Нюансы оформления командировки совместителя по месту основной работы, по внешнему или внутреннему со

Полная информация по теме: "Нюансы оформления командировки совместителя по месту основной работы, по внешнему или внутреннему со" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Командировки по совместительству: особенности оформления

Командировка является неотъемлемой частью рабочего процесса у большинства трудящихся. В связи с этим разбор нюансов такого вопроса особенно актуален, если работник осуществляет свою деятельность по совместительству. Важно данный процесс оформить в соответствии с законодательством.

Нормативное регулирование вопроса

Регулируется работа по совместительству и ее отдельные аспекты Положением об особенностях направления трудящихся в служебные командировки, а также ТК РФ. По данным актам возможно определить ряд нюансов отправления совместителя в командировку. По ТК согласно ст. 282 работа по совместительству считается регулярной и выполняется во время, свободное от основной работы.

Остальные особенности такой деятельности более подробно раскрывает Положение, установленное Постановлением Правительства № 749 от 2008 года. В нем отражены кроме всего прочего:

  • Правила, по которым трудящихся направляют в командировки;
  • Особенности осуществления выплат зарплаты персоналу, направляемому по поручению начальства – сохранение среднего заработка во время ведения командировки, командировочные расходы.

Учитывая, что работа по совместительству описывается, как трудовая деятельность, которую выполняют в свободное от работы время, то обстоятельства на работе по совмещению не могут ни коим образом влиять на осуществление трудовой деятельности, связанной с основной должностью.

Если ситуация сложилась таким образом, что работодатели с обоих мест работы отправляют работника в командировку одновременно, то на обоих местах зарплата остается на среднем уровне, а командировочные распределяются между работодателями.

Когда возможно ее оформление

Оформление командировки по совместительству является возможным, если:
  • Данная поездка не будет мешать основному виду деятельности и не будет противоречить требованиям работодателя;
  • Если перед поездкой обе стороны оповещены о командировке и дали свое согласие в виде приказа о командировке;
  • Если командировка на работе по совместительству осуществляется во время отпуска работника.

Невозможно оформление такой командировки, если:

  • Работнику было отказано в этом на основном рабочем месте. Уволить такого совместителя нельзя, так как это является нарушением трудового договора, а отказ на основном месте попадает под категорию «уважительная причина».
  • Не считается за прогул отсутствие совместителя на рабочем месте, если заранее им была написана служебная записка о предстоящей командировке с заявлением о предоставлении отпуска.
  • Если сотрудник отказывается от командировки по уважительной причине (беременные, матери малолетних детей, несовершеннолетние работники, инвалиды и те, у кого на иждивении дети-инвалиды, сотрудники, осуществляющие деятельность по ученическому договору, временно нетрудоспособные, по болезни, находящиеся на обучении и так далее).

Часто работодатели сталкиваются с трудностями при оформлении командировки для совместителя внешнего типа (то есть того, который работает в двух разных компаниях, предприятиях и так далее). Но при учете всех нюансов и правильном заполнении требуемой документации можно легко эти факторы преодолеть.

Как оформить такую командировку

Командировка по совместительству может быть двух видов – внутреннего и внешнего совместителя.

Внутренний – это тот, который совмещает в одной компании трудовую деятельность по двум должностях. Как правило, такой тип не вызывает особых проблем при правильном оформлении.

Внешний – тот, который работает в разных компаниях, а потому здесь важно четко согласовать график работы с обоими работодателями. В идеале они должны четко распределить и договориться о командировке, издержках и оплате труда на период задействования работника.

Внутреннего совместителя

Если отправляется работник по внутреннему совместительству в командировку, и он занимает несколько должностей, то работодатель идет по одному из двух путей:

  • Оформляет командировку по обоим рабочим местам с сохранением зарплаты его труда на обычном уровне (то есть том, который был до командировки);
  • Согласно ст. 167 и 282 ТК РФ командировка оформляется только по одному месту работы с сохранением ЗП совместителя, а на основном месте оформляется неоплачиваемый отпуск на требуемое количество времени. К такому варианту обычно прибегают в тех случаях, когда во время командировки работа осуществлялась только по одной специальности.

Естественно, что чаще работодатели выбирают второй путь. От работника же требуется по возвращении предоставить два отчета:

  • Авансовый – о том, на что и как расходовались средства (таким образом можно запросить компенсацию, если траты были обоснованными и работнику возместят затраченные деньги во время командировки);
  • О проделанной работе – то есть позволяющий выяснить, была ли достигнута цель поездки.

Перед командировкой, если того требует работодатель, может быть необходимо оформление отпуска по одной из должностей за свой счет.

Внешнего совместителя

Для внешнего совместителя отправление должно быть согласовано с обоими работодателями. При этом должен быть создан письменный приказ о направлении работника в командировку. В таком случае с одной стороны оформляется неоплачиваемый отпуск, а с другой – приказ о командировке. Причем копия последнего обязательно предоставляется на основное место работы.

Заработная плата в таком случае будет сохраняться только на рабочем месте по совместительству, а по основному месту работник уходит в отпуск без содержания. По завершении командировки совместитель также обязан предоставить два отчета – авансовый и о проделанной работе.

Командировка одновременно по основному месту и совместительству

Если ранее обсуждалось, что заработная плата сохраняется только по тому месту, от которого работник был направлен в командировку, то в данном случае уже оплата труда осуществляется на обоих рабочих местах. А вот о командировочных работодатели должны сами договориться, разделив их между собой в равной степени. От работника же требуется:

  • Предоставление двух отчетов, указанных ранее, на каждое рабочее место в течение трех дней о выполненных заданиях;
  • К авансовым отчетам прикрепляются документы, которые могут подтвердить трату средств: билеты, чеки, договора об аренде жилья, квитанции и так далее;
  • Даже если проезд оплачивал один работодатель, то предоставляются копии билетов и второму, чтобы подтвердить прибытие и отбытие во время командировки в соответствии с датами;
  • При осуществлении командировки в выходные оплата осуществляется по двойному тарифу, как и при трудовой деятельности, выполняемой на обычном рабочем месте. Альтернативой такому решению может стать оплата по обычной схеме, но с предоставлением оплачиваемого выходного в день, который выберет работник.
Читайте так же:  Кадастровый план земельного участка

Важно все эти нюансы обговорить еще до того, как работник отбудет в командировку, чтобы урегулировать вероятные споры. При этом уже сразу будут учтены все «подводные камни», а потому удастся как совместителю, так и работодателям избежать ряда проблем в этом вопросе.

Оформить внутреннее совместительство в 1С:ЗУП поможет данное видео:

Внутреннее совместительство с внешним совместителем

Помогите пожалуйста разобраться в оформлении внутреннего совмещения с работником, который работает у нас по внешнему совместительству.
Работник работает у нас по совметительству. Иы — не основное место работы. Можем ли мы у себя оформить в отношении него еще и внутреннее совметительство. Раньше по 98 ст. это по-моему бло запрезщено. Если можно, то как это оформить.
По внешнему совместительству он может работать половину полного рабочего времени (половина от сорока часов получается не более 20 часов). По внутреннему тоже самое (получается 10 часов по каждой занимаемой должности) ? Правильно? Еще нужен второй трудовой договор. В нем отражается, что имеет место внутреннее совместительство? И в каждом устанавливать 10-часовую рабочую неделю?
Когда необходимость в совмещении отпадает — расторгать договор?
А по основному договору составлять допсоглашение, где увеличивать продолжительность рабочей недели до 20 часов?
Или как?
Спасибокак правильно оформить внутреннее совместительствокак оформить внутреннее совместительство

Так внутреннее совмеСТИТЕЛЬСТВО или совмеЩЕНИЕ Вы хотите оформить?

Помогите пожалуйста разобраться в оформлении внутреннего совмещения с работником, который работает у нас по внешнему совместительству.

Внутреннее совместительство — не совместимо с внешним совместительством! Посмотрите еще раз внимательно статью ТК РФ! (мне очень подробно об этом на кадровике. ру объяснили, чуть не побили 😮 ).
В Вашем случае, с ним лучше оформить еще один договор на внешнее совместительство — ограничений по количеству работ, которые может человек выполнять по внешнему совместительству не ограничено нынче.
По поводу вопроса о прекращении договора в связи с отпадом необходимости в работе по совместительству — не поняла свосем. Работа изначально ограничена каким-то сроком?

Первое. Поясняю вопрос. У нас работает сотрудник. Он у нас совместитель. Основное место работы — в другом месте.
Второе. Мы хотим оформить у неа с ним ВНУТРЕННЕЕ совместительство. Потом пару раз это внутреннее совместительство прекращается и снова оформляется. Поэтому есть срок.
Вопрос. Как установить продожительность рбочего времени: 10 часовая по основному месту и 10 часовая по дополнительному?
Второй вопрос. Какие нужны приказы при поручении дополнительной работы в другом отделе (внутреннее совместительстве) и при прекращении? Как правильно оформить?

Скорпикора, сейчас вроде можно совемщать внутреннее и внешнее совместительство, по новому изменениям к ТК. 98 стать. отменили.

Ну где ещё такую найдёшь,
«Так внутреннее совмеСТИТЕЛЬСТВО или совмеЩЕНИЕ Вы хотите оформить?»
Не знаю. Я думала совместительство — это внешнее, а совмещение — внутреннее. А в чем разница. В нашем случае работник помимо основного отдела работает в другом отделе и получает разные виды оплат. Как это называется?

Я думала совместительство — это внешнее, а совмещение — внутреннее. А в чем разница.

Работа по совместительству оформляется трудовым договором отдельным и ограничена 20 часами в неделю — больше работать нельзя.И работа по совместительству производится вне основного рабочего времени.Совместителю положен отпуск, оплата больничного.

А совмещение — это работа в пределах уже существующего труд. договора, но к нему делается доп.соглашение о совмещении. При этом тот, кто совмещает, работает в пределах своего обычного рабочего времени и ему не положен за эту работу (совмещаемую) отпуск, оплата больничного. Совместитель просто получает дополнительно деньги, оговоренные в доп. соглашениии.

В нашем случае работник помимо основного отдела работает в другом отделе и получает разные виды оплат. Как это называется?

Это как раз и называется совмещение.
Т.е. совместитель ещё и совмещает профессию.

В нашем случае работник помимо основного отдела работает в другом отделе и получает разные виды оплат. Как это называется?

Это как раз и называется совмещением.
Т.е. ваш совместитель ещё и совмещает другую должность.

Этника, понятно. спасибо. Значит мы можем заключать доп соглашение, и не менять продолжительность раб времени. А приказ нужен какой? Поручить работу такую — то. Оновние — доп соглашение. ?
И еще. Нам нужно это доп соглашение заключать на определенный срок. А потом через пару месяцев — новое заключать. Можно сразу в допсоглашении написать срок? Такое возможно? Э
И еще вопрос: нужно ли его заявление или согласие.

Совместителю, отправленному в командировку по основному месту работы, можно оформить отпуск

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Светланы (г. Москва)

В нашей организации работает внешний совместитель. По основному месту работы его отправляют в командировку. Как в нашей организации отразить его отсутствие? Какие документы он должен нам предоставить?

Трудовым законодательством не регламентирован порядок оформления периода, когда работник по одному месту работы (например, по основному) направлен в командировку и в этой связи не может исполнять обязанности по другому месту работы (например, по совместительству). На практике отсутствие работника в период командировки оформляют одним из следующих способов:

– предоставляют работнику на этот период отпуск без сохранения зарплаты на основании его письменного заявления. Направление работника в командировку по другому месту работы может расцениваться как уважительная причина для предоставления такого отпуска. В этом случае работнику необходимо приложить к заявлению документы, подтверждающие направление его по другому месту работы в командировку. Кроме того, возможность предоставления работнику отпуска без сохранения зарплаты в данном случае можно предусмотреть в коллективном договоре (ст. 128 Трудового кодекса РФ);

– предоставляют работнику на этот период дополнительный отпуск. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии). Например, работодатель в локальном нормативном акте может предусмотреть, что на время командировки по основному месту работы работнику предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству (ч. 2 ст. 116 Трудового кодекса РФ);

Читайте так же:  Как грамотно написать заявление на пособие по уходу за ребенком до 1.5 лет — правильные образцы для

– в отношении совместителя, направленного по одному из мест работы в командировку, оформляют такую же командировку и по другому месту работы. Это может быть целесообразно, если работник занимает по основному месту работы и по совместительству одинаковые или родственные должности и задачи, для выполнения которых он направляется в служебную поездку, актуальны по обоим местам работы. В этом случае работнику сохраняется средний заработок по основному месту работы, а также по совместительству (как по внутреннему, так и по внешнему) (абз. 2 п. 9 Положения, утв. Постановлением Правительства РФ № 749 от 13 октября 2008 г.).

Если разные места работы находятся у разных работодателей, работник должен заблаговременно предупредить одного из работодателей о планируемой командировке по другому месту работы (например, написать заявление о предоставлении на этот период отпуска без сохранения зарплаты). Если работник не известил работодателя о причине своего отсутствия, его неявки могут быть расценены и отмечены в табеле учета рабочего времени как неявки по невыясненным причинам («НН»). Это может повлечь для работника дисциплинарную ответственность вплоть до увольнения за прогул (ст. 192-193 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, работодатель может самостоятельно определить, как будет оформляться отсутствие работника в период командировки, и в зависимости от этого отражать ситуацию в табеле учета рабочего времени соответствующими обозначениями. Порядок оформления такого отсутствия можно закрепить в локальном нормативном акте (например, в Правилах внутреннего трудового распорядка, Положении о служебных командировках) или в коллективном договоре, если он заключен у работодателя.

Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто — нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

Защитите себя от налоговых проверок. Онлайн-курс от бывшего сотрудника ОБЭП, а ныне известного налогового консультанта сейчас со скидкой 50 %. Сейчас всего за 2750 руб.

Вы научитесь противостоять давлению налоговиков, грамотно вести себя на допросах и выемке, защищать себя от уголовки и субсидиарки.

Куча практических советов и минимум теории. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат. Успейте купить (у нас еще пять курсов со скидкой).

Нюансы работы по совместительству

Грибанова Анна, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Проблемы совместительства

Под совместительством закон понимает выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Особенностям регулирования труда совместителей посвящена глава 44 Трудового кодекса, устанавливающая, какие документы должны принести такие сотрудники при приеме на работу, сколько они могут работать, как должен быть отплачен их труд и т. п. Анализируя положения Трудового кодекса, можно сделать вывод, что работа по совместительству подразумевает наличие у работника другой основной работы. Однако у работодателя, по большому счету, нет механизмов для того, чтобы проверить, есть ли у совместителя (имеется в виду внешнее совместительство) другая основная работа или нет. Поэтому остается только полагаться на слово работника. Совместительство подразделяется на внутреннее и внешнее. В первом случае сотрудник выполняет дополнительную работу там же, где трудится по основному месту, во втором – у другого работодателя.

Ведь запрашивать справку с основного места работы о характере и условиях труда можно только в строго оговоренных случаях. Например, при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 283 ТК РФ). Обычно же при приеме на работу в качестве совместителя будущий сотрудник предъявляет работодателю только паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Если же работа требует специальных знаний, работодатель может потребовать от сотрудника диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке. Подойдут также надлежаще заверенные копии этих документов (ст. 283 ТК РФ).

Нужно ли дублировать документы на внутреннего совместителя?

Каких-либо особых требований к оформлению кадровых документов для совместителей Трудовой кодекс не содержит. И все же вопросы возникают, чаще всего они касаются внутренних совместителей. Например, нужно ли оформлять обязательные кадровые документы в отношении каждой из занимаемых работником должностей (приказ о приеме на работу, об отпуске и т. п.). Отвечаем, обязательные кадровые документы нужно оформлять по каждой занимаемой должности (основной и по совместительству). Так как речь идет о работе по двум разным трудовым договорам и здесь очень важно зафиксировать на бумаге все определенные законом составляющие трудовых отношений в рамках каждого договора (переводы, перемещения, отпуска, увольнения).

В отношении же «факультативных» документов (личное дело и т. п.) вопрос может быть решен на усмотрение конкретной организации и принятых в ней принципов делопроизводства. Вполне допустимо, если работодатель придет к мысли о том, что дублировать информацию в таком случае ни к чему.

Не путать совместительство с работой на полставки!

Часто считают совместителями работников, работающих неполный рабочий день. Это далеко не так. Работник и работодатель вправе договариваться о продолжительности рабочего времени (ст. 57 ТК РФ). Поэтому сотрудник вполне может работать половину дня и не быть совместителем. Например, это может быть работа на условиях неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ). В этом случае место работы будет для работника основным. И то, что работник не вырабатывает полный рабочий день, совместителем его не делает. На сайте www.kdelo.ru в электронной версии статьи вы сможете найти дополнительный образец гражданско-правового договора об оказании услуг.

Также многие работодатели путают совместителей и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Особенно, если возникает необходимость привлечения лиц для выполнения каких-то конкретных задач, имеющих временные рамки. Предположительно, причина кроется в том, что совместитель в сознании многих руководителей – это лицо, у которого есть основная работа и он «подрабатывает» в свободное от работы время. Это действительно так. Но нужно учитывать, что дополнительную работу можно выполнять как на условиях трудового договора (например, срочного), так и гражданско-правового договора. И здесь важно исходить из конкретной ситуации. Так, если специалисту будет поручено конкретное задание, установлен срок и оплата строго за выполнение задания, то речь, скорее всего, идет о гражданско-правовом договоре (например, на оказание услуг).

Читайте так же:  Нужно ли штатное расписание

«Трансформации» совместителей

На практике наибольшее количество вопросов вызывает порядок оформления разнообразных передвижений совместителей. Дело в том, что трудовым законодательством этот вопрос практически не урегулирован, что создает повод для «творчества», причем далеко не всегда успешного. Как правило, вопросы вызывают ситуации, связанные с оформлением перехода совместителя на основную должность, с одной должности по совместительству на другую, тоже по совместительству, а также с основной работы на совместительство. На сайте www.kdelo.ru в электронной версии статьи вы сможете найти дополнительный образец приказа о переводе.

Представляется, что проще всего осуществляется переход с одной работы по совместительству на другую, когда работник продолжает быть совместителем, и все это происходит в рамках одной организации. В этом случае имеет место перевод, то есть изменение трудовой функции (ст. 72 1 ТК РФ). Каких-либо особенностей в оформлении в таком случае нет (приказ о переводе по унифицированной форме № Т-5 и дополнительное соглашение к трудовому договору).

В отношении же других «рокировок» совместителей (переход с совместительства на основную работу и, наоборот, как в одной организации, так и в разных) дело обстоит по-другому. Такой переход можно сделать только путем прекращения одного трудового договора и заключения нового. Так как в данном случае имеет место не изменение условий труда в рамках одного договора, а изменение вида договора: был по совместительству, стал по основной работе и наоборот.

Как платить совместителям?

Теперь об оплате труда. Оплачивать труд совместителей нужно пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. Если совместитель работает в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к зарплате, платить ему нужно с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 285 ТК РФ). Условия оплаты труда совместителя нужно оговаривать в заключаемом с ним трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Причем получать в этом случае работник может и меньше минимальной заработной платы. Ведь минимум месячной зарплаты установлен за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ст. 129 ТК РФ). При этом нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Для совместителей же продолжительность рабочего времени не должна превышать половины от установленной (ст. 284 ТК РФ). Поэтому вполне понятно, что и заработная плата у них при таких условиях будет меньше, чем у сотрудников, отрабатывающих норму рабочего времени.

Какие гарантии предоставлять?

Так же, как и остальные работники, совместители могут претендовать на получение всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством. Это и оплата больничных листов, предоставление отпусков, в том числе по беременности и родам, уходу за ребенком и т. п. (ст. 183, 255, 256, 286 ТК РФ, п. 1 ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). Причем гарантии, в том числе и при расторжении трудового договора, одинаковы как для работающих по основному месту работы, так и по совместительству (ст. 259–261 ТК РФ). Правда, им не выплачивается пособие на время трудоустройства при сокращении штата, так как у них есть основное место работы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Еще одно исключение – гарантии лицам, совмещающим работу с обучением и работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Такие гарантии положены работникам только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).

Можно ли для совместителя ввести режим неполного рабочего времени?

В связи с изменением организационных или технологических условий труда, когда это может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ). В сложившейся кризисной ситуации многие работодатели активно используют право, предоставленное им законом. Но возникает вопрос, как быть с совместителями. Они ведь, как правило, работают не более четырех часов в день. Все зависит от конкретной ситуации. Совместителям ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 ТК РФ).

Пример

В ООО «Алмаз» по причинам технологического характера для сотрудников установлен режим неполного рабочего дня (три часа). В компании работают два совместителя: Николай Т. и Виктор Ч. В трудовом договоре Николая сказано, что обычная продолжительность его рабочего дня должна составлять четыре часа, а в трудовом договоре Виктора указано другое количество часов – три. Таким образом, в отношении первого работника будет действовать режим неполного рабочего дня, тогда как в отношении второго ничего не изменится.

Мы рассмотрели нюансы работы по совместительству для обычных работников, однако следует помнить, что для некоторых категорий (педагогических, медицинских, работников культуры) могут быть установлены другие особенности регулирования работы по совместительству, помимо предусмотренных Трудовым кодексом. О них мы расскажем в следующих номерах журнала.

Командировка совместителя

В каком порядке оформляется командировка совместителя? Какие особенности направления в командировку внутреннего и внешнего совместителя?

Работаю специалистом в муниципальном учреждении. В этом же учреждении совмещаю должность уборщика служебных помещений. По основной должности меня направляют в командировку, а вот по совместительству предложили написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Мне это финансово невыгодно, но работодатель сказал, что уборщицу он в командировку направить не может.

Прав работодатель в данной ситуации или нет? Может быть оформлена командировка внутреннему совместителю?

В командировку может быть направлен как внутренний, так и внешний совместитель. Но в рассматриваемой ситуации работодатель прав.

Читайте так же:  Как рассчитать величины налога на квартиру

Командировка совместителя

Давайте обратимся к самому понятию «служебная командировка», предусмотренному трудовым законодательством. Это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. С какой целью работодатель может направить уборщика служебных помещений за пределы организации? Ответ очевиден.

В соответствии с ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Когда работник по основной своей работе находится в служебной командировке, то часто он не имеет возможности исполнять свои обязанности по совместительству, так как командировка может проходить в другом населенном пункте, регионе или даже стране.

[2]

Да, если работник командирован в пределах одного населенного пункта, возможно, он будет иметь возможность исполнять свои обязанности. В таком случае никаких проблем с работой по совместительству не возникнет и командировка совместителя не требуется. Но давайте рассмотрим вариант направления в командировку на несколько дней в другой город.

Командировка внутреннего совместителя

Целесообразность командировки внутреннего совместителя определяет тот же работодатель. И ему необходимо принять решение, необходима командировка для совместителя или нет. Если основная и совмещаемая должности однородные, то командировка внутреннего совместителя может быть целесообразной. Если нет, то к работодателю могут возникнуть вопросы со стороны контролирующих органов.

Если работодатель принимает решение о направлении внутреннего совместителя в командировку, то за ним сохраняется средний заработок, как и по основному месту работы. Возмещение расходов осуществляются по основной должности, а не удваиваются.

Если работодатель считает, что командировка совместителя нецелесообразна, то лучше оформить работнику отпуск без сохранения заработной платы. В принципе, если совместитель не хочет терять денежные средства, по его желанию и согласию работодателя, можно предоставить часть ежегодного оплачиваемого отпуска.

Командировка внешнего совместителя

С командировкой внешнего совместителя все несколько сложнее. Связано это с тем, что решение о командировке одного человека должны принять два работодателя. Об этом им необходимо договориться.

При положительном решении о командировке внешнего совместителя работодателям необходимо прийти к соглашению о возмещении командировочных расходов. Возмещать расходы каждому работодателю нет необходимости. Конечно, работник такому исходу будет рад, но это неправильно. Человек один, поэтому и возмещение должно проводиться один раз.

Средний заработок на период командировки внешнего совместителя сохраняется по обоим местам работы.

В случае если для работодателя командировка совместителя нецелесообразна, то следует оформить работнику отпуск без сохранения заработной платы. Либо действовать по варианту, предложенному внутреннему совместителю.

[1]

Внешнему совместителю важно помнить, что о своей командировке по основной работе необходимо проинформировать второго работодателя. Иначе можно стать нарушителем трудовой дисциплины. Командировка по основному месту работы не будет являться уважительной причиной отсутствия на работу по внешнему совместительству.

Подводя итог

Командировка совместителя, как внешнего, так и внутреннего допустима и не противоречит действующему законодательству. Только необходимо решать вопросы по служебной командировке вовремя и со всеми заинтересованными работодателями.

В качестве справки.

Особенности направления работников в служебные командировки, в том числе совместителей, утверждены постановлением Правительства Российской Федерации от 13.10.2008 № 749.

Особенности работы по совместительству

Нередко у работодателей возникают ситуации, когда необходимо оформить работника по совместительству. Например, требуется временно «закрыть» вакансию до подбора на это место основного специалиста или заменить кого-то из персонала в период длительного отсутствия (на время отпуска, больничного, командировки). А иногда организация просто предоставляет работнику возможность увеличить свой доход за счёт выполнения дополнительной трудовой функции.

Эксперты сервиса «Моё дело» проанализировали и обобщили часто задаваемые вопросы об оформлении трудовых отношений на условиях совместительства.

Какие виды совместительства существуют?

Совместительство может быть:

– внутреннее, при котором гражданин работает на условиях совместительства по месту своей основной работы;

– внешнее, при котором гражданин работает по совместительству у другого работодателя.

Работа по совместительству всегда выполняется на условиях отдельного трудового договора в свободное от основной работы время.

Подтверждение: ч. 1 ст. 60.1, ч. 1, 3 ст. 282 Трудового кодекса РФ.

Вправе гражданин работать в нескольких организациях на условиях совместительства?

Гражданин может заключать трудовые договоры по совместительству с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1378-6-1 от 20 мая 2011 г.).

Соответственно, организация не вправе включать в трудовой договор с совместителем условие, по которому ему запрещается работать у других работодателей. Если в договоре установлен такой запрет, он не будет иметь юридической силы как ухудшающий положение работника по сравнению с действующим законодательством.

Подтверждение: ч. 2 ст. 9, ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Требовать от внешнего совместителя разрешение с основного места работы при трудоустройстве?

Требовать не нужно, за исключением определенных случаев.

Работник по общему правилу не должен уведомлять основного работодателя о своем намерении заключить трудовой договор по внешнему совместительству. Исключение из этого правила касается:
– руководителя организации;
– спортсменов и тренеров.

Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа либо собственника имущества (уполномоченного собственником лица или органа) своей основной организации (ч. 1 ст. 276 Трудового кодекса РФ).

Спортсмены и тренеры обязаны представить разрешение с основного места работы, если они устраиваются на работу по совместительству в качестве спортсмена или тренера (ч. 1 ст. 348.7 Трудового кодекса РФ).

Вправе организация принимать главного бухгалтера на работу на условиях совместительства?

Гражданин может работать главным бухгалтером у нескольких работодателей либо состоять на этой должности у одного работодателя, а в других организациях занимать иные должности на условиях совместительства (ч. 1-2 ст. 282 Трудового кодекса РФ). Никаких ограничений для организаций и работников на этот счёт трудовое законодательство не содержит.

В каком порядке оформлять совместителя?

Оформлять нужно в следующем порядке.

На первом этапе организация заключает с работником трудовой договор. В договоре нужно обязательно указать, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Трудового кодекса РФ).

До подписания договора следует ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

Читайте так же:  Когда и как пишется служебная записка на отгул — образцы для скачивания, правила оформления по тк рф

На втором этапе организация издаёт приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). В графе «условия приёма на работу, характер работы» необходимо указать «по совместительству». С приказом нужно ознакомить работника под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

На третьем (заключительном) этапе организация заполняет на совместителя личную карточку по форме № Т-2.

Запись в трудовую книжку о работе по совместительству вносится по желанию работника.

Подтверждение: ч. 5 ст. 66 Трудового кодекса РФ, п. 20 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., абз. 7 п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.

[3]

Какова продолжительность рабочего времени при работе по совместительству?

По общему правилу продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать четырех часов в день (неполное рабочее время). В дни, когда совместитель свободен от основной работы, он может работать по совместительству полный рабочий день или смену. Но в любом случае он должен в течение месяца (или другого учетного периода) работать не более половины нормы, установленной для соответствующей категории работников.

Подтверждение: ч. 1 ст. 284 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1378-6-1 от 20 мая 2011 г.

Например, работнику установлен учётный период пятидневная рабочая неделя. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ). Для совместителя нормой будет половина, то есть 20 рабочих часов в неделю.

В каких случаях не нужно соблюдать ограничения рабочего времени, установленные для совместителей?

Не нужно соблюдать ограничения по дневной и месячной (за другой учётный период) норме рабочего времени, если работник по основному месту работы:

– приостановил работу по причине задержки зарплаты более чем на 15 дней (ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ);

– отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в соответствии с ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ (из-за отказа от перевода или отсутствия подходящей работы);

– является руководителем (его заместителем), главным бухгалтером и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в соответствии с ч. 4 ст. 73 Трудового кодекса РФ (из-за отказа от перевода или отсутствия подходящей работы).

В указанных случаях работник может трудиться по совместительству полный рабочий день (смену).

Совместитель может работать полный рабочий день (смену) в дни, когда он свободен от выполнения трудовых обязанностей по основному месту работы. Однако в этом случае сохраняется ограничение по предельной месячной норме рабочего времени для совместителей (норме времени за другой учётный период): это половина нормы, установленной для соответствующей категории работников.

Подтверждение: ст. 284 Трудового кодекса РФ.

Как оформить переход с совместительства на основное место работы?

Порядок такого перехода трудовым законодательством не установлен.

Существует две точки зрения.

С одной стороны, у работодателя нет оснований для увольнения совместителя, поскольку он остается в организации, хотя и в другом качестве. Поэтому на практике встречается оформление без расторжения трудового договора по совместительству – путем внесения в него изменений. Роструд, учитывая сложившуюся практику, даёт рекомендации по оформлению трудовой книжки в такой ситуации (письмо Роструда № 4299-6-1 от 22 октября 2007 г.).

С другой стороны, совместительство – это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора. Таким образом, работа по совместительству и основная работа – это разные трудовые отношения. Законодательство не предусматривает трансформации трудового договора по совместительству в договор по основному месту работы без его расторжения и не содержит примеров записей в трудовую книжку для такого случая.

Подтверждение: ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ, п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.

Беспроблемный вариант: Оформить переход с совместительства на основное место работы через увольнение и приём на работу. То есть расторгнуть трудовой договор по совместительству (например, по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) и заключить с работником трудовой договор по основной работе. При этом в трудовой книжке работника сделать соответствующие записи, предусмотренные для процедур увольнения и приёма на работу (п. 3.1, 5.1-5.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.).

Защитите себя от налоговых проверок. Онлайн-курс от бывшего сотрудника ОБЭП, а ныне известного налогового консультанта сейчас со скидкой 50 %. Сейчас всего за 2750 руб.

Вы научитесь противостоять давлению налоговиков, грамотно вести себя на допросах и выемке, защищать себя от уголовки и субсидиарки.

Видео (кликните для воспроизведения).

Куча практических советов и минимум теории. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат. Успейте купить (у нас еще пять курсов со скидкой).

Источники


  1. Каландаришвили, З. Н. Актуальные проблемы правовой культуры российской молодежи / З.Н. Каландаришвили. — М.: ИВЭСЭП, Знание, 2009. — 172 c.

  2. Марченко, М.Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие. Гриф МО РФ / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2017. — 535 c.

  3. Будяну В. А., Мытарев С. А., Сумская Е. Г. Правоведение за 24 часа; Феникс — Москва, 2009. — 288 c.
  4. Теоретические и практические аспекты охраны промышленной собственности в Российской Федерации. — М.: ИНИЦ Роспатента, 2014. — 552 c.
  5. Треушников, М.К. Судебные доказательства / М.К. Треушников. — Москва: СИНТЕГ, 2014. — 272 c.
Нюансы оформления командировки совместителя по месту основной работы, по внешнему или внутреннему со
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here