Правовые основы заработной платы в рф

Полная информация по теме: "Правовые основы заработной платы в рф" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Методы правового регулирования заработной платы

Заработная плата — это определенное по договоренности участников систематическое вознаграждение гражданина за его работу, учитывающее и варианты оплат стимулирующего или компенсационного характера. Размер его устанавливается по квалификации сотрудника, количеству и качественным параметрам произведенной работы (разд. VI ТК РФ).

В отличие от вознаграждения при оформленном гражданском договоре, представляющем разовую выплату в твердо установленном размере, зарплата гражданину:

  • выплачивается систематически в законодательно определенном порядке;
  • ее нижняя граница определяется государством и может расти в зависимости от инфляционных и иных процессов в экономике государства;
  • отличается правовой организацией, к примеру, причины или ситуации повышения/снижения размера выплаты известны работнику заранее.

Методы регулирования заработной платы

Методами регулирования зарплаты с точки зрения права считается комплекс процедур, направленный на то, чтобы обеспечивать наемных работников достойным вознаграждением за их труд, а в случае несоблюдения их прав – гарантировать им правовую защиту. Это необходимо во всех случаях, если в компании действуют наемные сотрудники, работа которых должна своевременно оплачиваться.

Принципы, на которых основана правовая поддержка трудового вознаграждения:

  • самый низкий показатель оплаты труда не может быть меньше МРОТ, утвержденного на государственном уровне;
  • запрещается дискриминировать людей по оплате их труда (за равную занятость персонал равных квалификаций должен получать одинаково);
  • размер заработной платы может меняться в зависимости от следующих факторов: специализация, конкретные трудовые функции (их объем и сложность), условия для их выполнения, качество работы;
  • нюансы относительно расчета окладов, премиальных и иных отчислений регламентируются компаниями самостоятельно в соответствующих внутренних документах (кроме бюджетных организаций, где это происходит централизованно).

Применяются два варианта способов правового регулирования заработка гражданина: децентрализованный и централизованный.

Централизованный

Централизованный способ регулирования заработной платы также называют государственным.

Способ централизованный охватывает регулирование дохода граждан в пределах территории страны, включая уровень субъектов РФ. Потребность в надзоре со стороны государства определена тем фактом, что формирование величины платы за труд имеет субъективный характер, не связанный напрямую с рыночным воздействием.

Государство регулирует вопросы трудового вознаграждения посредством Трудового Кодекса РФ, в основном, гарантии содержатся в главе 21. К ним относится ряд важнейших правоустановлений относительно зарплаты.

  1. Величина минимального размера оплаты труда (МРОТ), ниже которого нельзя назначать зарплату за месяц работы в нормальном временном режиме (ст. 133 ТК РФ).
  2. Величина наибольшей возможной суммы удержаний из месячной заработной платы (ст. 137 ТК РФ).
  3. Тарифная система оплаты за труд (ст. 143 ТК РФ).
  4. Порядок расчетов по зарплате при увольнении (ст. 140 ТК РФ).
  5. Особенности оплаты труда в особых условиях:
    • вредных и/или опасных (ст. 147 ТК РФ);
    • суровых климатических (на Крайнем Севере и приравненным к нему территориям) (ст. 148 ТК РФ);
    • других, отличающихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ);
    • сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);
    • труд в ночные часы (ст. 154 ТК РФ);
    • работа в выходные и праздники (ст. 153 ТК РФ).
  6. Оплата труда в особых производственных ситуациях:
    • при изготовлении бракованной продукции (ст. 156 ТК РФ);
    • при простоях (ст. 157 ТК РФ).
  7. Ответственность работодателя за допущенные нарушения прав персонала по оплате труда (ст. 142 ТК РФ).

Указанный метод определяет только наименьшее значение трудового вознаграждения граждан (ст. 133 ТК РФ) и устанавливает некоторые гарантии, касающиеся оплаты, в том числе:

  • запрет при установлении размера платы на проявления дискриминации в зависимости от национальных, половозрастных и иных факторов, не относящихся к качественным и количественным характеристикам производимых работ;
  • обеспечение увеличения показателя фактического содержания заработка, в том числе за счет индексации по причине изменений рыночной стоимости товаров (ст. 134 ТК РФ), механизм оплаты которой и порядок ведения процедуры указаны в ФЗ № 122 (22.08.2004);
  • установление предельного значения налогов по базе налогооблагаемых доходов (заработка), причин и размеров удержаний из дохода по решению работодателя;
  • ограничение вариантов уплаты вознаграждения в натуральном выражении;
  • обеспечение гражданину возможности получить причитающийся ему доход за выполненный труд при прекращении функционирования организации-работодателя (неплатежеспособность, банкротство);
  • контроль государства над выплатами (полнота, своевременность), соблюдением исполнения гарантий, касающихся вопросов платы за работу;
  • ответственность предприятий за несоблюдение соглашений, требований законодательных и нормативных документов, в том числе Трудового кодекса РФ;
  • сроки, периодичность уплаты заработка.

Централизованно устанавливаются по категориям граждан, занятых в бюджетной сфере:

  • порядок определения условий для вознаграждения;
  • сумма, схема окладов;
  • варианты надбавок и доплат;
  • положения по уплате вознаграждения при нестандартных условиях для работы;
  • варианты сохранения выплаты части или полного среднего заработка, расчета среднего заработка.

Регулирование выплат по отраслям производится с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, определяющих:

  • наименьшие показатели трудовой оплаты в отрасли (в размере больше установленного ФЗ);
  • соотношение ставок по тарифам, категориям, квалификационным разрядам граждан;
  • размер платы за труд в условиях, отличных от нормальных;
  • периодичность и порядок корректировки окладов (ставок) из-за инфляционных процессов в экономике;
  • надбавки, доплаты для предприятий отрасли.

Принятые в организации условия выплаты гражданам трудового вознаграждения оформляются в виде коллективных договоров, распоряжений по оплате и премированию, которыми выполняется привязка заработка конкретного гражданина к результатам его деятельности.

Важно! Принятые в организации документы при решении вопроса по оплате за осуществляемую работником деятельность не могут содержать условий, нарушающих социальные гарантии, предусматриваемые ФЗ. При обнаружении в тексте коллективного соглашения пунктов, ухудшающих положение гражданина в сравнении с законодательно определенными критериями, документ считается недействительным.

Читайте так же:  Земельный пай что это такое условия выделения и распоряжения

Децентрализованный

Децентрализованный метод заключается в регулировании заработка граждан через трудовые договоры, документы о социальном партнерстве или локальные нормативные документы организации (ст. 41 ТК РФ, ФЗ № 2490 (11.03.1992)).

Децентрализованный метод для регулирования заработанного вознаграждения распространился благодаря изменениям в экономике страны, приведшим к возникновению многообразия равных форм собственности.

Регулирование на уровне договоров разделяется на:

  • коллективное, осуществляемое путем оформления коллективных соглашений, отраслевых, региональных договоров;
  • индивидуальное, действующее на основе трудового договора о величине и условиях осуществления оплаты за работу между сотрудником и предприятием-работодателем.

Между действующими методами регулирования вознаграждения за осуществленный труд существует взаимосвязь. По соглашениям о социальном партнерстве критерии платы за труд гражданина не могут быть хуже, по сравнению с предусматриваемыми в нормативных или законодательных документах РФ величинами.

Но соглашения о партнерстве влияют на документы о трудовом праве. Перед рассмотрением в Государственной Думе РФ ежегодного проекта федерального бюджета специальная комиссия по трудовым отношениям вносит предложения, касающиеся условий оплаты граждан, занятых в бюджетных организациях (ст. 135 ТК РФ). Указанные рекомендации используются структурами исполнительного и местного управления при расчете финансирования для бюджетных структур (культуры, образования, науки, здравоохранения).

Заработная плата и коллективный договор

Структура коллективного документа зависит от нормативных локальных распоряжений организации-работодателя (ст. 41 ТК РФ), но в нем должно быть обязательное изложение способов регулирования ряда правоотношений.

Трудовое соглашение, правила внутреннего порядка, нормативные документы работодателя согласно ТК РФ должны отражать следующие моменты:

  1. Оплату вознаграждения за праздничные дни гражданам, кроме получающих оклад, когда они не были привлечены к работе, в сумме, установленной в тексте договора (ст. 112).
  2. Указание показателя увеличения оплаты при занятости в ночное время суток (ст. 154).
  3. Определение периодичности и дня выплаты заработка (ст. 136).
  4. Подготовку сотрудников, дополнительное профессиональное образование (ст. 196).
  5. Разработку системы оплаты (оклад, надбавка, доплата, ставка тарифа, премирование), содержащей индексацию заработанного дохода (ст. 134, 135, 143).

При отсутствии у предприятия коллективного договора требуется подробное отражение критериев оплаты в трудовом соглашении. Требование касается и условий оплаты для тех сотрудников, по специальности которых отсутствует описание условий выплаты заработка в коллективном соглашении или специальном нормативном документе предприятия.

При методе коллективного договора критерии оплаты имеют отношение ко всем или к некоторой части сотрудников с учетом принадлежности к профессиональным группам организации. Вариант, когда вознаграждение за работу принимаемого в организацию нового сотрудника планируется выше указанной в коллективном соглашении ставки по данной специальности, также особо оговаривается в трудовом договоре.

Важно! Отсутствие в локальных документах предприятия указания о порядке индексации заработка не освобождает организацию от обязанности ее проведения и служит основанием для привлечения руководства предприятия к административной ответственности (ст. 5 КоАП РФ).

Зарплата и индивидуальный трудовой договор

Регулировать оплату труда путем заключения индивидуальных трудовых договоров сторонам позволяет ст. 57 ТК РФ. В ней определен порядок заключения этого документа и обязательные пункты, которые он должен включать. Что касается оплаты, в трудовом договоре непременно будет указан оклад или тариф, по которому будут считать заработок, а также дополнительные выплаты, если они назначаются. Все цифры, что входят в текст трудового договора, являются обязательными к ежемесячной выплате в качестве заработной платы.

Индивидуальные выплаты, компенсационные и стимулирующие, если они планируются, можно указать в самом трудовом договоре, а можно в допсоглашении к нему.

Обязательно оформлять 2 экземпляра договора, один из которых получает наемный работник, другой хранится у работодателя. Так обеспечивается гарантия соблюдения прав сторон.

Правовые аспекты трудовых отношений

Регулирование в РФ трудовых правоотношений, включая взаимоотношения, касающиеся установления вариантов и размеров заработной платы, производится с учетом положений ряда нормативных и законодательных документов, таких как:

  • Трудовой кодекс РФ;
  • Законы РФ № 10 (12.01.1996) о профессиональных союзах, № 2490 (11.03.1992) о коллективных договоренностях, № 122 (22.08.2004).

Вопросы установления трудовых взаимоотношений и платы за труд также указываются в правительственных постановлениях и нормативных документах федеральных исполнительных структур и субъектов страны.

Понятие заработной платы по трудовому праву

Тема 2.3. Оплата труда по трудовому праву

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ).

Понятие «заработная плата», сформулированное в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, соответствует положениям признанных Российской Федерацией международных договоров. Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.) понятие «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны[24].

Выделяют следующие признаки заработной платы: заработная плата- плата за личный труд; гарантированность заработной платы; преимущественная денежная форма заработной платы; систематичность выплаты заработной платы[25].

Для охраны и защиты заработной платы установлены гарантийные и компенсационные выплаты (ст. 164 ТК РФ).

Под системой заработной платы понимается форма зависимости заработка от способа измерения труда. Системы заработной платы можно разделить на два вида: сдельная и повременная.

Читайте так же:  Как заполнить направление на предварительный медосмотр – бланк и образец заполнения на осмотр при пр

Особые правила установления систем оплаты труда предусмотрены для работников бюджетной сферы. Постановление Правительства РФ № 582 от 05.08.2008 г. установило, что с 1 декабря 2008 г. вводятся новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата которых ранее осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений[26].

В бюджетной сфере размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы. Установленные в указанном порядке размеры вознаграждения за труд дополняются выплатами компенсационного характера и стимулирующими выплатами.

2. Методы правового регулирования заработной платы: а) государственного нормирования; б) договорно-согласительный

Долгое время государство было единственным субъектом, определявшим порядок установления и выплаты заработной платы. В рыночной экономике роль государства сводится к установлению гарантий в области оплаты труда (минимальный размер оплаты труда, ограничение удержаний).

В настоящее время установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке (в рамках метода государственного нормирования) определяются величина минимального размера оплаты труда в РФ; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

К сфере локального правового регулирования (в рамках договорно-согласительного метода) относятся такие вопросы, как: — установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников; введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам); разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет; определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных; замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Результаты договорного процесса оформляются сторонами в виде соглашения (в трудовом договоре, в коллективном договоре и др.). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8308 —

| 7934 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Правовые основы организации и оплаты труда в РФ

5.Учет ЗП.docx

Учет труда и расчетов с персоналом

Правовые основы организации

и оплаты труда в РФ

Заработная плата — основной источник дохода персонала ор-

ганизации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда

и потребления, она используется как важнейший экономический

рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое

внимание правовым основам организации и оплаты труда.

В Российской Федерации издается большое количество законо-

дательных актов и других документов федерального и регионально-

го уровня по вопросам труда и заработной платы.

В Конституции РФ, которая является главным законодательным

документом России, имеются статьи, полностью посвященные тру-

Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет пра-

во на свободное использование своих способностей и имущества

для предпринимательской и иной, не запрещенной законом эконо-

мической деятельности, но при этом не допускается экономическая

деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную

Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Каждый

имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками

и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принуди-

тельный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за

труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установ-

ленного федеральным законом минимального месячного размера

оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому до-

говору гражданину гарантируются установленные федеральным за-

коном продолжительность рабочего времени, выходные и празд-

ничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.

Конституция РФ (ст. 39) определяет виды социальной защиты граж-

дан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по воз-

расту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспи-

тания детей и в иных случаях, установленных законодательством.

Основным законодательным документом по вопросам организа-

ции и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федера-

ции (далее — ТК РФ), который вступил в действие с 1 февраля

Выполнение установленных в его статьях правил является обя-

зательным для всех руководителей и работников в РФ независимо

от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой ста-

тьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и ка-

рается в административном или уголовном порядке.

Существует также целый перечень документов, касающихся ор-

ганизации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК

РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ,

некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по дого-

ворам гражданско-правового характера как в юридической, так и в

экономической части (ст. 746, 735, 781 и т.д.)- Важным документом,

Читайте так же:  Прием на работу несовершеннолетнего работника в возрасте от 14 до 18 лет

безусловно, является гл. 23 ≪Налог на доходы физических лиц≫ На-

логового кодекса РФ.

Первичные документы по учету численности

работников, отработанного времени и выработки

Все финансово-хозяйственные операции предприятия, в том

числе и начисление заработной платы, должны быть документально

оформлены и обоснованы.

Перечень первичных документов по учету использования рабо-

чего времени и расчетов с персоналом (оплаты труда) и формы этих

[1]

документов утверждены постановлением Госкомстата России от

5 января 2004 г. № 1.

Первичный учет численности персонала организации осуществ-

ляется на основании следующих документов:


• приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1),

который является основанием для приема на работу. Лицо,

ответственное за учет личного состава работников организа-

ции, в соответствии с этим приказом заполняет на каждого

вновь принятого личную карточку, делает запись в трудовой

книжке, а в бухгалтерии открывается лицевой счет;

• личной карточки (форма № Т-2), которая заполняется на ка-

ждого работника. В ней содержатся общие сведения о ра-

ботнике (фамилия, имя, отчество, дата и место рождения,

образование и др.), сведения о воинском учете, назначении

и перемещении, повышении квалификации, переподготовке,

отпуске и другие дополнительные сведения;

• приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма

№ Т-5), который применяется при оформлении перевода

работника из одного структурного подразделения в другое;

• приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска (форма

№ Т-6), который применяется для оформления ежегодного

и других видов отпусков, предоставляемых работникам в со-

ответствии с ТК РФ, действующими законодательными ак-

тами и положениями, коллективными договорами и графи-

• приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудо-

вого договора с работником (увольнении) (форма № Т-8), ко-

торый применяется при оформлении увольнения работни-

ков. На его основании бухгалтерия производит расчет с ра-

• других унифицированных форм

Для учета рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате

труда применяются следующие унифицированные формы первич-

• табель учета рабочего времени и расчета заработной платы

(форма № Т-12) и табель учета рабочего времени (форма

№ Т-13), в которых фиксируется использование рабочего

времени всех работающих в данной организации.

Табель по форме № Т-13 используется в условиях автоматизи-

рованной обработки данных. Форма № Т-12 заполняется вручную

работником бухгалтерии. Условные обозначения отработанного и

неотработанного времени, представленные на титульном листе фор-

мы № Т-12, применяются и при заполнении формы № Т-13.

Эти табели составляются в одном экземпляре и передаются в

бухгалтерию. Они позволяют не только учитывать время, отрабо-

танное всеми категориями служащих, но и контролировать соблю-

дение рабочими и служащими установленного режима работы. На

основании табелей рассчитывается заработная плата, составляется

статистическая отчетность по труду

Учет использования рабочего времени ведется в табелях или ме-

тодом сплошной (каждодневной) регистрации явок и неявок на ра-

боту, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозда-

ний и т.д.). Отметки о причинах неявок на работу или о неполном

рабочем дне, о работе в сверхурочное время и другие отступления

от установленного режима работы должны вноситься в табель толь-

ко на основании документов (листки нетрудоспособности, справки,

приказы о выполнении государственных или общественных обя-

Учет времени, потраченного на сверхурочные работы, может

[3]

осуществляться и на основании списков лиц, выполнявших эти ра-

Видео (кликните для воспроизведения).

боты. Списки составляются и подписываются начальником струк-

турного подразделения. Руководитель сверхурочных работ делает отметку о количестве фактически проработанных сверхурочных часов.

На основании списков с такой отметкой данные вносятся в табель

Время простоев также может учитываться в табеле. Соответст-

вующие данные вносятся на основании листков о простое, выпи-

санных руководителем структурного подразделения. Для расчета и

выплаты заработной платы применяются следующие формы ведо-

• расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), которая ре-

комендована для средних и малых организаций При состав-

лении этой формы допустимо не заполнять другие расчет-

ные и платежные ведомости;

• расчетная ведомость (форма № Т-51), которая применяется

для расчета заработной платы всем категориям работающих.

Рекомендована для применения в крупных организациях;

• платежная ведомость (форма № Т-53), которая применяется

для учета выплат заработной платы;

• лицевой счет (формы № Т-54 и № Т-54а), который заполня-

ется бухгалтером на каждого работника на основании пер-

вичных документов о приеме на работу и в котором указы-

вается необходимая информация: фамилия, имя, отчество;

цех, отдел организации; категория персонала; табельный

номер работника; количество детей (для определения выче-

тов при расчете налога на доходы физических лиц); дата по-

ступления на работу

Лицевой счет заполняется в течение года, в нем помесячно от-

ражаются все виды произведенных начислений и удержаний. Дан-

ные, содержащиеся в лицевом счете, являются основанием для рас-

чета среднего заработка при оплате отпуска, начислений по боль-

ничным листкам и т.д. На следующий год на каждого работника

открывается новый лицевой счет.

Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, яв-

ляются нормы труда, которые устанавливаются для работников в

соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, органи-

зации производства и труда.

Законодательством о труде предусмотрены следующие виды

• норма выработки — количество продукции, которое работ-

ник (группа работников) определенной квалификации дол-

жен произвести в единицу рабочего времени,

• норма времени — количество рабочего времени (в часах, ми-

нутах), которое должен затратить работник (группа работни-

ков) определенной квалификации на производство единицы

продукции (работ, услуг);

• норма обслуживания — количество объектов (единиц обору2

дования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.),

Читайте так же:  Советы работодателям

которые работник (группа работников) должен обслужить в

единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, ра-

• норма численности — количество работников соответствую-

щей квалификации для выполнения определенного объема

работ (производственной, управленческой функции).

В зависимости от характера производства для учета выработки

продукции применяются различные первичные документы — наряд

на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке и др.

В условиях массово-поточного производства выработка учиты-

вается при приемке готовой продукции. Выработка каждым членом

бригады устанавливается на основании рапортов о выработке, за-

При серийном производстве выработка учитывается при помо-

щи марщрутных листов в сочетании с рапортом бригадира или мас-

тера, где фиксируется приемка работ (их объем) за смену

При индивидуальном или мелкосерийном характере производ-

ства выработка учитывается, как правило, при помощи нарядов на

сдельную работу. Их выписывают на основании технологических

карт. Наряды могут выписываться на одну смену или на более про-

должительный срок (до одного месяца) в зависимости от времени,

[2]

необходимого для выполнения производственного задания.

После приемки продукции от рабочих мастер подписывает на-

ряд и передает его в бухгалтерию.

На предприятиях других отраслей материального производства

применяются свои специфические системы учета использованного

Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой

зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При

этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной

платы и устанавливать заработную плату ниже минимального раз-

мера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и

надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты долж-

ны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и

организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать та-

кие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесооб-

разными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы

оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система преми-

рования фиксируются в коллективном договоре и других актах, из-

даваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополни-

К основной относится заработная плата, начисляемая работни-

кам за отработанное время, количество и качество выполненных

работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам,

премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за

неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательст-

вом. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, пе-

рерывов в работе кормящих матерей, льготных часов работы подро-

стков, выходное пособие при увольнении и др.

Основными формами оплаты труда являются повременная и

Повременная — это форма оплаты труда, при которой заработная

плата работника зависит от фактически отработанного времени и

тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ.

В зависимости от единицы учета отработанного времени применяют-

ся часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы — про-

стую повременную и повременно-премиальную

При простой повременной оплате труда заработок рабочего оп-

ределяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его раз-

ряда на количество отработанных им часов или дней. При опреде-

лении заработка других категорий работников необходимо соблю-

дать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни

Тема 1. Правовые основы организации и оплаты труда в РФ

Учет труда и его оплаты

Лекции по МДК 02.01

Заработная плата — основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

В Российской Федерации издается большое количество законодательных актов и других документов федерального и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

В Конституции РФ, которая является главным законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные труду в стране.

Так, ст. 34 Конституции РФ определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности, но при этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию.

Конституция утверждает, что труд свободен (ст. 37). Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск.

Конституция РФ (ст. 39) определяет виды социальной защиты граждан страны: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законодательством.

Основным законодательным документом по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ), который вступил в действие с 1 февраля 2002 г.

Выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. Нарушение любой статьи ТК РФ является серьезным противозаконным действием и карается в административном или уголовном порядке.

Существует также целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда, которые дополняют и расширяют ТК РФ. К таким документам можно отнести Гражданский кодекс РФ, некоторые статьи которого напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (ст. 746, 735, 781 и т.д.)- Важным документом, безусловно, является гл. 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса РФ.

Читайте так же:  Как стать незаменимым на работе 7 действенных способов

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8308 —

| 7934 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Правовые основы организации оплаты труда в РФ. Документальное оформление численности выработки и отработанного времени

Заработная плата является источником доходов персонала организации. С ее помощью осуществляется контроль, замеры труда и потребление. Статья 34 Конституции РФ определяет, что каждый гражданин имеет право на использование своих способностей и использовании себя в любой деятельности. Статья 37 подтверждает, что труд свободен, и каждый гражданин свободно может пользоваться своими умениями и навыками. Принудительный труд запрещен. Каждый гражданин имеет право на вознаграждение за труд. Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан РФ: право на пенсию, пособия по болезни, пособия на воспитание детей и другие.

Кроме статей Конституции, которые регулируют вопросы оплаты труда, также имеется ГК о труде и перечень документов, которые регламентируют оплату труда.

В настоящее время существуют две основных формы оплаты труда: сдельная и повременная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактического времени работы и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда делится на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная оплата труда определяется умножением часовой или дневной ставки соответствующего разряда на количество отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработной платы, исчисленной по тарифу, прибавляют премию, которая устанавливается в процентах к тарифной ставке.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество изготовленных изделий.

Существует несколько видов сдельной формы оплаты труда:

1) прямая сдельная (заработная плата рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество изготовленных изделий);

2) сдельно-прогрессивная (продукция, изготовленная в пределах установленной нормы, обсчитывается по прямым сдельным расценкам, а продукция, изготовленная сверх нормы, обсчитывается по повышенным ценам);

3) сдельно-премиальная (помимо рассчитанной заработной платы по установленным расценкам выплачивается премия за достигнутые показатели в работе);

4) косвенно-сдельная (применяется для оплаты труда вспомогательным рабочим, размер заработной платы находится в процентах от заработной платы основных рабочих, труд которых они обслуживают);

5) аккордная (выплачивается за конечную работу, когда работа полностью выполнена);

6) бригадная (заработную плату между членами бригады распределяют согласно коэффициенту трудового участия работника).

Учет выбытия основных средств.

При выбытии основных средств составляется акт ликвидности ОС-4, который подписывается членами комиссии, акт передачи.

Основные средства выбывают с предприятия в результате:

Ø безвозмездной передачи (договор дарения)

Ø финансовых вложения предприятий (учредительный договор)

Ø продажа, передача по договору мены (купля-продажа)

Ø ликвидации при авариях, стихийных бедствий или иных ЧС (акт ликвидации ОС-4)

Ø списания в случаях морального или физического износа (акт ликвидации)

Учет операций по валютным счетам.

Уполномоченные российские банки, имеющие соответствующую лицензию ЦБ РФ на ведение валютных операций, открывают юр.лицам по их заявлению валютный счет. Обычно банки открывают счета по отдельным видам иностранных валют.

Можно открывать счета сразу в нескольких валютах, что позволяет избежать конверсии валюты из одной в другую, осуществляемой за плату по действующему курсу международного валютного рынка на день совершения операции. Возникающие при этом курсовые разницы относятся на счет организации.

Для открытия валютного счета организация обязана представить в уполномоченный банк следующие документы:

· справка о постановке на учет в налоговом органе

· заявление, содержащее полное и точное наименование организации, ее юр.адрес, номера телефонов, скрепленное двумя подписями и печатью

· копии учредительных документов (устав, учредительный договор), заверенные в нотариальной конторе или регистрирующим органом

· копии документов о регистрации

· карточка установленной формы с образцами подписей и оттиска печати, заверенные нотариально

· справка о регистрации в Пенсионном фонде РФ.

Учет операций по валютному счету ведется на активном счете 52.

Приобретение иностранной валюты по расчетам по импорту проводится через банки на валютной бирже. Валюта может поступать к нам по экспорту. Обмен валюты проходит в банке.

1.организация покупает ин. валюты через банк

2.списаны средства с расчетного счета для покупки валюты

Аналитический учет по 52 счету ведется по видам валют в общем порядке.

3.поступила экспортная выручка на валютный счет

Видео (кликните для воспроизведения).

4.перечислена поставщику по импортным данным

Источники


  1. Ведихин, А. Forex от первого лица. Валютные рынки для начинающих и профессионалов / А. Ведихин. — М.: Омега-Л, 2005. — 428 c.

  2. Теория государства и права. — М.: Инфра-М, Норма, 2011. — 496 c.

  3. Краев, Н. А. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный) / Н.А. Краев, А.Н. Борисов. — М.: Деловой двор, 2015. — 160 c.
  4. Сидорова, Е.В. Используем сервисы Google. Электронный кабинет преподавателя: моногр. / Е.В. Сидорова. — М.: БХВ-Петербург, 2015. — 966 c.
Правовые основы заработной платы в рф
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here