Обязанности работодателя соблюдать правила предоставления работникам отпуска без сохранения заработн

Полная информация по теме: "Обязанности работодателя соблюдать правила предоставления работникам отпуска без сохранения заработн" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Обязанности работодателя соблюдать правила предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Может ли отпуск без сохранения заработной платы предоставляться работнику непосредственно после основного ежегодного оплачиваемого отпуска?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель вправе по просьбе работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы любой продолжительности в любое согласованное сторонами время.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Максимальный срок отпуска без сохранения заработной платы. О правилах предоставления

В Трудовом Кодексе не нашли отражения многие вопросы, связанные с предоставлением отпусков за свой счет. Главное – разобраться в особенностях предоставления таких отпусков, основных разновидностях.

О разновидностях отпусков за свой счет

Работники должны составлять письменные заявления для решения этого вопроса. Условно сами отпуска делятся на три разновидности. Это тип отпуска, предоставление которых становится:

  • обязанностью работодателя
  • правом руководителя
  • обязанностью, установленной в индивидуальных или коллективных трудовых договорах

Правила написания заявлений по предоставлению отпусков

Такие заявления оформляются в стандартных письменных формах. Но обычную формулировку «без содержания» лучше заменить другой: «без сохранения заработной платы». В Трудовом Кодексе указывается именно такая фраза.

Всего в таком документе несколько частей:

  1. Шапка. Состоит из информации по заявителю и адресу, полным контактным данным.
  2. Само заявление, в котором описывается суть просьбы.
  3. Нижняя часть, где сотрудник ставит дату вместе со своей подписью.

Подробно о случаях предоставления

В Трудовом Кодексе написано, что каждый сотрудник наделен правом на оформление отпуска без сохранения заработной платы, если имеются уважительные причины.

Этому вопросу посвящена статья 128. Руководитель может не подписывать заявление лишь в том случае, если указанные обоснования кажутся ему недостаточно серьезными.

Работодатель должен самостоятельно провести анализ причин каждого из сотрудников. В Законе четко не прописано, какие именно причины считаются уважительными, а какие – нет. Важно сохранить максимальную объективность, ведь во время разбирательств судьи часто принимают стороны сотрудников.

Когда работодатели не имеют права отказать

Некоторым категориям сотрудников не нужно согласие руководителя, чтобы уйти во внеочередной неоплачиваемый отпуск:

  • люди, которым предстоит сдавать государственные экзамены, защищать дипломы
  • обучающиеся по очной форме при прохождении аттестации. И участники курсов по подготовке для дальнейшей сдачи экзаменов в ВУЗы
  • пенсионеры, продолжающие работать
  • люди со статусом ветеранов ВОВ
  • родители и супруги военных, умерших в результате болезни, связанной с военными действиями или погибших при исполнении обязанностей
  • инвалиды, продолжающие работать
  • при возникновении семейных обстоятельств

Какой может быть длительность отпуска

Единственным ограничением для продолжительности становится время, на которое готово отпустить само начальство. В данном случае руководитель сам принимает решение, какого времени хватит для организации производственных процессов без потерь.

Согласно закону, предоставление неоплачиваемого отпуска возможно лишь для нескольких категорий сотрудников. Установка так называемых предельных сроков вводится исключительно для данных категорий.

  1. На 5 месяцев могут рассчитывать люди с семейными обстоятельствами.
  2. 4 месяца отпуска положено тем, кто сдает государственные экзамены, защищает диплом.
  3. 15 дней в году могут получить проходящие обучение в ВУЗе.
  4. До 14 дней дают членам семьи погибших военных.
  5. Инвалидам положено 60 дней.
  6. Ветеранам – 35.

Необходимо самостоятельно договариваться с руководителем, если сотрудник не входит ни в одну из категорий, перечисленных выше. Решение может быть как положительным, так и отрицательным.

Конкретные сроки обговариваются сторонами отдельно, если никаких серьезных препятствий не выявлено.

О возможности использования сразу двух оснований

У некоторых сотрудников может быть сразу несколько оснований для получения внеочередного отпуска. Например, они одновременно ветераны боевых действий, а также работающие пенсионеры.

Но даже в таких ситуациях отпуска без сохранения заработной платы не должны суммироваться. Работнику просто надо выбрать временной отрезок с максимальной продолжительностью. Например, срок в 35 дней.

Работник может лишь написать письменное заявление, чтобы внеочередные отпуска прибавляли к очередным ежегодным. Можно использовать это время по частям, либо отдельно. Не допускается перенесения на следующий рабочий год.

Об увольнениях в период отпусков за свой счет

Увольнение во время отпуска за свой счет возможно лишь в нескольких ситуациях:

  • организация проходит процедуру ликвидации
  • работодатель и сотрудник достигли соглашения друг с другом
  • инициатива исходит от самого работника

В остальных ситуациях увольнение невозможно, если инициатива исходит только от руководства. Это касается любых отпусков, в которых заработная плата не сохраняется.

Согласно Трудовому Законодательству, длительность предоставляемых отпусков не увеличивается по причине праздничных и выходных дней. Неважно, по какой схеме они оформляются. Но 120 статья ТК РФ не влияет на отпуска, во время которых не сохраняется заработная плата. Отпуска состоят также из нерабочих праздничных дней, но не продлеваются благодаря им.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы

1. Помимо оплачиваемых отпусков работникам могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы. Все они подразделяются на две группы.

Читайте так же:  Принимаем на работу генерального директора

Одна группа отпусков — отпуска, которые могут быть предоставлены работодателем при наличии у работника уважительных причин. Продолжительность таких отпусков может быть различной. Она определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из интересов работника и производственной необходимости работодателя.

Вторая группа отпусков — это отпуска, которые работодатель обязан предоставлять. Если они не предоставляются, работник вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с заявлением о нарушении его права на отпуск без сохранения заработной платы.

Обязательные отпуска без сохранения заработной платы предоставляются в случаях, указанных в ТК, иных федеральных законах либо в коллективном договоре.

2. Согласно ч. 2 комментируемой статьи работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы:

участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;

работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней.

В ТК имеются и иные статьи, на основании которых работодатель обязан предоставлять работнику отпуск без сохранения заработной платы. К ним относятся ст. 263, 173 и 174, а также ст. 322.

Согласно ст. 263 ТК работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до 14 лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней.

Статьи 173 и 174 ТК предусматривают отпуска без сохранения заработной платы, которые можно охарактеризовать как учебные отпуска.

Статья 173 ТК посвящена гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения.

Согласно этой статье работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования — 15 календарных дней;

работникам-слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения, предусмотрены в ст. 174 ТК. К таким гарантиям и компенсациям относятся и обязательные отпуска без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — 10 календарных дней;

работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц.

К обязательным отпускам без сохранения заработной платы следует отнести и отпуска, предоставляемые для проезда к месту использования отпуска и обратно, один раз в два года работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностям (ст. 322 ТК).

Ряд отпусков без сохранения заработной платы, которые относятся к обязательным отпускам, предоставляются на основании федеральных законов. Так, согласно ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-I «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»*(16) и ст. 6 Федерального закона от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ «О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы»*(17) работникам — Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до трех недель в году.

3. Все отпуска без сохранения заработной платы независимо от их продолжительности должны оформляться приказом (распоряжением) работодателя. Любой из этих отпусков может быть прерван работником. О своем выходе на работу до истечения отпуска он должен поставить в известность работодателя.

Оформление отпуска без сохранения заработной платы по ТК РФ

Некоторым сотрудникам дополнительный отпуск полагается по закону, в остальных случаях о предоставлении незапланированного отпуска, причем неоплачиваемого, необходимо договариваться с руководителем. Если работодатель согласится его оформить, ежегодный отпуск не станет короче и не будет отменен – сотрудник только получит возможность не выходить на работу в течение определенного времени, и за этот период за ним не будет сохраняться средний оклад. Давайте рассмотрим, как происходит оформление отпуска без сохранения заработной платы.

Оформление отпуска без сохранения заработной платы: может ли работодатель отказать

Если дополнительный отдых не положен сотруднику в соответствии с Трудовым кодексом, работник должен согласовать возможность ухода в неоплачиваемый отпуск.

Наниматель, в свою очередь, принимает решение самостоятельно – закон не обязывает его отпускать подчиненного. Руководитель ориентируется при принятии решения на следующие моменты:

  • имеются ли у сотрудника веские основания для того, чтобы просить о предоставлении дополнительного отпуска;
  • нарушится ли деятельность предприятия из-за отсутствия работника на рабочем месте;
  • имеются ли в штате сотрудники, готовые работать по совместительству или заменить отсутствующего служащего;
  • будет ли нанесен финансовый урон предпринимателю ввиду отсутствия на работу сотрудника.

Оформление отпуска без сохранения заработной платы: каким сотрудника работодатель не вправе отказать

В некоторых случаях закон обязывает работодателей предоставлять дополнительные отпуска по первому требованию подчиненных. К таким сотрудникам относятся те, кто принадлежит к особым категориям лиц:

  • участникам и ветеранам Великой Отечественной Войны (им полагается дополнительный отдых продолжительностью до 35 календарных дней в год);
  • инвалидам всех групп инвалидности (тогда дополнительный отпуск длится до 60 календарных дней в год);
  • работающим пенсионерам (длительность дополнительного отпуска – до 14 календарных дней в год);
  • членам семей военнослужащих (мать, отец, супруг/супруга) имеют право на уход в отпуск, если военный погиб во время пребывания на службе (отпуск длится 14 дней);
  • сотрудникам, у которых появился ребенок (отпуск длится до 5 дней);
  • работникам, которые собираются выйти замуж или жениться (отпуск предоставляется продолжительностью до 5 дней);
  • подчиненным, в семье которых погиб или умер родственник (им дается возможность уйти в отпуск длительностью до 5 дней, чтобы побывать на похоронах).

В том случае, если сотрудник предприятия работает по совместительству, и ему был оформлен отпуск по основному месту работы, наниматель тоже обязан отпустить его на отдых.

Не может отказать работодатель и в том случае, если дополнительный отпуск необходим работнику в связи с параллельным прохождением обучения. Таковыми являются сотрудники, которые:

  • собираются защищать диплом или сдавать экзамены (в году может быть до 4 месяцев отгулов, взятых с этими целями);
  • обучаются на очном отделении ССУЗа или ВУЗа и собираются проходить аттестацию (отпуск оформляется длительностью до 15 дней);
  • являются слушателями подготовительных курсов для поступления в ВУЗ и нуждаются в отпуске для сдачи экзаменов (им дается право на отпуск продолжительностью до 15 дней);
  • были допущены к вступительным испытаниям при поступлении в высшее учебное заведение (отпуск будет длиться до 15 дней).
Читайте так же:  Какие имеет права на ребенка отец после развода

Наконец, если в коллективном договоре предприятия сказано, что работодатель в каких-то определенных случаях должен предоставить работнику возможность ухода в дополнительный неоплачиваемый отпуск, руководитель обязан выполнить данное требование по просьбе служащего.

Документальное оформление отпуска без сохранения заработной платы

Оформление отпуска без сохранения заработной платы заключается в исполнении 2 пунктов:

  1. Написании сотрудником заявления о необходимости предоставить ему дополнительный отпуск за свой счет, с указанием причин для ухода на отдых. К заявлению следует приложить все имеющиеся документы, подтверждающие необходимость ухода в отпуск. Это может быть справка-вызов из ВУЗа, свидетельство о смерти родственника, свидетельство о рождении ребенка и т.д. Образец заявления вы можете посмотреть ⇒ здесь.
  2. Издании приказа руководством предприятия о предоставлении дополнительного отпуска без сохранения заработка. Образец приказа вы можете увидеть, перейдя по ⇒ ссылке.
Видео (кликните для воспроизведения).

Заявление передается нанимателю, который, в случае одобрения просьбы, ставит на нем подпись и печать. Затем документ направляется в отдел кадров, чтобы специалисты кадровой службы поставили в табель учета рабочего времени отметку об отсутствии подчиненного на работе. Также делается запись в личную карточку сотрудника.

Законодательные акты по теме (статьи ТК РФ)

ст. 128 ТК РФ Перечень категорий работников, которым работодатель обязан предоставить дополнительный отпуск по их просьбе
ст. 173 ТК РФ Об обязанности работодателя предоставить учащимся дополнительный ученический отпуск, если соблюдены некоторые условия
ст. 268 ТК РФ Об обязанности работодателя, у которого работник трудится по совместительству, предоставить ему отпуск, если он был отпущен на отдых по основному месту работы

Типичные ошибки

Ошибка: Работодатель не предоставил сотруднику дополнительный отпуск в то время, когда по основному месту работы отпуск ему был предоставлен.

Комментарий: Наниматель, у которого сотрудник трудится по совместительству, обязан отпустить его в отпуск, если возможность уйти на отдых была ему предоставлена по основному месту работы.

[3]

Ошибка: Сотрудник собирается жаловаться на работодателя в Роструд за то, что тот не отпускает его в дополнительный отпуск, хотя работник не относится к числу служащих, которым наниматель обязан разрешать пользоваться дополнительными днями отдыха.

Комментарий: Закон не обязывает работодателя оформлять дополнительные отпуска сотрудникам, которые не имеют права на обязательный дополнительный отдых.

Ответы на распространенные вопросы про оформление отпуска без сохранения заработной платы

Вопрос №1: Работодатель отпустил меня в дополнительный отпуск без сохранения зарплаты, но я закончил дела раньше, чем предполагал и хочу вернуться на работу до окончания отпуска. Могу ли я это сделать?

Ответ: Вы имеете право согласовать данный вопрос с работодателем. Если наниматель согласен, он оформит отзыв из отпуска, и вы вернетесь на работу раньше.

Вопрос №2: Могу ли я требовать предоставления мне ученического отпуска, если я работаю и получаю второе высшее образование?

Ответ: Нет, поскольку работодатель обязан оформлять учебные отпуска только в случае с получением первого высшего или среднего профессионального образования. Но Вы можете попросить о предоставлении вам дополнительного неоплачиваемого отпуска, однако, наниматель вправе отказать.

Отпуск без сохранения заработной платы: правовые аспекты

Автор: Н.И. Минкина

Отпуск без сохранения заработной платы: правовые аспекты

предоставлением такого рода отпуска работодатель ущемляет трудовые права работников, предусмотренные ст. 157 ТК РФ

работодатель, как ему кажется, имея «благие» намерения, оперирует тем, что в кризисные моменты жизни организации он не увольняет работников, сохраняя за ними рабочие места

нежелание работодателей нести дополнительные финансовые затраты по предоставлению работникам предусмотренных законом гарантий и компенсаций

отказ работника от работы по причине задержки выплаты ему заработной платы не должен проявляться в виде отпуска без сохранения ему заработной платы, поскольку применение ст. 128 ТК РФ в данном случае абсолютно неуместно

то, что не запрещено законом, то разрешено

весьма сомнительной видится практика предоставления отпусков без сохранения заработной платы с некоей отработкой по соглашению сторон

отпуск без сохранения заработной платы по-прежнему удобно рассматривать работодателям, прежде всего, как своеобразный резерв для снижения расходов по выплатам работникам

провозглашенные в ст.ст. 173 — 177 ТК РФ гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, в большинстве случаев оказываются для работодателей «роскошью»

  • ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОТПУСКА БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  • НЕЗАКОННАЯ ПОДМЕНА ПРОСТОЯ ОТПУСКОМ «ПО ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ НЕОБХОДИМОСТИ»
  • ТИПИЧНЫЕ НАРУШЕНИЯ ПРИ ПРЕДОСТАВЛЕНИИ «УЧЕБНЫХ» ОТПУСКОВ
  • ОТКАЗ РАБОТНИКА ОТ РАБОТЫ КАК ФАКТИЧЕСКИЙ ОТПУСК БЕЗ СОДЕРЖАНИЯ

Ориентировочно в 1995 – 1999 гг. в нашей стране существовала своего рода «эпидемия» по предоставлению так называемых «отпусков без содержания по инициативе работодателей», что было обусловлено финансово-экономическим кризисом как организаций, так и в целом страны.

Еще в 2000 году в отдельных регионах России продолжала сохраняться напряженная обстановка. Так, согласно отдельным статистическим данным, в частности по работе Уполномоченного по правам человека в Пермской области, почти половина – точнее 43% поступивших жалоб касались незаконного отправления работников в отпуск без сохранения заработной платы .
В настоящее время все реже в обобщениях работы органов надзора и контроля по соблюдению трудового законодательства РФ, специальной литературе и публикациях средств массовой информации можно встретить указанное нарушение законодательства в качестве одного из распространенных явлений.

Между тем сегодня стабильно немалая часть обращений граждан в надзорные и контрольные органы связана с несвоевременной выплатой заработной платы и оплаты отпуска . Судя же по устным жалобам и возмущениям работников, незаконное предоставление отпуска без сохранения заработной платы по-прежнему остается актуальным вопросом .

Как раньше — в ст. 76 КЗоТ, так и сегодня — в ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), предусматривается возможность предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. В науке трудового права он относится к социальным видам отпусков , то есть, не связан с трудом работника.

Читайте так же:  Документы, необходимые для получения разрешения на работу иностранных граждан

При этом если ранее данный отпуск носил название «кратковременный», в настоящее время законодатель устанавливает разную продолжительность такого отпуска в зависимости от отнесения к той или иной группе:

  • отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый по соглашению сторон любому работнику (абз. 1 ст. 128 ТК РФ);
  • отпуск без сохранения заработной платы, предоставляемый работодателем в обязательном порядке отдельным категориям работников или всем работникам при наступлении определенного важного в жизни личности события (абз. 2 – абз. 8 ст. 128 ТК РФ).

В первом случае по письменному заявлению работника в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами работодатель вправе предоставить работнику желаемый отпуск, продолжительность которого определяется исключительно по соглашению сторон. В этой связи такой отпуск не обязательно должен быть кратковременным, никаким законодательно установленным сроком он не ограничен. По закону работник и работодатель должны совместно определять срок отпуска без сохранения заработной платы, исходя из характера причин и конкретных обстоятельств, вызвавших необходимость в данном отпуске.

В исчерпывающем варианте указать причины и обстоятельства, относящиеся к разряду уважительных, конечно, не представляется возможным, да и нужным тоже, но в наиболее развернутом, примерном перечне, отработанным практикой, ст. 128 ТК РФ, по-моему, все-таки нуждается. Это позволит сузить границы произвола недобросовестных работодателей при их самостоятельном определении уважительности причин и сориентирует самих работников, которые в большинстве своем не имеют навыков по толкованию норм законов.

В любом случае, даже при установлении соответствующего законодательного примерного перечня, вопрос об уважительности причин работодателю следует оценивать с использованием индивидуального подхода в каждом конкретном случае, с учетом всех имеющихся обстоятельств.

Таким образом, получается, что на практике работодатель по своему усмотрению может отказать работнику в предоставлении отпуска без содержания, если он посчитает указанную в заявлении причину неуважительной.

Между тем нерешенным на законодательном уровне остается вопрос о том, какое решение нужно принять работодателю по соглашению с работником в том случае, если причина работника является уважительной для предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы, но интересы производства требуют присутствия работника на рабочем месте. В этом случае на чаше весов оказываются, с одной стороны, частная жизнь конкретного работника, а с другой стороны, производственные задачи и интересы работодателя.

3) При положительном решении вопроса о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, причем независимо от его назначения и продолжительности, работодатель издает приказ (распоряжение) об отпуске , с которым работник знакомится стандартно под роспись. Соответственно в приказе (распоряжении) помимо указания на Ф.И.О. работника должны содержаться: причина (обстоятельство) отпуска, конкретная его продолжительность и даты начала и окончания такого отпуска.
Очевидно, на отпуска без содержания не распространяются правила о ежегодных основных и дополнительных отпусках, предусмотренных ст. 122 – ст. 127 ТК РФ.

  • всем желающим работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5 календарных дней (ст. 128 ТК РФ);
  • отдельным категориям лиц:
  • участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);
  • работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней (ст. 128 ТК РФ);
  • родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);
  • работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году (ст. 128 ТК РФ);
  • работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования – 15 календарных дней (ст. 173 ТК РФ);
  • работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющим государственную аккредитацию в образовательные учреждения среднего профессионального образования – 10 календарных дней (ст. 174 ТК РФ);
  • работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней (ст. 173 ТК РФ);
  • работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, а для подготовки защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц (ст. 173 ТК РФ);
  • работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 10 календарных дней в учебном году, а для подготовки защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – два месяца, для сдачи итоговых экзаменов – один месяц (ст. 174 ТК РФ).
  • в отношении работников, которые обучаются по заочной либо очно-заочной форме обучения ;
  • только успешно обучающимся работникам;
  • в строго указанных случаях, для каждого из которых устанавливается определенная продолжительность дополнительного отпуска с сохранением средней заработной платы;
  • государственные гарантии, установленные на законодательном уровне, относятся только к тем работникам, которые обучаются в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию (при отсутствии такой аккредитации, гарантии могут быть установлены трудовым договором и (или) коллективным договором);
  • если работник обучается одновременно в двух образовательных учреждениях, то гарантии и компенсации в связи с обучением предоставляются только в одном образовательном учреждении (по выбору работника).

В период приостановления работы, как определил законодатель, работник в рабочее время может отсутствовать на своем рабочем месте . В этом случае он обязан «выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу» (абз. 9 ст. 142 ТК РФ).

Данная законодательная формулировка несовершенна и нуждается в доработке. Прежде всего, обращает на себя внимание тот фат, что наличие готовности произвести выплату заработной платы еще не означает реальную ее выплату.

Кроме того, уже неоднократно поднимался серьезный вопрос о том, подлежит ли оплате время приостановки выполнения работником своих трудовых обязанностей в указанных случаях.

[1]

Применение данного института в современном изложении ТК РФ, с одной стороны, не выгодно для работников, поскольку на практике действует простое логическое правило: «не работал, поэтому заработная плата не положена». С другой стороны, в конечном счете, это предпочтительно для работодателя, но вступает в явное противоречие с целью возникновения положений ст. 142 ТК РФ, превращая ее в «мертвую норму».

[2]

К сожалению, и с последними изменениями в ТК РФ, внесенными Федеральными законами № 157-ФЗ и № 160-ФЗ, соответственно, от 22. 07. 2008г. и 23. 07. 2008г., рассмотренные нюансы остались неурегулированными, но однозначно нуждающимися в своем переосмыслении.

Читайте так же:  Как дольщику расторгнуть договор долевого участия

В соответствии со ст. 142 и ст. 236 ТК РФ, работодатель независимо от наличия вины несет материальную ответственность перед работником в связи с несвоевременной выплатой заработной платы с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченной в срок суммы за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты, по день фактического расчета включительно.

При этом отмеченный размер денежной компенсации не практикуется повышать в трудовых и (или) коллективных договорах.
Думается, для того чтобы ныне декларативная норма ст. 142 ТК РФ в реальной жизни «заработала», законодателю следует наряду с процентами от невыплаченной заработной платы, предусмотренными ст. 236 ТК РФ, напрямую в ст. 142 ТК РФ закрепить обязанность работодателя независимо от наличия его вины произвести определенные выплаты за весь период вынужденной приостановки работы работником.

В случае нарушения работодателем взятых на себя обязанностей должна наступать реальная ответственность, ощутимая для него. Пожалуй, только такие радикальные меры могут привести к действенности механизма по реализации права работника на отказ от выполнения трудовых обязанностей, реально защитив конституционное право работника на получение заработной платы своевременно и в полном объеме, тем самым, расставив приоритеты работодателя в пользу выплаты заработной платы работникам, в первую очередь.

В любом случае, какие бы рациональные изменения не были внесены в действующее трудовое законодательство РФ, очевидно, что отказ работника от работы по причине задержки выплаты ему заработной платы не должен проявляться в виде отпуска без сохранения ему заработной платы, поскольку применение ст. 128 ТК РФ в данном случае абсолютно неуместно.

Нестерова Т.А. Защита трудовых прав Уполномоченным по правам человека // Трудовое право. 2005. № 3. С. 49.

См., например: Информационно-аналитический бюллетень Государственной инспекции труда в Иркутской области за 2007г. (ежегодный обзор — информация) / Составитель: руководитель Государственной инспекции труда в Иркутской области С.И. Коноплев /. – Иркутск, 2008, с.53.

См., например: Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002, с. 166.

См. подробнее: Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. – Изд. 2-е, испр. и доп. – М.: Эксмо, 2006, с. 209 — 210.

Отпуск без содержания по инициативе работодателя: правовые особенности

Положениями действующего трудового российского законодательства предоставление работнику отпуска без выплачивания заработной платы по инициативе, исходящей от работодателя, не предусматривается. Однако, как показывает сложившаяся практика, эта процедура, неофициально называемая отпуском вынужденным или же за свой счёт, применяется весьма широко.

Таким способом работодатели стараются уменьшить расходы, связанные с оплатой трудовой деятельности. А работники в свою очередь вполне спокойно это воспринимают, считая такое положение вещей предпочтительней нежели, например, использование такой процедуры как расторжение трудового контракта.

Трудовое законодательство о вынужденном отпуске

Неоплачиваемый отпуск — это норма?

Как предусматривается закреплёнными в ст. 128 ТК РФ нормативами, отпуск без выплаты заработка может быть предоставлен работнику на основании его письменного заявления в силу наличия тех или иных обстоятельств семейного характера или же иных причин, которые могут считаться уважительными.

Длительность такого отпуска устанавливается соглашением, которое заключается непосредственно между нанимателем и работником.

Кроме того, положениями данной статьи на работодателя возлагается обязанность по предоставлению на основании соответствующего заявления отпуска без сохранения зарплаты таким категориям сотрудников как:

  • Лица, являющиеся участниками ВОВ — до 35 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Осуществляющие трудовую деятельность пенсионеры по возрасту — до 14 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Супруги, равно как и родители лиц, являющихся военнослужащими, которые погибли или умерли при исполнении служебно-воинских обязанностей — до 14 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Осуществляющие трудовую деятельность инвалиды — до 16 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Обычные сотрудники при наличии таких причин как рождение детей, оформление брачных отношений, смерть кого-либо из ближайших родственников — до 5 дней (в календарном исчислении).

Также на нанимателя возлагается обязанность по предоставлению вышеупомянутого отпуска в прочих случаях, которые предусматриваются непосредственно трудовым законодательством, иными законодательными актами, а также же коллективными договорами.

В категорию упомянутых трудовым законодательством лиц, подпадающих под действие иных законодательных актов входят:

  • Лица, получившие статус Героя Соцтруда — обладают правом на получение до 21 дня (в календарном исчислении) в год;
  • Лица, получившие статус Жителя блокадного Ленинграда, обладают правом на получение 16 дней (в календарном исчислении) в год;
  • Лица, получившие статус Героя СССР или Героя России, обладают правом на получение 21 дня (в календарном исчислении) в год.

Особенности оформления отпуска

В соответствии с законодательными нормами инициатором оформления отпуска без выплаты зарплаты выступает исключительно сам работник. Работодатель же не вправе как предлагать работнику воспользоваться таким отпуском, так и каким-либо образом воздействовать на него с этой целью.

В собственноручно написанном заявлении работник должен изложить те причины, которые побуждают его воспользоваться отпуском без сохранения заработка, а также указать его продолжительность. Наличие или же отсутствие стажа трудовой деятельности работника не оказывает влияния на предоставлении ему отпуска без сохранения заработка.

Предоставление сотруднику отпуска без выплачивания зарплаты должно быть оформлено соответствующим кадровым приказом. В качестве же основания издания в данном приказе должна содержаться ссылка на заявление, поданное работником. Последний же в свою очередь должен быть ознакомлен с означенным приказом, под собственноручно поставленную им подпись.

В тех случаях, когда на работодателе не лежит обязанность по предоставлению упомянутого отпуска работнику, удовлетворение его просьбы будет зависеть от того окажет ли отсутствие работника какое-либо неблагоприятное влияние на общую трудовую деятельность. Таким образом, можно констатировать, что в случаях, которые законодательством не определяются как непосредственная обязанность работодателя, предоставление работнику отпуска без выплачивания заработка является именно правом работодателя.

Преимущества и недостатки пребывания в отпуске без выплаты заработка

Чем может закончиться отпуск за свой счет?

К преимуществам, которые получает работник, оформив отпуск без сохранения полагающегося ему заработка можно отнести:

  • Наличие свободного времени необходимого для осуществления работником, тех целей, которые были изложены им в заявлении.
  • Сохранение за работником его непосредственного рабочего места — как предусматривается положениями, закреплёнными в ст. 81 ТК РФ, в период, когда сотрудник пребывает в отпуске без выплаты заработка, увольнение его по инициативе, исходящей от работодателя, не допускается за исключением таких случаев, как ликвидация компании или же прекращение ИП своей деятельности.
  • Отсутствие снижения среднего заработка работника поскольку в соответствии с нормами законодательства, время пребывания в вышеупомянутом отпуске при исчислении среднего заработка подлежит исключению из расчетного периода.
  • Оплата отпуска предоставляемого по причине беременности или же родов.
  • Наличие у работника возможности пользоваться налоговыми вычетами поскольку оформление их не зависит от того был ли работником получен или же не получен ежемесячный доход.
Читайте так же:  Земельный пай в собственности как можно им распорядиться

К недостаткам пребывания работника в отпуске без выплаты заработка могут быть отнесены такие обстоятельства как:

  • Отсутствие оплаты периода нетрудоспособности – как разъясняется в письме ФСС №02-13/07-7422 от 09.08.2007г., в том случае если в период, когда работник пребывал в отпуске без выплачивания зарплаты, у него возникло заболевание, а выздоровление наступило после окончания данного отпуска, то выдача и оплата больничного листа производится, начиная с первого дня (календарного), который следует за днем являющимся окончанием отпуска.
  • Превышение отпуском установленного законодательством 14-го периода, влечёт за собой (согласно положениям, закреплённым в ст. 121 ТК РФ) вычитание из основного подлежащего оплате отпуска каждого дня, превысившего упомянутый срок.
  • Не включение в страховой стаж (исчисляемый при оформлении пенсии) времени пребывания субъекта в отпуске без выплачивания причитающейся ему зарплаты – как предусматривается положениями, изложенными в п. 1 ст.10 ФЗ «О трудовых пенсиях в РФ» в страховой стаж, подлежат включению те промежутки трудовой деятельности, за которые были произведены соответствующие отчисления в Пенсионный фонд.

Действия работодателя

Исходя из положений трудового российского законодательства у работодателя отсутствуют правомочия по принуждению своих сотрудников оформлять отпуск без выплачивания полагающегося им заработка. В связи с этим те ситуации, когда в силу того или иного рода причин у нанимателя отсутствует возможность выплачивать сотрудникам зарплату и обеспечивать их соответствующей трудовой деятельностью должны классифицироваться как простой.

Закреплённые в ст. 72.2 ТК РФ положения определяют простой, как носящую временный характер приостановку трудовой деятельности, возникающую в силу наличия факторов, носящих экономико-технологический, организационный, а также технический характер.

Период простоя не включён в закреплённый в ст. 107. ТК РФ и носящий исчерпывающий характер перечень разновидностей времени отдыха, в связи с чем в случае возникновения простоя все работники в обязательном порядке должны находиться на своих трудовых местах. Соответственно, в ведущихся организации табелях учёта трудового времени, всему личному составу должны фиксироваться рабочие дни.

Согласно закреплённым в ст. 157 ТК РФ положениям оплата всего периода простоя должна производиться следующим образом:

  • При наличии обстоятельств, являющихся следствием вины работодателя — величина оплаты составляет 2/3 от среднего заработка работника.
  • При наличии факторов, которые не зависят непосредственно от нанимателя или же работника — величина оплаты составляет 2/3 от оклада или тарифной ставки, исчисленных соразмерно времени простоя.
  • При наличии обстоятельств, являющихся следствием вины работника – оплата всего периода простоя не производится.

Отпуск без содержания

Исходя из современной судебной практики, все обстоятельства, связанные с отсутствием у работодателя финансовых средств (даже в силу таких причин, как неисполнение обязательств контрагентами, колебания рынка, падение цен и т.п.), следует относить к вине работодателя.

Связано это с тем, что подобного рода обстоятельства подпадают под понятие предпринимательского риска, являющегося неотъемлемой частью осуществляемой работодателем предпринимательской деятельности. Последняя определяется положениями с т. 2 ГК РФ как деятельность, осуществляемая субъектом самостоятельно и на свой риск и имеющая своей целью систематическое получение экономической прибыли.

Кроме того, зафиксированными в п. 3 ст. 401 ГК РФ положениями предусматривается, что субъект, не исполнивший тех или иных обязательств при ведении им деятельности предпринимательского характера, несет ответственность, если не представит доказательств, что неисполнение было вызвано наличием обстоятельств непреодолимой силы, все же вышеупомянутые случаи к таковым причислены быть не могут.

Таким образом, простой, явившийся следствием возникновения рассматриваемых обстоятельств, подлежит оплате в объёме 2/3 от средней зарплаты сотрудника.

Ответственность

Действия работодателя, инициированные им самостоятельно и связанные с направлением сотрудников в отпуск без сохранения полагающегося им заработка, квалифицируются как нарушение нормативов трудового законодательства. За совершение данного правонарушения наниматель подлежит привлечению к ответственности, установленной положениями ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей применение к виновному субъекту административного штрафа следующей величины:

  • в диапазоне от 1000 рублей до 5000 рублей — для должностных лиц;
  • в диапазоне от 30000 рублей до 50000 рублей – для юрлиц;
  • в диапазоне от 1000 рублей до 5000 рублей – для субъектов, ведущих деятельность предпринимательского характера без образования юрлица.

Согласно зафиксированным в п. 3 ст. 2.1 КоАП РФ положениям, применение санкций административного характера к юрлицу не влечёт за собой автоматического освобождения от ответственности за означенное правонарушение виновного физлица и наоборот.

В связи с тем, что содержащиеся в КоАП РФ положения в упомянутых случаях не устанавливают при определении наказания каких-либо ограничений, то судья наделён правом использовать в отношении виновных субъектов любую из предусмотренных мер наказания (включая и предельную) в рамках санкции, установленной соответствующей статьёй, с учётом обстоятельств, оказывающих, как смягчающее, так и отягощающее воздействие на вину.

Выявление правонарушений

Доказательство правонарушений возможно при наличии документальных подтверждений

Привлечь нанимателя к ответственности за предоставление по его собственной инициативе сотрудникам отпусков без выплачивания полагающейся им зарплаты возможно лишь при наличии документальных подтверждений данного нарушения трудового законодательства. Такого рода подтверждениями могут выступать:

  • Выполненные письменно распоряжения, либо предложения нанимателя об оформлении работниками заявлений о предоставлении им отпуска за собственный счёт.
  • Заявления сотрудников о предоставлении им упомянутого отпуска, содержащие такие причины, как невозможность выплаты заработка, снижение общей производительности и рентабельности компании и т.п.

Упомянутые документальные подтверждения нарушений должны быть представлены, либо самими сотрудниками при направлении ими соответствующих жалоб в органы Гострудинспекции или Прокуратуры, либо выявлены в ходе проведения проверки работодателя контролирующими органами.

Видео (кликните для воспроизведения).

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источники


  1. Экзамен на звание адвоката. Учебно-практическое пособие. В 2 томах (комплект). — М.: Юрайт, 2014. — 184 c.

  2. Пауков, В.С. Лекции по судебной медицине / В.С. Пауков. — М.: Практическая медицина, 2018. — 372 c.

  3. Боголепов, Н.П. Значение общенародного гражданского права (Jus Gentium) в римской классической юриспруденции / Н.П. Боголепов. — М.: Книга по Требованию, 2012. — 257 c.
  4. Земельные споры. Комментарии, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 705 c.
  5. Теория государства и права. Введение в юриспруденцию. — М.: Юнити-Дана, 2011. — 128 c.
Обязанности работодателя соблюдать правила предоставления работникам отпуска без сохранения заработн
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here