контроля, которые значительно увеличивают издержки, но, как правило, не достигают цели.

Использование сдельной оплаты часто приводит к возникновению напряженной ситуации в организации, поскольку рабочие-сдельщики оказывают сильное давление на бригадиров и мастеров, занятых приемкой произведенной продукции. Поэтому сдельная система является дорогой, так как содержит дополнительные прямые и косвенные издержки.

Известны случаи умышленного ограничения производительности труда рабочими-сдельщиками, добивающимися повышения расценок.

Кроме того, сдельная система увязывает заработок работника исключительно с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу подразделения и организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе.

Сфера применения сдельной оплаты труда ограничена видами деятельности, при которых человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном высокомеханизированном производстве, использующем не столько физический, сколько интеллектуальный труд, таких участков очень мало.

Сдельная система оплаты труда – расценки, правила расчета и образец трудового договора

Сдельная расценка – один из способов оплаты труда работников, предусмотренных трудовым законодательством, имеющих свои особенности, преимущества и недостатки. Рассмотрим особенности оформления трудовых отношений с работниками с опорой на действующие нормативные правовые акты, а также виды сдельной оплаты и правила расчета.

Нормативная база

Сдельная оплата труда, как и любые иные трудовые правоотношения, регулируются определенной нормативной базой, которой должны следовать и работники, и их работодатели.

На основании п. 1 ст. 135 Трудового кодекса заработная плата устанавливается сотруднику при заключении с ним трудового договора на основании той системы оплаты, которая установлена в организации или на предприятии.

Ст. 8 ТК предусматривает право и обязанность организаций издавать локальные акты, которые распространяют свое действие на трудовые правоотношения внутри организации При этом они не должны противоречить действующему ТК и выходить за пределы компетенции фирмы.

Регулирование сдельной (как и повременной) оплаты осуществляется и иными нормами Трудового кодекса, содержащимися в главе 21, общих принципах и началах трудового права и иных нормах, регулирующих рассматриваемый вопрос в общем виде.

Более подробным источником правовой регламентации является локальный акт организации, устанавливающий правила сдельной работы и оплаты за нее. Это Положение о сдельной оплате труда, на основании которого работнику и устанавливается зарплата, происходит ее расчет и выдача.

Другими локальным документом организации могут устанавливаться правила установления оплаты за выполненную работу, тарификация, нормирование труда и иных вопросов в этой сфере.

Виды сдельной оплаты труда

Трудовое законодательство предусматривает 2 различных варианта расчета зарплаты работнику, выбор которого зависит от специфики трудовой функции и деятельности предприятия:

  • повременная зарплата, выплачиваемая исходя из фактически отработанного работником времени;
  • сдельная, размер которой зависит не от времени нахождения сотрудника на работе, а от фактически выполненной им работы (количество выпущенной продукции, заготовленных материалов и т.п.).

[2]

Это единственная классификация, которая установлена на законодательном уровне. Подразделение сдельной заработной платы на различные виды носит не правовой, а теоретический и практический характер. Практикой трудовых отношений выработаны следующие варианты оплаты за фактическую выработку:

  • сдельно-премиальная оплата труда, которая предполагает оплату за фактический труд сотрудника (количество выпущенной продукции) и премиальные выплаты в случае перевыполнения установленной работодателем нормы выработки;
  • сдельно-прогрессивная, предполагающая оплату выработки сверх установленной нормы в большем размере (после выполнения нормы за определенный период времени, оплата за единицу повышается по установленному работодателем тарифу);
  • косвенно-сдельная зарплата, которая зависит от фактически выполненной работы основного персонала, но выплачивается персоналу вспомогательному, который непосредственно в выпуске или заготовке продукции не участвует (лица, обслуживающие орудия производства, осуществляющие предпродажную подготовку товара и др.);
  • коллективная, зависящая от эффективности труда всего коллектива, и бригадная, которая рассчитывается на основании количества выпущенных единиц продукции членами одной бригады;
  • выплата аккордной зарплаты (за выполнение каких-то отдельных стадий производства либо всех их в совокупности);
  • аккордно-премиальная (по аналогии со сдельно-премиальной, аккордная оплата с премией за перевыполнение норм).
Читайте так же:  Выплата заработной платы

Положением в организации могут быть предусмотрены и любые иные форматы подсчета размера зарплаты сотрудников.

Порядок перевода на сдельную оплату

Заработная плата, ее размер, условия формирования и порядок выплаты являются условиями трудового договора с работником. Сдельная работа осуществляется сотрудниками организации лишь в том случае, когда такая форма оплаты закреплена в трудовом договоре. Но работодателем на основании ст. 74 ТК повременные работники могут быть переведены на сдельную оплату. Для этого необходимо выполнить следующие действия:

  1. Издание приказа о переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда.
  2. Составление и утверждение Положения о сдельной заработной плате.
  3. Ознакомление заинтересованных работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за 2 месяца до вступления изменений в форме оплаты в силу.
  4. Внесение изменений в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

При согласии работников (если они получены в письменной форме) переход на такую форму оплаты может быть осуществлен и до истечения 2-хмесячного срока.

Трудовой договор со сдельной оплатой труда

Переходу на сдельную форму расчета заработной платы должно предшествовать внесение в трудовой договор с работником условия о сдельной оплате труда (образец приведен ниже). Для этого работодатель подготавливает форму дополнительного соглашения в двух экземплярах и предлагает на подписание работнику. После проставления подписей и печати организации (при ее наличии) и истечения предусмотренного законом 2-хмесячного срока такое дополнительное соглашение вступает в силу и изменяет первоначальный трудовой договор.

Правила расчета сдельной зарплаты должны регулироваться локальным актом предприятия, доступным для ознакомления сдельщикам. В общем виде формула подсчета причитающейся такому работнику зарплаты выгладит следующим образом:

ЗП = Кп * Сед, где

  • ЗП – размер заработной платы до вычета налогов;
  • Кп – количество выпущенных (изготовленных) единиц продукции;
  • Сед – расценки за 1 единицу готовой продукции.

Сложнее будет выглядеть формула, если работодатель предполагает выплату премии за выполнение или перевыполнение плана:

ЗП = Кп * Сед + П, где

  • П – премия по итогам работы, которая зачастую носит фиксированный характер, но может зависеть и от количества выпущенных изделий сверх нормы.

При прогрессивном расчете формула будет еще более усложнена:

ЗП = Кп * Сед + Кпп * Седп, где

  • Кпп – количество продукции сверх установленного плата;
  • Седп – повышенная стоимость продукции, устанавливаемой после выполнения установленной нормы в определенный временной отрезок.

Если локальным актом предусмотрено не одно прогрессивное повышение стоимости выработки, то слагаемых в формуле будет еще больше.

Конкретная формула расчета зависит от специфики подсчета сдельной зарплаты, устанавливаемой соответствующим Положением на уровне конкретной организации.

Преимущества и недостатки

Размер дохода работника напрямую зависит от эффективности его труда, что положительно влияет на его мотивацию и заинтересованность трудиться как можно больше и качественнее Работнику не удастся выгадать свободное время в течение рабочей смены без ущерба для размера своей заработной платы
Рост производительности труда, увеличение объема выпущенной продукции предприятием, как следствие – его экономический рост Не оплачивается время нахождения на работе при временном простое производственного процесса. Например, при наладке или обслуживании станков (внепланового) работники вынуждены ожидать на рабочем месте, но данное время им не оплачивается
Формирование трудолюбивого коллектива, стремящего к росту выпуска качественной продукции, что положительно сказывается на финансовом благополучии как предприятия, так и самих работников Стремление за большим заработком может негативно сказаться на психоэмоциональном и физическом здоровье работника
У работника нет необходимости искать подработки на стороне при желании увеличить свой доход. Для этого ему достаточно больше трудиться на своем основном рабочем месте При отсутствии должного контроля за качеством продукции предприятию грозят убытки вследствие большого количества брака, допущенного рабочими в погоне за количеством и итоговой зарплатой
Возможные конфликты в коллективе при подсчета количества выпущенной продукции и размере выплаченной каждому зарплаты по итогам работы
Видео (кликните для воспроизведения).

Сдельная форма оплаты труда работников предприятий имеет свои преимущества и недостатки, и каждая организация самостоятельно решает, к какой форме ему прибегнуть. Трудовой кодекс возлагает на работодателя обязанность решить, каким образом он будет оплачивать работу своих сотрудников. Для этого ему необходимо разработать и утвердить локальный правовой акт, регулирующий порядок оплаты (как правило, в форме Положения). На основании этого документа и должен рассчитываться размер зарплаты, правила и порядок ее начисления и выплаты.

Источники


  1. Смолина, Л. В. Защита деловой репутации организации / Л.В. Смолина. — М.: Дашков и Ко, БизнесВолга, 2010. — 160 c.

  2. Саблин, М. Т. Взыскание долгов. От профилактики до принуждения. Практическое пособие / М.Т. Саблин. — М.: КноРус, 2014. — 416 c.

  3. Экзамен на звание адвоката. Учебно-практическое пособие; Юрайт — М., 2014. — 255 c.
  4. Борисов, А. Н. Комментарий к Федеральному закону «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» / А.Н. Борисов. — М.: Юстицинформ, 2009. — 272 c.
  5. Габов, А. В. Ликвидация юридических лиц. История развития института в российском праве, современные проблемы и перспективы: моногр. / А.В. Габов. — М.: Статут, 2011. — 304 c.
Когда применяется прямая сдельная система оплата труда – расчет заработной платы, формулы, примеры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here