Правила и порядок восстановления на работе при незаконном увольнении по тк рф – сроки, отмена приказ

Полная информация по теме: "Правила и порядок восстановления на работе при незаконном увольнении по тк рф – сроки, отмена приказ" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Правила и порядок восстановления на работе при незаконном увольнении по ТК РФ – сроки, отмена приказа

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10 января 2014 г. N 70-КГ13-7 Суд отменил принятые ранее судебные решения и направил дело на новое рассмотрение, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и не являются основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:

председательствующего Горохова Б.А.,

судей Назаровой А.М., Задворнова М.В.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Адамовой Н.А. к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период вынужденного приостановления работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, вынесении частного определения,

по кассационной жалобе Адамовой Н.А. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года, которыми исковые требования удовлетворены частично.

[1]

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Назаровой А.М., выслушав объяснения Адамовой Н.А., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» Бороздиной О.С., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Засеевой Э.С., полагавшего судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, установила:

Адамова Н.А. с 10 апреля 2009 года работала в должности . Федерального бюджетного учреждения здравоохранения «Центр гигиены и эпидемиологии в Ямало-Ненецком автономном округе» в г. . районе.

Приказом от 12 декабря 2012 года Адамова Н.А. уволена по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской (за отсутствие на работе с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года).

По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Здесь и далее по тексту вместо «подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса» имеется в виду «подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса»

Решением Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года исковые требования удовлетворены частично: с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в сумме . руб., в остальной части иска отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года указанное решение суда оставлено без удовлетворения.

По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 28 ноября 2013 года кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В кассационной жалобе Адамовой Н.А., поданной в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, ставится вопрос об отмене решения Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела были допущены такого характера существенные нарушения.

Разрешая спор, судебные инстанции исходили из того, что работодателем оспариваемые приказы отменены в добровольном порядке, выплата заработной платы за время вынужденного прогула ответчиком произведена, истец восстановлена на работе, в связи с чем предмет спора отсутствует, оснований для удовлетворения иска в части требований об отмене приказов, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула не имеется.

Между тем, Судебная коллегия находит приведенные выводы судебных инстанций ошибочными, основанными на неправильном толковании и применении положений действующего законодательства по следующим основаниям.

Согласно пункта «а» части шестой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как установлено судом, приказом ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 369-л/с к Адамовой Н.А. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, рабочие дни с 13 февраля 2012 года по 12 декабря 2012 года признаны прогулами.

На основании приказа ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в ЯНАО» от 12 декабря 2012 года № 370-л/с истец уволена за прогулы по подпункту «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказами ответчика от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с были отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с, произведена выплата заработной платы за время вынужденного прогула с 13 декабря 2012 года по 7 февраля 2013 года в сумме . руб. . коп. и денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме . руб. . коп., в адрес истца направлено уведомление о необходимости приступить к работе 8 февраля 2013 года.

Однако после издания работодателем приказа об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Читайте так же:  Первомай — да здравствуют труд и весна!

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.

В данном случае работодатель реализовал своё право на увольнение работника, вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со статьей 391 Трудового кодекса Российской Федерации.

Право работника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

При таких обстоятельствах приказы от 7 февраля 2013 года № 15-л/с и № 16-л/с, которыми отменены приказы от 12 декабря 2012 года № 369-л/с и № 370-л/с об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении настоящего спора и могут быть приняты во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

На основании изложенного Судебная коллегия признает решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года незаконными, принятыми с существенным нарушением норм материального права и подлежащими отмене, а дело направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Руководствуясь статьями 387, 388, 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определила:

решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 8 февраля 2013 года и апелляционное опре определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 1 апреля 2013 года отменить, передать дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Председательствующий Горохов Б.А.
Судьи Назарова А.М.
Задворнов М.В.

[3]

Обзор документа

Работодатель уволил сотрудника за прогул.

Затем работодатель отменил такой приказ об увольнении.

Однако сотрудник обратился в суд, потребовав в т. ч. восстановить его на работе.

Суды двух инстанций сочли, что в такой ситуации оснований для удовлетворения указанного требования нет.

СК по гражданским делам ВС РФ отправила дело на новое рассмотрение и пояснила следующее.

В рассматриваемом случае после того, как работодатель издал приказ об увольнении сотрудника, трудовые отношения между сторонами были прекращены.

ТК РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения сотрудника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения уже прекращены по инициативе самого работодателя.

Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с лицом путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют.

Подобные действия не могут являться основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение сотрудника. Поэтому у последнего возникло право заявить в суд требование о признании этого увольнения незаконным.

Право сотрудника на судебную защиту в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается.

В связи с этим суд в такой ситуации обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение.

В данном решении суд должен оценить законность действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.

Таким образом, приказы, которыми отменены приказы об увольнении, не имеют правового значения при рассмотрении подобного спора.

Они могут быть приняты во внимание судом только в том случае, если сам сотрудник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.

Сроки обжалования незаконного увольнения в суде

Многие сотрудники в организациях сталкиваются с недобросовестными работодателями, которые пытаются уволить работников на незаконных основаниях. Работающему гражданину важно уметь защитить себя, ведь обязанности нанимателя, права сотрудников, порядок расторжения трудовых отношений и сроки обжалования увольнения прописаны в Трудовом кодексе РФ.

Незаконное расторжение трудового договора

Перед тем как уволить сотрудника из организации, руководитель издаёт приказ. Работник должен с ним обязательно ознакомиться и подписать его. Отказываться от подписи нецелесообразно — в таком случае составляется акт с подписями свидетелей о том, что увольняемый был извещён о прекращении с ним трудовых отношений.

Если работник считает, что его уволили незаконно, ему следует взять копию этого документа. Все основания, по которым могут рассчитать сотрудника из организации, прописаны в статьях 74−84 Трудового кодекса РФ.

В остальных случаях увольнение будет считаться незаконным. Чаще всего в организациях бывают следующие ситуации:

  • начальник заставил написать заявление по собственному желанию;
  • руководитель нарушил порядок увольнения;
  • трудовые отношения были разорваны с работником, который находился в декрете, очередном отпуске или на больничном;
  • увольнение за проступок с незначительным дисциплинарным нарушением;
  • отказ в выплате положенных компенсаций;
  • увольнение одинокой матери, которая воспитывает ребёнка до 14 лет;
  • увольнение по сокращению штата без предварительного предупреждения.

Это самые распространённые случаи, но они не единственные. Поэтому если работник уверен, что его уволили не по закону, он может обжаловать такое решение.

Обжалование приказа об увольнении

Оспорить расторжение трудового договора можно разными способами, но сделать это сотрудник должен в течение месяца после увольнения. Вначале можно написать претензию руководителю. В ней грамотно, ссылаясь на законы, следует изложить свою позицию и попытаться убедить, что увольнение было произведено незаконно.

Такое обращение нужно составить в двух экземплярах. Один документ передать через секретаря руководителю, в другом секретарь должен поставить свою подпись, дату и регистрационный номер.

Если на работе обращение не желают принимать, то его можно отправить по почте заказным письмом с уведомлением и описью всех вложенных документов. Тогда у работника будет документальное подтверждение, что он действительно работал в этой организации и пытался урегулировать сложившуюся ситуацию мирным способом.

Направить жалобу можно в профсоюзный орган, но только если работник состоял в нем. Председатель профорганизации передаст это заявление в Государственную инспекцию труда, а там проверят правильность расторжения трудовых отношений.

Служащий может самостоятельно написать жалобу в трудовую инспекцию. Если работника действительно уволили не по закону, будут приняты меры по его восстановлению и возмещению всех положенных компенсаций. Также ГИТ может привлечь начальника к административной ответственности.

Для оспаривания увольнения работник может обратиться в районный суд. Этот метод является самым распространённым и эффективным. Для этого сотруднику нужно написать исковое заявление и приложить к нему заверенные копии.

Обращение в трудовую инспекцию

Чтобы обжаловать незаконное увольнение в трудовой инспекции, нужно написать заявление в произвольной форме. В документе нужно указать личные данные, название организации, перечислить основные факты нарушения трудовых отношений и поставить дату с подписью.

Все факты нужно излагать чётко, желательно с аргументами и без преувеличения. Если работник не знает, как правильно составить жалобу, сотрудники инспекции помогут ему это сделать. Обычно такое заявление рассматривается в течение месяца, но в некоторых случаях сроки могут быть продлены ещё на 30 дней.

Читайте так же:  Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе

Но обращаясь в ГИТ, следует учитывать, что не всегда вынесенное ими решение бывает положительным. Поэтому жалобу туда эффективно подавать в том случае, когда у работника есть документы, подтверждающие очевидные нарушения со стороны работодателя.

Правила подачи искового заявления

При незаконном расторжении трудового договора работник может оспорить приказ об увольнении в суде. Срок обжалования составляет один месяц. Если сотрудником этот срок был пропущен по уважительной причине, то суд может его продлить.

Для обжалования незаконного увольнения следует составить исковое заявление, указав в нем следующие сведения:

  • наименование судебного органа, куда будет направлено заявление;
  • данные истца;
  • основные сведения об организации, где работал уволенный сотрудник;
  • подробное изложение сути спора;
  • описание основных претензий к руководству;
  • требования;
  • перечень прилагаемых документов.

Копия искового заявления отправляется работодателю. Требования от истца могут быть самыми разными. Он может запросить исправление в трудовой книжке, восстановление в должности, выплату предусмотренных компенсаций, оплату вынужденного прогула и возмещения морального ущерба.

Если увольняемый желает, чтобы работодатель возместил моральный ущерб, он должен в заявлении указать размер выплаты. Но тогда нужно предоставить в суде факты и документы, которые будут подтверждать, что ущерб был действительно причинен.

Помимо искового заявления нужны и другие документы:

  • трудовая книжка;
  • трудовой договор или претензия к организации;
  • копия приказа о приёме и увольнении с работы;
  • справка о средней заработной плате.

В зависимости от ситуации суд может потребовать от истца дополнительные документы. Если увольняемый до суда писал претензию к руководителю или в профсоюз, то он может приложить копию этого заявления.

Всю необходимую документацию работник может запросить в организации, из которой его уволили. Начальник обязан её предоставить в течение трёх дней после подачи письменного заявления. Если руководство отказывается удовлетворить просьбу сотрудника, документы запрашивает суд.

Обычно исковое заявление рассматривается в течение 30 дней, но судья может продлить этот срок на неопределённое время. Если суд вынесет решение в пользу работника, то все судебные издержки оплачивает работодатель. Сотрудник вправе требовать от своего начальства выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.

Через суд работник также может оспорить увольнение по статье, но только если он не написал заявление по собственному желанию. В этой ситуации будет довольно сложно доказать неправомерность действий со стороны руководителя.

Порядок восстановления на работе

Если суд или Государственная инспекция труда признали, что увольнение было произведено незаконным образом, то сотрудника должны восстановить на прежнем месте. Порядок восстановления регулируется главой 60 Трудового кодекса РФ.

Для этого работодатель должен отменить приказ об увольнении на основании нового приказа. Он составляется в произвольной форме и отдаётся на ознакомление работнику под роспись. После этого сотрудника в письменной форме уведомляют, когда ему можно приступить к работе, и просят предоставить трудовую книжку.

Работника обязаны восстановить в его прежней должности, даже если это место уже занял новый сотрудник. В трудовой книжке делается новая запись, а предыдущая пометка об увольнении признается недействительной.

В личной карточке сотрудника запись об увольнении зачёркивается. Если его восстановили на работу по решению инспекции труда или суда, то в дополнительной графе об этом делается пометка и вписываются основные реквизиты (дата и номер). После этого работнику обязаны пересчитать все дни вынужденного прогула и выплатить компенсацию.

Если работодателем в процессе расторжения трудового договора были совершены грубые нарушения, то работнику будет несложно доказать свою правоту. А чтобы не упустить время и добиться справедливости, следует обращаться одновременно в трудовую инспекцию и в суд.

Как происходит восстановление сотрудника на работе

Восстановление на прежней должности – особая процедура, которая регламентируется ТК РФ. Как правило, ей предшествует незаконное увольнение, по факту которого трудящийся пошел в суд. На основании предписания работодатель обязан восстановить сотрудника в прежних правах.

Восстановление служащего по ТК РФ

Обязать работодателя восстановить трудящегося в должности на основании статьи 391 ТК РФ могут только суды. То есть восстановление, согласно статье 394 ТК РФ, проводится только при соответствующем судебном решении. Следовательно, при незаконном увольнении работник должен обратиться именно в суд, а не в трудовую инспекцию. Последняя не может выдать компании-работодателю предписаний с соответствующими требованиями. Согласно статье 428 ГПК РФ восстановление сотрудника производится на основании исполнительного листа.

Статья 396 ТК РФ свидетельствует о том, что решение о восстановлении сотрудника подлежит немедленному выполнению. Работодатель обязан незамедлительно провести процедуру даже в том случае, если он планирует обжаловать решение суда в свою пользу. Данная норма упоминается также в ряде других законных актах:

  • Исполнительный лист нужно получать до вступления решения суда в силу, так как требования подлежат незамедлительному исполнению. Данная норма изложена в статьях 211 и 428 ГПК РФ, статье 396 ТК РФ.
  • Требование, прописанное в листе, выполняется не позже первого рабочего дня после получения бумаги судебными приставами. Правило указано в части 4 статьи 36 ФЗ «Об исполнительном производстве» от 02.10.2007 №229.
  • Пункты исполнительного листа считаются выполненными в том случае, если работодатель допустил сотрудника к исполнению прежних функций и отменил изданный ранее приказ об увольнении. Данная норма изложена в статье 10 ФЗ №229.

Внимание! Судебное решение сохраняет свою юридическую силу на всей территории Российской Федерации.

Если работодатель присутствовал на судебном заседании, то исполнить требование суда он должен на следующий день. Если же руководителя организации на заседании не было, работник должен предъявить ему исполнительный лист.

Порядок восстановления

Рассмотрим основные шаги, которые нужно сделать при восстановлении сотрудника.

Отмена прежнего приказа об увольнении

Выделяют два условия восстановления сотрудника: отмена приказа об увольнении и фактическое допущение к работе. То есть работника не нужно заново устраивать в компанию. Достаточно вернуть все на круги своя. Для отмены документа требуется издать приказ. В нем прописывается причина отмены прежнего решения. Также указывается прочая важная информация (к примеру, реквизиты судебного решения).

Существует альтернативный вариант, часто используемый работодателями, – издание дополнительного приказа, в котором прописано требование о восстановлении. В законе не оговорена форма этого документа, поэтому приказ составляется в свободной форме.

Однако в документе в любом случае должно содержаться ФИО сотрудника, основание восстановления, а также дата восстановления.

Если руководитель не издает приказ об отмене прежнего решения об увольнении, то в рассматриваемый документ включается требование об отмене. В том случае, если приказ оформляется на основании судебного решения, вступившего в силу, в нем можно прописать следующие данные:

  • продолжительность вынужденного прогула,
  • размер выплат сотруднику за пропущенные дни,
  • размер компенсации за моральный ущерб.

Важно! Если издается приказ об отмене прежнего, с ним нужно ознакомить работника под роспись. Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом, оформляется специальный акт.

Оформление новой трудовой книжки

Предполагается, что при увольнении была внесена запись в книжку. Так как решение было оспорено в суде, данная запись должна быть аннулирована. Для этого, согласно Постановлению Правительства №225, требуется признать ее недействительной. В первую графу вносится порядковый номер, во вторую – дата, в третью – указание недействительности записи. В четвертой графе нужно сослаться на приказ, на основании которого запись аннулируется. Данный порядок аннулирования оговорен в Постановлении Минтруда №69. Работник имеет право требовать дубликат книжки без занесения недействительной записи об увольнении. В этом случае на титульной странице подлинного документа ставится отметка «Выдан дубликат». Требуется прописать его серию и номер. В новой книжке ставится отметка о том, что это дубликат.

Читайте так же:  Можно ли уволить работницу, имеющую ребенка до 3-х лет, по окончании срока действия срочного трудово

Переоформление личной карточки

При увольнении была внесена соответствующая запись в личную карточку. Ее также понадобится аннулировать. В законе не указан порядок признания записи недействительной. Обычно запись просто зачеркивается. В раздел 10 «Дополнительные сведения» нужно внести данные о восстановлении. Указываются реквизиты исполнительного листа.

Заполнение табеля рабочего времени

В табеле нужно проставить отметки за период вынужденного отсутствия сотрудника. В частности, ставится цифровой и буквенный код: «22» и «ПВ». Данные нормы оговорены Постановлением Госкомстата №1.

Видео (кликните для воспроизведения).

Это общие правила, используемые при восстановлении сотрудника.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

  • Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
  • Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
  • Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Выплаты при восстановлении

При восстановлении сотрудника нужно сделать 2 категории выплат:

  • Зарплата за период вынужденного прогула. Рассчитывается на основании средней зарплаты сотрудника. Сначала находится среднесуточный доход (совокупный доход работника за текущий год делится на число дней с начала года), а затем показатель умножается на количество дней вынужденного прогула.
  • Компенсация за моральный ущерб. Выплачивается только в том случае, если сотрудник указал соответствующее требование в иске. Точный размер компенсации устанавливает суд.

Выплаты сотруднику отражаются в бухучете как зарплата. В сущности, это и есть зарплата, не полученная служащим вовремя по вине работодателя.

Правила и порядок восстановления на работе при незаконном увольнении по ТК РФ – сроки, отмена приказа

Трудовой кодекс разрешает увольнение работника по инициативе работника или работодателя.

Однако работодатель может рассчитать человека только при наличии веских оснований.

В текущей статье разберем, можно ли восстановиться на месте труда при незаконном увольнении и что для этого нужно.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Как восстановить работника после ухода по собственному желанию?

Если человека незаконно уволили, заставив написать заявление по собственному желанию, и он хочет восстановить справедливость, ему лучше сразу обратиться в судебную инстанцию с исковым заявлением.

Рекомендуется заручиться документальными подтверждениями факта незаконного увольнения. Иначе попытки восстановления результата не принесут.

Конечно, можно попробовать решить проблему в досудебном порядке. Для этого руководителю нужно направить претензию. Ее оформляют в двух экземплярах.

Многие работодатели понимают, чем грозит такое обращение и, чтобы не доводить дело до суда, стараются решить вопрос мирно.

Но не всегда все складывается гладко. Если руководство отказывает в восстановлении, тогда придется побороться.

После отправки претензии можно обратиться в трудовую инспекцию, они проведут проверку. Она происходит на протяжении одного месяца, что не на руку ущемленному работнику.

Для быстрого восстановления на работе лучше сразу направлять исковое заявление в суд, так как существует срок исковой давности.

Срок исковой давности составляет один месяц с момента получения трудовой книжки. После его истечение суд не примет заявление.

Для суда не является уважительной причиной разбирательство с трудовой инспекцией. Поэтому не рекомендуется тратить на это время.

Однако некоторые причины суд все-таки может счесть уважительными. Например, болезнь истца или смерть родственника.

Пошаговый порядок действия работника при незаконном увольнении по собственному желанию или по иному основанию:

  • Шаг 1. Составляется претензия в двух экземплярах. На одном из них работодатель должен поставить отметку о принятии.
  • Шаг 2. На протяжении одного месяца после получения трудовой книжки работнику нужно обратиться в районный суд с иском. Пошлину при таких разбирательствах истец платить не должен.

В судебном органе разрешается требовать:

  • полное восстановление с сохранением оклада;
  • изменение записи в трудовой книжке и отмены приказа;
  • взыскания компенсации за время простоя и морального ущерба.

Образец искового заявления не утвержден на законодательно уровне. Заявление в суд должно содержать обязательную информацию:

  • Шапка документа (заполняется в верхнем правом углу листа):
    • название судебного органа;
    • ФИО истца, номер его телефона и адрес;
    • полные данные ответчика.
  • Название документа и о чем он (пишется посередине листа).
  • Описательная часть. Здесь подробно, но кратко и без эмоций прописываются все обстоятельства дела, реквизиты приказа об увольнении, который требует отмены, и его дата.
  • Мотивируемая часть. Необходимо прописать, по каким причинам истец считает увольнение незаконным. Делаются ссылки на конкретные нормы закона. Чем больше доводов приводит истец, тем больше у него шансов.
  • Просительная часть. Содержит просьбу. К примеру, восстановление на работе.
  • Подпись истца, расшифровка, дата составления иска.
  • Перечень прилагаемой документации.

Обязательно для суда должны быть представлены доказательства. Это могут быть свидетели, заключения, видео материалы и т.п. Если доводы истца не подкреплены документально, исковое заявление не примут.

Исковое заявление нужно составлять в количестве двух штук: для суда, ответчика и истца. Копии прилагаемых документов должны быть в количестве двух штук.

Скачать образцы заявления с жалобой на незаконное увольнение можно здесь.

Обязательными прилагаемыми документами будет копия паспорта, копия трудовой.

  • Шаг 3. Рассмотрев заявление, судья назначит дату заседания. В интересах истца присутствовать на нем. Представитель суда выслушает обе стороны спора. После чего вынесет решение.
  • Шаг 4. Если решение будет положительным, у работодателя есть право его оспорить.
Читайте так же:  Выписка из домовой книги что это за документ и где его взять

В противном случае руководство обязано незамедлительно его исполнить, восстановить работника и провести отмену ранее изданного увольнительного приказа.

Важно! Когда организации уволила незаконно несколько человек, каждый из них за себя подает исковое заявление в суд.

Незаконным увольнение можно признать, если неверно проведена процедура. К примеру, если при сокращении работодатель должным образом за два месяца не уведомил работника.

В качестве доказательства работник может привести свидетельские показания. Судья сделает запрос у работодателя на документальное подтверждение факта уведомления сотрудника.

И если руководство не сможет его предоставить, то придется восстановить человека, выплатить работнику компенсацию за простой и провести всю процедуру с самого начала, в нужном порядке. То есть за 2 месяца уведомить человека.

На протяжении этих двух месяцев он также будет платить средний заработок.

И в положенный день увольнения выплатит ему выходное пособие.

В трудовую книжку тоже будут внесены изменения.

Также сотрудник может восстановиться на месте труда после увольнения по собственному желанию.

Только при таких обстоятельствах ему придется доказывать факт психологического давления.

Это можно сделать с помощью фото или видео съемки, показаний свидетелей или записи на диктофон.

В большинстве случаев судьи становятся на сторону ущемленных в правах работников и выносят решение о восстановлении истца на трудовом месте.

Какие документы нужно оформить?

Чтобы человека восстановили на месте труда, ему нужно обратиться в суд.

После вынесения положительного решения он получит постановление. Именно этот документ будет являться основанием восстановления.

Пакет документов для восстановления на работе суду зависит от того, на что опирается незаконно уволенный сотрудник. Основными документами является:

  • исковое заявление;
  • паспорт;
  • копия трудовой книжки;
  • копия приказа;
  • претензия, написанная и переданная работодателю, с его отметкой о принятии.

Также к исковому заявлению рекомендуется приложить документальные подтверждения факта незаконного увольнения.

Сроки отмены по ТК РФ

Если суд признал незаконным увольнение сотрудника, работодатель обязан тут же восстановить его на работе, а также выплатить компенсацию за вынужденный простой. Компенсация рассчитывается исходя из среднего заработка сотрудника.

Порядок действий работодателя для восстановления работника:

  • издать приказ об отмене приказа об увольнении;
  • внести изменения в трудовую книжку;
  • внести изменения в табель;
  • начислить и произвести компенсационные выплаты;
  • допустить работника до места труда в прежней должности.

Поэтому после вступления решения суда в законную силу работнику нужно прийти к работодателю и приступить к работе.

Полезное видео

О порядке восстановления уволенного сотрудника по суду, подробно рассказано в данном видео:

По обозначенной теме выделим несколько основных моментов:

  • При незаконном увольнении сотрудника по инициативе работодателя или по собственному желанию в случае принуждения, он вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на прежнем месте труда.
  • Работодатель обязан восстановить работника на месте труда в прежней должности без замедлений после вступления в силу решения суда.
  • У работника есть только один месяц на то, чтобы подать исковое заявление в суд.
  • Подобными делами занимаются районные судебные инстанции.
  • При обращении в суд сотрудник должен предоставить веские доказательства незаконности действий работодателя.
  • Кроме восстановления на работе, ущемленный сотрудник вправе требовать выплаты компенсации за простой и возмещение морального ущерба.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Срок восстановления на работе при незаконном увольнении

Согласно ТК РФ (статья 352), если работника уволили незаконно, он может отстаивать свои самыми разными путями – начиная от написания претензий, и заканчивая судебным разбирательством. В нашей статье мы рассмотрим срок восстановления на работе при незаконном увольнении и как наиболее эффективно защищать свои права.

Когда увольнение считается незаконным?

За последние несколько лет, согласно статистике ВС РФ, количество исков в суд о незаконном увольнении увеличилось почти вдвое. Прежде всего это говорит о повышение грамотности населения, но также статистика свидетельствует о том, что очень многие работодатели стали нарушать права своих работников.

[2]

Прежде всего давайте разберем, что относится к незаконному увольнению. В ТК РФ на данный момент отсутствует точное определение этого понятия, однако под ним принято понимать расторжение договора в одностороннем порядке в случае, если:

  • Сотрудника уволили по тем основаниям, которые не прописаны в Трудовом кодексе.
  • При увольнении работника были нарушены какие-либо из необходимых процедур. Чаще всего, руководители не знакомят своих сотрудников с текстом приказа об увольнении.
  • Увольнение работников, имеющих «иммунитет» (к примеру, это касается беременных женщин, лиц в отпуске и т.д.).
  • Работник не получил положенную при увольнении компенсацию.

В статьях 77 и 81 Трудового кодекса содержится перечень оснований для одностороннего расторжения договора по инициативе руководства. Сюда относят:

  • Сокращение штата или ликвидация организации
  • Если сотрудник не соответствует занимаемой должности. Правда, это должна подтвердить квалификационная комиссия.
  • Повторное нарушение в случае наличия дисциплинарного взыскания.
  • Грубое нарушение договора (сюда относят нарушение коммерческой тайны, прогулы, совершение хищений и т.д.).

Кроме того, руководитель организации не сможет самовольно уволить следующие категории работников:

  • Беременные сотрудники или женщины, имеющие детей возрастом до трех лет.
  • Лиц, которые находятся на больничном или в отпуске.

Есть только одна причина, когда с ними могут расторгнуть договор в одностороннем порядке – ликвидация предприятия.

В остальных случаях, если были нарушены права сотрудников и их незаконно уволили, он может обжаловать решение своего руководство, обратившись в прокуратуру или суд.

Какие досудебные инстанции помогут восстановить трудовые права?

Первое, что нужно сделать незаконно уволенному сотруднику – попробовать решить вопрос в досудебном порядке. Для этого следует направить своему руководству претензию, после чего можно попробовать оспорить действия в трудовой комиссии.

Правда, созывать трудовую комиссию лучше в случае массовых увольнениях или давления на работников с угрозами последующего увольнения. При этом частная претензия, которую нужно отправить или заказным письмом, или зарегистрировать у секретаря руководителя, также может быть эффективна. Дело в том, что если работодатель не станет отвечать на претензию, работник вправе обратиться в суд – в данном случае у организации будут более серьезные проблемы, проверки и т.д. Многие работодатели прекрасно осведомлены об этом и просто не хотят доводить дело до суда.

Если и претензия не возымела никакого эффекта, следующий шаг – жалоба в федеральную инспекцию по труду (более подробно об этом можно почитать в статье 57 ТК РФ).

После подачи заявления от работника компания инспекция проводит следующее:

  1. Проверка компании на предмет соблюдения всех прав уволенного специалиста.
  2. Вынесение предписания, согласно которому работника следует незамедлительно восстановить на работе, изменив запись в его трудовой.
  3. Оформление протокола об имеющемся нарушении. В дальнейшем этот документ передается в суд или прокуратуру, что приведет к серьезному штрафу для организации.

Правда, данная комиссия е может вынести решение о выдаче специалисту компенсации за расходы на представителя или оплату морального вредя. Поэтому, обращаясь в комиссию, бесполезно писать заявление по поводу компенсации от организации – это только в компетенции суда. Средний срок рассмотрения поданной заявки о незаконном увольнении составляет месяц со дня подачи документа.

Читайте так же:  Пошаговая инструкция по заполнению больничного листа – правила оформления и заполненные образцы лист

При этом комиссия обязана провести проверки даже при наличии единичной жалобы.

Как выиграть дело в суде?

Как отмечено в статье 392 ТК РФ, уволенный работник может в течение месяца после получения трудовой книжки обратиться с иском в суд. Некоторые опаздывают со сроками подачи документа, оправдываясь разбирательством в ГИТ или в комиссии на предприятии – это не является уважительной для суда причиной, потому старайтесь все делать вовремя.

Заявление нужно отправить в районный суд по месту регистрации компании или по месту жительства самого уволенного сотрудника. И в данном случае от уплаты пошлин и сборов гражданин, подающий иск, освобождается. В отличие от комиссии, судом рассматривается каждое дело в отдельности, приглашаются свидетели, нужно предоставить доказательную базу.

Уволенный специалист может потребовать в суде следующее:
  1. Его полное восстановление на прежней должности с сохранением полного оклада.
  2. Изменения внесенной записи в трудовую.
  3. Взыскания со своего бывшего работодателя компенсации заработка за время вынужденного простоя. Также можно потребовать возместить нанесенный моральный ущерб и потраченные на адвоката средства.

После рассмотрения жалобы суд выносит постановление, которое подлежит немедленному исполнению. А работодатель, если не согласен с вынесенным решением суда, может в течение месяца обжаловать его.

Как написать заявление в суд по трудовым спорам?

Заявление в суд должно быть написано согласно всем правилам, в соответствии с определенным образцом – в нем должны быть все необходимые подписи, мотивирочная и просительная части.

В качестве доказательства уволенный работник должен предоставить доказательства: документы, свидетельские показания, заключение комиссии. Если в заявлении написаны просто голословны жалобы или оно подписано «Аноним», суд не будет рассматривать такие документы.

Инструкция по заполнению заявления в суд:

  • В шапке документ указываем наименование суда, куда посылается жалоба (адрес прописываем по желанию), далее вписываем ФИО истца, его контактный телефон, а также данные ответчика, включая его ФИО и адрес организации.
  • В описательной части указываются обстоятельства увольнения, к примеру, основания или номер приказа.
  • В мотивирочной части должны быть предоставлены доводы истца – нужно рассказать, почему увольнение незаконно. Тут следует опираться на конкретные нормы ТК РФ, поэтому заявление лучше составлять с помощью юриста. При этом обязательно приложите к заявлению копии всех документов.
  • В просительной части нужно изложить все требования истца: восстановление на работе, компенсация и т.д.

В нашей статье вы сможете изучить составление заявление на увольнение по собственному желанию.

Здесь вы узнаете, как правильно оформить увольнение в связи с выходом на пенсию.

Как уволить материально-ответственное лицо по собственному желанию? Подробнее читайте тут.

Как должно исполняться судебное решение?

Важно помнить – после того как суд удовлетворил требования истца, работодатель должен незамедлительно исполнить его. Это касается не только срока восстановления на работе при незаконном увольнении, но и иных требований, указанным истцом.

Увольнение с работы по придуманным причинам

Так, если увольнение было признанно незаконным, работодателю нужно тут же восстановить уволенного сотрудника на прежней должности. Кроме того, за весь период простоя (вынужденного прогула) сотруднику следует выплатить компенсацию – она равна его среднемесячному заработку. Это прописано в статье 394 ТК РФ.

Если работодатель не торопится принять на работу сотрудника, суд может заставить организацию выплатить заработок уволенному сотруднику за весь период, пока он отсутствовал на работе по вине начальства. Только в случае отмены прежнего указа об увольнении и восстановления работника в должности, проведения всех выплат можно считать исполненным судебное решение.

К слову, руководитель предприятия несет не только административную, но и материальную ответственность за незаконное увольнение:

  • Может быть возложен административный штраф на руководителя в размере 1-5 тысяч рублей.
  • Штраф в размере до 5 тыс рублей на руководителя либо «заморозка» деятельности сроком на три месяца для тех предпринимателей, кто еще не успел оформить себя как юрлицо.
  • Штрафы от 30 до 50 тысяч на юрлицо.

Какие выплаты причитаются работнику при восстановлении – изучаем ТК РФ

Всю информацию о причитающихся выплатах после восстановления трудовых прав можно почерпнуть в Трудовом кодексе РФ:

  • В статье 234 прописано, что работнику причитается выплата среднего заработка за весь период увольнения.
  • В статье 394 говорится о компенсации морального вреда. Сумма выплат зависит от подтвержденных обстоятельств, записанных в медкарту работника, основанных на заключении психолога и на иных документах.
  • Кроме того, предприятие обязано выплатить компенсацию за судебные расходы, в том числе оплату услуг юриста.

Заключение

Работодатель может избежать судебных санкций, если сделать все по закону. Если сотрудник компании был уволен незаконно, то при его восстановлении будут такие последствия, как:

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)

8 (800) 350-84-13 доб 680
Для всех регионов!

Это быстро и бесплатно!

  • Предоставление прежнего рабочего места и должности.
  • Выплата компенсации за дни вынужденного простоя.
  • Внесение изменений в трудовую книжку.
  • Восстановление стажа с правом получение ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • Выплаты по моральному вреду и т.д.

Восстановление сотрудника на работе

При этом восстановить сотрудника на его прежнюю должность нужно обязательно – занятость вакансии или ее отсутствие не является аргументом для отказа. Как мы уже сказали, согласно статье 395 статье ТК РФ, если суд признал все финансовые требования истца, то их нужно удовлетворить на 100 %. Кроме того, работодатель должен точно соблюдать срок восстановления на работе при незаконном увольнении – при невыполнении этого пункта грозят штрафы и административная ответственность.

Видео (кликните для воспроизведения).

Также работодателю, прежде чем увольнять сотрудника незаконно, следует помнить – бывший работник всегда может обратиться в суд или иные инстанции, и свои права при наличии доказательств он докажет в 100 % случаев.

Источники


  1. Михайловская, И. Б. Суды и судьи. Независимость и управляемость / И.Б. Михайловская. — М.: Проспект, 2014. — 124 c.

  2. История политических и правовых учений / Н.М. Азаркин и др. — М.: Норма, 2007. — 900 c.

  3. Михайленко, Е. В. Менеджмент в юриспруденции / Е.В. Михайленко. — М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, МОДЭК, 2012. — 280 c.
  4. Саблин, М. Т. Взыскание долгов. От профилактики до принуждения / М.Т. Саблин. — М.: КноРус, 2013. — 400 c.
  5. Малько, А.В. Проблемы теории государства и права. Учебник / А.В. Малько. — М.: Юрлитинформ, 2012. — 802 c.
Правила и порядок восстановления на работе при незаконном увольнении по тк рф – сроки, отмена приказ
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here