Поиск эффективного персонала

Полная информация по теме: "Поиск эффективного персонала" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Поиск персонала

Поиск персонала — это система целенаправленных действий по привлечению на работу специалистов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Можно выделить следующие необходимые условия поиска персонала:

  1. Существование потребности в подборе работников определенного профиля;
  2. Наличие лиц, из кого можно выбирать;
  3. Участие лица, осуществляющего поиск и профессиональный отбор.

Администрация предприятия определяет основные цели и задачи поиска персонала, например, привлечение сотрудников с высоким уровнем квалификации:

  • готовых трудиться на фирме в течение длительного срока;
  • имеющих низкие показатели брака и аварийности;
  • умеющих общаться с коллегами, клиентами и т. д.

Для поиска требуемого кандидата менеджер по персоналу (или другой работник отдела кадров) может использовать либо внутренние, либо внешние источники поиска персонала. Внутренние источники представляют собой собственные информационные ресурсы компании, позволяющие «выйти» на кандидата (свой банк данных; объявления внутри компании о вакансии; информация от работников компании, через которых можно выйти на их знакомых или родственников, нуждающихся в подобной работе). К внешним источникам относят любые сторонние информационные ресурсы по кадрам.

Чаще всего приходится прибегать и к внутренним, и к внешним источникам поиска (особенно если искать нового сотрудника требуется в оперативных условиях либо если это «сложная» вакансия, специалисты на которую на рынке труда в дефиците).

Основные способы поиска кандидатов:

Подбор персонала: методики и технологии поиска лучших сотрудников для вашего бизнеса

Одной из важных составляющих бизнеса является персонал, работающий на предприятии. Поиск сотрудников – это процесс, от которого напрямую зависит наличие в штате эффективных работников. Поэтому к подбору персоналу отнеситесь ответственно. Недаром, в компаниях есть целые кадровые службы: найм персонала имеет специфику начиная от технологий поиска и заканчивая массовым подбором персонала.

Кадровый рынок многообразен и мы постарались отразить все его аспекты в одной статье, включая методы подбора персонала, их характеристику, виды интервью и обязанности при подборе hr-менеджера.

Почему поиск персонала так сложен

Хороший специалист по подбору кадров ценен и на это есть веская причина: определить насколько качественным работником будет кандидат всего по паре тестов и резюме очень сложно. Рекрутинг персонала включает в себя и психологические аспекты, ведь кадровику следует понимать сможет ли кандидат влиться в коллектив или нет.

Важны используемые виды интервью при подборе персонала: каждое звено требует особого подхода. Не стоит забывать и о трудовом праве: кадровик должен идеально разбираться в трудовом законодательстве.

[3]

В коммерческих структурах с увольнениями все просто, но что же делать государственным предприятиям? Бывшие работники гос. служб после увольнения часто прибегают к судебным разбирательствам, изматывая начальника структуры и юристов компании.

Хороший кадровый специалист минимизирует проблемы предприятия в будущем: ведь не придется никого увольнять, делать выговоры или перепрофилировать: каждый нанятый работник – бесценный человек в организации.

Этапы подбора персонала

Каким бы методом и технологиями вы ни пользовались, все равно вы пройдете через этапы при рекрутинге персонала. Их нельзя применять только если вы используете хэдхантинг, т. к. метод предусматривает то, что вам уже все известно о специалисте, в котором нуждается предприятие. Системы подбора и сроки подбора также индивидуальные и зависят от каждого конкретного случая.

1. Поиск соискателей

Как только появляется потребность в новых людях, открывается вакансия в компании. Уже на этом этапе необходимо определиться по какой технологии и каким методом вы будете подбирать кандидатов.

В зависимости от пожеланий, специфики и масштабов компании, подбор специалистов ведется по-разному, включая размещение объявлений в газетах и интернете, обращения в кадровые агентства, поиск в высших учебных заведениях. Современные методы подбора персонала разнообразны, и каждая компания обязательно найдет самый подходящий для себя способ рекрутинга.

2. Анализ резюме

Цель – первичный отбор кандидатов для последующей встречи с ними. Ориентируйтесь на опыт работы, образование, социальный статус, семейное положение. Из резюме можно сделать вывод о качествах. Каждая вакансия индивидуальна, поэтому четких установок по просмотру резюме нет.

Например, если вам нужен мобильный специалист, готовый постоянно ездить в командировки, то семейный человек плохо подойдет для подобной работы. Играет роль абсолютно все: даже тема дипломной работы. Играет даже оценка курсовой работы. Смотрите на мелочи, включая манеру общения, уверенность, интонацию, одежду, марку мобильного телефона.

3. Собеседование по телефону

Целью этого этапа является приглашение человека на собеседование. При телефонном разговоре вы отсеете почти половину выбранных кандидатур. Кто-то не возьмет трубку, кто-то скажет, что уже нашел работу, а кто-то покажется вам неподходящим для должности.

Будьте внимательны при телефонном разговоре: по интонации и манере говорить вы сможете понять человека. Оцените манеру общаться, запинки, паузы, неуверенность в голосе.

4. Интервью

Цель – узнать о кандидате как можно больше и понять подходит ли он для работы в компании или нет. Недавно оценочное интервью было простой формальностью: кадровики изучали резюме и встречались для того, чтобы уже определить условия работы и узнать согласен ли человек на них.

Сегодня все намного сложнее. При личной встрече работник отдела кадров применяет анкетирование, тестирование и даже применение полиграфа. Интервью при приеме на работу сегодня – это отличный шанс проверить соискателя по всем пунктам, которые могут быть для вас важны.

5. Интервью с руководителем

Специалист по подбору кадров – далеко не последнее звено в этой цепочке. Наиболее подходящие резюме передаются на рассмотрение руководителю. В резюме ставятся пометки, чтобы начальник уже был готов к встрече.

В половине случаев интервью с руководителем –формальность. Начальники привыкли доверять работникам и при личной встрече с кандидатом не перепроверяют качества будущего сотрудника.

Положительным решением для лучших соискателей заканчиваются этапы подбора персонала. Принимать решение будет руководитель. При положительной оценке качеств соискателя, ему сообщают, что он принят на работу и согласовывают дату выхода, подписывая договор найма. Компетенция кадровой службы на этом не заканчивается. Работники отдела кадров помогают новичку влиться в коллектив.

Массовый подбор персонала

Несмотря на оперативность и масштабность, массовый подбор персонала – сложная задача, требующая для осуществления привлечения большого числа исполнителей либо сотрудничество со сторонней организацией.

При массовом подборе персонала важную роль играет количество, а не качество нанимаемых людей. Процедура подразумевает, что работодатель ищет не высококвалифицированных специалистов, а простых чернорабочих или грузчиков.

В зависимости от особенностей целевой аудитории следует и отталкиваться при выборе методики подбора персонала. Методами поиска персонала в этом случае должны стать объявления в газетах либо раздача листов . Реже – публикации в сети Интернет. Набирает распространение и лизинг персонала.

Читайте так же:  Срок трудового договора истекает в отпуске

Методики подбора персонала

Нижеизложенные методы подбора персонала наиболее распространены в России. Чаще всего работодатели прибегают к размещению вакансий на специализированных площадках и рекламе, предпочитая эти источника набора газетным объявлениям и обращению в специализированные агентства.

Технологии подбора сотрудников

Российские технологии рекрутинга отличаются от европейских: если русские привыкли полагаться на эмоциональную составляющую, то европейцы руководствуются четким планом технологий рекрутинга.

Однако технологии и критерии отбора специалистов не могут быть механической операцией, поэтому советуем вам сочетать эмоциональную и трезвую оценки сотрудников. Учитывайте не только возраст, стаж и опыт работы, но и чувствуйте атмосферу собеседования.

  • Рекрутинг. Помимо того, что этим словом принято называть процесс подбора персонала, также оно и означает одну из технологий. С ее помощью отбирают линейный персонал. Суть способа – как можно большее количество соискателей и поверхностный анализ из данных.
  • Executive Search. Технологию Executive Search следует использовать при поиске соискателей на высшие должности, либо при необходимости найти узкого специалиста. Техника подразумевает, что поиск ведется даже среди тех, кто уже трудоустроен с целью «переманить» на новое место работы.
  • Headhunting. Техника схожа с предыдущей, однако, затрагивает привлечение сторонних компаний с целью помощи в переманивании конкретного человека.
  • Скрининг. Самый недорогой способ подобрать соискателей. Его называют формальным и таким методом подбирают менеджеров и секретарей.

Виды интервью при подборе персонала

При любом раскладе, кадровик будет проводить с кандидатом собеседование, используя одни и те же методы интервью, например, свадебное интервью или собеседование по телефону.

Заключение

Чтобы выполнить задачу по закрытию вакансии, используйте три-четыре техники проведения собеседований (исключение – массовый рекрутинг). Выбор всегда остается за кадровиком, ведь он лучше знает какую технику применять в каждом конкретном случае. Всегда можно использовать нетрадиционные методы подбора персонала.

Видео про 3 опасных ошибки в найме персонала:

Итак, чтобы успешно закрыть вакансию, необходимо понимать какими методами пользоваться в каждом случае. Для работников низкого звена подойдет массовый рекрутинг, в то время как руководителей следует искать с помощью хэдхантинга.

Помните: иногда лучше обратиться в агентство по найму, нежели тратить мощности компании на поиск соискателей и интервьюирование.

38 способов поиска сотрудников

widget->show(‘ya_share’).»

Ищете сотрудников на job-сайтах, а они не ищутся? И через соцсети никак? Значит, пора разведать новые дорожки! Их гораздо больше, чем кажется. Идеями — на все вкусы — делится Ольга Черняк.

Автор о себе

Ольга Черняк, HR-менеджер, выросший из маркетолога и руководителя отдела продаж.

8 лет проработала в рекламе и маркетинге, где, помимо основных функций, много времени занималась подбором, обучением, оценкой и мотивацией своих сотрудников.

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнём с классики. Job-сайты:

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удалённую работу и даже в офис.

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить своё объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живёт на другом, нецифровом домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram — фото- и видеоприложение с элементами социальной сети. — Ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

  • искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
  • разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (ещё можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
  • разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
  • либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить её на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на неё можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда её увидят больше потенциальных сотрудников.

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города («ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

Читайте так же:  Как правильно рассчитать оплату труда при сменном графике работы – примеры и правила (оклад, почасов

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Кадровые агентства, хедхантеры, рекрутеры-фрилансеры и прочие посредники.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нём забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

  • повышение сотрудника в должности;
  • переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
  • расширение функционала сотрудника;
  • совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определённый бонус).

17. На некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Её полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаёте, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле неё), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Ещё один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и её вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после ещё увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

Видео (кликните для воспроизведения).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

Читайте так же:  В чем отличия кредита от ипотеки что лучше и выгодней выбрать

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Как и предполагала Ольга (автор статьи), способов больше, чем кажется. Слово читателям, им есть что добавить в копилку 🙂

Дмитрий Яровой

Действительно, количество используемых ресурсов для подбора персонала зависит от специальности и нестандартного подхода к поставленной задаче. Главное — понять, где такой кандидат может быть, какие сайты читает, какие ресурсы использует. Из собственного опыта могу добавить ещё несколько вариантов по поиску:

39. Сайты конкурентов. Иногда там бывает интересная информация и даже контакты специалистов.

40. Сайты выпускников. Кроме социальных сетей выпускники известных учебных заведений могут общаться на сайтах или форумах для выпускников этого вуза.

41. Презентации с конференций. Многие презентации выкладывают в Интернете, и их можно найти. Очень часто последний лист содержит ФИО и контакты спикера.

42. Поисковики. Огромные массивы информации сохраняют Яндекс и Гугл, стоит только правильно поискать 😉

43. Скайп и другие мессенджеры. Даже в таких источниках можно находить нужных кандидатов.

Методы подбора и поиска персонала

Любая организация, компания или фирма периодически испытывает потребность в подборе новых сотрудников. Методы подбора персонала, однако, у всех разные и зависят от множества разных причин, начиная от общей численности персонала и текучки на предприятии и заканчивая профессионализмом менеджера по подбору кадров.

В этой статье мы рассмотрим самые распространенные и в тоже время основные методы подбора персонала, которые используются в условиях современной действительности, как коммерческими структурами, так государственными и муниципальными предприятиями. Но вначале несколько слов о том, какие действия должны быть выполнены руководителем или сотрудником отдела кадров непосредственно перед началом поиска новых работников.

[1]

Перед тем как начать думать над методами поиска и подбора персонала на конкретную должность, необходимо правильно поставить цели и задачи . Ведь четкое понимание кадровых потребностей является тем фактором, который предопределяет успешный ход процесса. Поэтому, во-первых, следует составить профиль вакансии, где подробно описать все требования к конкретному кандидату на определенную позицию. Информация должна быть структурированной. Надо все критерии свести в единую систему и определиться с тем, какими личными и профессиональными качествами ( искусство ораторской речи или, к примеру, умение проводить презентации) должен обладать претендент на должность, какие навыки он должен иметь (например, знание английского языка ). Во-вторых, профиль будущего работника обязательно должен быть согласован с его непосредственным начальником.

После того как учтены все нюансы касаемые личности претендента на вакантную должность, и у менеджера по персоналу уже есть на руках формально описание будущего сотрудника, можно приступать к поиску кандидата.

Внутренние методы подбора персонала

Методы поиска и подбора персонала можно поделить на две группы – внутренние и внешние. Внутренние способы подбора персонала предполагают наличие в компании кадрового резерва, когда поиск ведется внутри организации. При появлении вакансии (в связи с расширением предприятия и введения новых должностей, или ратацией сотрудников внутри компании), руководство обращает свой взор на уже имеющихся сотрудников. И если компания активно пропагандирует возможности карьерного роста , то это дает ей гарантию сохранения сильного кадрового резерва.

Этот традиционный метод подбора персонала хорош тем, что не требует финансовых расходов, при этом адаптироваться на новом рабочем месте и вливаться в коллектив работнику уже не надо. Недостатком является ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечь свежие силы.

Еще одним внутренним методом подбора и отбора персонала не редко используемым в коммерческих предприятиях может быть помощь собственных сотрудников. Работник в таких случаях рекомендует на вакантное место кого-нибудь из своих знакомых. Подобным образом заполняются должности рядовых специалистов, а чаще подбирается неквалифицированный персонал (обычные рабочие). Так кампания не тратит время и деньги на поиск новых людей и отчасти обеспечивает достаточную степень совместимости только что принятых на работу с компанией за счет близких отношений их с уже работающим персоналом. Однако у этого метода поиска персонала больше минусов, чем плюсов. Во-первых, это развивает кумовство и семейственность в организации, что не есть хорошо. А во-вторых, не позволяет найти ценного специалиста, ведь как правило в основе подбора по знакомству лежит личная корысть того кто рекомендует (иметь в коллективе союзника или сделать доброе дело), а не профессионализм нанимаемых работников.

Внешние методы поиска персонала

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства. Оно и понятно, ведь всю работу такие конторы взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности. Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (например технические вакансии – инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Еще одним методом поиска персонала, постепенно превращающимся из современного в традиционный, становится поиск кандидатов через интернет. Благо сайтов предоставляющих возможность подать объявление, как компаниям о вакантной должности, так и соискателям задающимся вопросом, где можно найти работу , сегодня большое множество. Это могут быть сайты освещающие рынок труда, сайты печатных изданий или рекрутинговых агентств. Перечислять их все не имеет смысла, пользоваться поиском умеют все. Однако следует отметить что об эффективности того или иного портала говорит количество посещений в сутки и его известность (если название сайта на слуху это хорошо). Так же сотруднику отдела кадров или человеку, отвечающему в компании за подбор и оценку персонала надо знать, что большинство сайтов по трудоустройству предоставляют возможность за небольшую плату размещать объявления о поиске персонала таким образом, что при просмотре они постоянно располагаются в начале списка определенного раздела.

Хоть и принято считать, что найти хорошего работника узкоспециализированной специальности через интернет невозможно, это далеко не так. И первое что говорит в пользу интернета, как одного из основных методов подбора персонала это неуклонный рост числа пользователей всемирной паутины.

Читайте так же:  Социальное пособие на погребение

Имеет смысл поместить информацию о вакансии на своем корпоративном сайте и если на предприятии большая текучка во избежание лишней суеты, следует предусмотреть возможность для кандидата заполнить анкету, отправить резюме или даже задать вопрос персоналу кадрового отдела. Это достаточно эффективный метод подбора персонала для крупных компаний, имеющих имидж хорошего и престижного работодателя для потенциальных работников. При всем при этом, так у соискателя появляется шанс подробнее узнать не только о вакансии, но и о самой компании.

Еще одним средством массовой информации и все еще пока остающимся традиционным методом подбора персонала для многих организаций является размещение объявлений, как в специализированных, так и в непрофильных печатных изданиях. Найдете вы или нет себе работника, здесь зависит в большей степени от тиража издания, его популярности и периодичности выхода. Пусть у этого канала есть определенные минусы (из-за большого количества однотипной информации ваше объявление может затеряться в общей массе), пренебрегать им не стоит, даже если вы ищите кандидата на высокооплачиваемую должность.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно-таки затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых эффективных.

Самый примитивный и банальный способ поиска персонала это так называемый «столбовой» метод – расклейка объявлений на заборах, стенах домов, фонарных столбах и остановках. Хорош он при массовом найме неквалифицированных работников. Но у него есть свои минусы, как например то, что расклейка объявлений в несанкционированных местах является административным нарушением, да и ответственность нанятых расклейщиков не всегда оправдывает ожидания.

Другой способ подбора персонала, похожий на предыдущий, но более эффективный и не противозаконный это информирование населения о вакансиях в городском транспорте. Делается с помощью все тех же самоклеющихся листовок (баннеров), но на законных основаниях. К тому же в некоторых автобусах и вагонах метро есть специально предусмотренные для объявлений информационные экраны. Что это будет табло с бегущей строкой или экран телевизора не столь важно, главное, что люди волей неволей обратят внимание на установленный монитор и на то, что там транслируется.

Стоит упомянуть и рекламу на лайтбоксах и билбордах. Этот способ хоть и является дорогостоящим, все-таки в некоторых случаях не лишен смысла. Главное правильно выбрать место расположения внешнего носителя рекламы и грамотное его оформление.

Такой метод поиска и подбора персонала как отбор учащихся в образовательных учреждениях используется не многими. В основном это крупные компании предпочитающие выращивать кадры из молодых специалистов. И это в основном оправдывает все ожидания, так как выпускники вузов это «свежая кровь» более гибко воспринимающая новую корпоративную культуру, познающая «с нуля» все этапы производства, они креативны и полны энергии. Все это дает отличную перспективу со временем получить высококлассного специалиста.

В мегаполисах очень популярным способом пополнения кадрового состава является участие в ярмарках вакансий. При ответственном подходе к этому мероприятию фирма получает шанс привлечь внимание огромного количества потенциальных сотрудников. Проводя презентацию своей компании можно обратиться к широкому кругу соискателей (безработным, работающим, студентам), получить возможность за небольшой промежуток времени не только встретиться с большим количеством претендентов, но и в личной беседе оценить их личностные и профессиональные качества.

Для особо коммуникабельных менеджеров отдела кадров подойдет такой нетрадиционный метод подбора персонала как обращение к коллегам других профильных организаций. Наладив доверительные отношения можно узнать контактные данные уволившихся сотрудников нужной вам специальности, которых быть может, не устраивала зарплата или атмосфера в коллективе (или они столкнулись с моббингом на рабочем месте ), но по-прежнему желающих работать по профессии. Естественно не стоит злоупотреблять доверием и начинать переманивать специалистов, работающих на этом предприятии.

Ну и конечно нельзя не упомянуть государственную службу занятости, которая как раз таки и создана для того, чтобы помогать безработным и подбирать организациям нужные кадры. Следует сказать, что потенциал у этой структуры колоссальный, но применение он находит от силы на треть. Все дело в том, что непрозрачность экономики многих частных российских компаний и фирм, не позволяют им в полной мере сотрудничать с государственной службой, где они оказавшись заложниками ситуации вынуждены искать только низкооплачиваемый персонал. Эта общеизвестная истина сформировала в среде соискателей низкую степень доверия к службе занятости.

Как видите способов найти нового сотрудника предостаточно. Но каким из них отдать предпочтение? Ведь многие из них платные, а бюджет фирмы не резиновый, да и времени на то, чтобы задействовать их все уйдет не мало. Со временем, проведя анализ эффективности всех методов подбора и поиска персонала, вы сможете отдать предпочтение тем, которые являются самыми подходящими для вашей компании, научитесь искать специалистов с учетом особенностей конкретной вакансии, и таким образом, выработаете собственную систему подбора персонала.

Подбор персонала

Специализация нашей компании — профессиональный подбор менеджеров среднего звена и квалифицированных специалистов. Подбор руководителей и высококвалифицированных специалистов выполняем качественно и с гарантией. Каждый клиент у нас имеет индивидуальный подход. У нас фиксированная стоимость подбора персонала. Рассрочка платежа. Эффективные технологии кадровых решений. Решим ваши проблемы с подбором персонала.

Бесплатная консультация по ситуации на рынке труда и составление предложения для кандидата.

Включает анализ вакансии на соответствие условий в вашей отрасли. Разработка и корректировка плана закрытия вакансия исходя из вашей конкретной ситуации и бюджета, особенностей продаж, условий работы, требований, обязанностей, возможности карьерного и профессионального роста.

Поможем подобрать систему мотивации, выбрать действительно необходимые требования к кандидату. Проведём анализ причин мешающих закрытию вакансии и найдём оптимальное решение. У вас будут работать эффективные сотрудники, как говорят люди дела.

Мы предлагаем разные варианты сотрудничества. Подробнее у наших консультантов по тел. +7(343)302-04-94.

Разовый подбор средний разброс цен от 25000 до 55000 руб. Оплата в 3 этапа. Последний платёж после прохождения испытательного срока.

Абонетское обслуживание от 15 000 руб.

Ресёчинг 10 000 руб. Активное привлечение кандидатов на вакансию. Это простая, доступная и решающая проблему с подбором персонала услуга. Наши кадровые технологии помогут вам быстро и качственно закрыть вакансию.

Хотите получить коммерческое предложение без звонка нашему консультанту?

Отправьте письмо на адрес [email protected] и получите актуальное коммерческое предложение по подбору персонала без лишних вопросов.

  • Строительство;
  • Управление персоналом, кадры.

Мы подбираем персонал как в Екатеринбурге и Свердловской области, так же у нас есть большой опыт дистанционного подбора по разным городам и регионам России (Москва, Тюмень, Ишим, Челябинск, Новосибирск, Калининград, Симферополь, Севастополь, Ухта, Новый Уренгой) и зарубежом в Китае и Италии.

Читайте так же:  Платные образовательные услуги

Кандидаты на вашу вакансию проходят собеседование у консультантов по подбору персонала.

Если нужно, то психологическое и профессиональное тестирование у психолога.

Наши консультанты вместе с вами могут разработать тесты, выявляющие степень знаний и навыков кандидата, необходимых для работы именно в вашей компании. Например, тесты в IT сфере, финансов, бухгалтерского учета и другие.

Проверка рекомендаций и направление запросов в компании, в которых работал соискатель, обязательно предусмотрены при подборе кандидатов на вакансии руководителей.

Наши консультанты проводят оценку опыта работы, мотивации кандидата, соответствие его личностных качеств особенностям предстоящей работы и сложившейся корпоративной культуре вашей компании.

Методы поиска персонала
  • Мы осуществляем поиск нужных кандидатов по своей наработанной базе нашей компании;
  • С помощью рекламы в специализированных и неспециализированных печатных изданиях СМИ;
  • Наши консультанты используют личные контакты в разных компаниях;
  • Осуществляем поиск через социальные сети, тематические сообщества
  • Участвуем в бизнес-выставках, конференциях;
  • Используем прямой поиск и подбираем специалистов из тех, кто успешно работает в настоящее время;
  • Базы данных Интернет;
  • Принимаем участие в ярмарках вакансий в г. Екатеринбурге;
  • По некоторым вакансиям подбор ведется с привлечением дополнительных баз данных наших партнеров;
  • При поиске молодых специалистов налажены контакты с учебными заведениями.

Технологии поиска персонала

Подбор персонала может выполняться по следующим технологиям.

Скрининг (Contingent recruitment) — быстрый подбор резюме кандидатов в соответствии с набором формальных требований ( необходимое образование, опыт работы, должность, возраст, место жительства и т.п.)

Если вы заказываете услугу, выполненную по скриниг – технологии то:

  • Вы получаете список резюме с контактами кандидатов.
  • Вы экономите время, останется только связаться с кандидатами.
  • Вы экономите деньги на размещении вакансий в интернете.

Зона поиска включает в себя большое кол-во сайтов и баз резюме, кроме этого используется наша наработанная база, которой нет в открытом доступе. Цена 3000 руб.

Ресёчинг (Researching )- это неполный цикл рекрутинга, связанный с поиском и первичной обработкой информации, т.е. активный поиск и привлечение кандидатов.

В процессе ресёчинга консультант проводит телефонное интервью с каждым кандидатом, рассказывает о вакансии, о преимуществах работы в данной компании, вызывает интерес у кандидата и приглашает на собеседование в Вашу компанию.

Заказывая услугу ресечинг, Вы экономите время и свои силы. Вам не нужно дозваниваться до каждого из сотни кандидатов и выслушивать отказы.

Эту работу сделает для вас наш консультант. В итоге вы получайте список кандидатов, резюме с контактами всех кандидатов с причинами отказа и список тех, кто конкретно заинтересован прийти к вам на собеседование.

Вам останется только связаться с ними и провести встречу для того чтобы выбрать лучшего. Стоимость 10 000 руб.

Мanagement (Advertisen ) selection – классический, или стандартный рекрутинг. Значительно более трудоёмкая технология.

Выполняется большой объём работы, прежде чем у вас, как у заказчика пройдут собеседования с представленными нами кандидатами.

Поиск кандидатов на вакансию ведется среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе.

В результате заказа услуги – классического рекрутинга, вы получаете нужного вам квалифицированного специалиста, исходя из ваших потребностей и с учетом особенностей личности и деловых качеств кандидата, с гарантией и с минимальными затратами своего времени от 3 до 8 часов.

Вам нужно будет лично встретиться только с 3-5 кандидатами и выбрать лучшего. Стоимость зависит от конкретной вакансии, минимальная цена от 25 000 руб.

Executive Search – это прямой поиск успешно работающих в настоящее время специалистов, которые в данный момент не ищут работу.

Дорогая, но наиболее эффективная технология. Используется для поиска высококлассных специалистов и топ-менеджеров.

Эту технологию лучше использовать, если не дал результат поиск кандидата по технологии классического рекрутинга.

Над одной вакансией обычно работает консультант и 1-3 помощника.

Оплата происходит в несколько этапов: 30% после подписания договора и 70% по факту выхода кандидата на работу.

[2]

Или 30% после подписания договора, 30% после предоставления информации о рынке (Long list или список компаний с указанием потенциально интересных специалистов), оставшаяся часть выплачивается клиентом по факту выхода кандидата на работу.

Наши консультанты успешно закрывают вакансии, используя эту технологию.

Вы получаете анализ всего рынка по заданным критериям и предоставление лучших специалистов в нужной вам сфере.

Ваши затраты времени как руководителя 3-12 рабочих часов. Одна из дорогих услуг, цену по конкретной вакансии уточняйте у консультанта. Минимальная цена от 60 000 руб.

Нead hunting – планирование и организация перехода в компанию конкретного человека, нужного специалиста, возможно известны его Ф.И.О.

Это одна из самых деликатных услуг на рынке труда имеющих самую высокую цену в прайсе на подбор персонала. Индивидуальную стоимость уточняйте у консультанта.

Мы беремся за такие заказы при наличии предоплаты и при особых условиях ( заказчик обязуется не обращаться к другим компаниям по данной вакансии) дополнительные условия обсуждаются индивидуально.

Кроме этого предупреждаем, что есть риски. Может получиться, так что в процессе переговоров нужный кандидат откажется.

В случае выхода специалиста на работу к заказчику гарантии замены нет.

Результат вы получаете именно того конкретного специалиста, которого хотели видеть у себя в компании. Затраты вашего личного времени от 3 до 5 часов.

Используя лучшие кадровые технологии, подберём нужного сотрудника для работы в Екатеринбурге и Свердловской области.

Видео (кликните для воспроизведения).

Получить консультацию по подбору персонала +7(343) 302-04-94

Источники


  1. Пауков, В.С. Лекции по судебной медицине / В.С. Пауков. — М.: Практическая медицина, 2018. — 372 c.

  2. Ефименко, Е. Н. Корпоративные конфликты (споры). Учебно-практическое пособие / Е.Н. Ефименко, В.А. Лаптев. — М.: Проспект, 2015. — 240 c.

  3. Летушева, Н. И. Теория государства и права / Н.И. Летушева, М.В. Летушева. — М.: Академия, 2008. — 208 c.
  4. CD-ROM. Теория государства и права. Электронный учебник. Гриф МО РФ. — Москва: СПб. [и др.] : Питер, 2006. — 577 c.
  5. Михайленко, Е. В. Менеджмент в юриспруденции / Е.В. Михайленко. — М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, МОДЭК, 2012. — 280 c.
Поиск эффективного персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here