Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе р

Полная информация по теме: "Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе р" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

На место совместителя принимается постоянный работник. Какова процедура увольнения совместителя?

Какова процедура увольнения работника, работающего в организации по внешнему совместительству, в связи с тем, что на эту должность принимается другой работник и она будет для работника основным местом работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Совместитель, работающий по бессрочному трудовому договору, должен быть уведомлен в письменной форме как минимум за две недели до прекращения трудового договора, основанием для которого будет фактическое начало работы основного работника. В остальном увольнение совместителя осуществляется в общем порядке.

Статья 288 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем он в письменной форме должен предупредить указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Соответственно, предупреждение за больший промежуток времени до дня увольнения закону не противоречит. Такое предупреждение составляется работодателем в произвольной форме. На наш взгляд, в нем достаточно указать дату и номер трудового договора, который подлежит прекращению, его стороны, а также дату предстоящего прекращения трудового договора со ссылкой на ст. 288 ТК РФ. Можно включить в данное предупреждение и иные сведения, доведение которых до работника, по мнению работодателя, необходимо (например указать на необходимость явки совместителя для передачи дел и т.д.). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что уведомление было получено работником. Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Увольнение работника-совместителя на основании ст. 288 ТК РФ правомерно, если на дату увольнения на его место реально принят работник, для которого эта работа является основной (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19.08.2010 N 33-26143). Иными словами, одно только намерение работодателя принять вместо работника-совместителя основного работника не является основанием для увольнения по ст. 288 ТК РФ. При этом работник считается принятым на работу с момента начала им работы (определение Верховного Суда от 18.02.2010 N 4-В09-54). Поэтому лишь с момента выхода на работу основного работника у работодателя появляется и основание для расторжения трудового договора с совместителем (смотрите, например, определение Липецкого областного суда от 25.09.2013 N 33-2555/2013; определение Магаданского областного суда от 23.08.2011 N 2-2409/11).

Из содержания ст. 288 и п. 14 части первой ст. 81 ТК РФ следует, что увольнение совместителя в случае приема основного работника осуществляется по инициативе работодателя (смотрите, например, определение Пермского краевого суда от 12.12.2011 N 33-12651). Поэтому по ст. 288 ТК РФ нельзя уволить беременную женщину-совместителя (часть первая ст. 261 ТК РФ), а также лиц, перечисленных в части четвертой ст. 261 ТК РФ. Кроме того, на основании этой нормы нельзя уволить любого работника-совместителя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ).

Если работодателю точно известно, что работник-совместитель будет отсутствовать на рабочем месте более двух недель, а работник, для которого занимаемая совместителем должность будет являться основной, уже найден, то в этом случае работодатель вправе предупредить совместителя о том, что он будет уволен после отпадения препятствующих этому оснований, но не ранее чем через 2 недели со дня предупреждения. С основным работником в такой ситуации не требуется заключать срочный трудовой договор, даже если он будет принят на полную ставку. Ведь новый работник принят не для замены совместителя исключительно на время его отсутствия, а продолжит работу после его увольнения.

В остальном прекращение трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ осуществляется в общем порядке, предусмотренном главой 13 ТК РФ.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа на основании ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» определяется руководителем экономического субъекта. Если работодатель продолжает применять унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, то приказ об увольнении издается по форме N Т-8. Эта форма предполагает указание в приказе следующей информации: фамилии, имени и отчества работника, его табельного номера, наименования его должности и структурного подразделения, основания увольнения в точном соответствии с формулировкой закона, сведений о документе, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и др.), даты издания приказа, даты увольнения работника. Полагаем, что в данном случае работодатель вправе указать в качестве основания для расторжения трудового договора «прием на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 ТК РФ».

В силу положений ст. 65, части третьей ст. 66 ТК РФ, а также п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, трудовая книжка работника предъявляется работодателю по месту основной работы, где и ведется. При заключении трудового договора на условиях совместительства в силу прямого указания части первой ст. 65 ТК РФ гражданин не должен предъявлять работодателю трудовую книжку. Записи о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (часть пятая ст. 66 ТК РФ, п. 20 Правил). Запись о приеме по совместительству вносится в трудовую книжку после последней имеющейся в ней записи по основному месту работы в порядке, определенном пунктом 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.03 N 69 (далее — Инструкция).

Таким образом, ведение трудовой книжки работника является обязанностью работодателя по основному месту работы и вне компетенции работодателя, который принял работника на условиях совместительства. Поэтому запись об увольнении в данном случае в трудовую книжку может внести организация, принявшая его на работу по совместительству, только в том случае, если работник по основному месту работы работает у того же работодателя.

Читайте так же:  Срок предоставления заявления на учебный отпуск

Согласно части пятой ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи указанных нормативно-правовых актов. Согласно п. 5.3 Инструкции при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ либо иные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные законодательством. При прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона (п. 5.5 Инструкции). Таким образом, в трудовую книжку совместителя в рассматриваемой ситуации должна быть внесена запись: «Уволен в связи с приемом на должность работника, для которого эта работа является основной, статья 288 Трудового Кодекса Российской Федерации».

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Особенности увольнения совместителя в связи с приемом основного работника

Сейчас совместительство практикуется довольно часто среди работодателей. Это такая форма трудовых отношений, когда сотрудник не работает на должности постоянно, а лишь выполняет какие-то конкретные обязанности и задания. Совместитель предусмотрен как оформление его внешним и внутренним. Внешний совместитель работает на другом предприятии, а вот внутренний занимает обе должности в одной организации, но выполняет параллельно задачи двоих работников.

Такое выполнение должно быть документально оформлено. Оформление таких сотрудников на работе имеет ряд своих особенностей, на которые работодатель должен обращать внимание, чтобы правильно решить кадровые вопросы.

Особенности приема в штат таких работников

Прежде всего работодатель должен понимать, что оформление такого работника при приеме, а также прекращение трудовых отношений с ним происходит на таких же основаниях, как и с каждым другим работником. Нормы ТК на таких работников организаций распространяются точно также.

Прием таких людей осуществляется как и других штатных работников:

  • проведение конкурсного отбора на должность;
  • написание заявления;
  • подписывается трудовой договор;
  • издается приказ о принятии в штат.

Работающий по совместительству в самом начале при приеме в коллектив должен обращать внимание на нюансы и подводные камни трудового договора. Именно на этом основании в дальнейшем и будет происходить расторжение отношений.

Если трудовое соглашение срочное и в нем указана конкретная дата прекращения отношений, наступление конкретного события (к примеру, действителен до полного завершения работ, предусмотренных договором), то именно на этих условиях и будет происходить увольнение совместителя по инициативе работодателя или по собственному желанию.

Для работодателя можно посоветовать только одно в любом случае — как можно больше важных условий максимально детально стоит указывать в трудовом договоре. Конечно, эти условия не могут противоречить законодательству, но все же расторжение трудового договора с совместителем или основным сотрудником может происходить тогда именно на этих условиях.

Основные особенности увольнения работников

Уволить совместителя можно точно такими же способами как и любого другого основного штатного работника:

  • по согласованию сторон;
  • волеизъявление работника;
  • инициатива работодателя.

Уволить совместителя без его согласия работодатель не может пока работник в отпуске. Расторгнуть трудовой договор руководство компании имеет право после этих событий.

Уволиться совместитель естественно может как и любой другой человек. Но у него не только идентичные права, но и обязанности как и у всех работников организации. Совмещающий две работы должен уведомить работодателя за 2 недели до того срока, который он указал в заявлении на увольнение.

Увольнение внутреннего совместителя имеет свои определенные нюансы. Это связано прежде всего с тем, что такой сотрудник работает в одной и той же организации на двух должностях.

При желании уволиться с ним не разрывают отношения полностью, а просто издается приказ на увольнение с одной или другой должности, указываются причины и дата увольнения. Увольнение внешнего совместителя предусматривает полностью расторжение договора.

Если более подробно рассмотреть как уволить совместителя работодателя по своей инициативе, то можно выделить три основные возможных способа это сделать:

  • расторгнутый срочный трудовой договор попросту не продлевается после окончания срока его действия;
  • увольнение возможно, если на должность руководство подберет работника, для которого работа будет основной.

[3]

Сокращение

Сократить совместителя также можно, если будет сокращение штата работников или ликвидация организации полностью. Уведомить о предстоящем сокращении руководство в стандартном порядке должно за 2 месяца до предполагаемой даты. Приказ об увольнении совместителя в данном случае издается уже после того, как работнику будут предложены альтернативные вакансии, если такие есть.

Надо прежде всего понимать, что процедура и законодательные стандарты в данном случае точно такие же как и в случае с основными сотрудниками! Судебная практика показывает, что если увольняемый будет каким-то образом ущемлен в своих правах только потому, что он работал в данной организации по совместительству, то у него есть все основания отстоять свою правоту и получить соответствующие компенсации от руководства компании.

Поэтому уволенный по сокращению штата в данном случае получает все положенные компенсации: выходное пособие, а также на протяжении двух месяцев пособие по безработице, если не находит себе новую работу. Эта норма касается тех случаев, если совместитель уволился с основного места работы до того. В таком случае уволить внешнего совместителя может оказаться достаточно сложно, особенно если он относится к льготной категории населения (беременные, инвалиды).

Особенности прекращения сотрудничества, если принят основной работник

Трудовой Кодекс допускает увольнение совместителя, когда на это место хотят взять основного работника, а именно регламентируют этот пункт статьи 77, 288.

Очень важно соблюсти всю процедуру оформления — приказ о приеме такого работника должен нужно издать и подписать в тот же день, что и приказ на увольнение совместителя. Тогда приказ о приеме на работу основного сотрудника как раз и станет весомым основанием для прерывания трудовых отношений с предыдущим работником.

Читайте так же:  В каких случаях нужен приказ о материальной ответственности работника – скачать образцы оформления

Закон даже четко не уточняет распространяется эта норма на внешних или на внутренних совместителей. Важно лишь предупредить сотрудника за 2 недели до подписания приказа. Получение согласия сотрудника тогда абсолютно не обязательно.

Если предварительно до этого совместитель был уволен из компании, где он числился как основной сотрудник, то такая норма не действует. Если руководитель захочет найти основного сотрудника на эту должность, то для начала он должен предложить это место как раз совместителю. Только если он предоставит руководству письменный отказ, то можно будет искать другого кандидата на эту должность.

На практике можно заметить, что все же начальство будет стараться взять на должность именно ранее трудящегося работника. Ведь он уже знаком с работой, обязанностями и требованиями, поэтому не нужно тратить время на то, чтобы обучить нового сотрудника всем нюансам работы и тонкостям.

Заключение

Особенности оформления совместителей во многом достаточно сложные и необходимо обращать внимание на все эти подводные камни, чтобы в дальнейшем проблем не было ни у сотрудника, ни у работодателя. Не корректное оформление положенной документации или несоблюдение всех норм ТК влечет за собой последствия в виде наложения штрафов и судебных разбирательств.

Совмещающий две работы сотрудник имеет полное право на такие же социальные гарантии, как и штатный сотрудник. Это должно помнить и руководство, и бухгалтерия, когда речь идет о начислении выплат или оформлении некоторых документов.

Ссылаться при их оформлении следует на такие же нормы законодательства как и в случае с другими сотрудниками. Увольнение по совместительству трудящегося должно происходить только на основании стандартных норм.

Особенности и порядок увольнения совместителей

Трудовое законодательство нашей страны предусматривает, что каждый гражданин, осуществляющий трудовую деятельность, имеет ряд определенных прав и гарантий. И даже если человек является совместителем, то есть выполняет подработку, его права и интересы должны быть тщательно соблюдены. Рассмотрим, как происходит процедура увольнения совместителя, и какие особенности установлены на законодательном уровне.

Работа по совместительству: особенности

Работой по совместительству называют исполнение трудовых обязанностей служащим, который имеет основное место работы, но в свободное время решает подзаработать и потому заключает договоренности с другим работодателем. В соответствии с действующей законодательной базой, совместители являются полноценными работниками, и в их отношении также действуют различные гарантии и компенсации.

Все вопросы, тем или иным образом затрагивающие осуществление трудовой деятельности по совместительству, рассматриваются главой 44 ТК РФ. В данном нормативе обозначены не только особенности дополнительной занятости, но и гарантии и компенсации, на которые может рассчитывать работник при увольнении.

Согласно действующему законодательству, совместители разделяются на две группы:

  1. Внутренние совместители, выполняющие дополнительную работу в рамках одного предприятия. Увольнение внутреннего совместителя будет самым простым, так как он продолжит осуществлять профессиональные навыки на основной должности.
  2. Внешние совместители, осуществляющие вторичную занятость в другой компании.

Что же касается процедуры в отношении совместителей, то она может быть инициирована как по добровольному решению самого служащего, так и по инициативе работодателя. Кроме того, увольнение внешнего совместителя может произойти по соглашению сторон.

Уход с работы по воле работника

Увольнение совместителя по собственному желанию будет проходить на общих основаниях. Если служащий, выполняющий работу по совместительству, принимает решение об увольнении, подать соответствующее заявление ему необходимо за 14 дней до предполагаемой даты расчета. Здесь в обязательном порядке учитывается срок 2-недельной отработки. Однако в некоторых случаях отработка может быть отменена:

  • по согласованию сторон отработка может не потребоваться;
  • время отработки может быть откорректировано в меньшую сторону, если служащий является студентом ВУЗа или планирует поступить на обучение;
  • работник вправе требовать увольнение по собственному желанию без отработки, если он достиг пенсионного возраста, или собирается уходить на заслуженный отдых;
  • отработка отменяется, если служащий планирует осуществить переезд в другой город;
  • требовать отмену отработки могут все граждане, в отношении которых работодатель допускал неоднократные нарушения трудового законодательства.

В любом случае, при освобождении работника от совмещаемой должности, в последний рабочий день работодатель обязан произвести окончательный расчет с наемным сотрудником, выплатить все причитающиеся ему деньги и выдать документы.

Увольнение по решению работодателя

Совместитель может быть уволен по одному из обстоятельств, обозначенных в ст. 81 ТК РФ. Однако, к этому перечню прибавятся еще положения ст. 288 ТК РФ, где отмечено, что увольнение совместителя в связи с приемом основного работника может быть произведено по причине того, что на должность по совместительству будет принят постоянный работник. Впрочем, воспользоваться данной оговоркой смогут только те пользователи, с которыми составлен трудовой договор без указания срока действия. Если же договоренности имеют определенное временное ограничение, воспользоваться данной статьей будет невозможно.

Если имеет место увольнение совместителя по инициативе работодателя, необходимо будет аргументировать свое решение. Большая часть обстоятельств одинаковые как для совместителей, так и для обычных служащих. Чаще всего, работодатели инициируют увольнение совместителя по одной из нижеперечисленных причин:

  • банкротство предприятия, или же ликвидация структурного подразделения, при условии, что оно расположено вдали от головного офиса;
  • сокращение штатов;
  • определение недостаточно высокой квалификации наемного служащего. Для данного обстоятельства необходимо будет провести аттестацию, по итогам которой будет дан вывод относительно профессионального уровня работника;
  • при приеме основного работника, или восстановлении прежнего, совместитель будет освобожден от исполнения должностных обязанностей;
  • совместитель не является членом профсоюзной структуры;
  • работник был уличен в проступках аморального характера, или же неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности.

Ограничения при увольнении работодателем

В некоторых ситуациях совместитель не может быть уволен по основной массе причин. В частности, ст.261 ТК РФ устанавливает ограничения на увольнения некоторых категорий граждан, обладающих определенными льготами:

  • беременные женщины, а также молодые родительницы, находящиеся в декретном отпуске;
  • женщины, на попечении которых находится ребенок, не достигший 3-летнего возраста;
  • одинокие родители, воспитывающие ребенка до 5 лет;
  • сотрудники, на воспитании которых находится более 3 детей, но при условии, что он выступает единственным добытчиком в семье;
  • граждане, которые имеют несколько иждивенцев (больные родители, члены семьи и т. д.), при условии отсутствия дополнительных источников дохода.
Читайте так же:  Нумерация трудовых договоров с нового года

Многие работодатели не знают, как уволить совместителя без его согласия. Тут следует указать некоторые обстоятельства, которые дают возможность в любой момент уволить работника. Ст.261 предусматривает, что совершение аморальных проступков и регулярные нарушения дисциплины могут стать основанием для последующего увольнения. Таким образом, льготы будут отменены в таких ситуациях:

  • совершение определенных действий аморального плана, которые несовместимы с занимаемой должностью (чаще всего применяется в отношении работников сферы образования);
  • предоставление неправдивых данных при приеме на работу, подделка документов и т. д.;
  • систематический невыход на работу, регулярные опоздания без уважительных причин;
  • игнорирование требований безопасности, из-за чего произошли некие события, повлекшие за собой тяжкие последствия (значительный материальный ущерб работодателя, причинение вреда здоровью и жизни других работников и т. д.);
  • выход на работу под воздействием алкогольных и наркотических препаратов;
  • хищение по месту службы;
  • утрата доверия, вызванная разглашением конфиденциальной информации.

Кроме того, стоит также обратить внимание на уход с работы совместителей, которые занимают руководящие должности на предприятии. Их уволить можно при некоторых моментах:

  1. Принятие решения, которое принесло определенный вред предприятию или повлекло за собой тяжкие последствия. Здесь образец приказа об увольнении будет несколько отличаться от стандартного.
  2. Смена собственника предприятия, который желает привести на работу свой собственный административный персонал.

Трудовое законодательство особое значение уделяет соблюдение сроков при увольнении по инициативе руководителя. Так, если процедура будет проходить в штатном режиме, уведомление должно быть направлено за 14 дней.

Если по результатам испытательного срока качество профессиональных умений потенциального служащего не удовлетворяет руководителя – срок оповещения составляет 3 дня. Сокращение штатной должности и внесение корректив в трудовые договоренности должны быть озвучены не ранее, чем за 2 месяца до предполагаемых изменений.

Порядок увольнения совместителя: особенности

В целом порядок увольнения совместителя будет стандартным. Он полностью соответствует аналогичной процедуре, предусмотренной для других наемных служащих, и состоит из 3 ключевых этапов:

  • Фиксация основания для увольнения. Здесь может быть составление акта о дисциплинарном взыскании, извещение о сокращении штатного расписания, заявление от работника о добровольном уходе с занимаемой должности и т. д.
  • Оформление соответствующего приказа и письменное ознакомление с ним работника.
  • Внесение записи в трудовую книжку, произведение окончательного расчета с работником, и выдача ему необходимой документации.

Отдельно нужно остановиться на выплатах, причитающихся работнику. Согласно утвержденным трудовым нормам, при увольнении, бухгалтерия компании обязана совершить все выплаты в последний рабочий день. В частности, работник сможет рассчитывать на такие выплаты:

  • заработная плата за фактически отработанное время;
  • доплаты за внеурочную работу и ночные смены;
  • выходное пособие, если гражданин имеет на него право;
  • компенсация за неиспользованные отпускные дни;
  • прочие виды выплат, гарантированные наемному персоналу на основании внутренней политики компании, но при условии, что они прописаны в трудовом соглашении.

Заявление на увольнение совместителя

Если увольнение происходит по инициативе работодателя, он составляет соответствующий приказ об увольнении, в которой указывает причины, побудившие его избавиться от работника, а также основные нюансы предстоящего увольнения. В частности, будет обозначен срок отработки, порядок передачи дел приемнику и многое другое.

Когда работник принимает собственное решение об уходе, ему следует написать заявление и отдать его представителям администрации предприятия. Особых требований к форме заявления нет, однако, на некоторые моменты следует обратить пристальное внимание. Так, каждый образец документа будет учитывать некоторые моменты:

  • в тексте заявления должна быть указана предельно четкая формулировка о желании уволиться;
  • указание конкретной даты, с которой трудовые правоотношения будут полностью прекращены;
  • просьба об увольнении без отработки и указание конкретной причины, из-за которой наемный сотрудник не имеет возможности отработать 2 недели;
  • личная подпись и дата написания документа.

Отметим, что заявление может быть написано от руки или отпечатано на компьютере или пишущей машинке. Юридическая равнозначность здесь будет абсолютно одинаковой. Еще один важный момент – в заявлении должны отсутствовать грамматические ошибки, неточности и заведомо неправдивые сведения. В противном случае могут возникнуть дополнительные осложнения.

Увольнение совместителя по статье 288 Трудового Кодекса РФ: правила проведения юридической процедуры

Нередко у работодателя есть должности, на которые необходимо взять сотрудника из другой организации, который будет работать совместителем. Причин для найма совместителя может быть очень много, каждая из которых влияет на принятие решения о приеме внешнего или внутреннего совместителя. В случае если работодатель нанимает постоянного сотрудника на конкретную должность, необходимость наличия совместителя отпадает.

Порядок увольнения внешнего совместителя по инициативе работодателя

Увольнение внешнего совместителя ничем не отличается от увольнения сотрудников, работающих на основной должности, так как расторжение трудового договора в этом случае происходит только на основании положений Трудового Кодекса.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98 .
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74 .

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Кроме случаев, когда расторжение трудового договора происходит по основаниям, предусмотренным Главой 13 Трудового Кодекса, к числу оснований следует относить также и прием на эту должность такого работника, для которого конкретная работа будет основной.

В случае если основанием для увольнения совместителя будет являться именно эта причина, работодатель в осуществлении процедуры увольнения должен руководствоваться статьей 288 Трудового Кодекса Российской Федерации.

В остальном порядок увольнения ничем не отличается от увольнения работника, работающего на основной должности:

  • после вручения работнику письменного уведомления работодателю дается не менее двух недель на то, чтобы подготовить все необходимые документы, в том числе которые будут отражать работу совместителя с его профессиональной точки зрения и смогут подтвердить его трудовой стаж;
  • в течение времени, установленного в качестве необходимого для предупреждения об увольнении и последующей отработки совместителем, работодатель обязан произвести все необходимые расчеты с сотрудником;
  • сотрудник, в свою очередь, должен полностью передать все дела принятому в качестве основного работнику.
Видео (кликните для воспроизведения).

Приказ об увольнении совместителя подписывается в тот день, который указан последним днем работы совместителя во врученном ему уведомлении.

Читайте так же:  Как зарегистрировать договор аренды нежилого помещения

Уведомление об увольнении совместителя

Данный документ является обязательным для создания, так как на основании него будет происходить расчет того времени, которое совместитель должен будет отработать в организации до момента подписания приказа о его увольнении.

В уведомлении об увольнении следует указать:

  • сведения о должности сотрудника, который подлежит увольнению;
  • данные о том, по какому основанию происходит увольнение сотрудника-совместителя;
  • номер статьи Трудового Кодекса, в соответствии с которой происходит подписание приказа об увольнении;
  • данные о дате принятия сотрудника, для которого работа будет считаться основной;
  • информация о дате, которую согласно приказа об увольнении следует считать последним рабочим днем совместителя в конкретной организации на той должности, которую он занимал;
  • дата вручения уведомления (она ставится сотрудником, которому вручено такое уведомление, собственноручно с проставлением подписи);
  • дата подписания уведомления сотрудником кадровой службы (если такая обязанность возложена на него работодателем в рамках его должностной инструкции) или руководителем организации, если права подписи такого рода документов не переданы больше никому из сотрудников.

Уведомление об увольнении совместителя оформляется обязательно на оригинальном бланке организации, форма которого утверждена для случаев подготовки документов кадровой службы.

Однако датой подписания приказа следует считать дату, которая будет проставлена на возвращенном уведомлении о вручении. В противном случае работник может говорить о нарушении требований действующего законодательства.

Однако уволить таким образом работодатель может только лиц, в отношении которых может быть реализована процедура увольнения по решению работодателя. В остальных случаях такое увольнение не может быть реализовано.

Увольнение совместителя по решению работодателя в случае найма сотрудника, для которого работа будет основной, может быть реализовано в соответствии с положениями статьи 288 ТК РФ. Процедура отличается от стандартного увольнения только необходимостью вручения уведомления.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе работодателя

Работа по совместительству — явление весьма распространённое.

[1]

Совместителем является сотрудник, который работает по отдельному трудовому соглашению в свободное от основной деятельности время (ч.1, ст. № 282 ТК РФ).

В зависимости от того, работает совместитель на одного работодателя либо на разных, его совместительство бывает либо внутренним, либо внешним (ч.3, ст. № 282 ТК РФ).

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Основания для расторжения договора из Трудового кодекса

Совместители обладают теми же правами, какими наделены и прочие сотрудники компании. Поэтому нет особых различий в причинах для увольнения совместителя и постоянного сотрудника.

Основания для увольнения:

Трудовой договор по совместительству должен составляться аналогично стандартному соглашению:

  • бывает срочный договор. Он действует лишь ограниченное время (до выхода сотрудника, до завершения ремонта и т.д.)
  • бывает бессрочный договор, не имеющий временных рамок и актуальный вплоть до дня расторжения.

Важно! Непосредственно от временных рамок, установленных трудовым договором, зависит факт увольнения лица по совместительству:

  • При срочном договоре совместитель может быть уволен лишь по окончании его действия за исключением факта нарушения дисциплины и ликвидации компании.
  • При бессрочном договоре совместитель увольняется, когда на его должность находится специалист. Об этом совместителя надлежит информировать за 14 дней.

С работающим на внешнем совместительстве по инициативе работодателя

В результате расторжения трудового договора соблюдаются все предписания ст. № 81 ТК РФ, а именно:

  • осуществление требуемых действий (служебного расследования, предупреждения в установленный срок и др.);
  • процедура по оформлению увольнения (выпуск приказа);
  • выплата уволенному совместителю денег, выдача документов.

Совместитель не может быть уволен по воле директора, если он находится в отпуске, в декрете либо болеет.

Примите к сведению! Законодательство считает, что в случае увольнения, внешний совместитель изначально трудоустроен: он не нуждается в иной материальной поддержке после выплаты выходного пособия, так как ему не нужно искать место работы.

Особенности при внутреннем

Руководитель может уволить внутреннего совместителя по своей инициативе на основании следующих причин (п.8, ст. №/№ 40 и 41 ТК РФ):

  • при ликвидации компании;
  • если совместитель не справился с испытательным сроком:
  • если принимается на должность по совместительству специалист;
  • при нарушении трудовой дисциплины и законодательства.

Приступая к процессу увольнения внутреннего совместителя по сокращению штата, директор обязан предложить работнику воспользоваться иными вакансиями в компании.

В случае отсутствия таковых, через 60 дней должность сокращают, и совместитель начнёт трудиться на одной ставке, занимая одну должность.

Важно учитывать! Увольняя работника с основной должности, и оставляя его лишь в качестве совместителя, директора не принимают во внимание, что если работник не устраивается куда-либо ещё на основную работу, то он автоматически превращается из совместителя – в основного сотрудника на неполный день.

Когда выплачивать расчет по ТК РФ?

Совместители имеют право на все гарантии и компенсации, на которые претендуют сотрудники на «основной» должности (ч.2, ст. № 287 ТК РФ). Окончательный расчёт делается в последний день работы (ст. № 140 ТК РФ).

Для исчисления выплат применяют типовой бланк «записка – расчёт Т-61». Совместителю выплачиваются:

  • оклад, начисленный за время совместительства (ч.1, ст. № 285 ТК РФ);
  • деньги за компенсацию отпускных дней, которые не были использованы (ч.1, ст. № 127 ТК РФ);
  • выходное пособие при прекращении договора (п.2, ч.1, ст. № 81 ТК РФ);
  • иные выплаты, предусмотренные корпоративным соглашением.

Если в компании сокращение штата, то совместители получают выходное пособие в сумме месячной зарплаты. Помимо этого, они сохраняют сумму оклада, не превышающего двух месяцев с момента увольнения.

Важная информация! Право на получение выходного пособия есть у всех совместителей.

Но имеется исключение из общего правила: сотрудники, подписавшие соглашение на период, не превышающий 60 дней, увольняясь по сокращению, не получают выходное пособие (только если выплата не прописана в корпоративном соглашении ст. № 292 ТК РФ).

Читайте так же:  Библиотека электронных образовательных материалов в электронном дневнике школьника ответы на наиболе

Как уволить сотрудника с работы без его согласия?

Согласно ст. № 288 ТК РФ, директор обязан письменно уведомить совместителя за две недели до даты увольнения.

Руководитель может расторгнуть соглашение с совместителем без получения на это его согласия в трёх случаях:

  1. Если на место совместителя принимается основной специалист.
  2. Если трудовой договор закончился (срочный трудовой договор).
  3. Если происходит сокращение либо ликвидация компании.

Увольнение совместителя без его согласия возможно лишь при наличии законных оснований.

К сожалению, на практике руководство зачастую путает такие понятия, как совмещение профессий и совместительство.

По этой причине, считается достаточным для снятия совместительства лишь факт своевременного предупреждения сотрудника об этом.

Согласно ч.4, ст. № 60.2 ТК РФ, директор может уволить, сделав письменное предупреждение об этом за три рабочих дня.

В связи с приёмом основного работника

ТК РФ полностью регламентирует процедуру увольнения работника по причине приёма основного сотрудника.

Помимо основных причин расторгнуть трудовое соглашение (ст. № 77 ТК РФ), есть ещё и требования ст. № 288 ТК РФ, позволяющие осуществить увольнение работника по причине приёма на его место нового постоянного специалиста.

Следует знать! В этом случае издаётся приказ по форме «Т8-а», который выдаётся вместе с приказом об увольнении совместителя. Два этих одновременных приказа должны иметь одинаковую дату.

В приказе указываются:

  • личные сведения о совместителе;
  • занимаемая им должность;
  • номер по табелю;
  • дата увольнения;
  • основание для увольнения с указанием статьи ТК РФ;
  • суммы выплат.

Необходимо уведомить совместителя о расторжении соглашения и о причинах не позднее 14 дней до даты выхода приказа.

Примите к сведению! Законодательство не регламентирует факт того, какой именно совместитель должен увольняться – внутренний или внешний.

Но имеется один важный момент: при увольнении внутреннего совместителя, он лишь покидает совместительство, но не покидает основное место работы.

А внешний совместитель полностью покидает компанию, будучи сотрудником другой организации.

Существует один спорный момент, вызывающий вопросы у кадровиков: как следует поступать с внутренним совместителем, если он решает уволиться со своей «главной» должности, но при этом остаться на должности по совместительству?

Неизменно лишь одно: запрещается прекращать трудовое соглашение с совместителем на основании приёма основного специалиста на данную должность, если он уволен из этой же компании как основной сотрудник.

Закон требует предложить данную должность ему в качестве основной, а лишь затем делать предложение иным претендентам.

Как внести запись в трудовую книжку — образец

Информация по совместительству должна вноситься в трудовую книжку лишь по желанию работника по месту его основной работы.

Прежде всего, сотрудник должен оформить заявление на имя руководителя кадрового отдела. Данное заявление пишется в свободной форме. Сведения вносятся точно так же, как и при оформлении на основную работу.

При внешнем совместительстве необходимо иметь на руках сведения от другого работодателя, такие как: трудовое соглашение, копию приказа (или выписку из него).

Примите к сведению! Помимо этого, не забудьте взять в отделе кадров справку с подтверждением факта совместительства. Эта справка должна быть завизирована директором.

При внутреннем совместительстве, запись о котором вносится в трудовую книжку, не требуются печать и подпись директора, так как основной трудовой деятельности сотрудника это не касается.

При внешнем совместительстве порою могут возникнуть определённые сложности. Предлагаем рассмотреть возможные сложности внешнего увольнения:

  1. Если работник, увольняясь с основной работы, устраивается в ту компанию, где он трудился в качестве совместителя на полную ставку.
  2. Если работник увольняется с основной работы, но при этом совместительство в другой компании сохраняется.

В первом случае, предполагаются следующие действия оформления трудовой книжки:

  • осуществить увольнение с «главной» работы и указать это в трудовой книжке;
  • осуществить увольнение с работы по совместительству. При этом должен быть издан приказ, который следует передать на основное место работы. На основании приказа кадровик внесёт соответствующую запись в трудовую книжку;
  • составить заявление о приёме на работу с соответствующим приказом.

Во втором случае, когда работник увольняется с основной работы с сохранением совместительства в другой компании, делается всего лишь одна запись в трудовой книжке.

И если в дальнейшем сотрудник захочет уволиться с работы по совместительству, тогда запись об увольнении должна будет сделать именно та компания, куда он хочет устроиться в качестве основного сотрудника.

Совместитель – это сотрудник, работающий неполный день в свободное от основной деятельности время. Он бывает внутренним и внешним, в зависимости от места нахождения дополнительного фронта работ.

Закон позволяет иметь неограниченное число дополнительных работ. Основное требование заключается в том, что совместительство должно иметь такое же официальное оформление, как и в отношении основного работника.

Совместитель – это такой же сотрудник, как и прочие. Поэтому процедура и регламент его увольнения аналогичен данной процедуре в отношении других сотрудников.

[2]

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Видео (кликните для воспроизведения).

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Источники


  1. Скуратовский, М. Л. Подготовка дела к судебному разбирательству в арбитражном суде первой инстанции / М.Л. Скуратовский. — М.: Wolters Kluwer, 2018. — 200 c.

  2. Неосновательное обогащение. Судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2014. — 375 c.

  3. Сборник постановлений пленума верховного суда СССР. (1924-1977 гг.) (комплект из 2 книг). — М.: Известия Советов народных депутатов СССР, 2016. — 822 c.
  4. Безуглов, Анатолий Встать! Суд идет: моногр. / Анатолий Безуглов. — М.: Детская литература. Москва, 2014. — 224 c.
  5. Иванов, И.И. Методические рекомендации по обращению в Европейский Суд по правам человека; новая юстиция, 2013. — 288 c.
Особенности процедуры увольнения совместителя в связи с приемом основного работника, по инициативе р
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here