Обязан ли работодатель заключать дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, которы

Полная информация по теме: "Обязан ли работодатель заключать дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, которы" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Изменение условий трудового договора во время декретного отпуска сотрудницы

Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет имеет мать ребенка (другой родственник или опекун) (ст. 256 ТК РФ). Такой отпуск может быть использован не сразу после окончания отпуска по беременности и родам, а в любой момент до достижения ребенком возраста трех лет. Если после отпуска по беременности и родам сотрудница не напишет заявление с просьбой предоставить ей отпуск по уходу за ребенком, то она может выйти сразу на работу. Никаких бумаг оформлять не надо. Отозвать сотрудницу из такого отпуска допустимо только с ее согласия (ч. вторая ст. 125 ТК РФ).

В период отпуска по уходу за ребенком мать ребенка или другой родственник, который за ним ухаживает, по согласованию с руководством компании может выйти на работу на условиях неполного рабочего дня (недели) или работать на дому (ст. 256 ТК РФ, ст. 13 Закона № 81-ФЗ, ч. 2 ст. 11.1 Закона № 255-ФЗ). В обоих случаях сотрудница продолжает находиться в декретном отпуске. За ней сохраняется право на детское пособие в полном размере. Это значит, что молодая мама будет получать одновременно и зарплату, и пособие в прежней сумме. Для этого ей достаточно написать заявление .

Многие работодатели убеждены, что у любой женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, есть право перейти на надомный режим работы (ст. 256 ТК РФ). На самом деле вы вправе отказать сотруднице в работе на дому, если до отпуска по уходу за ребенком она не являлась надомником.

Закон не определяет срок, в течение которого молодая мама должна предупредить работодателя о намерении выйти на работу (ч. третья ст. 256 ТК РФ). Это значит, что сотрудница вправе выйти из отпуска без предварительного уведомления и подать заявление о выходе на работу текущим числом. На основании заявления работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении его условий (ст. 72 ТК РФ) и издает приказ. Неполное рабочее время молодой маме по соглашению сторон может быть установлено на любой удобный для сотрудницы срок. Неполным считается рабочее время, продолжительность которого меньше установленной нормы, то есть менее 8 часов в день или 40 часов в неделю (письмо Роструда от 8 июня 2007 г. № 1619‑6). Например, можно установить неполный рабочий день продолжительностью шесть часов. Как только декретница напишет заявление, сотрудника, выполнявшего ее обязанности, нужно уволить либо перевести на прежнюю должность (ст. 59, ст. 72.2, п. 2 ч. первой ст. 77 ТК РФ). В этом случае правило об уведомлении временного сотрудника за три дня до окончания срока действия трудового договора не действует (ч. четвертая ст. 60.2 ТК РФ). Последний день работы срочницы и день выхода на работу сотрудницы, которую она подменяла, совпадают (ч. третья ст. 79 ТК РФ).

Учет рабочего времени молодой мамы.Если вы применяете типовую форму табеля учета рабочего времени (№ Т-12 или Т-13), то напротив фамилии декретницы, которая вышла на работу, ставьте двойной код «ОЖ/Я» и количество часов ежедневной работы в соответствии с условиями допсоглашения к трудовому договору. Код «ОЖ» означает, что работница находится в отпуске по уходу за ребенком, а код «Я» – что она присутствует на работе и получает зарплату. Если декретница работает на дому, вы делаете аналогичные отметки за исключением количества часов.Если сотрудница пожелает прекратить работать неполное время и продолжить уход за ребенком, она пишет заявление, далее стороны заключают дополнительное соглашение об отмене работы на условиях неполного рабочего времени, и работодатель издает соответствующий приказ. Если женщина выходит из декретного отпуска на полный рабочий день, пособие ей не полагается.

Отозвать женщину из отпуска по беременности и родам по инициативе работодателя нельзя. Ведь такой отпуск является государственной гарантией, направленной на заботу о здоровье женщины и ребенка (ч. первая ст. 255 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 1.4, ст. 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ (далее – Закон № 255‑ФЗ)). Однако Трудовой кодекс не запрещает сотруднице по своему желанию досрочно выйти на работу из отпуска по беременности и родам. Значит, молодая мама может его прервать при условии, что работодатель не возражает (письмо Роструда от 24 мая 2013 г. № 1755-ТЗ). Для этого она подает заявление с просьбой прервать отпуск (образец ниже). Если руководитель согласен, на основании заявления издайте приказ, разрешающий допуск к работе.

В такой ситуации пересчет уже выплаченного пособия – процедура обязательная. Напомним, что оно выплачивается перед уходом в декретный отпуск сразу за все 140 дней (ч. 1 ст. 10 Закона № 255-ФЗ). Ту его часть, которая приходится на дни выхода на работу, нужно направить в счет будущей зарплаты сотрудницы. Вернуть излишне полученное пособие она должна добровольно (ст. 137 ТК РФ). Если же будет против, работодатель вправе отказать ей в досрочном выходе на работу.

Но это все общая информация.Теперь конкретно по вашему вопросу.

Так что ничего страшного нет в этом вопросе, хотя я вас понимаю — контингент работников имеет значение при решении организационных вопросов.

Надеюсь мой распространенный и информационно обогащенный ответ вам помог, уважаемая Татьяна, оставьте свой отзыв за него «+»

Сотрудник против: договориться или уволить?

Актуальность темы увольнения при изменении определенных условий труда «подогрело» все то же постановление Пленума ВС РФ № 1 об особых категориях работников. Если ранее дополнительное соглашение к трудовому договору было практически невозможно оспорить, то теперь, заключая его с сотрудницей, нужно быть готовым ко всему. О проблемных моментах увольнений при изменении условий труда и по соглашению сторон рассказала Снежана Пенцова, заместитель генерального директора по правовым вопросам управления персоналом компании АНКОР.

Сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, — довольно проблемная тема для работодателя, в частности, потому что с такими сотрудницами сложно созвониться, нельзя заставить приехать в офис и пр. Особые масштабы эта проблема приобретает, когда в организации проходит реструктуризация.

Читайте так же:  Как продать квартиру, купленную с материнским капиталом

Уведомлять или нет?

При проведении внутренней реструктуризации перед компанией часто встает вопрос: правомерно ли изменение существенных условий труда в период, когда сотрудница находится в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком и нужно ли ее уведомлять об этом? «Закон этого не запрещает, — поясняет С. Пенцова. — Мы имеем право уведомить декретницу как об изменении существенных условий труда, так и о сокращении. Основная проблема в том, что это уведомление нужно вручить физически, а сотрудницы часто не идут на контакт: могут находиться в других городах, не получать писем, которые мы отправляем и пр. Поэтому уведомить можно, но сделать это надлежащим образом сложно».

Обычно на практике кадровики выходят из этой ситуации, созвонившись с сотрудницей и поинтересовавшись, как она относится к таким изменениям. Если возражений нет, то предлагают подписать соглашение, если есть — откладывают решение вопроса до момента, выхода работница из отпуска. Тем не менее нередки случаи, когда остаются отделы в составе одной декретницы по той лишь причине, что не удается с ней связаться.

Не подписала и в декрет

Юристы часто сталкиваются с ситуацией, когда работнице вручили уведомление о дополнительном соглашении к трудовому договору об изменении условий труда, она документы взяла, но не подписала сразу, взяв время подумать, работодатель составил акт. Затем сотрудница ушла в декретный отпуск. В это время реструктуризация продолжается. Перед компанией стоит выбор: изменить условия труда и перевести сотрудницу на новую должность или на новые условия труда, подождать ее выхода из отпуска или уволить.

С одной стороны, ТК РФ говорит о необходимости сохранения места работы на период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком или в декретном отпуске. С другой — увольнение в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях — это увольнение не по инициативе работодателя. Тем не менее, как пояснила эксперт, оно возможно только при наличии письменного отказа.

«Суды на стороне сотрудницы, — делится своим опытом С. Пенцова, — и ссылаются на норму ТК РФ о том, что работодатель в период отпуска обязан сохранить место работы, даже если сотрудница написала, что она не согласна с уведомлением, даже если она это устно говорила, даже если факт зафиксирован в акте, докладных и пр. Соответственно, увольнение без четкого письменного отказа сотрудницы от продолжения работы невозможно, оно будет оспорено в суде. Если сотрудница после вручения ей документов письменно отказывается от продолжения работы в измененных условиях, вы имеете право на ее увольнение. Но вы обязаны предложить ей подходящие вакансии».

Ситуация осложняется тем, что сотрудница не находится на рабочем месте, и непонятно, каким образом ей предлагать существующие вакансии. Но в любом случае следует делать это так, чтобы потом в суде можно было доказать свою добросовестность.

Готовить аргументы в суд нужно заранее

Пришло время, когда суды охотнее занимают сторону сотрудника, пытаются детально разобраться в ситуации, чтобы найти возможность оправдать позицию истца и восстановить его в должности. Это ощущают все юристы-практики. Поэтому эксперты рекомендуют запастись аргументами заранее: заключая трудовой договор, составляя должностную инструкцию, изменяя условия труда, следует всегда думать о том, позволят ли вам эти документы при случае отстоять свою позицию в суде. Стоит некоторые пункты вносить «на всякий случай».

Например, если на производстве меняется график работы, то это будет считаться изменением существенных условий труда. «Скажем, мы уведомляем сотрудника о том, что теперь будет сменный учет рабочего времени. При этом будет недостаточно написать, что сотрудница будет работать с 00:00 до 24:00 в зависимости от смены. Мы проиграли подобное дело, — делится своим опытом спикер. — Суд восстановил работника в должности по той причине, что работодатель не раскрыл все существенные условия, которые были изменены. Вроде бы мы делали все стандартно, но суд посчитал, что не было указано время начала и окончания смены, их количество, продолжительность, не уточнялось, будут ли ночные или дневные смены — все это достаточно существенно для работников. При принятии такого рода решения работодатель должен конкретизировать все детали».

Увольнение по соглашению сторон: судебная практика

За время существования Постановления № 1 сформировалась очень интересная для юристов судебная практика в части оспаривания увольнений по соглашению сторон. Интересна она тем, что раньше аналогия закона и аналогия права не применялись в рамках трудового законодательства, а теперь ситуация изменилась.

На рынке заемного труда ранее существовало два вида исков. Первый — о признании срочного трудового договора бессрочным, и второй — о признании наличия фактических отношений между клиентом агентства и сотрудником, который «предоставлялся» в рамках договора о возмездном оказании услуг либо договора о предоставлении персонала. В рамках этих процессов представители работников всегда пытались использовать аналогию права или аналогию закона, говоря о том, что трудовой договор подлежит отмене, потому что это притворная сделка, на самом деле трудовые отношения были между работником и клиентом. Большинство судов считали, что аналогия права не применяется к трудовым отношениям, потому что они регулируются исключительно Трудовым кодексом РФ и другими специальными нормами, а не ГК РФ.

«Если через какое-то время после увольнения по соглашению сторон женщина понимает, что была беременна на момент подписания этого соглашения, она возвращается к работодателю с просьбой отменить соглашение сторон и восстановить ее на работе, — разъясняет эксперт. — Если работодатель ей отказывает, то суд восстанавливает ее на том основании, что у сотрудницы изменились обстоятельства, которые не существовали на момент заключения соглашения, и оно подлежит отмене. Хотя ранее считалось, что соглашение сторон — это не инициатива работодателя и не инициатива работника — предполагалось, что она исходит от обеих сторон. Но суды стали применять аналогию права и аналогию закона и говорить, что это особая категория, которая регулируется определенными нормативными актами. Они стали приравнивать увольнение по соглашению сторон к увольнению по инициативе работодателя, а увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещено».

Читайте так же:  Процедура продажи квартиры через банковскую ячейку

Известны также случаи, когда суд восстанавливал в должности сотрудницу, отменив соглашение сторон, потому что инициатором соглашения выступил работодатель, свою инициативу работница не проявляла, ее просто вынудили его подписать.

С. Пенцова акцентировала внимание еще на одном важном аспекте: «Имейте в виду, что уволенный сотрудник, с которым вы заключили соглашение, предусматривающее выплату премии по итогам года за результаты работы в компании, спокойно может пойти в суд после того, как вы осуществите эти выплаты всем своим сотрудникам (часто это происходит в марте), и заявить требование о выплате премии по результатам года или пропорционально времени, которое он отработал. Даже если вы написали в соглашении сумму выходного пособия и то, что стороны не имеют друг к другу претензий в рамках обязательств исполненного трудового договору, суд все равно может встать на сторону истца. В моей практике суд первой инстанции однажды обязал выплатить работнику премию в связи с тем, что выходное пособие не имеет к этому никакого отношения».

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Когда заключается дополнительное соглашение

Когда заключается дополнительное соглашение

На всем протяжении трудовых отношений у одного работодателя трудовой договор между работником и работодателем заключается только один раз (при приеме работника на работу), поэтому все изменения его обязательных (существенных) и дополнительных условий у того же работодателя (по условиям статьи 72 ТК РФ) оформляются дополнительными соглашениями к нему.

Таким образом дополнительные соглашения заключаются в следующих случаях:

изменение размера заработной платы и условий (порядка) ее выплаты;

изменение режима труда и отдыха;

изменение функциональных обязанностей (трудовой функции) или конкретный вид поручаемой работнику работы;

изменение места работы (если в трудовом договоре было уазан конкретный адрес нахождения рабочего места);

перевод на другую должность (в т.ч. — изменение наименвания должности или структурного подразделения);

изменение характера работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

изменение условий, позволяющих определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству;

изменение размера возмещения расходов при использовании личного имущества работников;

[3]

показатели эффективности деятельности работника и критерии ее оценки (к примеру, при переходе на эффективный контракт);

изменение размера компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации;

изменение условий дополнительного страхования работника;

продление срока действия срочного трудового договора.

Встречаются случаи, когда трудовой договор заключен достаточно давно и заключено много дополнительных соглашений, в содержании которых обе стороны трудового договора начинают путаться. В этих случаях гораздо удобнее собрать «в кучу» все изменения в один документ, т.е. (практически) — заключить новый трудовой договор. Поскольку перезаключение трудового договора Трудовой кодекс РФ не предусмотрено, остается один вариант: заключить доп. соглашение об изложении условий трудового договора в новой редакции.

При изменении условий трудового договора необходимо учитывать, что они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если подобные условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Форма дополнительного соглашения

Поскольку каждый случай изменения условий трудового договора уникален, типовой формы дополнительного соглашения (далее – допсоглашение) не существует. Тем не менее, любое доп. соглашение должно оформляться письменно и содержать:

наименование сторон (название и организационно-правовая форма работодателя и ФИО работника);

дату и место его заключения;

сведения о том, какие условия трудового договора изменяются и с какой даты они вступают в действие;

сведения о том, что работник получил экземпляр доп. соглашения.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору

Дополнительное соглашение к трудовому договору № ___ от __.__._____

г. ____________________
(город, населенный пункт)
«__» ________ 201__ г.

__________________________________________ (полное наименование Работодателя в соответствии с Уставом) в лице

____________ (должность, Ф.И.О.), действующего на основании _____________ (Устав, доверенность с указанием реквизитов)

[2]

___________________________________________________, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны,

и _______________________________________ (Ф.И.О. работника полностью) «Работник», с другой

стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение к трудовому договору № ___ от __.__._____ о нижеследующем:

1. Раздел N 3 трудового договора «Оплата труда» изложить в следующей редакции:
«За выполнение трудовой функции Работнику устанавливаются:
— оклад в размере 30 000 рублей;
— ежемесячная премия в размере до 100% оклада, выплачиваемая в порядке и на условиях, установленных Положением об оплате труда __________, утвержденным Приказом N ___ от «___» ___________20__ г.».
2. Изменения в трудовой договор, определенные настоящим дополнительным соглашением, вступают в силу с «__»_______ 20___ г.
3. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, составлено в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится у Работодателя в личном деле Работника, второй — у Работника.

Экземпляр дополнительного соглашения получил __.__.____ ________________ (подпись и ФИО работника)

Соглашение об изменении условий трудового договора о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. При этом следует руководствоваться, в частности, ч. 4 ст. 312.1, ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ.

В каких случаях дополнительное соглашение заключать не требуется

Доп. соглашение не заключается при изменении следующих сведениий:

наименование или место нахождения работодателя;

место и дата заключения трудового договора.

Порядок внесения изменений в трудовой договор

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника или отдельным письмом).

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника.

В некоторых случаях работодатель не вправе отказать работнику в изменении условий трудового договора. Например, работодатель обязан установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части) по заявлению (ч. 2 ст. 93 ТК РФ, абз. 3 п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):

Читайте так же:  Что делать, если работодатель неправомерно установил наемному работнику испытательный срок при прием

одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также других лиц, которые воспитывают детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Если инициатива изменения условий трудового договора исходит от работодателя, он обязан письменно уведомить об этом работника не менее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты введения таких имзенений.

Видео (кликните для воспроизведения).

Поскольку форма уведомления законодательно не установлена, работодатель должен сам определить, каким образом письменно известить работника о предстоящих изменениях и повлекших их причинах.

Во избежание трудовых споров рекомендуется направлять работникам специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.

В уведомлении должны быть указаны причины изменения условий трудового договора. В противном случае суд может признать процедуру изменения условий трудового договора незаконной из-за отсутствия в в уведомлении информации о причинах таких изменений (например, Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу № 33-19700).

Также в уведомлении необходимо отразить характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (к примеру, Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу № 33-1880/11).

Надо иметь в виду, что законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено проверяющими органами или судом как злоупотребление правом.

Законодатель не требует уведомления работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ, под подпись (как это, например, сделано в ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Это, на первый взгляд, упрощает процедуру уведомления, поскольку получать письменное подтверждение факта передачи работнику уведомления не требуется. Однако, как свидетельствует практика, отсутствие подписи работника, подтверждающей факт вручения ему уведомления о предстоящих изменениях, при возникновении споров относительно законности увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трактуется в пользу работника.

Оптимальным решением будет составление уведомления в двух экземплярах, один из которых выдается работнику под подпись, а второй остается у работодателя (например, в отделе кадров). Если работодатель в соответствии с формой уведомления предусмотрел, что работник должен выразить свое решение непосредственно в уведомлении (в специально отведенном месте), выданный ему экземпляр возвращается в отдел кадров.

В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.

Если работник отказывается удостоверить своей подписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

Итоги проведения процедуры введения изменений условий труда

Если работник согласен работать в новых условиях, между работником и работодателем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором устанавливаются новые (измененные) условия трудового договора. На основании доп. соглашения издается приказ об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, но согласен на перевод на другую должность, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на должность из списка предложенных работодателем вакансий и работодатель оформляет перевод приказом в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ.

Если работник отказывается от продолжения работы в новых условиях, а также от предложенной ему другой работы или вакантные должности в организации отсутствуют, трудовой договор по истечении срока уведомления прекращается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При увольнении работников по данному основанию им выплачивается помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Статья написана и размещена 15 октября 2017 года.

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Дополнительное соглашение о предоставлении надомной работы работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет

Дополнительное соглашение о предоставлении надомной работы работнику, находящемуся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет

Согласно ч.1 cт. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Труд надомных работников регулируется главой 49 ТК РФ, общими нормами трудового законодательства.

Согласно ч.3 ст. 256 ТК РФ работники, находящиеся в декретном отпуске по уходу за ребенком, могут работать на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию, а также с сохранением прежнего места работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). В данном случае работа на дому является временной, так как длится до окончания отпуска по уходу за ребенком.

Предоставление работы на дому является правом работодателя, а не его обязанностью. То есть, в случае если работа не может исполняться в домашних условиях, работодатель не обязан создавать альтернативные вакансии под конкретного работника.

При предоставлении работнику надомной работы подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. В дополнительном соглашении должен быть четко регламентирован порядок исполнения работником надомной работы.

Содержание дополнительного соглашения о предоставлении надомной работы работнику, находящемуся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет

Дополнительное соглашение – это документ, в котором работник и работодатель четко определяют, какие положения в трудового договора необходимо дополнить.

Согласно ст.72 ТК РФ соглашение должно быть составлено в письменной форме.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и поэтому должно соответствовать всем требованиям, предъявляемым к трудовому договору.

В дополнительном соглашении о предоставлении надомной работы работнику, находящемуся в декретном отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, могут прописываться следующие изменения условий труда:

  • характер работы;
  • выполнение трудовых обязанностей по месту жительства работника;
  • установление режима рабочего времени;
  • порядок предоставления служебных заданий;
  • порядок получения оборудования, материалов и сырья необходимого для исполнения трудовых обязанностей;
  • порядок сдачи и приемки выполненных работ;
  • порядок оплаты труда;
  • порядок возмещения расходов;
  • иные данные.
Читайте так же:  Фэн – шуй для успешной карьеры

Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается сотруднику. Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра дополнительного соглашения.

Можно ли перевести работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, на другую должность?

По состоянию на: 15.02.2011
Журнал: Всё для кадровика
Год: 2011
Автор: Тодэ Наталия Олеговна
Тема: Документы кадровой службы, Постоянный перевод на другую работу
Рубрика: Есть проблема? Вот решение

    Шаблоны документов
      Дополнительное соглашение к трудовому договору

    Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

Нам надо срочно перевести сотрудницу на другую постоянную работу в другой отдел, на другую должность. На перевод она согласна, но дело в том, что в настоящий момент эта работница находится в отпуске по уходу за ребенком. Можно ли как-нибудь оформить перевод уже сейчас, не дожидаясь ее выхода из отпуска, до конца которого осталось еще больше года?

Отпуск по уходу за ребенком — дело временное, и работник (причем не только молодая мама, но и отец, и другие родственники, фактически осуществляющие уход за малышом) вернется на свое рабочее место после его окончания. Это право гарантировано законом. Соответственно, трудовые отношения с работником не прерываются, а продолжаются, и все правовые нормы действующего законодательства о труде на такого сотрудника распространяются в полной мере. В том что касается постоянного перевода на другую работу, они сводятся к следующему.

По закону постоянный перевод на другую работу (на другую должность) — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем возможен только с письменного согласия работника (ст. 72 Трудового кодекса РФ, далее — ТК РФem.).

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Подпись работника на приказе о переводе не означает его согласия на перевод. Данной подписью работник подтверждает лишь тот факт, что он ознакомлен с приказом

Работник может сам обратиться к работодателю с заявлением с просьбой о переводе его на другую работу. Также свое согласие на перевод он может отразить в собственноручной отметке на предложении о переводе, полученном от работодателя. В любом случае, способ получения письменного согласия работника на перевод в законе не зафиксирован, а значит, стороны свободны в выборе.

После получения письменного согласия на перевод должно быть подписано дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий (трудовой функции, структурного подразделения и др.) (пример 2).

При переводах нужно помнить еще об одном важном условии — наличии противопоказаний по состоянию здоровья. Если будут выявлены такие обстоятельства, перевод (даже с согласия работника!) запрещен (ч. 4 ст. 72 ТК РФ).

Что же касается возможности перевода работника во время его отсутствия, в т. ч. и в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, то никаких ограничений в связи с этим закон не устанавливает, а следовательно, такой перевод возможен. Но не забывайте о письменной форме согласия работника! Для этого достаточно пригласить его на работу в удобный для него день (никаких «отзывов» из отпуска оформлять не нужно, тем более что отозвать из отпуска по уходу за ребенком работника невозможно) и оформить соответствующие документы: дополнительное соглашение к трудовому договору, приказ о переводе на другую работу и т. д. Вы можете заранее подготовить проекты этих документов и пригласить работника для ознакомления с их содержанием и проставления подписи на документах.

Конечно, можно воспользоваться почтовыми услугами и организовать переписку с работником по поводу его перевода на другую работу, ведь для вас главное — получить подписанные им документы. Но на практике, и это вполне справедливо, предпочтение отдается личным контактам с работниками, особенно при решении таких важных вопросов, как перевод на другую долж. К тому же в случае, если нужно срочно решить вопрос о переводе, переписка по почте точно не будет способствовать быстрому решению проблемы.

Что касается приказа о переводе работника, то он имеет унифицированную форму № T-5 (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Резюме

По общему правилу перевод ос уществляе тся с письменного согласия работника и при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья. Перевод возможен и в период отсутствия работника, включая отпуск по у ходу за ребенком, т. к. никаких ограничений в связи с этим закон не устанавливает. Главное – правильно оформить документы.

Сведения о переводе работника на другую постоянную работу вносятся в трудовую книжку (Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Запись о переводе (пример 1) делается на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока и должна точно соответствовать тексту приказа (распоряжения). С записью о переводе работодатель обязан ознакомить работника под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

ПРИМЕР 1

Запись о переводе на другую постоянную работу в трудовой книжке работника

ПРИМЕР 2

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Допсоглашение к трудовому договору

Краткое содержание

  • Нужна письменная консультация по допсоглашению к трудовому договору в Уфе.
  • С какого года допсоглашения к трудовым договорам стали обязательным документом?
  • Соглашение к трудовому договору
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору
  • Допсоглашение к договору поставки
  • Доп соглашение к трудовому договору
  • Дополнение к трудовому договору

1. Нужна письменная консультация по допсоглашению к трудовому договору в Уфе.

1.1. Обращайтесь в личку.

2. С какого года допсоглашения к трудовым договорам
стали обязательным документом?

2.1. Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Читайте так же:  Использование средств федерального материнского капитала для улучшения жилищных условий семьям с дет

3. Есть доп соглашение к трудовому договору об изменении 40-часовой недели на 30-ти часовою. Допсоглашение было подписано после того как я предоставила справки о беременности и легком труде. Теперь я вышла из декрета, у работодателя конкурсное производство. И выплачивают мне за простой в соответствии с 30 часовой рабочей неделей. В соглашении не сказано причины изменения рабочего времени, и установлен период 1 год. Как мне оспорить это соглашениев суде, чтобы мне пересчитали выплаты?

3.1. Здравствуйте, вопрос к вам, доп соглашение было заключено на год? Оно должно быть заключено на период вашей беременности.

4. Работник находилась в декретном отпуске. В указанный период, изменилась структура организации.
При выходе на работу, работнику предложили заключение допсоглашения к трудовому договору (ст. 74 ТК РФ).
В какой срок работник должен рассмотреть указанное предложение (изменилась должность на нижестоящую).

4.1. Здравствуйте.
В течение двух месяцев с момента получения.

4.2. Поскольку о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, соответственно, работник вправе рассмотреть такое предложение в этот срок (т.е. в течении 2 месяцев со дня уведомления). Также, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

5. В трудовом договоре между работником и работодателем отдельной главой прописаны сроки — договор заключён сроком на один год. Про автоматическую пролонгацию ничего не сказано в договоре. Я — 3-я сторона. Запросила допсоглашение к договору. Юрист работодателя ссылается на ст.4 ТК РФ и говорит, что допсоглашение к договору не требуется. Помогите разобраться! Благодарю заранее за обратную связь! С уважением, Асият.

5.1. Это срочный трудовой договор и там только две стороны — работник и работодатель. Поэтому не понятно на основании чего Вам должны выдать какое-то допсоглашение и почему оно вообще должно существовать тоже не понятно.

5.2. Ст. 58 ТК
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Так что дополнительное соглашение действительно не требуется.
Ссылка юриста на ст. 4 ТК очень интересна:sm_am:

6. Между работником и работодателем заключено соглашение об обучении за счет средств работодателя с отработкой работника в течение 3 лет. Трудовой договор с этим работником был заключен на неопределенный срок. Нужно ли делать допсоглашение к трудовому договору об изменении срока договора на 3 года.

6.1. Здравствуйте! Нет конечно не нужно трудовой договор бессрочный, для указания срока договора необходимы основания.

6.2. — Здравствуйте уважаемый посетитель сайта, консультирование по трудовым вопросам работников предприятий, учреждений,-платная услуга. Вы можете обратиться лично к юристу, и вам подготовим консультацию на платной основе на основании «Гражданского кодекса Российской Федерации (часть вторая)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 23.05.2016) ГК РФ Статья 779. консультацию подготовим практически сразу после поступления оплаты. Удачи вам и всего хорошего, с уважением юрист Лигостаева А.В.

7. Сотрудница уходит в очередной ежегодный отпуск и после него сразу в отпуск по беременности и родам. Как правильно будет принять нового сотрудника? Сначала оформить на период очередного отпуска, потом уволить и принять заново, но уже на период отпуска по БиР, или достаточно будет допсоглашения к трудовому договору?

7.1. Непонятно-что мешает оформить сразу одним приказом не период отпуска по БиР и ежегодного отпуска?
Совершенно ничего не мешает.

8. По распоряжению правительства №2716-р от 06.12.2017 в нашей организации должны поднять оклады на 4%.Сегодня 25.01.2018 нам до сих пор не выдали допсоглашения к трудовому договору. Если оклад не повысят в январе, это же нарушение?

8.1. Здравствуйте на действия или бездействия вы имеете право написать жалобу в прокуратуру согласно ст. 10 Закона о прокуратуре РФ либо в гос. инспекцию труда либо в суд в соответствии с требованиями закона.

[1]

9. Если человек находится в ежегодном отпуске, либо в отпуске по уходу за ребенком, либо на больничном, правомерно ли его срочным образом вызывать на работу для подписания какого-либо локального нормативного акта, например, допсоглашения к трудовому договору, если произошли какие-то изменения? Или как-то необходимо уведомить просто? Спасибо!

Видео (кликните для воспроизведения).

9.1. Добрый вам день.
Уважаемая Татьяна, в данном случае вы совсем не обязаны являться на работу по первому требованию, тем более подписывать дополнительное соглашение. Да и вообще, не советовал бы подписывать что либо, без тщательного изучения. Неизвестно, что они вам там хотят подсунуть.

Источники


  1. Смолина, Л. В. Защита деловой репутации организации / Л.В. Смолина. — М.: Дашков и Ко, БизнесВолга, 2010. — 160 c.

  2. Гриненко А. В., Костанов Ю. А., Невский С. А., Подшибякин А. С. Адвокатура в Российской Федерации; Проспект — Москва, 2011. — 216 c.

  3. Гриненко А. В., Костанов Ю. А., Невский С. А., Подшибякин А. С. Адвокатура в Российской Федерации; Проспект — Москва, 2011. — 216 c.
  4. Кони, А.Ф. Уголовный процесс: нравственные начала; М.: Современный гуманитарный университет; Издание 3-е, испр. и доп., 2011. — 150 c.
  5. История государства и права России; АСТ, Сова, ВКТ — Москва, 2009. — 395 c.
Обязан ли работодатель заключать дополнительное соглашение к трудовому договору с работником, которы
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here