Кому и когда выгодна контрактная система оплаты труда – краткая характеристика, особенности, расчет

Полная информация по теме: "Кому и когда выгодна контрактная система оплаты труда – краткая характеристика, особенности, расчет" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Контрактная система оплаты труда

Автор: Андрей Нестеров ✔ 18.10.2017

Нестеров А.К. Контрактная система оплаты труда // Энциклопедия Нестеровых

[3]

Рассмотрим специфику контрактной системы оплаты труда, практика использования которой свидетельствует о том, что понятие «контракт» далеко не тождественно понятию «трудовой договор».

Признаки контракта

Индивидуальный характер контракта обуславливает возможность более свободного установления условий выполнения работы по сравнению с трудовым договором. Данный признак контракта позволяет учитывать специфику требований к работнику, обязанностей работодателя. В контракте более полно регламентируются права и обязанности сторон по сравнению с трудовым договором.

Всесторонний учет в контракте должностных обязанностей при контрактной системе оплаты труда позволяет варьировать спектр выполняемых работ по сравнению с трудовым договором. Типовые инструкции для контракта могут быть разработаны на самом предприятии.

Защита интересов работодателя в контракте предполагает закрепление запрета на работу по совместительству, особенно в конкурирующих фирмах, установление ответственности за разглашение внутренней информации и т.п.

В контракте обязанности формулируются четко, что в значительной степени отвечает интересам работника, тогда как значение трудовой функции снижается. Выдвигать требования и поручать работу, выходящие за пределы перечисленных в контракте обязанностей работодатель не имеет права.

В контракте также закрепляются обязанности работодателя по созданию работнику условий для выполнения им своих обязанностей, причем могут учитываться личные требования работника, а не только закрепленные законодательно.

Оплата труда при контрактной системе

Контракт включает в себя значительную часть условий, касающихся оплаты труда, социально-бытовых благ, материальных вопросов, охватывая существенную долю вопросов имущественного характера между работником и работодателем.

Контрактная система оплаты труда позволяет отойти от тарифной системы, увязывая размер заработной платы работника с результатами его труда, что в подавляющем большинстве случаев ведет к увеличению дохода работника.

Стандартная схема оплаты труда при контрактной системе включает следующие элементы:

  1. регулярное вознаграждение (ежемесячное, еженедельное, ежедневное), которое определяется исходя из почасовой оплаты труда, результатов работы или иных показателей, закрепленных в контракте;
  2. разовые выплаты – перед началом работы, по завершению отдельных этапов, по завершению работы;
  3. стимулирующие выплаты – за превышение установленных контрактом показателей, за выполнение дополнительных задач и т.п.;
  4. итоговая выплата по завершению контракта – обычно устанавливается значительный размер такой выплаты вплоть;
  5. возмещение материальных расходов, обеспечение социально-бытовых условий, обеспечение жильем на время действия контракта и т.п.;
  6. различные дополнительные выплаты, например, возмещение транспортных расходов, расходов на связь и т.п.

Аналогичным образом в контракте определяются финансовые санкции за ненадлежащее выполнение контракта, чаще всего выражающиеся в лишении работника стимулирующих выплат, дополнительных выплат, штрафов к регулярному вознаграждению и т.д.

Контрактная система оплаты труда включает в стоимость рабочей силы непосредственно заработную плату и иные имущественные блага, обеспечивающие работнику определенный уровень жизни на период действия контракта.

При контрактной форме оплаты труда обязанности работодателя по социальному обеспечению работника часто превышают ценность материального вознаграждения для работников. Сюда относится: предоставление жилья за счет работодателя, выплата ссуд и займов за счет нанимателя, предоставление оплачиваемого отпуска, параметры которого оговариваются в контракте, оплата медицинских услуг, различные страховки и т.п. Чем ценнее работник для нанимателя, тем больше будет объем социально-бытового обеспечения, зачастую общая стоимость дополнительных благ будет превышать финансовую составляющую вознаграждения за работу по контракту.

[1]

Контрактная система оплаты труда стимулирует дискриминацию нанимаемых работников в зависимости от квалификационных признаков и дополнительных заслуг таких работников. При этом такая дискриминация будет абсолютно законной, что плохо сказывается на трудовых отношениях в коллективе.

В этой связи, отсутствие правового механизма реализации условий социально-бытового характера со стороны нанимателя создает угрозу интересам работника. При этом, чем ниже уровень квалификации работника, тем в более уязвимой позиции он находится.

Ответственность работника при контрактной системе оплаты труда

Указанная дискриминация в наибольшей степени проявляется в вопросах, касающихся ответственности работника при невыполнении условий контракта. При контрактной системе часто используются конструкции гражданско-правовой ответственности за трудовые нарушения:

  • штрафы за дисциплинарные проступки;
  • неустойка за расторжение контракта по инициативе работника;
  • штрафы за несоблюдение сроков контракта;
  • штрафы за несоблюдение условий контракта;
  • неустойка за нарушения условий контракта и т.п.

Для низкоуровневых работников подобные меры при контрактной системе оплаты труда могут привести и вовсе к невыплате вознаграждения по контракту.

Отдельно в контрактах оговариваются дополнительные условия расторжения контракта как со стороны нанимателя, так и со стороны работника. При этом такие условия могут вести к невыплате вознаграждения по контракту, либо наоборот выплате увеличенного вознаграждения в зависимости от характера условий досрочного расторжения.

Специфика контрактной системы оплаты труда

Контрактная система оплаты труда рассматривается как более гибкая форма найма по сравнению с использованием трудовых договоров, что расширяет свободу сторон контракта при определении его условий.

В настоящее время существуют два основных подхода к организации контрактной системы на предприятии:

  1. Использование типовых контрактов для определенных категорий работников.
  2. Использование индивидуальных контрактов для особо ценных сотрудников.

При этом первый подход означает составление контрактов под определенную должность, а не под конкретного работника, поэтому такие «контракты» не обладают достаточной степенью индивидуальности.

Второй подход обуславливает специфическое содержание каждого контракта по сравнению с трудовым договором, так как в контракт включают условий, не предусмотренных трудовым законодательством.

Принципиальной особенностью контрактной системы оплаты труда является фиксация в контракте достигнутых соглашений – наниматель и работник должны прийти к определенным договоренностям, а не заключить стандартный трудовой договор.

По своей структуре контракт повторяет структуру гражданско-правового договора:

  • предмет,
  • права и обязанности сторон,
  • ответственность,
  • основания расторжения,
  • срок,
  • другие условия.
Читайте так же:  Пенсия не за горами

При этом контрактная система оплаты труда фиксируется на принципе срочности контракта, когда контракт заключается на определенный срок, по окончании которого он либо продлевается, либо работнику выплачивается итоговое вознаграждение, если оно предусмотрено.

Если в контракте не предусмотрено специальных условий его расторжения применительно к стандартным процедурам увольнения работника по инициативе работодателя, то «уволить» работника наниматель может только по истечении контракта.

Следовательно, принципиальные особенности организации контрактной системы оплаты труда на предприятии включают в себя следующие:

  1. Индивидуальный характер контракта.
  2. Специфичность содержания контракта.
  3. Срочность контракта.

Вместе с тем, чем дольше на предприятии функционирует контрактная система оплаты труда, тем шире становится сфера применения контракта, тем быстрее это приводит к утрате индивидуального характера контрактов (в силу их типизации) и соответственному переходу на договорную работу с персоналом.

Таким образом, можно сделать следующий вывод:

Контрактная система оплаты труда наиболее целесообразна применительно к отдельным сотрудника, которые имеют наибольшую ценность для предприятия, поскольку обладают исключительными навыками, способностями, квалификацией, по сравнению с другими работниками.

Формы и системы оплаты труда

Система оплаты представляет собой взаимосвязь между многими показателями, характеризующими меру и оплату за выполнение обязанностей в пределах обусловленных норм. Она обеспечивает получение вознаграждение за сделанную работу сотрудникам компании соответственно с достигнутыми ими общими результатами.

Величина заработной платы зависит от качественных и количественных результатов трудовой деятельности. Устанавливается выплата относительно нормы, и заранее оговорённой между работодателем работником платы за вид деятельности.

Формы или системы оплаты являются главным элементом организации выплат вознаграждения за проделанную работу. Главной их задачей является определение размера зарплаты, что может выполняться множеством разнообразных способов.

Выбор рационального вида выплат – это очень важная составная трудового процесса, имеющая социальное и экономическое значение для предприятия, независимо от направления его деятельности. По законодательству, работодатель вправе выбрать тот вид системы оплаты труда, который ему наиболее приемлем.

Любой вид вознаграждения трудовой деятельности штата сотрудников направлен на создание материальной основы для развитиятрудового капитала предприятия. Существенную роль в этом играет вознаграждение, например, за трату умственных или физических ресурсов человека. Помимо этого также немалую роль играет наличие вознаграждений, с помощью которых можно повысить мотивацию работников и привлечь новые трудовые ресурсы. Как следствие, можно сформировать необходимый для производства штат высококвалифицированных специалистов на предприятии.

Формы и системы оплаты труда

На сегодня в России выделяют две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Необходимо выбирать именно ту форму, которая будет наиболее подходящей для работодателя и справедливой для работников. Помимо этого она должна соответствовать условиям труда, что будет положительно сказываться на результатах трудового процесса.

Сдельная форма труда – это очень хороший стимул для работников. Она стимулирует повышение качества выпускаемой или производимой продукции, труда и производительности. Находит применение там, где можно чётко определить количество и качество сделанной работы, что подразумевает соблюдение некоторых условий, которые необходимы для её применения. Это количественные показатели производства, напрямую зависящие от одного сотрудника или от бригады. Одним из условий применения этой формы оплаты труда является наличиеу работников потенциала к росту производительности труда.

Виды сдельной формы труда:

  • индивидуальная – зарплата зависит от результатов трудовой деятельности конкретного работника;
  • коллективная -представляет собой заработную плату, которая зависит от командной работы.

Сумма заработка при этой форме труда устанавливается умножением заранее определённой стоимости выпускаемой продукции на её количество. Стоимость именуется сдельными расценками, а они определены посредством умножения величины тарифной ставки на временную норму. Или же вследствие давления величины тарифной ставки на норму выработки.

Существует несколько систем сдельной оплаты:

Все они отличаются в зависимости от особенностей, которыми может быть время выплат, размер, дополнительные вознаграждения.

Например, прямая сдельная форма подразумевает под собой определение выплачиваемого вознаграждения людям путём умножения количества изготовленной продукции на заранее установленную стоимость.

Тогда как сдельно-прогрессивная форма обусловлена выплатой большего размера вознаграждения при выполнении сверх нормы на одного человека за день.

Аккордная и аккордно-премиальная подразумевает то, что первая из них производит выдачу денежных средств за какой-то определённый комплекс работ. Но при этом сумма между командой распределяется неравномерно, а зависимо от количества выполненной работы одним человеком.

Аккордно-премиальная предусматривает дополнительные выплаты сотрудникам – премии, которые выплачиваются в случае завершения работы на высоком уровне и до оговорённого дедлайна.

Сдельно-премиальная также говорит о наличии премий, которая выплачивается наряду со стандартным окладом.

Последним видом является косвенно-сдельная система. По ней проводятся выплаты внештатным или вспомогательным рабочим, размер заработка которых зависит от результатов трудовой деятельности основных рабочих и определяется в процентном соотношении.

Суть повременной формы заключается в том, что заработная плата складывается не из количества выполненной работы, а из квалификации сотрудника, которая учитывается через величину тарифной ставки, и количества отработанного времени, но предусматривается тот или иной критерий в зависимости от установленной работодателем системы оплаты.

Она используется тогда, когда представляется трудным определить точно объем и качество работы, либо труд не подлежит нормированию. Необходимыми условия для ее применения являются:

  • точный учет фактически отработанного времени, а помимо этого, контроль за ним;
  • правильный расчет окладов или тарифных разрядов сотрудников в строгом соответствии с их квалификацией, учитывая реальную сложность выполняемых ими работ;
  • разработка и правильное применение различных норм, чтобы избежать неравномерность затрат труда среди сотрудников в течение рабочего времени;
  • оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, чтобы обеспечить наиболее эффективную трату рабочего времени.

Существует три вида данной формы: почасовая, поденная и помесячная. То есть при ней предварительно установлены расценки за определенный промежуток времени.

В ней выделяют несколько систем:

  • простая повременная – сущность в том, что количество отработанного времени – единственный фактор формирования заработка;
  • повременно-премиальная – кроме оплаты за отработанное время по установленным тарифным ставкам размер зарплаты находится в зависимости и от результатов труда через премирование;
  • окладная– оплата осуществляется по утвержденному месячному должностному окладу, а не по величине тарифной ставки, работодателем могут быть установлены различные премиальные;
  • контрактная – применяется для руководителей предприятий, заработная плата прописывается в трудовом договоре (контракте).
Читайте так же:  Скачать правильный образец приказа об увольнении по соглашению сторон – правила оформления

Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Автор: Андрей Нестеров ✔ 07.06.2019

Нестеров А.К. Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность // Энциклопедия Нестеровых

Система оплаты труда на предприятии опирается на баланс интересов работодателя, наемного работника и государства. Организация оплаты труда на предприятии учитывает сложность выполняемой работы, индивидуальный вклад каждого работника, значимость разных видов работ и ценность труда на рынке.

Принципы организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда – это система отношений, связанных с осуществлением выплаты заработной платы работникам за выполненный ими труд с соответствии с действующим законодательством и заключенным договором или соглашением.

Организация оплаты труда на уровне предприятия осуществляется на 7 принципах.

Принципы организации оплаты труда

Повышение заработной платы с ростом эффективности хозяйственных процессов и трудовой деятельности.

Оплата труда должна распределяться по количеству, качеству, затратам и результатам труда. При этом недопустимо занижение темпов роста реальной заработной платы, даже при росте номинальной.

Темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы.

Данный принцип обеспечивает заинтересованность работников в росте результатов трудовой деятельности.

Дифференциация заработной платы в зависимости от результатов трудовой деятельности.

При организации оплаты труда должны учитываться уровень образования, квалификации работников предприятия, содержание и условия труда, вклад в результаты основной деятельности предприятия. Также необходимо сочетание моральных и материальных стимулов к труду.

Данный принцип также обуславливает необходимость сочетания поощрения с материальной ответственностью работников предприятия при организации оплаты труда.

Равная оплата за равный труд.

При любых условиях недопустимы дискриминация и привилегирование при установлении и изменении размеров заработной платы по любым признакам.

Также необходимо одновременного применения основной и премиальной оплаты труда.

Вместе с предыдущим принципом очевидна необходимость оценки индивидуальных и коллективных результатов труда.

Государственное регулирование оплаты труда

Основной целью данного принципа является организация условий для трудовой деятельности и получения за нее оплаты труда на предприятиях. Сюда же относится индексация нормативных показателей, разработка и утверждение нормативных актов в сфере трудовых отношений.

Учет изменений на рынке труда.

Оценка соотношения спроса и предложения труда, в зависимости от отрасли и сферы деятельности предприятия, профессиональной принадлежности работников и т.д.

Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть прозрачна для работников, что требует определенной степени наглядности порядка оплаты труда.

Структура оплаты труда включает основную и дополнительную заработную плату:

Структура оплаты труда на предприятии

Первые три элемента – это основная оплата труда работников предприятия, четвертый и пятый элемент – это дополнительная заработная плата.

Варианты организации оплаты труда

Разработка конкретного варианта организации оплаты труда на предприятии определяется 5 факторами:

  1. Финансовое состояние предприятия и, в значительной степени, финансовый результат его деятельности;
  2. Уровень безработицы среди работников соответствующих специальностей;
  3. Государственное регулирование рынка труда и заработной платы;
  4. Уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;
  5. Влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на нормировании труда, тарификации оплаты, применяемых формах и системе оплаты труда.

Нормирование труда позволяет на основе установления норм затрат труда определять размер оплаты труда за единицу работы. В тарификацию труда входит разработка тарифной системы, тарифных ставок, сеток, тарифно-квалификационных справочников, схемы должностных окладов, системы доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы оплаты труда необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Основным вариантом организации труда является оплата не затрат, а результатов труда, когда они признаются в качестве выполненной работы. Следовательно, оплате подлежат результаты трудовой деятельности, которые оцениваются предприятием. Работодатели и работники устанавливают конкретные механизмы регулирования заработной платы посредством договорных отношений (коллективный договор, соглашение, индивидуальные трудовые договора и контракты).

Основные системы оплаты труда

Повременная оплата труда – система заработной платы, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки.

Применяется в любой отрасли, где за единицу труда можно принять единицу времени. Учет ведется в табеле учета рабочего времени, расчет производится путем умножения отработанного времени на тарифную ставку.

Разновидность данной системы – повременно-премиальная система. Оклад рассчитывается по повременной системе, а премия рассчитывается исходя из результатов трудовой деятельности или производительности труда.

Сдельная оплата труда – форма оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Применяется, в основном, для работников, занятых в производстве, а также тех, результаты труда которых могут быть подсчитаны средствами объективного контроля, например, авторы статей, редакторы, объем работы которых измеряется в тысячах знаков или литературных произведениях.

Разновидности данной системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.

Смешанные системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе.

Порядок организации оплаты труда на предприятии

Организация оплаты труда на предприятии осуществляется в соответствии с выбранным вариантом и согласно следующему порядку:

Порядок организации оплаты труда на предприятии

Эффективность оплаты труда на предприятии

Эффективность оплаты труда определяется по экономическим и социальным показателям.

Основным экономическим показателем является зарплатоотдача:

Зарплатоотдача = Прибыль / Фонд оплаты труда

Анализ показателя позволяет оценить рациональность расходования фонда оплаты труда и оценить стимулирующую роль заработной платы.

[2]

Обратным показателем является зарплатоемкость:

Зарплатоемкость = Фонд оплаты труда / Прибыль

Показатель характеризует долю затрат на оплату труда в выпуске конечного продукта. При этом эффективность именно заработной платы оценить нельзя.

Читайте так же:  Отпуск на несколько часов

Кроме того, прибыль формируется не только при совершении затрат на выплату заработной платы работникам. Поэтому информативность данных показателей может быть несколько искажена. Следовательно, необходимо применение детализирующих показателей.

На предприятиях могут применяться различные системы показателей, по которым оценивается эффективность организации оплаты труда. К ним выдвигаются следующие требования:

  1. Количественное выражение эффективности оплаты труда с учетом всего комплекса факторов, включая условия труда.
  2. Должны применяться показатели экономической и социальной эффективности.
  3. Расчет должен быть основан на данных отчетности предприятия и государственной статистики.
  4. Показатели экономической и социальной эффективности должны поддаваться сравнению внутри отрасли, а также в известной мере на межотраслевом и межрегиональном разрезе.
  5. Анализ показателей должен отражать динамику производства и изменения заработной платы.
  6. Учет заданных критериев при сравнении плановых и фактических показателей заработной платы и производительности труда.

Показатели эффективности оплаты труда на предприятии

Экономическая эффективность организации оплаты труда на предприятии означает, насколько эффективно используются предприятием трудовые ресурсы.

Экономические показатели эффективности оплаты труда

Экономическая эффективность заработной платы

Изпр – индекс средней реальной заработной платы

Видео (кликните для воспроизведения).

Ипт – индекс средней производительности труда

Показывает, на сколько процентов меняется заработная плата при изменении производительности труда на один процент.

Соотношение роста производительности труда и оплаты труда

Уж – удельный вес живого труда (в стоимостном выражении) в себестоимости продукции, %;

ΔУж – снижение (рост) удельного веса живого труда в себестоимости продукции, %.

Является отражением принципа опережения темпов роста производительности труда средней заработной платы.

Должен быть меньше единицы.

Коэффициент экономической эффективности оплаты труда

Характеризует соотношение показателей экономической эффективности заработной платы с критерием опережающего роста производительности труда.

КЭОП = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной.

КЭОП > 1 – соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда превышает критерий экономической эффективности, следовательно нужно пересмотреть механизм начисления заработной платы.

КЭОП 1 и КЭОП Оценка социальной эффективности оплаты труда

Показатель социальной эффективности

СЭ = ЗПотчн / СЗП * 0,6

ЗПотчен – номинальная средняя заработная плата за отчетный период на предприятии

СЗП – средняя заработная плата в стране

Если СЭ = 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы.

Если СЭ 1, то уровень средней заработной платы обеспечивает не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы.

Критерий социальной эффективности

Позволяет определить уровень минимальной оплаты труда, исходя из средней заработной платы в стране.

Коэффициент социальной эффективности

КСЭ = 1 – показатели совпадают, организация оплаты труда является эффективной.

КСЭ > 1 – уровень средней заработной платы предприятия удовлетворителен, выполняет свою главную воспроизводственную функцию.

Формы и системы оплаты труда: кратко и по делу!


Здравствуйте, уважаемые посетители сайта! Сегодня мы рассмотрим такой вопрос, как формы и системы оплаты труда, кратко перечислив все виды и их особенности.

Назначение и характеристики разных видов

Разнообразные виды оплаты используются по двум причинам:

  • Необходимость оптимизировать затраты компании на оплату труда в зависимости от количества и качества произведенных работ;
  • Стимулировать работников предприятия улучшать результаты своей деятельности.

Основное различие между всеми видами зарплаты, это то, каким образом учитывается производительность:

  • Можно вести учет труда и заработной платы в зависимости от отработанного времени (оклад, часовая тарифная ставка);
  • Расчет за объем выполненной работы, может применяться только в том случае, если для одного отдельно взятого работника, либо бригады, можно измерить объем выполненной ими работы в натуральной или денежной величине.

В зависимости от этого выделяют четыре основных группы:

Они, в свою очередь, разделяются на несколько подгрупп, которые будут рассмотрены ниже.

Сдельная форма оплаты труда – это утверждение тарифа за одну единицу выполненной продукции.

Основное условие, при котором ее можно использовать, это если выработка продукции зависит от работника, то есть он должен иметь возможность улучшить свой результат независимо от производственных факторов. Иначе говоря, производство какого–либо товара или продукта изначально не должно быть ограничено производительностью оборудования фирмы.

Также для того, чтобы бухгалтерия могла начислить положенную сумму таким способом, нужно иметь возможность посчитать всю произведенную продукцию. Другое название этой формы — тарифная.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает несколько групп:

  • Прямая сдельная – расчет происходит только по одной расценке;
  • Сдельно-премиальная – расчет по тарифу плюс премия за достижение каких-либо результатов (достижение определенного количества выпущенной продукции);
  • Сдельно-прогрессивная – действуют две расценки, одна обычная, другая увеличенная, которая начинает действовать после достижения определенного количества произведенной продукции;
  • Сдельно-аккордная – начисление по тарифу, но с учетом времени, за которое была сделана вся работа.

В настоящее время чаще используют сдельно-премиальную и прогрессивную группу, поскольку они наиболее эффективно стимулируют сотрудников повышать свои показатели.

Повременная

Повременное начисление заработной платы в организации подразумевает, что расчет производится за отработанное время.

Зарплата по такой форме имеет следующие признаки:

  • Объем работ нельзя увеличить;
  • Производственный процесс не регламентируется;
  • Вся работа сведена к наблюдению за производственными процессами.

Ставка может устанавливаться за различные промежутки времени – час, день, неделю, месяц. Сюда относится и самый популярный и распространенный способ начисления зарплаты — оклад.

Здесь можно выделить следующие группы:

  • Простая повременная – в положенную сумму входит только начисление по установленному тарифу с учетом отработанных часов (дней);
  • Повременно–премиальная – к основной сумме добавляется премия в зависимости от различных факторов, например, выполнение условий трудовой дисциплины. Либо наоборот, лишение премии при наложении взыскания.

Наиболее распространенные формы повременной оплаты, это оклад (оплата за месяц) и почасовая ставка.

Гибкая система подразумевает увязку зарплаты с конечным результатом финансовой деятельности предприятия. Здесь могут использоваться различные варианты как считать зарплату:

  • С общего дохода;
  • С дохода за вычетом расходов;
  • С дохода за вычетом расходов и налогов.
Читайте так же:  Можно ли по закону требовать оплаты за неиспользованные отгулы при увольнении — примеры расчета комп

В настоящее время она получает все большее распространение в коммерческих организациях, либо комбинируется с другими видами.

Смешанная форма представляет собой применение к одному человеку сразу несколько видов одновременно.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата этим способом, рассмотрим несколько примеров.

Работнику устанавливается фиксированная сумма за месяц и сдельная зарплата за произведенную продукцию. В этом случае оклад будет выплачен независимо от количества продукции, а плюсом к нему будет начислена сдельная сумма. Такую форму обычно применяют к рабочим. Как правило, оклад равняется МРОТ.

Работнику устанавливается оклад и гибкая система, то есть помимо фиксированной суммы в конце месяца он получит определенную сумму, которая будет зависеть от общей выручки фирмы. В последнее время такой метод начисления практикуют в отношении работников бухгалтерии, отдела кадров, секретарей. Иначе говоря, в отношении офисного персонала. Особенно популярна она в организациях, специфика деятельности которых носит выраженный сезонный характер. Это позволяет компании снизить расходы на заработную плату в месяцы, когда выручки почти нет.

Как определить оптимальную систему для зарплаты

Трудовой Кодекс разрешает работодателям использовать различные способы начисления выплат исходя из целесообразности применения их в той или иной ситуации. Обычно в отношении разных категорий работников используются разные способы оплаты.

Анализ действующих видов зарплат проводит экономист по труду, который высчитывает эффективность их использования.

Директор организации вправе менять и дополнять существующие системы, соблюдая при этом установленную законом процедуру.

Многообразие способов расчета заработка обусловлено тем, что применение только оклада неприемлемо для многих видов работ, в которых необходимо стимулировать людей повышать качество и количество продукции.

В последнее время популярность набирают системы, при которых заработанная сумма выражается в процентном соотношении от конечного финансового результата компании.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе зарплата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ) ;

фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется, как частное от деления фактической заработной платы работника прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень (приложение 1).

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой у рабочего, имеющею пятый или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную труппу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчёт заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады) Мi:

где К — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеко-часов;

2. общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.) :

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы — объём реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в приложение 2.

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в зависимости от объема реализованной продукции.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Вариант 1: каждому работнику присваивается относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты труда.

Кроме квалификационного коэффициента, каждому члену трудового коллектива присваивается коэффициент трудового участия в текущих конкретных результатах деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

При этом расчет суммы, которая будет начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов — постоянного и коэффициента трудового участия — и от размера фонда заработной платы, начисленной по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и факторы квалификации работника при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так как в нем есть переменная часть.

Поэтому он каждый раз пересматривается и определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Читайте так же:  Что делать, если в выпадает больничный во время отпуска — четкие действия для сторон по трудовому ко

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов:

  • — образовательного уровня;
  • — опыта работы;
  • — умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система — заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определённое время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы — чёткое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Практическое применение контрактной системы оплаты труда

Для стимулирования эффективности и производительности труда в разных случаях применяются различные системы оплаты. В некоторых случаях отдается предпочтение контрактной системе, имеющей свои преимущества в определенных сферах деятельности.

Общие сведения

Понятие и суть

Это один из видов бестарифной оплаты. И ее появление возможно лишь при работе по контракту, составленному на определенный ограниченный срок. Условия работы и оплаты должны быть обозначены в договоре, который заключается на какое-то время, или объем работ. Применение контрактной, или, иначе, договорной оплаты труда сразу решает несколько всегда актуальных проблем во взаимоотношениях работодателя и работника.

Этому способствуют особенности данной системы:

  • Она гарантирует минимальный размер оплаты. Так как государство возложило на администрацию обязательства по обеспечению выплаты оклада по тарифному минимуму.
  • И вместе с тем учитывает профессиональную квалификацию рабочего и его стаж в данной профессии.
  • В результате чего появляется личный интерес работника в творческом подходе к исполняемой работе.
  • Допускает возможность дополнительной нагрузке (оговоренной контрактом).
  • Ставит уровень оплаты в прямую зависимость от полученных результатов.
  • Что позволяет совместить интересы работника и компании.

Плюсы и минусы

За распространение контрактной оплаты при найме работников голосуют ее преимущества:
  • Функциональные обязанности рабочего обозначены максимально конкретно.
  • Это приводит к улучшению производительности работника.
  • Задействует его профессиональные резервы.
  • Появляется возможность нанять специалиста для выполнения конкретной узкопрофильной работы.
  • Квалифицированные специалисты могут увеличить свой доход соразмерно вложенному труду.

Существенным минусом для работников является:

Где она применяется

Сейчас контракты распространяются на всех участках трудовой деятельности и сферах бизнеса. Но наиболее эффективно они действуют в следующих обстоятельствах:

  • При приеме на работу различного уровня руководителей, для повышения их заинтересованности в конечном результате деятельности компании или отдела.
  • Для медицинских работников, с использованием базовой части оклада и стимулирующей, зависящей от результатов работы.
  • Специалистов узкого профиля, но высокой квалификации для работы над конкретными проектами.
  • Для специалистов госслужащий с целью предотвращения их ухода в коммерческие структуры.
  • В сферах, связанных с оказанием различного рода услуг.

В целом, показания к применению контрактной оплаты выглядят так:

  • Наличие серьезной творческой составляющей в рабочем процессе.
  • Если есть четкая связь между трудовой отдачей и полученным результатом.
  • Для достижения известных целей в ограниченном временном периоде.
  • При невозможности заранее определить объем работы функциональные обязанности, необходимые для получения результата.

Расчет оплаты труда по контрактной системе

При расчете оплаты при данной системе существенное влияние на ее величину оказывают различные оценочные критерии:

  • При бригадной работе – это КТУ, то есть коэффициент, учитывающий трудовое участие.
  • При индивидуальных контрактах – сумма оценочных коэффициентов.

В первом случае КТУ оценивает вклад конкретного рабочего в общее дело. Его определение дается в нормативных актах, но каждый работодатель должен зафиксировать это в коллективном договоре. Обычно значение КТУ бывает в рамках от 0 до 2, и полученная на основании расчетов надбавка прибавляется к фиксированному окладу. Расчет производится двумя способами:

  1. Вся сумма выделяется на бригаду и пересчитывается по работникам с учетом КТУ.
  2. Каждому перечисляется сумма с учетом уже рассчитанного коэффициента.

Для индивидуальных контрактов разрабатывается такая система расчета:

  • Определяются критерии оценки работы специалиста.
  • На каждый критерий вводится коэффициент значимости для данного критерия в определении суммарной оценки.
  • Каждый критерий оценивается отдельно. Для чего коэффициент значимости умножается на оценку (возможно от 1 до 5).
  • После чего полученные балы суммируются, и получается итоговое количество балов.
  • По полученной сумме делается вывод о величине оклада, который может быть минимальный, средний или максимальный.
  • Все эти критерии и оценки должны быть отражены в контракте.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда — контрактная система

Видео (кликните для воспроизведения).

Контрактная система: всё что нужно знать о ней, описано в этом видео:

Источники


  1. Основы права; Академия — Москва, 2010. — 256 c.

  2. Профессиональная этика и служебный этикет. Учебник. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2014. — 560 c.

  3. Золотов, Ю. А. История и методология аналитической химии / Ю.А. Золотов, В.И. Вершинин. — М.: Academia, 2015. — 464 c.
  4. Филиппова Е. С. Жилищное право России; Юркомпани — Москва, 2009. — 328 c.
  5. ред. Никифоров, Б.С. Научно-практический комментарий уголовного кодекса РСФСР; М.: Юридическая литература; Издание 2-е, 2011. — 574 c.
Кому и когда выгодна контрактная система оплаты труда – краткая характеристика, особенности, расчет
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here