Можно ли внести изменения в уже заключенный с наемным работником трудовой договор

Полная информация по теме: "Можно ли внести изменения в уже заключенный с наемным работником трудовой договор" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Переходим на эффективный контракт (Фролов С.П.)

Дата размещения статьи: 24.07.2015

Введение механизма эффективного контракта предусмотрено Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы, утвержденной Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р (далее — Программа). Как перейти на эффективный контракт, учитывая нормы трудового права?

Понятия «эффективный контракт» нет в трудовом законодательстве. Эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки (разд. 4 Программы).
Изменение порядка оплаты труда считается изменением условий, определенных сторонами трудового договора. Такое изменение должно осуществляться в соответствии с законодательством РФ. То есть все изменения во взаимоотношениях с работниками должны происходить в рамках существующих положений ТК РФ.
В отношении каждого работника Программа предписывает:
— уточнить и конкретизировать его трудовую функцию, показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
— установить размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Почему работодателю можно изменять условия трудового договора при переходе на эффективный контракт?

Что необходимо учитывать при оформлении трудовых отношений с работником?

Минтруд рекомендует при оформлении трудовых отношений с работником при введении механизма эффективного контракта учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:
— систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);
— систему нормирования труда;
— условия труда работников по итогам специальной оценки условий труда, а также иные особые условия труда работников;
— режим рабочего времени и времени отдыха;
— штатное расписание учреждения;
— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) .
———————————
Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утв. Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н (далее — Рекомендации).

При переходе учреждения к эффективным контрактам с новыми сотрудниками работодатель заключает трудовой контракт, используя рекомендованную Программой форму эффективного контракта.

Можно ли расторгнуть трудовой договор с работником учреждения и заключить эффективный контракт?

Расторгнуть трудовой договор с работником и заключить с ним эффективный контракт нельзя! Эффективный контракт может быть заключен только с новым работником. Если работник учреждения состоит в трудовых отношениях с работодателем, с ним рекомендуется оформлять соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору (далее — допсоглашение), где будут изложены должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности их деятельности для назначения стимулирующих выплат, меры соцподдержки. Допсоглашения заключаются в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

К сведению. Чтобы избежать возможных сложностей в расчете значений стимулирующих выплат, изменения, вносимые в трудовой договор, лучше привязывать к 1-му числу месяца.

Допсоглашение рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения.

Нужно ли предупреждать работника об изменениях в трудовом договоре?

Руководителю следует помнить, что поскольку изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, постольку работник должен быть уведомлен о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость этих изменений. Уведомление работник должен получить не позднее чем за 2 месяца до начала запланированных изменений, причем в письменной форме (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомление составляется в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен отметить, что уведомление получено, поставить свою подпись и расшифровку, указать дату.
Что делать, если работник не был предупрежден об изменениях за 2 месяца, но уже подписал допсоглашение? К ситуации можно применить ст. 72 ТК РФ. Работник, подписывающий допсоглашение, тем самым выражает согласие — то есть изменения в трудовом договоре проходят по соглашению сторон. В силу ст. 72 ТК РФ при изменении договора по соглашению сторон предупреждение работника об изменениях не требуется. Работнику просто вручается уведомление об изменении в соответствии со ст. 74 ТК РФ трудового договора.

Какие условия включать в дополнительное соглашение к трудовому договору?

Как оформлять стимулирующие и компенсационные выплаты?

В трудовом договоре понятно и однозначно должны быть прописаны не только стимулирующие и компенсационные выплаты, но и условия их осуществления. При этом Минфин не рекомендует ограничиваться только ссылками на локальные нормативные акты, содержащие нормы, регулирующие вопросы осуществления стимулирующих и компенсационных выплат (п. 13 Рекомендаций). Порядок установления некоторых видов стимулирующих выплат может быть прописан в самом трудовом договоре, по поводу других выплат, а также мер соцподдержки могут быть сделаны ссылки на соответствующие положения об оплате труда.

Какие выплаты можно отнести к стимулирующим и компенсационным?

Как устанавливать размер выплат?

Выплаты могут быть установлены в абсолютном размере (в рублях) или в процентах, баллах и других единицах измерения. Если выплата установлена в абсолютном размере, то этот размер желательно указать в трудовом договоре или допсоглашении. Если выплата в процентах или баллах, то работодатель должен обязательно прописать условия, при достижении которых эти выплаты осуществляются (п. 13 Рекомендаций).
Вышеперечисленные выплаты Минтруд рекомендует использовать в системах оплаты труда, трудовых договорах и допсоглашениях к трудовым договорам с работниками (п. 11 Рекомендаций).

Как платить совместителям и работникам, на которых возложены дополнительные обязанности?

Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) также рекомендуется указывать в трудовом договоре или допсоглашении (п. 14 Рекомендаций). Размер доплаты зависит от сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов, поэтому он определяется по соглашению сторон трудовых отношений. Однако рациональнее, несмотря на Рекомендации, прописать соответствующие положения по доплате совместителям в отдельном допсоглашении, указав срок его действия, с тем чтобы оно прекратило действие автоматически по истечении этого срока.
Если на работника возложены дополнительные обязанности, то в трудовом договоре или допсоглашении также указываются соответствующие размеры доплат (например, за выполнение функций классного руководителя).

Можно ли предусмотреть дополнительные условия при заключении эффективного контракта?

В трудовом договоре или допсоглашении работодатель может предусмотреть дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности работника.

Что такое дополнительные условия?

Дополнительными считаются условия, вносимые в договор или допсоглашение по усмотрению сторон и конкретизирующие данные условия работы или устанавливающие дополнительные гарантии и компенсации работнику (например, компенсации за связь и пользование личным транспортом, обязанность неразглашения каких-либо внутренних документов учреждения).
Однако следует помнить, что эти условия не могут ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Например, если по закону продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска должна составлять 28 календарных дней, то работодатель по своей инициативе может этот период увеличить, но не уменьшить.

Читайте так же:  Разработка образовательных программ

Что относится к дополнительным условиям?

Например, к дополнительным могут быть отнесены условия:
— об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
— об испытании;
— о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных;
— об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
— о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
— об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
— об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нужно ли отражать в эффективном контракте гибкий график работы?

Если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, то этот режим следует конкретизировать в трудовом договоре или допсоглашении. При гибком графике также следует определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника).

Что делать, если работник отказывается подписать допсоглашение?

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему любую из имеющихся у него вакансий (ст. 74 ТК РФ). Только при несогласии работника на предложенные вакансии можно уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом работодатель должен позаботиться, чтобы отказ работника от предложенных вакансий и от работы в новых условиях был зафиксирован в письменной форме.

Итак, со вновь принимаемым работником необходимо заключить трудовой договор, соответствующий требованиям эффективного контракта.
С остальными работниками заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых подробно прописываются их должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, а также меры социальной поддержки. При этом должны быть соблюдены все нормы трудового права.

Вносим изменения в трудовой договор (Куревина Л.В.)

Дата размещения статьи: 07.09.2015

Напомним, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовой договор включает в себя:
— сведения о работодателе;
— данные о работнике;
— обязательные условия;
— дополнительные условия.
Кроме того, в договоре могут быть прописаны права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми и локальными актами.

Изменения, вносимые по соглашению сторон

Изменения, вносимые в одностороннем порядке

Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).
В силу указанной статьи и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к изменениям организационных или технологических условий труда относятся изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.
К организационным изменениям также могут быть отнесены изменения в структуре управления организации, изменение режима труда и отдыха и т.п., а к технологическим — внедрение новых технологий или механизмов, введение новых технических регламентов и др.

Обратите внимание! Если такие изменения влекут изменение трудовой функции работника, работодатель не может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. Он должен запросить на это согласие работника.

Обратите внимание! Предлагать освободившиеся вакансии работодатель должен в течение всего двухмесячного срока, уволить работника до истечения такого срока он не имеет права.

При расторжении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Вопросы, связанные с изменением условий трудового договора

К сведению. Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и в зависимости от подчиненности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и другими нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре с работником испытательный срок не был установлен, установить его в дальнейшем работодатель не имеет права.

Обратите внимание! Новое наименование должности должно быть предусмотрено штатным расписанием, изменения в которое вносятся согласно приказу руководителя.

При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.
Место работы. В качестве места работы в трудовом договоре указывается адрес нахождения организации. В случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, отражается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. Кроме того, одним из дополнительных условий может быть условие об уточнении места работы, то есть указание структурного подразделения и его местонахождения и (или) рабочего места, то есть отдела, кабинета и т.п. Если изменяется только наименование структурного подразделения, указанное в трудовом договоре, порядок внесения поправок такой же, как и при изменении наименования должности. Если структурное подразделение не указано в договоре, работодатель издает приказ, с которым знакомит работника под расписку, вносит запись в личную карточку и (при необходимости) трудовую книжку работника.
Если же одно структурное подразделение, указанное в трудовом договоре работника, меняется на другое, следует оформлять перевод.

Перевод

Итак, перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Перевод бывает постоянным и временным. За исключением случаев, установленных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая, простоя), и при временном, и при постоянном переводе с работника следует запросить письменное согласие. После его получения с работником заключается дополнительное соглашение о переводе. При этом, если перевод временный, в соглашении следует указать срок такого перевода. На основании соглашения руководитель издает соответствующий приказ.

Обратите внимание! Не требуют согласия работника его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения трудовой функции работника и иных определенных сторонами условий трудового договора.

Если перевод постоянный, на основании приказа работодателя сведения о переводе не позднее недельного срока заносятся в трудовую книжку, при этом они должны соответствовать тексту приказа (п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под расписку в его личной карточке.
Временный перевод, не требующий согласия работника, оформляется соответствующим приказом. При этом в приказе указываются причины временного перевода, которые должны подтверждаться соответствующими документами. Ни заключать соглашение, ни вносить запись в трудовую книжку при таком переводе не нужно.

Читайте так же:  Защита от безработицы и содействие в трудоустройстве безработным

Сведения о работнике и работодателе

К сведениям о работнике и работодателе согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ относятся:
— фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;
— сведения о документах, удостоверяющих личность работника;
— ИНН работодателя;
— сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями.
Сведения о работнике и работодателе к условиям трудового договора не относятся, но при наличии изменений работодателю в любом случае нужно их зафиксировать.
Итак, если у работника изменились фамилия, имя, отчество или паспортные данные, это должно быть отражено в личной карточке работника и трудовой книжке. Необходимые изменения следует внести и в трудовой договор.

К сведению. При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные, которые заверяются подписью работника кадровой службы . Изменение записей в трудовой книжке о фамилии, имени, отчестве производится в соответствии с п. 2.3 Постановления Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».
———————————
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Заключение

Дополнительное соглашение N 1
к трудовому договору от 25.05.2010 N 25/10

г. Волгоград 11 марта 2013 г.

Порядок переоформления трудового договора с сотрудниками

Особенности оформления трудовых отношений

Часть2. Порядок переоформления трудового договора с сотрудниками

В организации утверждена новая форма трудового договора. Как изменить трудовые соглашения с уже работающими сотрудниками?

Заключение и изменение трудового договора (соглашения) может осуществляться как по инициативе работодателя, так и сотрудника (ст. 9 ТК РФ). Данный документ не может быть признан недействительным или прекратить свое действие, если при составлении в нем была указана неполная информация или установлены не все условия. В таком случае регулирование трудовых отношений осуществляется путем:

  • изменения текста трудового договора
  • составления дополнения или самостоятельного соглашения, являющегося неотъемлемой частью документа

Однако следует помнить, что условия трудового договора могут изменяться только с согласия обеих сторон, на основании соглашения в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Исходя из этого, регулирование трудовых отношений производится следующими способами:

  • если недостающие данные несущественны, можно добавить их непосредственно в текст трудового договора
  • если в документе отсутствуют значительные пункты (например, условия работы и оплаты) целесообразно разработать приложение к договору или дополнительное соглашение
  • если работодатель изменил форму договора, необходимо составить отдельный документ с обязательным указанием причины изменений.

В любом случае сотрудник должен получить на руки один экземпляр документа и подтвердить своей подписью его получение, а также согласие с внесенными изменениями. При отказе от подписи необходимо составить акт.

Трудовым Кодексом РФ не предусмотрено заключение нового трудового договора, если уже существует документ, регулирующий трудовые отношения с сотрудником.

Резюме: Изменение формы трудового договора необходимо отразить в приложении или дополнительном соглашении, являющемся неотделимой частью уже существующего документа.

Дата заключения трудового договора

Какую дату указать в трудовом договоре, если сотрудник фактически приступил к работе до его подписания?

Согласно Трудовому Кодексу (ст. 16) трудовые отношения возникают с момента:

  • оформления в письменной форме трудового договора
  • фактического начала выполнения сотрудником работы без заключения трудового договора, но по согласию работодателя или уполномоченного им лица.

В последнем случае трудовой договор формально считается заключенным, однако работодатель обязан документально оформить его в течение трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Составляются 2 экземпляра документа, которые подписываются обеими сторонами. В договоре указываются две даты: подписания документа и фактического начала работы.

Если в установленный законодательством срок трудовой договор не оформлен, датой его подписания считается день, когда сотрудник фактически приступил к работе (Постановление ФАС Центрального округа по делу № А35-4904/03-С4).

Видео (кликните для воспроизведения).

Резюме: Если трудовой договор оформляется в ненадлежащий срок, датой его подписания является день, когда сотрудник с ведома или по распоряжению работодателя фактически начал работать в организации.

Внесение изменений в трудовой договор

Документ, регламентирующий отношения сотрудника и компании, носит название трудовое соглашение. В нем прописываются все значимые детали их взаимодействия: график работы, величина оклада, перечень выполняемых функций и т.д. Если какое-либо из этих положений меняется, стороны задаются вопросом, как внести изменения в трудовой договор.

Согласно тексту ТК РФ (ст. 72), для корректировки ключевых условий требуется согласие обоих участников правоотношения. Исключения из этого правила редки, и их исчерпывающий перечень прописан в законодательстве. Инициатором вносимых поправок может выступать и специалист, и юридическое лицо, где он трудится. Например, сотрудник может попросить об увеличении оклада или копания – выступить с инициативой о переводе специалиста на другую должность. Если инициатива одного участника правоотношений одобряется другим, в текст соглашения вносятся поправки.

Один участник правоотношения не может насильно заставить другого согласиться на корректировку условий труда – это прописано на законодательном уровне. В реальности некоторые недобросовестные фирмы все же реализуют такой подход.

Как оформить изменения в трудовом договоре

В статье 57 ТК РФ перечислены обязательные условия, без указания которых трудовой договор не будет считаться заключенным. Если у обеих сторон правоотношения есть желание внести коррективы, они могут изменить любое из этих положений.

Чтобы произвести корректировку, нужно оформить допсоглашение к договору. Оно распечатывается в двух экземплярах и визируется сотрудником и представителем юридического лица.

Один экземпляр готового документа забирает себе специалист, второй хранится в архиве компании. На копии принадлежащей юрлицу, должна присутствовать подпись специалиста о том, что у него имеется второй экземпляр. Допсоглашение становится важной частью договора, регламентирующей взаимоотношения сторон.

[1]

Виды изменений трудового договора

В трудовом соглашении всегда прописываются существенные условия деятельности сотрудника. Одно из них – график работы. Если он отличается от принятого в организации, то его обязательно нужно прописать в документе, а любые изменения оформлять дополнительным соглашением.

Если он такой же, как у других работников, и прописан во внутренних регламентах, то указание на него в договоре не обязательно: специалист, начинающий деятельность в организации, знакомится с ее регламентами, в которых прописано это условие.

Еще один значимый пункт трудового соглашения – уровень оклада. Законодательство не допускает формулировок типа «заработная плата определяется штатным расписанием». В документе обязательно указывается точная сумма. Если работодатель отказывает в этом, работник может защищать свои права в суде.

Внесение изменений в трудовой договор по инициативе работодателя, желающего понизить оклад сотрудника, возможно только при наличии заявления от последнего. Некоторые компании идут на хитрость: меняют штатное расписание таким образом, чтобы заработная плата специалистов уменьшилась. Это неправомерно: любые изменения такого рода должны быть оформлены в виде дополнительного соглашения, работники предупреждаются о них за два месяца.

Читайте так же:  Заключение брака с участием иностранных граждан

Сотрудники могут обратиться в суд и обжаловать незаконные действия работодателя. Если судьи подтвердят их правоту, организацию обяжут восстановить специалистам прежний размер оклада, выплатить недополученную разницу и проценты за задержку.

Внесение изменений в трудовой договор: краткое руководство

Правки в договор должны вноситься в ситуациях, если меняются его существенные условия: заработная плата, график или место труда, перечень функциональных обязанностей и т.д. Новые правила не должны подразумевать ухудшение условий работы по сравнению с требованиями ТК РФ и иных законодательных актов. Для оформления изменений подписывается дополнительное соглашение.

Важно, чтобы обе стороны трудовых правоотношений были не против новых «правил игры». Бывает так, что на предприятие приходит другой генеральный директор и пересматривает график работы, устанавливая новые трудовые часы. Просто уведомить об этом персонал за два месяца недостаточно: нужно, чтобы каждый из работников был не против изменения. Если имеются недовольные, производственную необходимость введения нового графика нужно доказать и документально обосновать. Если аргументы руководителя будут недостаточно вескими, его решение может быть обжаловано работниками в судебном порядке.

Изменения в трудовом договоре по инициативе работодателя или сотрудника вносятся при наличии заявления от последнего. В нем указывается, что человек ознакомился с новыми «правилами игры» и не против их введения. Исключение из этого правила – повышение оклада работнику. В этом случае никаких дополнительных документов не требуется.

Допсоглашение о внесении правок в договор оформляется в письменной форме. В нем должны содержаться следующие обязательные элементы:

  • номер и дата соглашения, в которое вносятся изменения;
  • дата и место подписания документа;
  • ФИО представителя организации и сотрудника;
  • должности подписантов.

В тексте бумаги прописываются все значимые условия, относительно которых стороны достигли договоренности.

Допсоглашение является документом-основанием для выпуска внутреннего приказа. Законодательство не предусматривает единой формы для этой бумаги, она оформляется в соответствии с внутренними регламентами предприятия. На ней должна присутствовать подпись руководителя организации и сотрудника.

Образец изменений в трудовом договоре

Чтобы закрепить новые «правила игры» для отдельного работника, необходимо следовать образцам оформления документов, которые можно скачать в интернете.

Допсоглашение – это не «истина в последней инстанции». Оно может измениться, если стороны правоотношения сочтут, что им удобнее взаимодействовать на новых условиях. Возникает вопрос, как произвести оформление изменений в трудовом договоре в этом случае.

Законодательные нормы никак не ограничивают организацию и сотрудника, желающих внести коррективы в допсоглашение. Нужно лишь соблюсти административную процедуру. Кадровик готовит новое допсоглашение, в котором указывает актуальные правила взаимоотношений сторон. Отдельным пунктом в документе прописывается, что прежняя редакция утрачивает силу с определенной даты.

Как внести изменения в трудовой договор по инициативе работника или юрлица

Если сотрудник хочет изменить уровень своего оклада, график работы, функциональные обязанности или иные условия труда, он может обратиться с соответствующей инициативой к работодателю. Для этого рекомендуется изложить пожелания в письменном виде, в формате заявления.

Работодатель рассматривает документ и принимает решение. Если он готов удовлетворить пожелания сотрудника, оформляется дополнительное соглашение о новых «правилах игры». Если его не устраивают требования специалиста, условия их взаимодействия остаются прежними, коррективы не вносятся.

В некоторых ситуациях работодатель не вправе отказать сотруднику. Например, он обязан удовлетворить просьбу о сокращенной рабочей неделе со стороны женщины «в положении», родителя ребенка до 14 лет или лица, официально ухаживающего за инвалидом.

Если инициатор изменений – работодатель, то для внесения правок в договор нужно согласие сотрудника. Без него можно обойтись в редких случаях: чрезвычайная ситуация, организационные или технические перемены в условиях труда.

Свои пожелания работодатель излагает письменно и показывает работнику за 2 месяца до их предполагаемой реализации. У сотрудника есть право согласиться с предложением или ответить отказом. Во втором случае фирма предлагает ему иную работу, выполнять которую позволяет его квалификация и здоровье. Если специалист отказывается от нее в письменном виде, трудовой договор между сторонами считается расторгнутым.

Пример дополнительного соглашения

Дополнительное соглашение №1
к трудовому договору от 09.11.2015 г. №97
г. Москва, 11.03.2016 г.
Публичное акционерное общество «Ромашка», называемое в дальнейшем «Работодатель» в лице Директора Иващенко Петра Сергеевича, действующее на основании Устава, и Петрова Антонина Александровна, именуемая далее «Работник», пришли к соглашению в внесении в трудовой договор №97 от 09.11.2015 г. следующих изменений:
1. Изложить п. 1.1 договора №97 от 09.11.2015 г. в следующей редакции:
Работник принимается Работодателем на должность «Бухгалтер на участок «Клиент-Банк» с окладом 50 000 рублей (Пятьдесят тысяч рублей) в месяц.
2. Иные положения договора №97 от 09.11.2015 г. не изменяются и остаются обязательными для исполнения сторонами.
3. Соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для Работника и Работодателя. Изменения вступают в силу с 14 марта 2016 года. Оба экземпляра дополнительного соглашения имеют равную юридическую силу.
Подпись Петровой А.А.
Подпись Иващенко П.С.

Публичное акционерное общество «Ромашка»
(ПАО «Ромашка»)
Адрес 101000, Москва,
Покровский бульвар д.4/17, стр.2, оф.11
ИНН 7708151416, КПП 770802007
р/с 40702810700000012617
в ПАО РОСБАНК
к/с 30101810000000000256
БИК 044525256

Петрова Антонина Александровна
паспорт серии 47 03 № 548113
выдан УВД Бутырского р-на
г. Москвы 18.02.2002
Адрес регистрации: 107370,
Г. Москва, Открытое шоссе, д. 2 к. 10 кв. 15
П.С. Иващенок

Экземпляр допсоглашения получил(а) ________________ А.А. Петрова

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Оформление изменений условий трудового договора

Трудовой договор, составляемый при оформлении на работу, содержит основные условия труда работника. Но часто возникают случаи, когда необходимо произвести изменение условий трудового договора. В зависимости от ситуации это можно сделать как с согласия работника, так и без него.

Каким образом можно внести изменения в договор?

Статья 72 ТК РФ говорит о том, что все изменения должны проводиться только с согласия работника, за исключением отдельно оговоренных случаев. Все изменения должны быть оформлены в письменном виде.

Соглашение сторон

По соглашению сторон можно внести в трудовой договор любые изменения. Для этого необходимо прийти к согласию по вопросу изменений и составить соглашение об этом.

В законодательстве не говорится о том, что нужно составлять именно соглашение сторон, но такой документ зафиксирует, что обе стороны согласны с принятым решением, в первую очередь это касается работника, который может потом отказаться от своего решения и заявить, что дополнительное соглашение к договору он подписал под давлением.

Также соглашение сторон можно оформить путем направления предложения о внесении изменений в адрес работника, который в случае согласия пишет соответствующую бумагу (например, согласие на изменение формы оплаты труда) или заявление (например, на перевод).

Читайте так же:  Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыск

Инициатива работодателя

В случае когда изменения производятся по инициативе работодателя, в адрес работника направляется уведомление. Согласно статье 74 ТК РФ работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца до даты вступления изменений в силу. В этом случае у работника есть три варианта действий:

  1. Согласиться с предложенными условиями, как правило, согласие выражается отсутствием возражений и подписью на уведомлении.
  2. Отказаться от продолжения работы в новых условиях.
  3. Обжаловать изменения в трудовой инспекции или других инстанциях (прокуратура, суд).

Все изменения, производимые по инициативе работодателя, должны быть обоснованы положениями законодательства.

В каких случаях возможен тот или иной вариант?

По инициативе работодателя возможны следующие изменения:

  • временный перевод работника для ликвидации последствий стихийных бедствий, техногенных и гуманитарных катастроф и т. д. Полный перечень ситуаций приведен в статье 72.2 ТК РФ;
  • внесение изменения в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических процессов. Данное положение содержит статья 74 ТК РФ, но в ней нет списка условий, которые считаются изменением технологических и организационных процессов и какие изменения это может повлечь. Поэтому под данную категорию могут подходить самые различные изменения: оплата труда, график работы, квалификация работников и т. д.

Во всех остальных случаях изменения могут вноситься только с согласия работника, в противном случае трудовой договор остается неизменным.

Особенности согласования и внесения изменений

При оформлении изменений необходимо составить определенный пакет документов.

Документы, регулирующие отдельные положения

В случае когда изменения касаются положений, которые прописаны в отдельных нормативных актах (Положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор и т. д.), то необходимо разработать новую редакцию этих документов или внести соответствующие поправки. И только после этого начинать уведомление работников о предстоящих изменениях.

Порядок внесения изменений и дополнений

ТК РФ предусматривает следующий порядок внесения изменений:

  1. Разработка новых локально-нормативных актов или издание соответствующего приказа.
  2. Уведомление работника о предстоящих изменениях за два месяца. Это минимальный срок, он может быть только увеличен, например, работодатель может предупредить об изменениях и за три месяца.
  3. В случае несогласия работника нужно предложить ему имеющиеся вакансии (при их наличии). Если вводимые изменение могут повлечь массовые увольнения работодатель вправе ввести режим неполного рабочего дня.
  4. Составление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору.

Несоблюдение порядка внесения изменений могут сделать их незаконными в случае обжалования работником действий работодателя. В первую очередь это касается срока предупреждения.

Составление уведомления

Уведомление о предстоящих изменениях составляется в свободной форме. Оно должно содержать следующие сведения:

  1. Ф. И. О. работника, в отношении которого производятся изменения.
  2. Подробное описание предстоящих изменений и их обоснование.
  3. Дата вступления изменений в силу.
  4. Предупреждение работника о том, что он может отказаться от продолжения работы в новых условиях и в этом случае будет уволен по соответствующему основанию.

Уведомление составляют в двух экземплярах, на одном из них работник должен расписаться в том, что он его получил.

Оформление приказа

При внесении изменений могут оформляться следующие виды приказов:

  1. Приказ о внедрении новых технологий и методов работы, которые повлекут за собой изменение технологических или организационных процессов. Например, приказ о переходе на новое оборудование.
  2. Приказ об утверждении локально-нормативных актов, в которые внесены изменения. Например, приказ об утверждении нового штатного расписания при сокращении.
  3. Приказ о временном переводе работника.
  4. Приказ о внесении соответствующих изменений в трудовые договоры работников, которых коснутся изменения, то есть составление дополнительных соглашений.

Список распорядительных документов, которые должны быть составлены при внесении изменений в условия трудового договора, не установлен. Они составляются с учетом характера и особенностей предстоящего изменения. Например, при переводе работника, достаточно заявления работника и одного приказа об этом.

Подготовка соглашения

После того как процедура предупреждения о предстоящих изменениях соблюдена, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору каждого работника.

Его форма не утверждена законодательно, но поскольку он является дополнением к договору, то в него должны входить следующие реквизиты:

  1. Наименование и реквизиты сторон трудовых отношений.
  2. Название и номер документа, дата и место его составления.
  3. Реквизиты трудового договора, который дополняется (изменяется) данным соглашением.
  4. Сведения о том, что соглашение составлено в двух экземплярах и один получен работником на руки.
  5. Подписи сторон.

Сам текст соглашения составляется в произвольной форме и содержит сведения о том, что именно изменится, например, наименование должности.

Скачать Дополнительное соглашение можно по ссылке.

Не нужно употреблять термины первый и второй экземпляр соглашения, поскольку оба документа имеют равнозначную юридическую силу.

Подписанием дополнительного соглашения завершается процедура внесения изменений в условия трудового договора.

Изменение трудового договора

Изменение трудового договора может осуществляться по причине перехода штатного сотрудника на другую должность, либо при переводе его на другой участок работы. Вносить любые коррективы в этот документ можно на протяжении его срока действия. В данной статье будут рассмотрены как наиболее часто встречающиеся ситуации, с которыми сталкиваются наемные служащие и работодатели, так и основные причины изменения трудового договора.

Когда законом допускается изменение трудовых договоров?

Многих руководителей государственных и частных организаций, а также наемных работников интересует вопрос: в каких случаях, и в каком порядке возможно изменение трудового договора? Чтобы на него дать исчерпывающий ответ необходимо рассмотреть основные случаи, являющиеся основанием для внесения в этот документ корректив. Они могут возникать как со стороны рабочего, так и со стороны его руководства.

[3]

Наиболее частые случаи изменения трудового договора

  • происходит смена отчества, фамилии или имени наемного работника;
  • происходит смена названия компании;
  • изменяется структурное подразделение или должность, на которую был принят сотрудник;
  • работник поменял свой паспорт (это может произойти по разным причинам);
  • изменились функции, возложенные на наемного работника;
  • произошли изменения в порядке исчисления заработной платы (она может колебаться как в большую, так и в меньшую сторону);
  • изменены условия труда;
  • руководством внесены изменения в порядок и режим выполнения работ;
  • компания проводит реорганизацию;
  • вводятся новые технические стандарты;
  • принято решение об отмене или о продлении испытательного срока новому сотруднику и т. д.

Разобрав, в каких случаях возможно изменение трудового договора, можно приступить к рассмотрению порядка документального оформления вносимых корректив. На эту процедуру может оказать прямое влияние причина изменений. ТК РФ (ч. 1 ст. 57) регламентируется порядок оформления корректив, связанных с корректировкой обязательных сведений, указанных в трудовых договорах. Правки вносятся 2-мя методами:

  • заключается между сторонами дополнительное соглашение;
  • изменения конкретизируются и вносятся в текст договора.

Пример, когда возможно изменение трудового договора. Наемный работник по личным причинам официально сменил фамилию. Уполномоченный сотрудник может перечеркнуть старую фамилию во всех местах трудового договора, указать новую и сослаться на дату произошедших изменений. Если такие правки сделать невозможно, то между сторонами составляется дополнительное соглашение, в которое вносится новая фамилия сотрудника (обязательно указывается дата изменений и причина).
ТК РФ (ч. 2 ст. 57) регламентируется порядок, согласно которому вносятся изменения в этот документ. Причиной может стать корректировка обязательных условий трудового договора. Независимо от ситуации должно заключаться между сторонами дополнительное соглашение. Статья 72 ТК РФ гласит о том, что все вносимые изменения в трудовые соглашения между наемным сотрудником и его руководителем могут оформляться только при согласии обеих сторон. Если инициатором корректировки договора выступает, либо наемный сотрудник, либо его руководитель, в каком порядке возможно изменение трудового договора?

Читайте так же:  Как оспорить неправомерный отказ в приеме на работу

Если инициатором изменения является наемный сотрудник, то какой применяется алгоритм?

Внесение изменений в трудовой договор по инициативе работника осуществляется в определенной последовательности:

  1. Наемный работник должен обратиться в отдел кадров своего предприятия и подать заявление определенной формы (образец №1). В этом документе он должен кратко и емко изложить свой мотив, указать характер и изменений и определить сроки для внесения корректив.
  2. Заявление передается для ознакомления руководителю. Он принимает решение отказать сотруднику или принять его просьбу, и внести коррективы в трудовой договор. При положительном решении начальник оставляет свою резолюцию на заявлении.
  3. Стороны (наемный сотрудник и его руководитель) заключают дополнительное соглашение.
  4. Издается приказ об изменении трудового договора, в котором указывается краткая и емкая причина корректив.
  5. Вносятся изменения в личную карту наемного сотрудника (форма Т2) и в его трудовую книжку.

Алгоритм внесения корректив в трудовые договора по инициативе работодателя

Внесение изменений в трудовой договор по инициативе работодателя осуществляется в следующем порядке:

  1. Штатному сотруднику руководитель предприятия направляет предложение на бумажном носителе с четкой мотивацией, касающейся внесения изменений в договор, регулирующий трудовые взаимоотношения.
  2. Сотруднику дается время для ознакомления с этим документом.
  3. После принятия решения сотрудник в письменном виде направляет руководству свое согласие или отказ. Если он не захочет корректировать договор, то он будет действовать на тех условиях, при котором этот документ был подписан сторонами. Если сотрудник даст свое согласие, то составляется (между ним и руководством) дополнительное соглашение.
  4. Издается приказ, в котором описывается причина изменений. Вносятся соответствующие записи в трудовую книжку и в личную карту сотрудника (форма Т2).

Если инициатива о корректировании условий договора, регулирующего трудовые взаимоотношения, исходит от работодателя, то применяется следующий алгоритм (статья 74 ТК РФ):

  1. Руководителем отправляется письменное уведомление сотруднику о том, что с определенного времени начинают действовать внесенные коррективы. Для этой процедуры ТК РФ (ч. 2 ст. 74) определен срок: оповещение работника должно произойти не позднее, чем за 2 месяца.
  2. Сотрудник изучает полученный документ и принимает решение об отказе или о согласии. Если он не возражает с коррективами, то между ним и компанией заключается дополнительное соглашение, регулирующего трудовые взаимоотношения, издается соответствующий приказ, вносятся изменения в трудовую книжку и личную карту. В противном случае руководитель обязан предложить все существующие на тот момент вакансии (они должны соответствовать квалификации сотрудника (ч. 3 ст. 74 ТК РФ)).
  3. Если руководитель не имеет подходящих вакансий, а все предложенные должности не подходят штатному сотруднику, трудовое соглашение ними может быть расторгнуто. ТК РФ (п. 7 ч. 1,4 ст. 77) регламентируется порядок проведения этой процедуры. После расторжения трудового соглашения в трудовую книжку бывшего сотрудника вносится соответствующая запись.

Существуют особенности изменения трудового договора при переводе и перемещении, о которых нужно знать как штатным сотрудникам, так и руководителям.

Изменение трудовых договоров при перемещении или переводе работников

Изменение трудового договора при перемещении осуществляется в определенной последовательности. У этой процедуры есть свои нюансы. Главным отличием перевода от перемещения заключается в том, что в первом случае штатный сотрудник вынужден изменить свои трудовые функции. Чтобы оформить (документально) перевод штатного сотрудника необходимо получить его согласие на бумажном носителе. При перемещении этого делать не нужно. При переводе между руководителем и штатным сотрудником подписывается дополнительное соглашение, регулирующее трудовые взаимоотношения. Изменение трудового договора на перемещение не требуется.

[2]

Пример. Можно рассмотреть перевод рядового сотрудника бухгалтерии на должность главного бухгалтера. При перемещении сотрудник перемещается из одного кабинета в другой.

По какому алгоритму вносятся изменения в трудовые договора при переводе штатных сотрудников?

Изменение трудового договора при переводе осуществляется в определенной последовательности:

  1. Штатный сотрудник, после получения уведомления, должен передать руководителю свое согласие на перевод, составленное на бумажном носителе. В этом случае сотрудник может являться инициатором изменений (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).
  2. После ознакомления с текстом уведомления работник должен озвучить свое решение: согласиться или отказаться. Если работник сам попросил перевести его на другую должность, то за руководителем остается право вынести положительное или отрицательное решение. При обоюдном согласии между сторонами подписывается дополнительное соглашение, издается приказ, вносятся коррективы в личную карту и трудовую книгу.
  3. Если одна сторона возражает относительно перевода, то сотрудник остается на прежней должности. Работник не имеет права отказаться от перевода в этих случаях: производственная авария, необходимость предотвратить природную или техногенную катастрофу, вероятность несчастного случая. Этот порядок перевода регламентирован ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ (дополнительное соглашение может заключаться сроком на 1 месяц).

Какой алгоритм применяется при изменении трудового договора в случае перемещения?

Изменение трудового договора при переводе:

  1. Работник письменно уведомляется о перемещении (срок не ограничен).
  2. Издается приказ о перемещении (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ).
  3. Работник изучает приказ (абзац 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Образец 1. Заявление штатного сотрудника о переводе на другую должность

Генеральному директору ООО «Гарант»

от помощника главного бухгалтера Вениаминовой С. К.

Прошу перевести меня на должность главного бухгалтера с 15 мая 2015 года в связи с появившейся вакансией. Я утверждаю, что обладаю большим опытом и должным уровнем знаний в сфере налогового и бухгалтерского учета, для замещения этой вакансии.

Видео (кликните для воспроизведения).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источники


  1. Марченко, М. Н. Проблемы теории государства и права / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2012. — 766 c.

  2. Будяну В. А., Мытарев С. А., Сумская Е. Г. Правоведение за 24 часа; Феникс — Москва, 2009. — 288 c.

  3. Московский городской суд в системе органов государственной власти Российской Федерации. История и современность: моногр. . — М.: Проспект, 2014. — 192 c.
  4. Ганапольский, М.Ю. Правосудие для дураков, или Самые невероятные судебные иски и решения / М.Ю. Ганапольский. — М.: Астрель, АСТ, 2014. — 972 c.
  5. Муранов, А. И. Российское регулирование отношений с иностранными элементами. Некоторые аспекты правового статуса и деятельности иностранных адвокатов / А.И. Муранов. — М.: Городец, 2014. — 144 c.
Можно ли внести изменения в уже заключенный с наемным работником трудовой договор
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here