Правила внесения изменений в трудовой договор после соут – нужно ли и как внести

Полная информация по теме: "Правила внесения изменений в трудовой договор после соут – нужно ли и как внести" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Порядок внесения изменений в трудовой договор после проведения СОУТ

На основании статьи 74 ТК РФ необходимо обеспечить соблюдение требований в отношении изменения условий трудового договора, выполнение которых работодателем является обязательным. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работник не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, должен быть уведомлен работодателем в письменной форме и под роспись.

В том случае, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом имеющейся квалификации. Предложения могут быть направлены работнику в виде списка вакантных должностей.

Если от работника поступил отказ от продолжения работы, тогда трудовой договор с ним прекращается в порядке и по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Почему необходимо внести изменения в трудовой договор после проведения спецоценки условий труда в другой нашей статьей.

Оставьте заявку на бесплатную консультацию

Или позвоните по телефону: +7 (343) 224 00 15

Правила внесения изменений в трудовой договор после СОУТ – нужно ли и как внести?

ОТВЕТ:

В трудовой договор с вновь принятыми работниками необходимо включать информацию об условиях труда на рабочем месте (например, оптимальные, допустимые, вредные, опасные, указать класс в соответствии с картой аттестации) либо оформить дополнительное соглашение к уже заключенному трудовому договору и при этом в письменной форме ознакомить работника с результатами (отчетом) оценки условий труда при приеме на работу или перед заключением дополнительного соглашения.

Для внесения в карту специальной оценки условий труда сведений о вновь принятом на данное рабочее место работнике необходимо проводить внеплановую оценку условий труда, если численность работников, занятых на данном рабочем месте, увеличилась по сравнению с тем, когда проводилась специальная оценка условий труда на рабочем месте.

ОБОСНОВАНИЕ:

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре обязательно должны быть указаны:

– гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, когда работник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
– условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах (ч. 2 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Федеральный закон № 426-ФЗ)). Согласно ч. 1 ст. 14 Федерального закона № 426-ФЗ условия труда по степени вредности и (или) опасности подразделяются на четыре класса – оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда.

Таким образом, в трудовой договор включается информация об условиях труда на рабочем месте (оптимальные, допустимые, вредные, опасные) в соответствии с данными специальной оценки условий труда.

Работодатель обязан ознакомить в письменной форме работника с результатами проведения специальной оценки условий труда (далее – СОУТ) на его рабочем месте (п. 4 ч. 2 ст. 4 Федерального закона № 426-ФЗ), а работник обязан ознакомиться с результатами проведенной на его рабочем месте СОУТ (ч. 2 ст. 5 Федерального закона № 426-ФЗ).

Ознакомление работников с результатами СОУТ обеспечивается работодателем в течение 30 календарных дней (исключая периоды болезни, командировки, отпуска, междувахтового отпуска) с момента утверждения отчета о проведении СОУТ (ч. 5 ст. 15 Федерального закона № 426-ФЗ). Отчет о СОУТ включает в себя в том числе и карту СОУТ. В связи с тем, что только в карте СОУТ, форма которой утверждена Приказом Минтруда России от 24.01.2014 № 33н, имеется место для подписи работника, представляется, что работник должен быть ознакомлен под роспись только с картой СОУТ на занимаемом рабочем месте.

В случае если ранее в отношении данного рабочего места (в том числе вновь организованного (п. 1 ч. 1, ч. 2 ст. 17 Федерального закона № 426-ФЗ)) СОУТ не проводилась, то после проведения СОУТ и при ознакомлении с картой заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с работником (работниками), в котором указывается класс (подкласс) условий труда на рабочем месте (ч. 3 ст. 57 ТК РФ).

Такое же соглашение заключается и в случае, если по результатам новой СОУТ класс изменился по сравнению с установленным по результатам ранее проведенной СОУТ классом. При этом в отношении рабочих мест, не указанных в ч. 6 ст. 10 Федерального закона № 426-ФЗ, специальная оценка условий труда может проводиться поэтапно и должна быть завершена не позднее чем 31 декабря 2018 г. (ч. 6 ст. 27 Федерального закона № 426-ФЗ).

Согласно ч. 1 ст. 3 Федерального закона № 426-ФЗ СОУТ – комплекс мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника, то есть оценивается непосредственно рабочее место. Таким образом, представляется, что повторно проводить оценку условий труда не требуется, так как условия труда на рабочем месте не зависят от количества работников, которые могут на нем трудиться.

Однако Минтруд России на своем официальном сайте привел Информацию «Типовые вопросы и ответы (разъяснение Минтруда России по наиболее часто встречающимся вопросам о специальной оценке условий труда)», из которой следует, что, если на рабочее место, на котором ранее проведена специальная оценка условий труда, принят новый работник, внесенный в карту специальной оценки условий труда СНИЛС может быть изменен только в случае проведения очередной или внеплановой специальной оценки условий труда (п. 16).

[3]

Поскольку в рассматриваемой ситуации численность работников, занятых на данном рабочем месте, увеличилась по сравнению с моментом проведения СОУТ, то в карту необходимо внести СНИЛС вновь принятого работника, а согласно рекомендациям Минтруда России это возможно только в случае проведения очередной или внеплановой СОУТ. Таким образом, работодателю при принятии решения о необходимости проведения внеплановой СОУТ следует учитывать приведенные разъяснения Минтруда РФ, хотя они нормой права не являются.

Читайте так же:  Правила и размер выплаты выходного пособия при увольнению по соглашению сторон – ндфл и страховые вз

Кроме того, вступили в силу изменения в Кодекс РФ об административных правонарушениях, согласно которым нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение, согласно ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ, влечет административную ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 5000 до 10 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5000 до 10 000 руб.; на юридических лиц – от 60 000 до 80 000 руб.

Нарушение оформления трудового договора влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5000 до 10 000 руб.; на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 руб. (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Материал включен в информационный банк СПС КонсультантПлюс .

Правила внесения изменений в трудовой договор после СОУТ – нужно ли и как внести?

Заплатить налоги необходимо до 2 декабря. Если у вас есть вопросы о порядке уплаты или расчете налогов, присылайте их на [email protected] Ответы на самые популярные из них мы опубликуем на портале ГАРАНТ.РУ.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В организации была проведена специальная оценка условий труда. В отчете от 16.01.2017 было указано, что ряду работников класс условий труда со 2 класса (допустимые условия труда) был изменен на подкласс 3.1 (вредные условия труда).
Нужно ли предупреждать работников о данных изменениях за два месяца? Если да, то каков порядок оформления уведомления и дополнительных соглашений? Какими датами их следует оформить и с какого числа они должны действовать? Как быть в ситуации, если работник откажется работать в новых условиях и не подпишет дополнительное соглашение?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работодатель обязан включать в трудовой договор и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с работой во вредных условиях труда, со дня утверждения отчета о специальной оценке условий труда. С работниками необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором закрепить условия труда на рабочем месте и полагающиеся гарантии и компенсации (ст. 72 ТК РФ). Дополнительное соглашение к трудовому договору заключается текущим числом с указанием на то, что его действие распространяется на отношения, возникшие ранее заключения данного соглашения, то есть со дня утверждения отчета о проведении спецоценки. Если внести в трудовой договор соответствующие изменения по соглашению сторон невозможно, то изменения вносятся по инициативе работодателя с соблюдением условий и требований ст. 74 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Каменщиков Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

19 января 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Подробнее смотрите об этом ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2016 г.
*(2) Аналогичный порядок действий работодателя предлагают и специалисты информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите ответы на вопрос 1, вопрос 2, вопрос 3).

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Правила внесения изменений в трудовой договор после СОУТ – нужно ли и как внести?

ОПИСАНИЕ СИТУАЦИИ:

В организации сложилась следующая ситуация:

– в трудовых договорах работников предприятия были указаны условия труда на рабочем месте по степени вредности и опасности на основании действующей аттестации рабочих мест по условиям труда;
– по большинству отделов действие результатов аттестации рабочих мест закончилось 25.07.2015;
– отчет об утверждении специальной оценки условий труда был утвержден 01.10.2015.

Таким образом, в период с 26.07.2015 по 30.09.2015 результаты условий труда на рабочих местах указанных выше отделов отсутствовали.

ВОПРОСЫ:

ОТВЕТ:

В соответствии с абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия труда на рабочем месте являются обязательным условием трудового договора.

На основании ч. 3 ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В силу ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (далее – Закон № 426-ФЗ) специальная оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса и оценке уровня их воздействия на работника. По результатам проведения специальной оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы) условий труда на рабочих местах.

При этом согласно ст. 27 Закона № 426-ФЗ если до дня вступления в силу данного Закона в отношении рабочих мест была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальная оценка в отношении таких рабочих мест может не проводиться в течение пяти лет со дня завершения аттестации, за исключением случаев возникновения обстоятельств, указанных в ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ.
Читайте так же:  Принимаем водителя-экспедитора

Из вышеизложенного следует, что начиная с 01.01.2014 условия труда на рабочем месте определяются посредством проведения специальной оценки. Поэтому в трудовой договор включается информация об условиях труда на рабочем месте (оптимальные, допустимые, вредные, опасные) в соответствии с данными специальной оценки условий труда. При этом до проведения спецоценки возможно использовать в этих же целях действительные результаты аттестации. Однако если результаты аттестации уже не являются действительными, организация не вправе использовать их как основание для указаний условий труда в трудовом договоре.

В Письме Минтруда России от 13.03.2014 № 17-3/В-113 сказано:

«По результатам проведенной специальной оценки условий труда организация, проводящая специальную оценку условий труда, составляет отчет о ее проведении, который подписывается всеми членами комиссии и утверждается председателем комиссии. Таким образом, датой завершения специальной оценки условий труда следует считать дату утверждения отчета. Учитывая изложенное, результаты специальной оценки условий труда применяются с даты утверждения отчета».

Следует полагать, что отчет о спецоценке должен быть подписан не позднее дня, когда исполнится 5 лет с даты окончания аттестации. В связи с этим ситуация, изложенная в запросе (истек срок действия аттестации рабочих мест, а их спецоценка еще не завершена), является нарушением трудового законодательства и может повлечь административную ответственность (ст. 5.27.1 КоАП РФ).

В Постановлении ВС РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16 сказано, что:

«каждый из выявленных в результате проведенной проверки фактов нарушения законодательства о труде образует самостоятельный состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях».

Верховный Суд РФ признал основанными на неверном толковании закона выводы нижестоящего суда о том, что содержание ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях не связывает состав правонарушения с фактом единичного нарушения, иное толкование этой нормы может привести к многократному привлечению к административной ответственности за правонарушение, выявленное по результатам одной проверки, то есть за каждое нарушение законодательства о труде и об охране труда, что не отвечает целям и задачам административного наказания, нарушает правила назначения административного наказания в части недопустимости привлечения к административной ответственности дважды за одно и то же административное правонарушение.

Следует полагать, что указанные выводы Верховного Суда РФ в полной мере применимы и к ст. 5.27.1 КоАП РФ.

За каждый факт непроведения спецоценки в отношении рабочего места с истекшим сроком действия аттестации возможно привлечение работодателя к ответственности по ст. 5.27.1 КоАП РФ. Срок давности привлечения к ответственности по данной норме – 1 год (ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ).

Теперь следует рассмотреть вопрос о внесении изменений в трудовые договоры.

Из описания ситуации следует, что в трудовых договорах с работниками были указаны условия труда на рабочих местах в соответствии с результатами аттестации.

Cледует полагать, что после утверждения отчета о спецоценке в трудовые договоры необходимо было внести изменения, отразив условия труда на рабочих местах согласно результатам спецоценки. При этом в период, когда результаты аттестации истекли, а отчет о спецоценке утвержден еще не был (несколько месяцев), какие-либо изменения в трудовые договоры вносить не следовало (в т.ч. указывать, что спецоценка условий труда не проведена). Фактически в этот период трудовые договоры содержали условие об условиях труда на рабочих местах (согласно результатам аттестации). То есть формально требование абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ выполнялось, оснований для ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ не было.
Видео (кликните для воспроизведения).

О привлечении к ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора можно было бы вести речь в ситуации, когда в трудовых договорах вообще не были бы указаны условия труда на рабочем месте, срок действия аттестации уже истек, а спецоценка еще не проведена. В этом случае включать условие об условиях труда на рабочем месте согласно уже недействительной аттестации нельзя.

Источник публикации:

Аникеева О.Е., Федорова О.С., Королева М.В., Брызгалин А.В., Камерилова Л.Ю., Аверина Л.В., Каратаев С.В., Трошин Н.Н., Митрофанова И.А., Извеков С.С. Трудовые отношения: вопросы и ответы // Налоги и финансовое право. 2016. № 5 . С. 7 – 141 (материал размещен в CПС КонсультантПлюс);

Правила внесения изменений в трудовой договор после СОУТ – нужно ли и как внести?

Вопрос: В организации проведена специальная оценка условий труда. Ранее была проведена аттестация. В трудовой договор при аттестации были внесены все необходимые данные об условиях труда. Надо ли вносить в трудовой договор сведения по специальной оценке условий труда, если они не поменялись? Есть ли необходимость при переводе работника на новую должность в дополнительном соглашении прописывать условия труда по новой должности, если они не поменялись?

Ответ: В случае если по результатам специальной оценки определенные сторонами условия трудового договора в части условий труда на рабочем месте не изменились, внесение изменений в трудовой договор не требуется.
В то же время перевод работника на новую должность влечет за собой изменение трудовой функции работника, смену рабочего места, имеющего свою характеристику условий труда, которая может быть и схожа или даже аналогична характеристике условий труда предыдущего рабочего места, но должна быть отражена в дополнительном соглашении к трудовому договору.

П.С.Сергеев
Министерство труда и
социальной защиты
Российской Федерации
01.09.2016

Специальная оценка условий труда (СОУТ) в 13 шагов: к проведению готовы!

racorn / Depositphotos.com

С 1 января 2014 года работодатели обязаны проводить специальную оценку условий труда (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»; далее – Закон № 426-ФЗ). Эта процедура введена вместо аттестации рабочих мест и во многом ее повторяет.

31 декабря 2018 года завершился период, когда работодатели могли поэтапно провести спецоценку условий труда в отношении рабочих мест, на которых проводится идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов. Речь идет о так называемых безопасных, «несписочных» рабочих местах, то есть не указанных в ч. 6 статьи 10 Закона № 426-ФЗ. По сути к этой категории относится большинство рабочих мест. Кроме того, лишь до этой даты могли действовать результаты ранее проведенной аттестации рабочих мест (письмо Минтруда России от 1 июня 2018 г. № 15-4/10/В-4010 «О специальной оценке условий труда»).

Читайте так же:  Ответ юриста по трудовому праву входит ли отпуск без сохранения заработной платы в стаж для пенсии и

Таким образом, срок, в течение которого нужно было сделать СОУТ, уже истек для работодателей. С 1 января не выполнившие эту обязанность могут быть привлечены к ответственности по ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП. Отметим при этом, что ответственность по указанной части не находится в зависимости от количества работников, чьи трудовые права были нарушены (письмо Роструда от 28 ноября 2016 г. № ПГ/31983-03-3).

Может ли быть проведена специальная оценка условий труда на вакантном рабочем месте? Узнайте ответ в «Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Тем не менее, во-первых, спецоценку должны как можно скорее осуществить те, кто опоздал – в частности, Минтруд России пообещал реализовать в отношении малого бизнеса и ИП механизм предупреждения нарушений, в рамках которого работодателю сначала направят предостережение о недопустимости нарушения требований охраны труда, и лишь в случае его неисполнения – оштрафуют.

Кроме того, спецоценку могут впервые проводить те, кто только создал новые рабочие места. На это отводится год с момента их образования. То есть, например, если рабочее место создано в декабре 2018 года, то срок завершения СОУТ – декабрь 2019 года.

И тем, и другим категориям работодателей очень пригодится наша инструкция. В ходе проведения спецоценки им необходимо учесть ряд особенностей, чтобы избежать административной ответственности за нарушение установленного порядка проведения спецоценки по той же ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Рассмотрим порядок проведения этой процедуры подробнее.

Шаг 1. Издать приказ об образовании комиссии по проведению специальной оценки условий труда

Приняв решение о проведении специальной оценки условий труда, руководитель организации должен издать соответствующий приказ, определив в нем состав комиссии по проведению такой спецоценки, включая руководителя, а также порядок ее деятельности. При этом число членов комиссии должно быть нечетным, а в ее состав обязательно следует включить специалиста по охране труда (ч. 1-2 ст. 9 Закона № 426-ФЗ). Главой комиссии, как правило, назначается генеральный директор (ч. 4 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).

Шаг 2. Утвердить перечень рабочих мест для проведения специальной оценки

Перечень рабочих мест, в отношении которых должна быть проведена спецоценка, в том числе и аналогичных, определяется созданной работодателем комиссией (ч. 5 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).

Специальная оценка при наличии аналогичных рабочих мест проводится только в отношении 20% от их общего числа, но в любом случае их должно быть больше двух (ч. 1 ст. 16 Закона № 426-ФЗ). Результаты спецоценки при этом применяются ко всем аналогичным рабочим местам.

Аналогичные рабочие места – рабочие места, которые расположены в одном или нескольких однотипных производственных помещениях, оборудованных одинаковыми или однотипными системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, на которых работники работают по одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса с использованием одинаковых производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты (ч. 6 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).

[2]

Шаг 3. Издать приказ об утверждении графика проведения специальной оценки условий труда

Одновременно с определением перечня рабочих мест, в отношении которых должна быть проведена специальная оценка условий труда, комиссия составляет график проведения спецоценки. Он должен быть утвержден соответствующим приказом руководителя организации.

БЛАНКИ

  • Приказ о проведении специальной оценки условий труда и образовании комиссии по ее проведению
  • Перечень рабочих мест для проведения специальной оценки условий труда
  • Приказ об утверждении графика проведения специальной оценки условий труда
  • Договор на проведение специальной оценки условий труда
  • Декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
  • Дополнительное соглашение к трудовому договору об условиях труда на рабочем месте

При составлении данного графика следует учесть следующее.

По общему правилу, спецоценка проводится в отношении каждого рабочего места, включая офисные помещения, не реже чем один раз в пять лет (ч. 4 ст. 8 Закона № 426-ФЗ).

Если ранее специальная оценка условий труда работодателем не проводилась, ее необходимо было провести не позднее 31 декабря 2018 года (ч. 6 ст. 27 Закона 426-ФЗ). При этом закон позволял сделать это поэтапно.

Исключение составляют рабочие места:

  • тех сотрудников, чья профессия, должность или специальность дает им право на досрочное назначение страховой пенсии по старости;
  • работа на которых дает право на гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и/или опасные условия труда (ч. 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ).

Специальную оценку этих рабочих мест нужно было провести первоочередно, без разделения на этапы (письмо Минтруда России от 8 декабря 2014 г. № 15-1/В-1829). За неисполнение этой обязанности работодателю грозит административная ответственность, в том числе штраф в размере до 10 тыс. руб – для должностных лиц и ИП, до 80 тыс. руб. – для юридических лиц (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Если же до 31 декабря 2013 года работодателем была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальную оценку в отношении этих рабочих мест можно не проводить в течение пяти лет со дня завершения аттестации (ч. 4 ст. 27 Закона № 426-ФЗ).

Кроме того, помимо плановой спецоценки рабочих мест работодатель обязан проводить и внеплановую – например, при вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест, изменении технологического процесса, получении соответствующего предписания от ГИТ и др. (ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ). Срок, в течение которого должна быть проведена внеплановая спецоценка условий труда, составляет от 6 до 12 месяцев в зависимости от основания для ее проведения (ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).

Шаг 4. Заключить со специализированной организацией договор на проведение специальной оценки условий труда

Чтобы провести специальную оценку условий труда, работодатель должен заключить с выбранной специализированной организацией соответствующий договор (ч. 2 ст. 8, ст. 19-21 Закона № 426-ФЗ). С реестром аккредитованных организаций можно ознакомиться на сайте Минтруда России (http://akot.rosmintrud.ru/).

Шаг 5. Передать организации, проводящей специальную оценку условий труда, необходимые сведения, документы и информацию

Как только договор со специализированной организацией будет заключен, работодатель обязан предоставить ей сведения, документы и информацию, характеризующие условия труда на рабочих местах (например, технологическую документацию, проекты строительства зданий и др.).

Читайте так же:  Что делать, если наемному работнику не был выплачен расчет при увольнении

Шаг 6. Утвердить результаты идентификации потенциально вредных и/или опасных производственных факторов

При проведении специальной оценки условий труда специализированная организация первым делом осуществляет идентификацию потенциально вредных и/или опасных производственных факторов. Результаты этой идентификации, по ее завершении, утверждаются созданной работодателем комиссией (ч. 2 ст. 10 Закона № 426-ФЗ).

Затем организация приступает к измерению фактических значений вредных и/или опасных факторов, если таковые были выявлены (ч. 5 ст. 10 Закона № 426-ФЗ). По итогам исследования эксперт специализированной организации классифицирует условия труда на рабочих местах по степени вредности и/или опасности на оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ч. 8 ст. 12, ст. 14 Закона № 426-ФЗ).

Шаг 7. Утвердить отчет о проведении специальной оценки условий труда

По итогам проведения спецоценки организация составляет отчет, который должен быть подписан всеми членами созданной работодателем комиссии и утвержден ее председателем (ч. 2 ст. 15 Закона № 426-ФЗ). Член комиссии, не согласный с результатами специальной оценки условий труда, может изложить свое мотивированное мнение в письменной форме и приложить его к отчету.

Шаг 8. Уведомить специализированную организацию об утверждении отчета о проведении специальной оценки условий труда

В течение трех рабочих дней с момента утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда работодатель обязан уведомить об этом специализированную организацию, а также направить в ее адрес копию утвержденного отчета (ч. 5.1 ст. 15 Закона № 426-ФЗ). Сделать это можно любым доступным способом, обеспечивающим возможность подтвердить факт такого уведомления.

Шаг 9. Подать декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда

Если наличие вредных и/или опасных производственных факторов по результатам идентификации выявлены не были либо если по результатам измерений условия труда на рабочих местах признаны оптимальными или допустимыми, работодатель должен уведомить об этом трудовую инспекцию по месту нахождения организации (ч. 1 ст. 11 Закона № 426-ФЗ). Для этого нужно заполнить декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда (утв. приказом Минтруда России от 7 февраля 2014 г. № 80н). Подать эту декларацию работодатель должен в течение 30 рабочих дней с момента утверждения отчета о проведении спецоценки (п. 5 Порядка подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, утв. Приказом Минтруда России от 7 февраля 2014 г. № 80н).

Следует отметить, что до 1 мая 2016 года работодатель указывал в декларации только сведения об отсутствии вредных и/или опасных производственных факторов. В связи с этим, если по результатам измерений, проведенных до 1 мая 2016 года условия труда в отношении других рабочих мест были признаны оптимальными или допустимыми, работодатель должен подать в трудовую инспекцию уточненную декларацию с включением в нее этих рабочих мест (ч. 4 ст. 3 Федерального закона от 1 мая 2016 г. № 136-ФЗ).

Шаг 10. Ознакомить работников с отчетом о проведении специальной оценки условий труда

В срок не позднее чем 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки работодатель должен под роспись ознакомить работников с результатами спецоценки (ч. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ). В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.

Шаг 11. Разместить результаты спецоценки на сайте организации

В течение 30 календарных дней после утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда работодателю следует разместить сводные данные о результатах спецоценки на своем официальном сайте – при его наличии (ч. 6 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).

Размещаемая на сайте информация должна содержать сведения:

  • об установлении классов (подклассов) условий труда на рабочих местах;
  • о перечне мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда.

Это, в частности, разделы V и VI отчета о специальной оценке условий труда.

Шаг 12. Уведомить о результатах спецоценки ФСС России

При подаче отчетности по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний работодатель также должен сообщить ФСС результаты специальной оценки условий труда (подп. 18 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).

Для этого нужно отразить соответствующие данные в форме 4-ФСС (утв. приказом ФСС России от от 26 сентября 2016 г. № 381).

Шаг 13. Применить результаты специальной оценки условий труда

Результаты проведенной спецоценки влияют на установление гарантий и компенсаций работникам. Так, сотрудники, условия труда на рабочих местах которых признаны вредными, в зависимости от степени вредности имеют право на сокращенную рабочую неделю не более 36 часов, дополнительный отпуск не менее семи календарных дней и/или компенсацию в размере 4% от оклада (абз. 5 ч. 1 ст. 92, ч. 2 ст. 117, ч. 2 ст. 147 Трудового кодекса).

Кроме того, пункт об условиях труда на соответствующем рабочем месте должен быть включен в трудовой договор с новыми работниками (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). А в договоры с уже работающими сотрудниками следует внести изменения, заключив с ними соответствующее дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).

Как внести изменения в трудовой договор

Основания для изменения

Необходимость внесения изменений в трудовой договор возникает в случаях, когда меняются содержащиеся в нем сведения или условия. При этом измениться могут как обязательные ,так и дополнительные условия трудового договора.

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом инициатором изменений может быть как сотрудник, так и работодатель (гл. 12 ТК РФ).

Ситуация: нужно ли вносить изменения в трудовой договор при отстранении сотрудника от работы ?

Внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии его сторон (ст. 72 ТК РФ).

Отстранение сотрудника от работы является не правом, а обязанностью работодателя. В частности, организация обязана отстранить от выполнения трудовых обязанностей сотрудника:

  • появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
  • не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;
  • при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения им работы, обусловленной трудовым договором;
  • по требованиям органов и должностных лиц. Например, отстранить сотрудника от работы нужно на основании постановления суда по требованию сотрудников следственных органов (ст. 114 УПК РФ).
Читайте так же:  Документы для загранпаспорта гражданам от 14 до 18 лет

Об этом говорится в части 1 статьи 76 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, даже если сотрудник не согласен с его отстранением от работы, работодатель при наличии определенных условий должен отстранить его от выполняемой трудовой функции. Следовательно, при отстранении сотрудника от работы не выполняется условие, которое является обязательным для внесения изменений в трудовой договор – обоюдное согласие сторон на внесение изменений (ст. 72 ТК РФ).

А значит, в данном случае вносить изменения в трудовой договор не нужно.

[1]

Чтобы оформить отстранение, издайте приказ в произвольном виде . Отстранить сотрудника от работы нужно до прекращения обстоятельств, явившихся основанием для недопущения его к работе (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

Оформление изменений

При внесении изменений в трудовой договор оформите письменное соглашение между сотрудником и работодателем. Типовой формы такого документа в законодательстве не установлено. Поэтому организация может составить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения. Например, при:

Такой вывод следует из статьи 72 Трудового кодекса РФ и подтвержден письмом Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Поэтому его составьте в двух экземплярах – по одному для каждой из сторон. Факт того, что сотрудник получил свой экземпляр дополнительного соглашения, подтвердит его подпись на экземпляре работодателя. Такой вывод позволяет сделать часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ.

Если в организации ведется журнал учета трудовых договоров, то зафиксируйте в нем выдачу сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.

Ситуация: как оформить дополнительное соглашение, если изменение условий трудового договора затрагивает почти все его содержание?

Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору.

В некоторых случаях изменение условий трудового договора может затрагивать почти все его содержание. Например, смена трудовой функции сотрудника может повлечь изменение его прав и обязанностей, условий оплаты труда и многих других положений трудового договора. Поэтому если в трудовой договор вносится слишком много изменений, то его понимание может стать затруднительным.

Чтобы условия такого договора были понятны, целесообразно составить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем укажите только действующие положения трудового договора. При этом в преамбуле дополнительного соглашения сделайте отметку: «Стороны изложили трудовой договор в новой редакции».

Пример оформления изменения обязательных условий трудового договора

В организации имеется вакантная должность бухгалтера, на которую переводят кассира А.В. Дежневу.

Для внесения изменений в трудовой договор с Дежневой оформлено дополнительное соглашение . На основании соглашения издан приказ по форме № Т-5 и объявлен сотруднику под подпись. Запись о переводе на другую должность внесена в трудовую книжку Дежневой и в раздел III ее личной карточки по форме № Т-2 .

Особые причины изменения договора

В некоторых случаях, перед тем как оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, необходимо выполнить ряд процедур, предусмотренных законодательством. В частности, это касается изменений трудового договора по причинам, связанным с:

  • переводом сотрудника на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);
  • временным переводом сотрудника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
  • переводом сотрудника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
  • изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  • изменением подведомственности организации, ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).

Изменение условий труда

К изменениям трудового договора по причинам, связанным со сменой организационных или технологических условий труда, можно отнести, например:

  • изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки сотрудника);
  • структурную реорганизацию производства (например, исключение какой-либо стадии производственного процесса);
  • иные изменения организационных или технологических условий труда, которые привели к уменьшению нагрузки сотрудника.

При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника.

Об этом говорится в части 1 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

О предстоящих изменениях, связанных со сменой организационных или технологических условий труда, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, организация обязана уведомить сотрудника под подпись. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до введения таких изменений. Об этом говорится в части 2 статьи 74 Трудового кодекса РФ. При согласии сотрудника с предстоящими изменениями оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую), если такие вакансии имеются в организации. Предлагать сотруднику можно только вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях нужно, если это предусмотрено коллективным (трудовым) договором, иными соглашениями. Такие правила предусмотрены частью 3 статьи 74 Трудового кодекса РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

В случае отказа сотрудника от работы в новых условиях (а также при отсутствии в организации вакансий) трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Сделать это можно только по истечении двухмесячного срока после предупреждения сотрудника об изменении условий трудового договора. Аналогичная позиция отражена в письме Роструда от 2 мая 2012 г. № ПГ/3382-6-1.

Источники


  1. Волкова Т. В., Гребенников А. И., Королев С. Ю., Чмыхало Е. Ю. Земельное право; Ай Пи Эр Медиа — Москва, 2010. — 328 c.

  2. Марченко, М.Н. Теория государства и права / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, Велби; Издание 2-е, 2003. — 637 c.

  3. Мацкевич, И.М. Организация научной деятельности и выполнение научных работ по юриспруденции. Научно-практическое пособие / И.М. Мацкевич. — М.: Проспект, 2017. — 915 c.
  4. Рассказов, Л. П. Теория государства и права / Л.П. Рассказов. — М.: Инфра-М, РИОР, 2014. — 480 c.
  5. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2016. — 352 c.
Правила внесения изменений в трудовой договор после соут – нужно ли и как внести
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here