Проводим аттестацию персонала

Полная информация по теме: "Проводим аттестацию персонала" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

[3]

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Читайте так же:  Федеральный государственный образовательный стандарт начального общего образования (фгос ноо)

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

[1]

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Зачем нужна аттестация персонала?

Регулярная оценка производственных компетенций сотрудника (аттестация) — базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования технологий управления персоналом в обществе. В процессе аттестации персонала проводится инвентаризация бизнес-компетенций, необходимых компании для достижения бизнес-результата.

«Факел Таймыра», корпоративный журнал ОАО «Норильскгазпром», 2010г.

Любовь Зайцева, начальник управления по работе с персоналом ОАО «Норильскгазпром»

Те сотрудники, которые «накопили» значительно больше компетенций, чем необходимо на их сегодняшнем рабочем месте, в результате аттестации получают наивысшую оценку и становятся кандидатами в кадровый резерв.

Аттестация — это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты — компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его — непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

Самооценка сотрудника

Очень важный ход в аттестации — это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

Читайте так же:  Право на обеспечение бесплатным и льготным проездом семей с детьми в московской области

Для руководителя самооценка сотрудника — прекрасный способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркну, что аттестация преследует не диагностическую цель, а коммуникативную — сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его производственного поведения в дальнейшем.

Оценка руководителя

Оценка непосредственного руководителя сотрудника — важный момент аттестации. Заполнение бланка оценки руководителя — это не письменно-формальная процедура. Заполненный руководителем бланк оценки — это конспект его беседы с сотрудником по итогам аттестации, а иногда и объяснение сотруднику причины его увольнения или отказа в повышении оклада.

Оценка экспертов

Дополнительные эксперты полезны лишь тогда, когда некоторая важная часть производственного поведения не может наблюдаться или анализироваться его непосредственным руководителем. Как правило, в данном случае речь идет о функциональных руководителях или о руководителях проектов. Например, бухгалтер филиала будет оцениваться не только директором филиала, но и главным бухгалтером аппарата. Однако надо отметить, что экспертом может выступать лишь тот, кто был в качестве внутреннего клиента сотрудника и мог непосредственно наблюдать его производственное поведение.

Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.

Аттестация в ОАО «Норильскгазпром» проводится на основании Положения об аттестации руководителей, специалистов и служащих ОАО «Норильскгазпром», утвержденного приказом генерального директора общества от 25.12.2008 г. №696/08.

Система аттестации общества решает следующие задачи:

  • оценка результатов профессиональной деятельности;
  • изучение деловых и личностных качеств конкретного работника;
  • установление соответствия работников занимаемой должности;
  • определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки работника;
  • выявление потенциальных возможностей конкретного работника по выполнению им функций вышестоящих должностей.

Основами определения соответствия уровня знаний и профессиональной подготовки работника занимаемой им должности и (или) выполняемой работе являются:

  • уровень специального профессионального образования;
  • продолжительность работы по специальности, стаж работы по специальности, в т. ч. в ОАО «Норильскгазпром;
  • знание своих должностных обязанностей, положений о соответствующем отделе, управлении ОАО «Норильскгазпром»;
  • степень самостоятельности при исполнении должностных обязанностей, результативность и качество их выполнения, ответственность за порученные задания;
  • участие в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач, сложность выполняемой работы;
  • умение организовать труд подчиненных, обеспечивать контроль за их работой, реально осуществляемый масштаб руководства (для работников, замещающих главные и ведущие должности категории «руководители», «специалисты»).

Аттестации в соответствии с Положением подлежат:

  • руководители общества;
  • специалисты структурных подразделений общества, управлений, цехов,
  • отделов, служб.

Аттестация работников может быть очередной и внеочередной. Очередная аттестация работника проводится один раз в пять лет. До истечения пятилетнего срока после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация работника.

Внеочередная аттестация может проводиться по следующим основаниям:

  • по соглашению сторон трудового договора;
  • по решению генерального директора, после принятия им решения:
    • о сокращении должностей в обществе;
    • об изменении условий оплаты труда работников;
  • по решению генерального директора по представлению руководителя структурного подразделения.

Аттестации не подлежат работники:

  • проработавшие в занимаемой ими должности менее одного года;
  • беременные женщины;
  • находящиеся в отпуске по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Аттестация указанных работников возможна не ранее, чем через год после выхода из указанных отпусков.

Аттестационной комиссией по результатам аттестации работника принимается одно из следующих решений:

  • соответствует занимаемой должности;
  • соответствует занимаемой должности и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
  • соответствует занимаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным работникам непосредственно после подведения итогов голосования.

В течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам генеральным директором общества может быть издан правовой акт или принято решение:

  • понизить или повысить работника в квалификационной категории;
  • перевести работника на вышестоящую должность;
  • повысить или понизить должностной оклад;
  • включить работника в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
  • перевести работника с его письменного согласия на другую вакантную должность, соответствующую квалификации работника, или на вакантную нижестоящую должность.

Таким образом, благодаря аттестации мы можем планировать обучение и прием персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.

Видео (кликните для воспроизведения).

Но самое главное в аттестации — это не организационные решения и выводы по сотруднику. Самое главное — это живое общение непосредственного руководителя с сотрудником, то есть специальная беседа, обоснованная фактами производственного поведения, проведенная с учетом корпоративных бизнес-компетенций. Цель этой беседы — сообщить сотруднику, что он делает на работе хорошо, а что плохо. И суть этой беседы — не поставить точки над i, a мотивировать сотрудника на улучшение своего производственного поведения, раскрыть его производственный (личностный и профессиональный) потенциал.

Понятие аттестации персонала

Это наша коммерческая тайна
Кто из работников подлежит аттестации?

Аттестация — это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, никак не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Поскольку сама процедура проведения аттестации вызывает чуть ли не в любом трудовом коллективе массу конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей вузов и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий.

Единого законодательного акта, регулирующего порядок проведения аттестации, просто не существует. Обычно положения об аттестации распространяются на всю отрасль и вводятся в действие распоряжениями министров и руководителей государственных комитетов. Но стоит иметь в виду, что аттестации не подлежат беременные женщины, молодые специалисты, работники, не успевшие проработать в данной организации один год.

Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании, непосредственно перед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективной характеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

Читайте так же:  Как правильно оформить дубликат трудовой книжки

Аттестация должна иметь регулярный характер, проводиться периодически, а не эпизодически в связи с тем, что работодатель решил уволить работника из-за несоответствия занимаемой должности. Но даже если работник получит на руки отрицательное заключение аттестационной комиссии и его уволят по п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, это совсем не означает, что он не сможет добиться восстановления на работе. Нередко работники оспаривают все с начала и до конца — процедуру образования и работы аттестационной комиссии, соблюдение правил проведения аттестации, характеристику и ее объективность, наконец, само решение комиссии. Работники в таком случае ссылаются на предвзятое отношение, доказывая, что истинной причиной непрохождения аттестации является конфликт с работодателем.

Пункт 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ устанавливает право работодателя уволить работника, если он не соответствует занимаемой должности либо вследствие недостаточной квалификации. В Трудовом кодексе РФ законодатель четко прописал, на основании каких документов может быть принято решение об увольнении по этому пункту.

Фактически основание для увольнения одно: несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации.

Несоответствие — это объективная неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Здесь нет субъективной вины работника, но его квалификация может служить критерием для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная неспособность работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.п. Если же неудовлетворительное выполнение работы является следствием того, что администрация не создала нормальные условия труда, то это не может быть признано не соответствием работника выполняемой работе.

К сожалению, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регулирующих порядок создания и действия аттестационных комиссий на предприятии. Единственным положением, касающимся состава аттестационной комиссии, является ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ. Согласно этой части при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Готовим документы для аттестации персонала

В рубрике «Актуальная тема» мы рассказали вам о том, что нужно учесть для грамотной организации аттестации персонала.

Здесь же приводятся образцы составляемых в процессе аттестации документов.

Документы, утверждаемые вместе с положением об аттестации

  • отзыва (характеристики) на аттестуемого сотрудника;
  • аттестационного листа.

Мы приведем образцы таких форм, а вы можете скорректировать их с учетом специфики вашей компании.

ОТЗЫВ (ХАРАКТЕРИСТИКА) НА РАБОТНИКА

Аттестационный лист может иметь такую форму.

Утверждаю
Генеральный директор

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ РАБОТНИКА

Занимаемая должность на момент аттестации и период работы в этой должности (дата назначения на должность)

Оценка деятельности работника по результатам голосования (соответствие должности, соответствие должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год, несоответствие должности) (нужное подчеркнуть)

Рекомендации аттестационной комиссии по повышению квалификации, по профессиональному продвижению работника, по квалификационному разряду (категории), оплате труда (с указанием мотивов, по которым они даются)

Экземпляр аттестационного листа получил

Документы о проведении аттестации

С приказом о проведении аттестации нужно ознакомить всех аттестуемых и членов аттестационной комиссии.

Общество с ограниченной ответственностью ________

Приказ № _____
о проведении очередной аттестации работников

1. Провести в период с «__» ________ по «__» ________ 201__ года аттестацию работников согласно прилагаемому списку и графику аттестации.

2. Форма аттестации: письменная (решение работниками тестовых заданий).

3. Создать аттестационную комиссию в составе:

4. Непосредственным руководителям работников, подлежащих аттестации, представить Секретарю аттестационной комиссии в срок не позднее «__» ________ 201__ года отзывы на аттестуемых работников для последующей передачи данных отзывов на рассмотрение аттестационной комиссии в срок не позднее «__» ________ 201__ года.

5. Председателю аттестационной комиссии представить результаты проведенной аттестации Генеральному директору в срок не позднее «__» ________ 201__ года.

6. Секретарю аттестационной комиссии ознакомить под роспись всех сотрудников, подлежащих аттестации, о сроках и графике ее проведения не позднее «__» ________ 201__ года.

График проведения аттестации можно составить, например, так.

Как провести аттестацию персонала?

Что такое аттестация персонала? Это целый комплекс мероприятий, с помощью которых можно оценить профпригодность сотрудника: соответствует ли он должности, которую занимает, обладает ли необходимыми качествами, знаниями, умениями.

Аттестация персонала – цели и задачи

Аттестация нужна для того, чтобы выявить потенциал работника и использовать скрытые резервы в интересах предприятия.

Именно такую цель разумно ставить во главу угла: возможно, кому-то из персонала потребуется дополнительное обучение, и человек сможет лучше реализовать себя и внести больший вклад в общее дело.

Или, например, аттестация показала, что сотрудник N и его коллега Z разработали эффективное торговое предложение и за это их следует поощрить материально, ведь правильная мотивация персонала работает на благо компании.

Цели аттестации можно выразить тезисно:

  1. юридически обосновать переводы и карьерный рост сотрудников, понижение некоторых работников в должности, поощрения и регулирование размера заработка, увольнение;
  2. оптимизировать штат, рационально распределить нагрузку сотрудников, повысить эффективность и производительность труда;
  3. заинтересовать персонал трудиться с полной отдачей, расти в профессиональном плане, используя для этого экономические стимулы и социальные гарантии;
  4. выявить недостатки в подготовке сотрудников, проблемы с дисциплиной, степень лояльности, умение работать единой командой.

Аттестация персонала – порядок проведения

Аттестация персонала проводится во всех подразделениях компании или предприятия. Перечень сотрудников, чью квалификацию будут проверять, и сроки проведения этого мероприятия определяет руководитель.

Очередную аттестацию представители руководящего звена обязаны проходить не реже, чем один раз в 2 года, а рядовой персонал – не реже одного раза за трехлетний период работы.

Читайте так же:  Изменения в регулировании труда несовершеннолетних

Аттестация персонала проходит поэтапно и включает в себя подготовку, само мероприятие и подведение итогов.

Подготовкой аттестации занимается кадровая служба: определяется методика проведения, готовятся необходимые документы – приказ, положение о порядке проведения аттестации, график мероприятия, список членов аттестационной комиссии, материалы для участников аттестации – бланки, анкеты, формы и т. д.

Не меньше, чем за 2 недели до аттестации персонала, работников нужно предупредить о предстоящей проверке. Важно правильно объяснить сотрудникам цели будущей оценки их квалификации, настроить в психологическом плане.

На каждого сотрудника, которому предстоит аттестация, кадровая служба должна предоставить аттестационной комиссии необходимые материалы: копии документов, подтверждающих профессиональное образование и повышение квалификации, выписку из трудовой книжки сотрудника, должностную инструкцию, характеристику аттестуемого, составленную руководителем, аттестационный лист с результатами предыдущей аттестации.

Методы проведения аттестации персонала

На сегодняшний день разработано множество самых разных методов аттестации. Какие из них использовать, решает конкретная компания с учетом специфики своей деятельности. Кому-то больше подходят традиционные экзамены и собеседования, некоторые предпочитают более активные методы, например, моделирование рабочей ситуации.

Моделирование рабочей ситуации

Такая методика предполагает, что аттестуемый решает конкретную производственную задачу в предложенных условиях: скажем, по вине производителя партию товара вовремя не смогли доставить заказчику. Как поступит сотрудник в этой потенциально конфликтной ситуации – комиссия оценивает правомерность его действий.

Методика «360 градусов»

Аттестация персонала может основываться на объективных критериях – когда оценку сотруднику ставят по конечным результатам его работы.

В некоторых компаниях предпочитают полагаться на субъективные оценки, которые дают непосредственные руководители аттестуемого сотрудника.

Существует также методика под названием «360 градусов» – это круговое субъективное оценивание работника широким кругом лиц. Свое мнение высказывают его коллеги, руководители, клиенты.

Ранжирование

По методу ранжирования сотрудников расставляют в определенном порядке в соответствии с их достижениями и заслугами в выполнении работы.

Аттестация персонала может включать и такие методы как выполнение аттестуемым квалификационной работы, прохождение тестов с вопросами производственного характера и диагностикой личных качеств, краткую презентацию сотрудника перед членами аттестационной комиссии с описанием своих профессиональных достижений.

Результаты аттестации персонала

Выводы аттестационной комиссии помогают определить три основные категории сотрудников:

  1. тех, кого можно считать удовлетворяющими стандартам труда;
  2. не удовлетворяющих данным критериям;
  3. работников, которые значительно превышают трудовые стандарты.

Исходя из этого, по каждому сотруднику принимается решение: человек может быть поощрен премией или каким-то знаком отличия, ему повышают оклад, переводят на более высокую должность, отправляют на повышение квалификации, включают в кадровый резерв лиц, претендующих на руководящие должности.

По негативным результатам аттестации решения могут быть иными – работника вправе понизить в должности и даже уволить с работы.

Но человек, несогласный с решением о своем несоответствии занимаемой должности, может оспорить его соответственно законодательству о трудовых спорах.

По каждому сотруднику необходимо составить программу его профессионального и личностного роста, указав, над чем конкретно следует поработать: например, освоить методику активных продаж, а в личностном плане – совершенствовать коммуникативные навыки для более успешного общения с клиентами.

Каждому специалисту предлагается индивидуальный план развития с помощью различных тренингов, курсов, семинаров, стажировок, самостоятельной работы. При этом, для мотивации указываются перспективы карьерного роста.

К негативным сторонам аттестации можно отнести повышенную нервозность в коллективе накануне проверки, возникающую между коллегами конкуренцию и конфликты на этой почве.

Но в целом аттестация необходима, ведь она помогает эффективнее строить кадровую политику и организовывать управление персоналом предприятия.

Провести аттестацию персонала немедленно!

Статьи по теме

Аттестация персонала, прежде всего, направлена на то, чтобы выявить скрытый потенциал сотрудников, оценить их способности, которые можно направить на развитие компании. Это удобный и необходимый инструмент кадровой политики любой компании. О том, какие еще преимущества есть у данного метода, когда проводить аттестацию, для кого она предназначена и как избежать ошибок при проведении, расскажем в статье.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

  • Что такое аттестация персонала и для чего она нужна;
  • Когда лучше проводить аттестацию персонала
  • Какие задачи преследует аттестация работников;
  • Виды и методики для проверки сотрудников;
  • Для кого стоит провести аттестацию прежде всего;
  • План проведения аттестации персонала.

Что такое аттестация персонала и для чего она нужна

Аттестация персонала – эффективный инструмент кадровой политики, с помощью которого можно объективно оценить уровень квалификации сотрудников, их потенциал и соответствие принятым стандартам, а также получить информацию, которая будет необходима для совершения кадровых перестановок. Если аттестацию проводить регулярно, то у сотрудников появится возможность использовать проверку во благо своему профессиональному росту: обучаться, повышать уровень квалификации, подниматься по карьерной лестнице.

Причем, аттестация персонала не предусматривает оценку количества работы, которую выполняет сотрудник за единицу времени. Под оценку попадает уровень качества и квалификации специалиста на определенной должности. Полученную информацию сравнивают с принятым стандартом, на основании чего уже можно сделать выводы, насколько работник соответствует занимаемой должности.

Когда лучше проводить аттестацию персонала

Действующим законодательством, в том числе и Трудовым Кодексом РФ, не регулируется порядок проведения аттестации персонала (за исключением некоторых государственных учреждений). Руководитель вправе сам решать, как часто проводить проверку сотрудников на профпригодность. На одних предприятиях регулярно проводятся проверки, в других – это считается лишней тратой времени и средств компании. В любом случае, эксперты рекомендуют регулярно проводить аттестацию работников компании по многим объективным причинам:

Проведение аттестации персонала позволяет:

  • определить средние показатели стандартов работы сотрудников на предприятии и разработать объективные критерии для оценки эффективности;
  • объективно оценить, кто из сотрудников соответствует требованиям и занимаемой должности, а кто нуждается в дополнительном обучении или понижении в должности, увольнении;
  • определить, какой вклад знаний и навыков в развитие компании привносит каждый отдельно взятый сотрудник, а кто не способствует развитию предприятия;
  • сделать выводы и понять, как более грамотно организовать работу на предприятии, чтобы еще больше повысить эффективность;
  • определить сложности и неточности в управлении коллективом.

Чтобы проводить аттестацию, необходимо выполнить большой объем подготовительной работы и четко определиться с целями и задачами такого мероприятия. Только в таком случае эффективность метода будет использована с максимальной пользой для развития компании.

Читайте так же:  Какие документы нужно представить для назначения страховой пенсии по инвалидности

Какие задачи преследует аттестация работников

Системное проведение аттестации сотрудников – один из самых эффективных инструментов кадровой политики. Главной задачей такого мероприятия является определить уровень квалификации сотрудников и сопоставить с занимаемыми ими должностями. Таким образом, можно будет максимально эффективно провести кадровые перестановки, пополнить кадровый запас компании и построить план обучения для тех работников, которым необходимо повысить квалификацию.

Регулярное проведение аттестации специалистов помогает руководителю решать сразу несколько задач:

  • определять квалификацию сотрудников и сопоставлять уровень знаний каждого с занимаемой им должностью;
  • планировать необходимость повышения квалификации работников на предприятии;
  • выстраивать доверительные отношения с подчиненными и обеспечить прозрачную систему продвижения по карьерной лестнице;
  • усиливать стремление сотрудников к развитию в профессии и обучению;
  • получать объективные данные относительно того, кому из персонала необходимо обучение и повышение квалификации.

В результате таких проверок руководству будет проще понять, какие сотрудники заслуживают повышения по службе или прибавки к жалованью, кого необходимо переместить в другое подразделение или понизить в должности, а кто не приносит пользы компании и должен быть уволен.

Виды и методы аттестации

В зависимости от того, какие цели преследует аттестация, выделяют несколько видов таких мероприятий. Например, при приеме на работу, непосредственно на собеседовании, соискатель проходит предварительную аттестацию. На ней руководитель и HR-специалист проверяют на достоверность информацию из резюме, уровень компетенции и заинтересованность в должности.

[2]

Следующий вид проверки наступает после окончания испытательного срока. В этот раз руководитель может не только проверить уровень навыков и эффективность работы сотрудника, но и скорректировать назначение на должность (при необходимости).

Обязательная сертификация персонала – проверка, которая проводится с определенной регулярностью для разных сотрудников компании.

Возьмите на заметку!

Для руководства аттестацию нужно устраивать не реже, чем раз в два года. Для линейного персонала – раз в три года.

Аттестации при продвижении по службе или при переводе в другое подразделение предназначены для того, чтобы оценить текущий опыт претендента и понять, насколько он соответствует установленным в компании стандартам.

Для аттестации работников HR-специалисты могут пользоваться различными методами или даже комбинировать сразу несколько. В арсенале присутствуют такие способы проверки, как:

Методы оценки персонала:

  • собеседование;
  • тестирование;
  • комплексный подход (сочетание двух предыдущих способов);
  • шкала оценок труда и заслуг;
  • ранжирование (присвоение рангов в зависимости от заслуг).

Каждый метод предназначен для определенного типа аттестации персонала и может быть использован для того, чтобы получить максимально объективные данные для дальнейших кадровых перестановок.

Для кого стоит провести аттестацию прежде всего

Действующим законодательством не установлен порядок, по которому любой работодатель обязан регулярно проводить аттестацию специалистов у себя на предприятии. В большинстве случаев необходимость проверки или ее отсутствие определяет руководство компании. Исключения составляют только государственные служащие и руководители унитарных предприятий (согласно ст.48 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» и закону «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»).

Обязательная аттестация персонала проводится среди специалистов отраслей экономической деятельности (работники транспортной сферы, на производственных объектах с опасными условиями труда, в сфере образования и в некоторых других). В остальных случаях обязательств никаких нет. А руководство после решения провести аттестацию должно составить локальный нормативный акт, в котором будут отображены все текущие положения относительно планируемой аттестации. Также, если проверки в компании проводятся на регулярной основе, то этот факт необходимо упомянуть в трудовом договоре сотрудников.

План проведения аттестации персонала

Для того, чтобы провести аттестацию персонала, можно воспользоваться следующим алгоритмом.

Алгоритм проведения аттестации персонала:

  • создать специальную комиссию;
  • выбрать председателя комиссии;
  • разделить состав комиссии на несколько групп, которые будут проводить проверку.
  • определить критерии оценки эффективности труда и порядок учета этих показателей;
  • выбрать качества сотрудников и необходимые навыки для каждой должности. На основании этих данных составить так называемые графики успешности;
  • определить порядок, по которому будет проводиться аттестация;
  • позаботиться об информационном обеспечении работы аттестационной комиссии.

Стоит учесть, что если аттестация может дать негативный результат для сотрудника (увольнение или сокращение заработной платы), то в состав комиссии обязательно должен входить член профсоюза. Если же таких последствий не предвидится, то привлечение профсоюза не обязательно.

С юридической точки зрения нельзя подвергать аттестации беременных женщин, а также сотрудниц, у которых есть ребенок младше 3х лет. Запрещено проверять на профессиональное соответствие сотрудников, которые проработали в компании меньше года, а также женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Крайне важно также разобрать такие моменты:

После чего необходимо определиться с инструментарием для проверки и провести тестовую оценку труда на одном из подразделений компании. Крайне важно заранее предупредить сотрудников о предстоящей аттестации, чтобы сохранить здоровую атмосферу в коллективе.

Аттестация персонала может стать отличным инструментом для улучшения кадровой политики на предприятии, помочь специалистам расти профессионально и приносить еще больше пользы компании. Поэтому необходимо использовать этот инструмент правильно, стараться избежать возможных ошибок и следить за тем, чтобы оценки были максимально объективными.

Видео (кликните для воспроизведения).

Рекомендуем материалы по теме:

Источники


  1. Краев, Н. А. Комментарий к Федеральному закону «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц» (постатейный) / Н.А. Краев, А.Н. Борисов. — М.: Деловой двор, 2015. — 160 c.

  2. Комаров, С. А. Общая теория государства и права / С.А. Комаров. — М.: Издательство Юридического института, 2012. — 608 c.

  3. Павлов, Н. Е. Долг свидетеля / Н.Е. Павлов. — М.: Советская Россия, 2016. — 144 c.
  4. Рыжаков А. П. Защитник в уголовном процессе; Экзамен — М., 2013. — 480 c.
Проводим аттестацию персонала
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here