Работнику неправомерно установлен испытательный срок

Полная информация по теме: "Работнику неправомерно установлен испытательный срок" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Незаконное увольнение на испытательном сроке

Достаточно часто можно столкнуться со случаями увольнения работника по причине отрицательных результатов испытаний. Еще чаще встречаются варианты, когда заставляют увольняться по собственному желанию в процессе прохождения рабочей проверки. Интересно, что обычно такими способами скрываются нарушения в области трудовых отношений. Как же защититься от подобного злоупотребления правами, предоставленными работодателю?

Для начала, не стоит бояться будущей или уже существующей записи в трудовой книжке. Лучше внимательно подумать – есть ли нарушения в действиях работодателя? Ведь увольнение сотрудника при неудовлетворительных результатах испытательного срока – дело сложное, и требует знаний закона.

Если есть сомнения в правомерности аннулирования трудового договора или найдены ошибки в этой процедуре, то можно оспорить ее, и в судебном порядке требовать восстановления на прежнем рабочем месте. Правда, восстановление в компании, на которую подавался иск – не самый лучший способ поиска справедливости. Зато можно изменить запись в документах, и потребовать оплаты периода проведенного без работы.

Причины судебного оспаривания увольнения

  1. Изменится не очень хорошая запись в трудовой книжке.
  2. Оплата времени, проведенного без работы, в размере среднего заработка.
  3. Возмещение морального вреда.

Единственный момент, который нужно определить точно – есть ли основания оспаривания увольнения сотрудника при неудовлетворительных результатах испытаний.

Правильное оформление условия о сроке испытаний

Закон четко определяет, что условие приема на работу по результатам рабочей проверки должно быть определено трудовым договором. Если записи о нем в договоре нет, значит, нет оснований проведения подобной процедуры.

Важной особенностью является правовая норма, согласно которой соглашение об испытаниях при устройстве на работу должно быть подписано до фактического начала исполнения обязанностей, даже если трудовой договор еще не подписан. В таких случаях условие об испытании можно оформить отдельным документом, который станет составной частью подписанного позже трудового договора.

Кому не устанавливается рабочая проверка?

Правовые нормы, определяющие перечень лиц, которым нельзя устанавливать проверки при приеме на работу, были установлены с целью соблюдения гарантий трудовых прав. Эти нормы закрепляют достаточно широкий список лиц, требующих особой социальной защиты государства и общества.

  • Женщины – при беременности и наличия детей, не достигших полуторагодовалого возраста.
  • Избранные по результатам конкурса.
  • Несовершеннолетние.
  • Те, кто впервые поступает на работу по полученной профессии, если после окончания ими государственно аккредитованного учебного заведения прошло менее года.
  • Те, кого избрали на занимаемую должность.
  • При приеме на работу в результате перевода из другой организации, в случае наличия соответствующего соглашения между работодателями.
  • При подписании трудового договора, срок которого менее двух месяцев.
  • Лица, прошедшие профессиональное обучение на данном предприятии.

В случае, когда женщина забеременела до окончания рабочей проверки, уволить ее, как не прошедшую испытательный срок, нельзя.

Сроки испытания. Что говорит закон?

Сроки проверки при приеме на работу не могут превышать трех месяцев, а если речь идет о таких должностях, как директор и его заместитель, главный бухгалтер и его заместитель, начальники отделов в крупных организациях, то максимальный срок испытания удваивается, но не может превышать полугода. А в случае заключения договора, срок которого не больше половины календарного года, испытание не может длиться больше четырнадцати дней.

Установленный в договоре испытательный срок нельзя увеличить, а уменьшить или отменить его можно лишь по согласию сотрудника. Часто работник отказывается отменять испытание, так как в период его действия уволиться по собственному желанию можно за три дня, а не за четырнадцать, как требуют общие правила.

Если по истечению срока рабочей проверки трудовой договор не расторгнут, то считается, что работник ее прошел. И позже такая причина увольнения незаконна. Но, течение срока проверки прекращается на время отсутствия у сотрудника возможности осуществлять свои обязанности (по причине болезни, например). Этот фактор нужно обязательно учесть при вычислении окончания срока испытаний.

Иные причины увольнения

В период действия рабочей проверки человек может быть уволен по самым разным причинам: по взаимному согласию с нанимателем, в результате ликвидации организации или по сокращению штата. Возможно сделать это и при злостных нарушениях трудового распорядка и неисполнении своих рабочих обязанностей. Любая из этих причин увольнения может быть обжалована в суде.

Гарантии сотрудника при прохождении испытательного срока

Закон не предусматривает специальных гарантий для лиц, проходящих проверку при трудоустройстве. Такие работники также имеют право на выходное пособие, оформление трудовых отношений, оплаты больничного листа или вынужденного простоя.

Интересен тот факт, что повсеместно распространенное условие о разнице в заработной плате при прохождении проверки (когда во время ее течения платят меньше, чем после окончания) законно лишь в случаях, если сотрудник занимает единственную должность в компании, и были внесены изменения в соответствующие документы. Во всех других случаях подобное условие противоречит закону.

Процедура увольнения при условии провала проверки

Для законности увольнения по причине непрохождения рабочей проверки должно быть соблюдено три формальности:

  1. Предупреждение об увольнении выносится не менее чем за трое суток до предполагаемого увольнения. Просто уволить одним днем работника на проверке нельзя.
  2. Предупреждение должно носить письменный характер, а уведомлять необходимо под роспись об ознакомлении с ним. В таком предупреждении обязательно указываются причины, по которым сотрудник считается не справившимся со своими обязанностями. Любая причина увольнения может быть обжалована в суде, как самостоятельное основание незаконности процедуры увольнения. Только если работодатель очень трепетно относится к контролю над подчиненными: проверяет опоздания, невыходы на работу, строго следит за исполнением трудовых функций сотрудниками, не стоит обращаться в суд по причине незаконности увольнения
  3. Увольнение должно состояться в пределах испытательного срока. Если до окончания срока договора работодатель не определился с увольнением, считается, что он прошел проверку, и будет работать в компании и дальше.

Не стоит унывать, если вдруг уволили с работы, да еще и по такому основанию, как провал испытательного срока, лучше внимательно изучить документы, и если в них есть малейшие нарушения обратиться в суд. Наши юристы помогут отстоять свои права. Только затягивать этот процесс ни в коем случае нельзя, ведь срок на подачу заявления в суд всего один месяц.

Неправомерные действия сотрудника на испытательном сроке

Ничего не сделаете.
Директору лишний раз напомните, что бы проверял, что подписывает. А то на бухгалтерию валят все подряд, а сами. в следующий раз приказ о собственном увольнении подпишет.

А трудовой договор тоже подписан?

А на каком основании она внесла запись в трудовую, где полномочия на оформление тр. книжки? Ее «попросили» или ей «вменили» в обязанность документально ее (обязанность) оформив?

даже если с испытательным сроком все равно трудовой договор должны были оформить, в приказе о приеме на работу указан испытательный срок?

То что документы оформлены и внесены записи это хорошо, при проверке трудовой инспекции к вам по этому вопросу не придерутся. А уволить вы ее по какой статье хотите как не прошедшую испытательного срока?

Мы уже смеялись по поводу того что она всех уволит вместе с генеральным , но если бы это не было так печально.
Полномочия ей ни кто не давал приказа о том что она этим будет заниматься тоже нет. Ее просто попросили просмотреть документы. Вот она и просмотрела. внимательно.:eek:
Попробуем по ст. 71 как непрошедшую испытательный срок, ознакомив ее за три дня до увольнения с приказом.

Читайте так же:  Как оформить доверенность на продажу квартиры стоимость, сроки

В приказе и в договоре испытательный срок 1 месяц. Заканчивается 17 октября 2008 года.

и хорошо, проверяйте теперь чтобы везде были ее подписи- в приказе о том что ознакомлена , в трудовом договоре-что получила на руки, в должностных обязанностях-ознакомлена, в РКО-что деньги получала, ну и другие проверьте- мало ли жаловаться побежит

что с обязанностями не справляется-фиксируйте какими-нибудь внутренними документами пригодится если до суда дойдет

У нас тоже есть такое чувство что побежит.

Внимание! Испытательный срок

widget->show(‘ya_share’).»

Как не ошибиться в выборе нового сотрудника? Эффективным способом, позволяющим работодателю подобрать наиболее подходящую кандидатуру на вакантную должность, является испытательный срок.

Но насколько использование данного метода в кадровой работе соответствует действующему трудовому законодательству? Какие типичные ошибки может допустить работодатель?

[2]

Обратимся к новой редакции Трудового кодекса, вступившей в силу 6 октября 2006 г., и остановимся на некоторых важных изменениях в правовом регулировании испытания при приеме на работу.

В действовавшей ранее редакции Трудового кодекса РФ испытанию при приеме на работу были посвящены всего две основные статьи (70, 71), которые в новой редакции претерпели определенные изменения.

[1]

Во-первых, законодатель принял во внимание широко сложившуюся практику заключения трудового договора путем фактического допущения работника к работе, предусмотрев возможность установления испытательного срока даже в тех случаях, когда договор не был письменно оформлен.

Для этого сторонам необходимо заключить отдельное соглашение об установлении работнику испытания, что можно сделать только до фактического начала работы, то есть до заключения трудового договора (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). По смыслу рассматриваемой нормы указанное соглашение должно быть письменным. В противном случае следует признать, что работника приняли на работу без испытания.

Во-вторых, в ч. 4 ст. 70 ТК РФ расширен перечень категорий работников, для которых при приеме на работу не должен устанавливаться испытательный срок. Теперь в этот перечень включены женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет. Кроме того, законодатель воспроизвел здесь содержание ст. 289 ТК РФ, предусматривающей запрет на установление испытания лицам, принимаемым на работу на срок до двух месяцев. Также было уточнено, что испытанию не подлежат лишь работники, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию (а не любые образовательные учреждения, как это указывалось в прежней редакции Трудового кодекса). Причем указанные лица защищены от испытания при условии, если они впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

В-третьих, согласно новой редакции ч. 6 ст. 70 ТК РФ двухнедельный испытательный срок может устанавливаться для всех работников, с которыми заключаются срочные трудовые договоры на период от двух до шести месяцев. Статья 294 прежней редакции Трудового кодекса предусматривает аналогичное правило лишь по отношению к сезонным работникам, с которыми трудовые договоры также заключаются на срок, обычно не превышающий шести месяцев.

К числу двух наиболее распространенных ошибок работодателей относятся:

установление работникам испытания при переводе их на другую работу;

продление испытательного срока.

Примечательно то, что данные ошибки основываются на неправильном применении ч. 1 ст. 70 ТК РФ, где указано, что испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть установлено соглашением сторон при заключении трудового договора. Следовательно, условие об испытании устанавливается только в момент заключения трудового договора или (при фактическом допущении сотрудника к работе) до его заключения.

При переводе работника на другую работу установление испытания неправомерно, поскольку в данном случае трудовой договор не заключается, а изменяется. Работник не является вновь принятым на работу сотрудником. Изменяются лишь его трудовые функции, определенные трудовым договором, и (или) структурное подразделение, в котором работает сотрудник (если оно указано в договоре) (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Значит, устанавливая испытание при постоянном или временном переводе работника на другую работу, работодатель нарушает императивное предписание ч. 1 ст. 70. В результате увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ заведомо оказывается неправомерным.

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ прямо указано, что испытание при приеме на работу не устанавливается для «лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями».

Исключение из данного правила предусмотрено, в частности, для государственных гражданских служащих. При назначении гражданского служащего на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа ему в определенных случаях может быть установлен срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев (п. 4 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

Почему неправомерно продление установленного работнику испытательного срока? Так как вновь нарушаются требования трудового законодательства о возможности установления испытания лишь при заключении трудового договора.

Когда трудовой договор с работником заключен, то продление испытательного срока по соглашению сторон представляет собой, как и при переводе, изменение ранее определенных ими условий трудового договора, а не заключение нового трудового договора.

В ст. 72 ТК РФ законодатель указывает, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по письменному соглашению между работником и работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Следовательно, закон может ограничивать право сторон изменять условия трудового договора даже по взаимному согласию. Одно из таких ограничений – невозможность изменения условий трудового договора об испытании в сторону его продления.

Испытание при приеме на работу является одним из дополнительных условий трудового договора, которые не могут ухудшать положение работника по сравнению с положением, установленным трудовым законодательством (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Продление же испытательного срока, установленного при заключении трудового договора, явно ухудшает положение работника и не предусмотрено законодательством. А соглашение между работником и работодателем о продлении испытания вступает в очевидное противоречие с целым рядом статей Трудового кодекса РФ (ч. 2 ст. 9, ч. 4 ст. 57, ч. 1 ст. 70 ТК РФ).

Улучшить положение работника может не продление, а, напротив, сокращение установленного при заключении трудового договора испытания. Поэтому соглашение между работником и работодателем о сокращении испытательного срока вполне можно признать правомерным.

Необходимо также остановиться на некоторых особенностях процедуры увольнения работников в связи с неудовлетворительными результатами испытания (ст. 71 ТК РФ):

работодатель может воспользоваться своим правом уволить работника в любой момент, но только до истечения испытательного срока (при наличии на то оснований);

работодатель должен письменно предупредить сотрудника об увольнении не менее чем за три дня до издания соответствующего приказа. К тому же причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание, следует четко сформулировать.

Читайте так же:  Заявление в полицию о мошенничестве от физического лица как написать, куда подавать

В новой редакции ст. 77 ТК РФ законодатель отнес расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ к увольнению по инициативе работодателя.

Поэтому при применении ст. 71 ТК РФ должны действовать общие правила о недопустимости увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Испытательный срок при приеме на работу

Давайте обсудим наиболее частые вопросы, связанные с темой испытания при приеме на работу.

Обязательно ли установление испытательного срока?

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации, испытательный срок может быть установлен по соглашению сторон при заключении трудового договора в целях проверки, соответствует ли сотрудник той работе, которую ему поручают. Следовательно, если обе стороны не настаивают на испытании при приеме на работу, оно может быть отменено. Заметим, что если в трудовом договоре не прописано условие об испытании, значит, сотрудник принят на работу без испытательного срока.

Для кого испытательный срок не устанавливается?

В той же статье 70 ТК РФ перечисляются категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу:

– лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством;

– женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

– лица, не достигшие возраста 18 лет;

– лица, получившие среднее профессиональное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения образования соответствующего уровня;

– лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лица, приглашенные на работу в порядке перевода от одного работодателя к другому по согласованию между работодателями;

– лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Важно отметить, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Сколько длится испытательный срок?

На основании статьи 70 ТК РФ, срок испытания не может быть более 3 месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений – для этих лиц испытательный срок не может быть более 6 месяцев.

Все ли дни входят в испытательный срок?

В срок испытания не засчитывается период нахождения сотрудника на больничном и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (например, был в ежегодном отпуске или в отпуске без сохранения заработной платы) (статья 70 ТК РФ). В этом случае испытательный срок удлиняется на соответствующее количество дней.

Как узнать, пройден ли сотрудником испытательный срок?

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается прошедшим срок испытания. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (статья 71 ТК РФ), то есть после окончания испытательного срока работодатель уже не сможет уволить работника по причине непрохождения испытания.

Может ли работодатель уволить сотрудника за непрохождение испытательного срока?

На этот вопрос отвечает статья 71 ТК РФ, в которой говорится, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно уволить сотрудника, предупредив его об этом письменно не позднее чем за три дня, указав причины, которые послужили основанием для признания этого сотрудника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

Может ли сотрудник уволиться по собственному желанию на испытательном сроке?

Да, сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме (то есть написав заявление) за три дня.

Желаем вам успешного прохождения испытательного срока!

Трудовой договор с испытательным сроком

Испытательный срок — это срок работы нового сотрудника, который дает возможность работодателю проверить, подходит ли данный работник для данной работы и справляется ли он с порученными обязанностями. С точки зрения работника, испытательный срок также дает ему возможность ознакомиться с работой и возложенным на него функционалом и оценить, подходит ли ему данная работа.

Срок испытания

По общему правилу максимальный срок испытания — три месяца. Это установлено в ст. 70 Трудового кодекса РФ. Это значит, что установить испытательный срок можно на период меньше трех месяцев или три месяца, но не больше.
Однако в некоторых случаях испытательный срок все-таки может превышать трехмесячный максимум. Это касается определенных должностей. В частности:
— руководителя и заместителя руководителя организации;
— главных бухгалтеров и их заместителей;
— руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.
Для работников, принимаемых на указанные должности, максимальный срок испытания — шесть месяцев (если иное не установлено законодательством РФ).
А в некоторых случаях испытательный срок, напротив, должен быть уменьшен до двух недель. Это касается ситуации, когда с работником заключается срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.

Обратите внимание! При заключении срочного трудового договора на срок меньше двух месяцев устанавливать испытательный срок запрещено. Это следует из положений ст. ст. 70 и 289 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание! Заключение срочного трудового договора с работником на период испытания противоречит нормам трудового законодательства. Дело в том, что заключить срочный договор можно только в определенных законодательством случаях (ст. 59 Трудового кодекса РФ). А значит, в случае если работник обратится в суд о признании действий организации неправомерными, договор может быть признан заключенным на неопределенный срок без установления испытания.

Ограничения при установлении испытания

Обратите внимание! За незаконное включение условия об испытании в трудовой договор (в нарушение требований Трудового кодекса РФ) на организацию и ее должностных лиц может быть наложена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Пример акта об отказе (фрагмент)

Видео (кликните для воспроизведения).

Настоящим актом удостоверяем, что Антонову Ивану Николаевичу было вручено уведомление от 12 октября 2011 г. N 18 об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Антонов И.Н. с уведомлением ознакомился. Проставить отметку (подпись) о получении уведомления отказался.

Важно, чтобы такой акт содержал подписи следующих лиц:
— ответственного работника, составившего уведомление об увольнении и данный акт, с указанием должности;
— двух свидетелей, в присутствии которых работник был ознакомлен с уведомлением и отказался подписывать документ.
Во-вторых, работодателю следует обзавестись документальными подтверждениями того, что работник не справился с должностными обязанностями при прохождении испытания. Такими подтверждениями могут быть:
— должностные записки непосредственного руководителя данного работника с указанием плановых обязанностей и непосредственно выполненных;
— отчеты самого работника о проделанной работе за отчетный период (день, неделю, смену и т.д.);
— жалобы клиентов и коллег;
— объяснительные работника;
— приказы о наложении взыскания;
— и другие документы.

Обратите внимание! Работник должен быть под роспись ознакомлен со своими должностными обязанностями, а также с правилами трудового распорядка и иными локальными актами работодателя. Иначе предъявляемые претензии о том, что работник не справляется со своими обязанностями, не выполняет правила трудового распорядка, будут беспочвенными.

Процедура увольнения проходит по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе организации. В трудовой книжке работника следует сделать запись об увольнении на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. При этом, если работник находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя даже по ст. 71 Трудового кодекса РФ. Об этом сказано в ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Читайте так же:  Расторжение договора ренты пожизненного содержания без суда, по обоюдному согласию

Обратите внимание! При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Это следует из положений ст. 71 Трудового кодекса РФ.

Приказ N 16/09
о досрочном прекращении испытания при приеме на работу

В соответствии со ст. ст. 9 и 70 Трудового кодекса РФ

Досрочно прекратить испытательный срок, установленный Веселовой А.И. при приеме на работу, на основании медицинской справки от 15.09.2011, выданной женской консультацией N 9 г. Москвы, подтверждающей беременность Веселовой А.И.

Генеральный директор ООО «Вектор» Семенов /Семенов А.В./

С приказом следует ознакомить сотрудницу под роспись. Кроме того, желательно составить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором зафиксировать отмену испытательного срока.

Испытательный срок не выдержал. работодатель, или Разбор ошибок при приеме на работу (Панина Д.Ю.)

Дата размещения статьи: 10.04.2015

Если работодатель при установлении испытания для определения профессиональных качеств нового сотрудника совершит ошибку, то у претендента на должность возникнут права на то, чтобы стать постоянным работником, даже если работодатель против. Условия испытания не должны противоречить трудовому законодательству. Рассмотрим типичные ошибки, допускаемые при работе с сотрудниками, проходящими испытание на проверку соответствия поручаемой работе.

В трудовой договор не обязательно включать условие об испытании, в ст. 70 ТК РФ сказано, что оно может быть предусмотрено.
Обратите внимание на формулировку — условие об испытании. Некоторые работодатели неверно употребляют в данном случае понятие «испытательный срок». Однако испытательный срок — это период, в течение которого новичок проходит испытание, он является частью условия об испытании.
Условие об испытании в трудовом договоре может быть сформулировано так:
«1. Предмет договора.
1.1. Работник принимается на работу в должности корректора на неопределенный срок.
1.2. Начало работы — 21.01.2015.
1.3. Настоящим договором предусматривается условие об испытании и устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 (два) месяца».

Кого нельзя испытывать?

Если работодатель не знал о наличии факторов, запрещающих установить испытание для сотрудника?

Устанавливать ли испытательный срок отцам-одиночкам, воспитывающим малолетних детей?

Иногда у работодателей возникает вопрос: устанавливать ли испытательный срок отцам-одиночкам, воспитывающим детей до полутора лет? Ведь ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Права отцов-одиночек защищает п. 9 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», согласно которому запрет устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

А если сотрудник отказывается пройти испытание?

Испытательный срок — каждому свой

Испытательный срок устанавливает работодатель в соответствии со ст. 70 ТК РФ. Там же указано, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев, если иное не определено федеральным законом.
Оговорка означает, что для отдельных категорий работников нормативными актами могут быть установлены свои сроки испытания. Так, для государственных гражданских служащих эти сроки предусмотрены п. 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»: от трех месяцев до года.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Если работодатель захочет продлить испытательный срок, чтобы лучше понять, подходит ли соискатель для выполнения данной работы, он нарушит трудовое законодательство. Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Включать ли время нахождения работника на больничном в срок испытания?

Но что же делать, если в течение испытательного срока работник находился на больничном? Данный случай, а также другие случаи отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине оговорены в ст. 70 ТК РФ: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Может ли работодатель уменьшить уже установленный испытательный срок?

А вот уменьшить испытательный срок, издав соответствующий приказ, работодатель имеет полное право, если видит, что работник успешно справляется с порученными ему обязанностями или наоборот — не справляется с ними (ст. 71 ТК РФ). Рассмотрим Определение Воронежского областного суда от 13.01.2011 по делу N 33-56. Сотрудница была принята на должность экономиста в агентство с испытательным сроком два месяца. В связи с нахождением на больничном испытательный срок был продлен приказом на шесть календарных дней. 13.04.2010, то есть за два дня до окончания испытательного срока, трудовой договор с ней был расторгнут в соответствии с неудовлетворительным результатом испытания. Впоследствии суд пришел к выводу о правомерности действий работодателя, подтвердив его право расторгать трудовой договор до окончания испытательного срока.

Как правильно назначить испытание

Основным документом, предусматривающим испытание и его продолжительность, является трудовой договор.

А если не заключать трудовой договор на период испытания?

Можно ли на период испытания заключить срочный договор с сотрудником?

Другие работодатели пытаются избежать возни с увольнением, заключая с новым сотрудником вначале срочный договор, в котором нет условия об испытательном сроке. Возможно, такие работодатели забывают, что ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Работник через суд может доказать, что случай заключения с ним срочного трудового договора не входит в перечень случаев, указанных в ТК РФ.
Согласно п. 13 Постановления Пленума ВС РФ N 2 , если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынуждено, суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок. То есть работник приступит к исполнению своих должностных обязанностей и будет считаться принятым на постоянную работу без установления испытательного срока.
———————————
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Если в приказе нет условия об испытании?

Если новичок приступил к работе до заключения трудового договора?

Зарплата в испытательный срок

Сотрудников, проходящих испытание, некоторые работодатели рассматривают в качестве неумелых стажеров. Полагая, что испытуемые имеют более низкие профессиональные навыки и адаптируются к новому месту работы, они назначают им меньшую зарплату. Между тем сотрудники, проходящие испытание, имеют те же права, что и их коллеги, работающие по бессрочному договору: на них распространяются положения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ст. 70 ТК РФ).
В ТК РФ не сказано, что оплата труда работника в период прохождения испытания имеет свою специфику, значит, она должна быть такой же, как в период постоянной работы. Характер работы сотрудника после завершения испытательного срока не изменится. Поэтому, устанавливая более низкую оплату на период прохождения испытательного срока, работодатель нарушает ст. 135 ТК РФ, в соответствии с которой условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, соглашениями, локальными актами.

Читайте так же:  Установление происхождения (рождения) ребенка

Можно ли занижать новичку зарплату?

Почему зарплата не должна быть «согласно штатному расписанию»?

[3]

Зачастую работодатели используют в трудовом договоре формулировку «зарплата согласно штатному расписанию», хотя в силу ст. 57 ТК РФ в документе следует указывать конкретную сумму.
В штатном расписании отражают только оклады для каждой должности без других выплат (надбавок, премий). Если в трудовом договоре дана ссылка на коллективный договор, локальный акт, регламентирующий системы оплаты труда в организации, то это расходится с требованиями ст. 255 НК РФ, не предусматривающей в данном случае ссылки на локальные акты организации. Игорь Дудоладов в интервью прямо заявил, что используемая работодателями в трудовых договорах формулировка «заработная плата в соответствии с окладом согласно штатному расписанию» является неправомерной. Роструд в Письме от 19.03.2012 N 395-6-1 также указывает, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) в силу ст. 57 ТК РФ относятся к числу обязательных для включения в трудовой договор условий.

Почему нельзя уволить новичка, не ознакомленного с должностной инструкцией?

Итак, при приеме на работу сотрудника условие об испытании вносится в трудовой договор или отражается в отдельном соглашении. Нет такого условия — нет условия об испытании, работник принят. Для объективной оценки деловых качеств испытуемого работодатель обязан ознакомить его с трудовыми обязанностями под подпись. Работодатель не должен допускать дискриминации в установлении заработной платы.
В следующем номере мы досконально разберем типичные ошибки, которые делает работодатель при увольнении сотрудников, не прошедших испытание.

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

В статье напомним работодателям процедуру установления испытательного срока. На примерах из судебной практики обратим внимание на ошибки, которые допускают работодатели при увольнении работника, не выдержавшего испытание.

Кому не устанавливается испытательный срок?

Не всем потенциальным сотрудникам можно установить испытательный срок. Если работодатель включит условие об испытании в трудовой договор с лицом, которому запрещено устанавливать испытание, это условие не будет иметь силы (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Список лиц определен ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ и другими федеральными законами:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • не достигшие возраста 18 лет;
  • получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • успешно завершившие ученичество — при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (ст. 207 ТК РФ) и др.

Если работодатель установит испытательный срок кому-либо из перечисленных лиц, тем более, уволит как не прошедшего испытание, он может быть привлечен к административной ответственности. Работник, обратившийся в суд, будет восстановлен.

В случае, если до окончания испытательного срока работодатель узнал, что работник относится к категории лиц, для которых испытание невозможно, нужно внести изменения в трудовой договор. В этом случае необходимо заключить к нему дополнительное соглашение, которым условие об испытании отменить. На основании соглашения следует издать соответствующий приказ.

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Порядок расторжения трудового договора с сотрудником, не прошедшим испытание

Порядок установления испытания при приеме на работу установлен в ст. 70 ТК РФ.

Шаг 1. Условие об испытательном сроке для сотрудника должно быть внесено непосредственно в его трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания.

Срок испытания для работников не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов — шесть месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В испытательный срок не засчитываются любые периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей, период отсутствия работника на работе без уважительных причин (период прогула), период простоя, если работник в период простоя отсутствовал на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.08.2006 № 5-В06-76). Но уволить сотрудника в связи с неудовлетворительным результатом испытания во время нахождения его в отпуске или на больничном нельзя.

Шаг 2. На основании трудового договора, в котором есть условие об установлении испытательного срока, работодатель издает приказ, в котором отмечается, что работник принят с испытательным сроком, и указывается срок такого испытания.

Обращаем внимание работодателей, если условие об испытании и его срок установлены только в приказе, при этом не установлены трудовым договором, в этом случае, работник будет считаться принятым на работу без испытания.

Если работник не справился со своими трудовыми обязанностями в период испытательного срока, работодатель вправе его уволить. Порядок увольнения работника, показавшего неудовлетворительный результат, установлен 71 ТК РФ.

Шаг 3. Работодатель должен подтвердить, что работник не справляется с работой, ведь обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Чтобы не стать фигурантом судебных разбирательств, желательно создать для работника план работы на испытательный срок, завести журнал контроля за прохождением испытания, запрашивать с работника отчеты о выполненных заданиях.

Шаг 4. Свое решение об увольнении работника необходимо подкрепить рядом документов. Это могут быть:

  • различного рода акты, подтверждающие невыполнение или некачественное выполнение порученной работнику работы, обусловленной трудовым договором или должностной инструкцией;
  • докладные (служебные) записки или рапорты непосредственного руководителя работника либо лица, ответственного за оценку результатов испытания;
  • свидетельские показания;
  • «своеобразный» аттестационный (испытательный) лист и протокол заседания «своеобразной» аттестационной (испытательной) комиссии;
  • приказы о применении к работнику дисциплинарного взыскания (которое не оспорено или не оспаривается);
  • письменные жалобы (претензии) от клиентов.

Кстати, иногда может хватить и одной докладной (служебной) записки, чтобы уволить работника. В судебной практике есть такой случай. Причиной увольнения стала служебная записка непосредственного руководителя работника. В документе было указано, что работник по качеству выполнения работ не соответствует занимаемой должности, к работе относится лениво и безынициативно. В служебной записке содержалось предложение расторгнуть трудовой договор с работником как с не прошедшим испытание при приеме на работу. Увольнение признано правомерным (Определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 № 33-5827/2011).

Читайте так же:  Когда начинается предпенсионный возраст в переходный период

Шаг 5. Предупредить сотрудника о расторжении трудового договора необходимо в письменной форме: факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Сделать это нужно не позднее, чем за три дня до увольнения.

В судебной практике есть дело, когда соответствующее уведомление было составлено и вручено работнику лишь за два дня до расторжения трудового договора. Суд признал увольнение сотрудника законным, хоть работодатель и нарушил процедуру увольнения, предусмотренную ст. 71 Трудового кодекса РФ (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2011 № 33-13139/2011).

Уважаемый В.В. Смирнов!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором, по причине несоответствия занимаемой должности и неоднократного нарушения трудовой дисциплины и внутреннего распорядка организации.

Дата Вашего увольнения — 01 августа 2017 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

Генеральный директор Петров С.С.

(наименование должности лица, подписавшего документ)

личная подпись И.О. Фамилия

Наименование должности личная подпись ____________

(указывается работником от руки)

В предоставляемом работнику письменном предупреждении об увольнении работодатель обязан указать причины увольнения. Если работник не согласен с позицией работодателя, то это решение можно обжаловать в суде. Анализ судебной практики показывает, что споры, рассматриваемые судами, связаны именно с нарушением работодателем процедуры увольнения работника, не прошедшего испытательный срок.

Шаг 6. Итак, сотрудник получил уведомление, расписался, теперь по истечении трех дней работодатель издает приказ об увольнении, с которым работника также необходимо ознакомить под роспись. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Шаг 7. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет с выплатой всех сумм, причитающихся работнику.

Также ст. 71 ТК РФ установлено, что, если в период испытания новичок придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за те же три дня. То есть, не только работодатель может уволить сотрудника на испытательном сроке, но и сам сотрудник может решить, что выбранная компания не оправдывает его ожиданий: карьерных или зарплатных — не важно.

Если испытательного периода не хватило, чтобы оценить способности работника.

Тогда по соглашению с работником испытательный срок может быть увеличен еще на один месяц. Правда, чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 № 520-6-1 утверждают, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Их мнение по этому вопросу единственное, так как других разъяснений нет, придерживаться его или игнорировать — решать работодателю.

Роструд не против уменьшения испытательного срока, если работник быстро проявил себя наилучшим образом. В Письме от 17.05.2011 № 1329-6-1 сделан вывод, что при обоюдном согласии стороны вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока испытания. Эти изменения не будут противоречить трудовому законодательству.

Увольнение совместителя

О своем намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Работодатель не обязан предлагать другую работу работнику-совместителю. Это является его правом, если на предприятии имеется другая работа, которую работник может выполнять на условиях совмещения. Если такой работы нет или работник отказался от предложенного варианта, то он подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы. Отказ работника должен зафиксирован в письменно в виде, на его основании работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Если работодатель может предложить совместителю работу, которой он занимается по совместительству, в качестве основной, то при согласии работника, необходимо заключить новый трудовой договор на новых условиях или заключить соглашение об изменении условий трудового договора.

Если такой вариант работнику не подходит и он отказался от предложения работодателя, то совместитель подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Подводя итог, еще раз обратим внимание на основные моменты, которые помогут работодателю избежать судебных споров. Их должен помнить каждый, устанавливая испытательный срок и увольняя работника, не справившегося с испытанием.

  1. Не всем работникам может быть установлен испытательный срок. Увольнение по результатам испытательного срока временно нетрудоспособного работника, беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, является неправомерным;
  2. Испытание считается установленным, если соответствующее условие включено в трудовой договор. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке делает неправомерным применение впоследствии условия об испытательном сроке, даже если оно закреплено в коллективном договоре и в иных локальных актах (приказе о приеме на работу, должностной инструкции и т.д.);
  3. Результаты испытания должны подтверждаться документально;
  4. Работодатель для увольнения работника по результатам испытательного срока должен в письменной форме указать причины, по которым он признан не прошедшим испытание, а также документально подтвердить этот факт;
  5. Работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения.
Видео (кликните для воспроизведения).

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Источники


  1. Тарский, А. Введение в логику и методологию дедуктивных наук / А. Тарский. — М.: [не указано], 2014. — 694 c.

  2. Марченко, М.Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие. Гриф МО РФ / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2017. — 535 c.

  3. Катрич, С. В. Юридическое пятикнижие российского бизнеса. Правовые основы предпринимательства / С.В. Катрич. — М.: Дело, 2012. — 528 c.
  4. Галахова, А. В. Особенная часть Уголовного кодекса Российской Федерации. Комментарий. Судебная практика. Статистика / Под редакцией В.М. Лебедева, А.В. Галахова. — М.: Городец, 2015. — 367 c.
Работнику неправомерно установлен испытательный срок
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here