Расторжение трудового договора с надомником и увольнение надомника

Полная информация по теме: "Расторжение трудового договора с надомником и увольнение надомника" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором*(22). Данная норма предоставляет сторонам право определить для себя основания прекращения трудовых отношений, не установленные Кодексом. Например, в качестве основания расторжения трудового договора с надомником может быть указан систематический брак изготавливаемой им продукции. Специалисты Роструда в одной из своих консультаций*(23) указывают на правомерность включения в трудовой договор с надомником даже такого неконкретного основания увольнения, как принятие руководством компании решения о прекращении трудового договора с работником. Однако следует помнить, что основания прекращения трудовых отношений не должны носить дискриминационный характер*(24). Если такое основание будет включено в трудовой договор, оно будет признано недействительным.

Трудовые договоры с надомниками могут прекращаться и по общим основаниям*(25). Это очевидно, когда ссылка на такие основания есть непосредственно в трудовом договоре, заключенном между надомником и работодателем. Вопрос в том, применяются ли установленные законом общие основания увольнения к надомнику, если они не указаны в его трудовом договоре.

На надомников действие трудового законодательства распространяется с особенностями, установленными Кодексом*(26). В свою очередь, особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила*(27). Большинство специалистов сходится во мнении, что норма статьи 312 Кодекса представляет собой как раз дополнительное правило и в связи с этим не исключает применение общих правил. Поэтому предусмотренные законом основания прекращения трудового договора могут применяться в отношении надомников, даже если они не оговорены в трудовом договоре. Подтверждение этому тезису можно встретить и в судебной практике*(28).

На надомников распространяются все запреты и ограничения, установленные трудовым законодательством для случаев увольнения по инициативе работодателя, поскольку никаких особенностей на этот счет глава 49 Кодекса не предусматривает.

Запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона*(29). Если увольнение надомника производится по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, ссылку, по мнению автора, необходимо делать на статью 312 Кодекса и пункт трудового договора, по которому уволен работник.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Энциклопедия решений. Расторжение трудового договора с надомниками

Расторжение трудового договора с надомниками

Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Данная статья предоставляет сторонам право определить для себя основания прекращения трудовых отношений, не установленные Трудовым кодексом РФ. Например, в качестве основания расторжения трудового договора с надомником может быть указан систематический брак изготавливаемой им продукции. Специалисты Роструда в одной из своих консультаций указывают на правомерность включения в трудовой договор с надомником даже такого неконкретного основания увольнения, как принятие руководством компании решения о прекращении трудового договора с работником. Однако следует помнить, что основания прекращения трудовых отношений не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ). Если такое основание будет включено в трудовой договор, оно будет признано недействительным.

Трудовые договоры с надомниками могут прекращаться и по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ. Это очевидно, когда ссылка на такие основания есть непосредственно в трудовом договоре, заключенном между надомником и работодателем. Вопрос в том, применяются ли установленные законом общие основания увольнения к надомнику, если они не указаны в его трудовом договоре.

Как сказано в ст. 310 ТК РФ, на надомников действие трудового законодательства распространяется с особенностями, установленными ТК РФ. В свою очередь, особенности регулирования труда — это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила (ст. 251 ТК РФ). Большинство специалистов сходится во мнении, что норма ст. 312 ТК РФ представляет собой как раз дополнительное правило и в связи с этим не исключает применение общих правил. Поэтому предусмотренные законом основания прекращения трудового договора могут применяться в отношении надомников, даже если они не оговорены в трудовом договоре. Подтверждение этому тезису можно встретить и в судебной практике (определение Курского областного суда от 14.05.2013 N 33-917/2013).

На надомников распространяются все запреты и ограничения, установленные трудовым законодательством для случаев увольнения по инициативе работодателя, поскольку никаких особенностей на этот счет глава 49 ТК РФ не предусматривает.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (часть пятая ст. 84.1 ТК РФ). Если увольнение надомника производится по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, ссылку, полагаем, необходимо делать на ст. 312 ТК РФ и пункт трудового договора, по которому уволен работник.

Особенности заключения и расторжения трудового договора с надомниками

В принципе, за некоторыми исключениями, трудовым законодательством не установлено каких-либо особенностей, связанных с заключением трудового договора с надомниками. То есть, прием на работу в целом осуществляется по общим правилам, установленным Трудовым кодексом РФ и предусматривающим, в частности, что:

  • 1) заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет;
  • 2) запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников;
  • 3) запрещается требовать от поступающего на работу лица документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Читайте так же:  Денежные компенсации семьям с детьми в московской области

В этой связи необходимо отметить, что в соответствии с Положением об условиях труда надомников некоторым категориям работников предоставляется преимущественное право на заключение трудового договора о работе на дому. К их числу отнесены:

женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет;

инвалиды и пенсионеры (независимо от вида назначенной пенсии);

лица, достигшие пенсионного возраста, но не получающие пенсию;

лица с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

лица, осуществляющие уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

лица, занятые на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающиеся в очных учебных заведениях;

лица, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Однако, предусмотренное данным Положением преимущественное право для перечисленных в нем категорий граждан по существу может рассматриваться как ущемляющее права остальных категорий граждан, а как известно, подобное ограничение прав может устанавливаться лишь федеральным законом (статья 55 Конституции РФ), тогда как Положение утверждено ведомственным нормативным актом.

Поэтому, к вопросу о том, кому следует отдавать предпочтение в заключении трудового договора о работе на дому, необходимо подходить достаточно аккуратно. Представляется, что при прочих равных условиях предпочтение можно было бы отдать в первую очередь инвалидам, а также лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, нуждающимися в уходе.

Теперь рассмотрим некоторые особенности, которые вытекают из специфики условий трудовой деятельности надомников и учет которых необходим для работодателя при решении вопроса о заключении с надомниками трудового договора.

Статьей 311 Трудового кодекса РФ установлено, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Информацию о состоянии здоровья работника, о наличии в этой связи ограничений на занятие определенными видами деятельности, об имеющихся рекомендациях медико-социальной экспертной комиссии, заключении клинико-экспертной комиссии и т.п. следует запрашивать у гражданина еще на этапе переговоров о его трудоустройстве в качестве надомника (например, посредством заполнения им анкеты, содержащей необходимые вопросы, и истребования копий подтверждающих указанные сведения документов).

Работодатель также должен обеспечить надомнику безопасные условия труда (например, оснастить его средствами индивидуальной защиты, обучить безопасным способам выполнения работ, проверить знание им требований охраны труда и выполнить иные действия, предусмотренные соответствующими статьями главы 36 Трудового кодекса РФ). Совершенно очевидно, что организация трудовой деятельности надомников возможна лишь в том случае, когда это допускают условия их проживания. При этом обязанность оценить жилищно-бытовые условия потенциального надомника как с точки зрения обеспечения его права на охрану труда, так и с точки зрения соблюдения прав и законных интересов его соседей, лежит на работодателе.

В этой связи необходимо обратить внимание на то, что в соответствии с пунктами 9 и 12 уже упоминавшегося Положения об условиях труда надомников, организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится представителями работодателя с участием представителей выборного профсоюзного органа, а в соответствующих случаях — и представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовых условий надомников могут допускаться только с разрешения органов пожарного и санитарно-эпидемиологического надзора.

Таким образом, перед заключением трудового договора с надомником работодателю целесообразно не просто ознакомиться с условиями, в которых будет протекать трудовая деятельность надомника, но и документально закрепить результаты такого ознакомления (например, оформить соответствующий акт или справку).

В случае, если надомник будет выполнять работу не в месте его постоянного, а в месте фактического проживания (как, например, в приведенном ранее примере), весьма желательным является получение согласия в письменной форме от собственника (физического лица) или нанимателя этого жилого помещения на такую деятельность (в вышеприведенном примере — от дочери надомника). Приказ (распоряжение) о приеме на работу надомника издается на основании заключенного трудового договора в соответствии с общими правилами, предусмотренными статьей 68 Трудового кодекса РФ. Несколько слов о расторжении трудового договора с надомниками.

Статьей 312 Кодекса установлено, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Если исходить из буквального понимания этой нормы, то получается, что трудовой договор с надомником может быть прекращен по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 2, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 статьи 77 Трудового кодекса РФ, а расторгнут только по тем основаниям, которые указаны в трудовом договоре. Если следовать такой логике, то получается, что работник не вправе расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, если это основание прямо не зафиксировано в трудовом договоре. Или работодатель не сможет уволить работника в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81 Кодекса), если по каким-либо причинам это основание не закреплено в трудовом договоре.

Читайте так же:  Обязанности работодателя по предоставлению работнику отпуска

Очевидно, что так быть не может и не должно, просто статья 312 Кодекса, на наш взгляд, сформулирована не вполне точно. Поэтому представляется, что речь идет о возможности включения в трудовой договор дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (например, таких, как длительная временная нетрудоспособность работника). Однако, включение в трудовой договор таких дополнительных оснований его расторжения совершенно необязательно.

Оформление увольнения надомника осуществляется по общим правилам, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, с тем лишь добавлением, что в случае увольнения его по дополнительному основанию, предусмотренному трудовым договором, это должно быть отражено как в приказе (распоряжении) об увольнении, так и в трудовой книжке, выдаваемой работнику в день увольнения.

Как оформить увольнение сотрудника-надомника

Основания для увольнения

Основания для увольнения сотрудника-надомника можно разделить на две группы:

  • основания, указанные в Трудовом кодексе РФ (общие основания). Трудовой договор с надомным сотрудником может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным статьями 77, 81 и 83 Трудового кодекса РФ (например, по инициативе работодателя, по собственному желанию сотрудника, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора, по независящим от сторон обстоятельствам);
  • основания, предусмотренные в трудовом договоре с сотрудником-надомником (специальные основания) (ст. 312 ТК РФ). Например, как основание для расторжения трудового договора может быть предусмотрено систематическое изготовление бракованных изделий.

Cовет: составьте дополнительно к трудовому договору приложение – производственный план. Это нужно для того, чтобы можно было аргументированно воспользоваться правом увольнения сотрудника-надомника по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре. Согласно плану запрашивайте от сотрудника ежемесячные отчеты о проделанной работе.

Ситуация: можно ли уволить сотрудника-надомника по сокращению штата ?

Да, можно, если увольнение по сокращению штата не приходится на время болезни или отпуска сотрудника-надомника.

В ряде случаев организация может уволить сотрудника по своей инициативе. В частности, такое увольнение допускается при сокращении численности или штата. Это следует из положений статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В законодательстве предусмотрены гарантии отдельным категориям сотрудников в виде ограничения на их увольнение по инициативе работодателя (ст. 39, 261, 269, 374, 405 ТК РФ). Однако сотрудники-надомники к таким категориям не относятся.

Также законодательство предусматривает общее ограничение на увольнение сотрудников по инициативе работодателя в период болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Это правило действует и в отношении надомников.

[2]

Таким образом, сотрудника-надомника нельзя уволить по сокращению штата только в период его болезни или отпуска.

При увольнении сотрудника по сокращению штата соблюдайте законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Специальные основания

Чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником-надомником по основанию, которое отсутствует в Трудовом кодексе РФ, убедитесь в том, что оно прописано в тексте его трудового договора. Кроме того, организация должна иметь документальное подтверждение обоснованности своих действий. Например, при увольнении за изготовление бракованной продукции нужно иметь акты о признании продукции не соответствующей установленным стандартам, жалобы клиентов, выписку из книги учета претензий по качеству выпускаемой продукции и т. п. Это следует из положений статьи 57 Трудового кодекса РФ.

Документальное оформление

Увольнение надомника оформите в обычном порядке. Сначала издайте приказ.

Организации по собственному выбору могут:

  • использовать унифицированную форму приказа № Т-8 (№ Т-8а), утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, если это утверждено руководителем организации в приказе по учетной политике;
  • применять самостоятельно разработанную форму, утвержденную руководителем (при условии, что в ней содержатся все необходимые реквизиты, предусмотренные ч. 2 ст. 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Затем внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку (раздел 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Если увольнение происходит по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре, в трудовой книжке сделайте ссылку на статью 312 Трудового кодекса РФ и укажите пункт трудового договора, по которому уволен сотрудник. Запись в трудовой книжке может быть такой: «Уволен в связи с систематическим выпуском бракованной продукции, статья 312 Трудового кодекса Российской Федерации, пункт 4 трудового договора от ______ № __».

Ситуация: что делать, если сотрудник-надомник в день увольнения не явился за своей трудовой книжкой?

Трудовую книжку сотруднику-надомнику, как и обычному сотруднику, вручите в день его увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Если выдать сотруднику-надомнику книжку невозможно (например, сотрудник не явился в отдел кадров в день увольнения), направьте ему по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие выслать ее по почте. С этого момента работодатель полностью освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению сотрудника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

Такой порядок предусмотрен в части 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Подробнее о том, как хранить трудовые книжки, не полученные сотрудниками при увольнении, см. Как правильно учитывать и хранить трудовые книжки .

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

СТ 312 ТК РФ.

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям,
предусмотренным трудовым договором.

Комментарий к Ст. 312 Трудового кодекса РФ

1. Трудовой кодекс, исходя из специфики трудовых отношений надомников, вопреки общим правилам допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора. Включение в трудовой договор специальных оснований его прекращения необходимо, поскольку не все общие основания увольнения работника могут быть применены к надомнику (например, ввиду отсутствия учета рабочего времени не представляется возможным увольнение за прогул, проблематично увольнение за появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Специальными основаниями могут быть, например, невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда. Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационный характер. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Читайте так же:  Как заключить трудовой договор между физическими лицами
Видео (кликните для воспроизведения).

В силу ч. 4 ст. 310 ТК РФ к надомнику могут применяться общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК РФ, а если надомник является совместителем — ст. 288 ТК РФ.

2. В соответствии с п. 27 Рекомендации МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 «О надомном труде» надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений. Это означает, что установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам.

Статья 312 ТК РФ. Расторжение трудового договора с надомниками

Новая редакция Ст. 312 ТК РФ

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Комментарий к Статье 312 ТК РФ

Закон, учитывая специфику трудовых отношений надомников, допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора. Это объясняется необходимостью включения в трудовой договор специальных оснований его прекращения, поскольку не все общие основания увольнения работника могут быть применены к надомнику.

К таким дополнительным условиям может относиться невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда. Вместе с тем не надо забывать о том, что согласно статье 3 ТК России, установленные трудовым договором основания его расторжения не могут носить дискриминационный характер.

Помимо оснований расторжения трудового договора, установленных в самом трудовом договоре, могут применяться общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные статьей 77 ТК, а в случае если работник является совместителем — статьей 288 ТК.

Надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений, в соответствии со статьей 310 ТК. Установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам.

Другой комментарий к Ст. 312 Трудового кодекса Российской Федерации

Законодатель, исходя из специфики трудовых отношений надомников, вопреки общим правилам допускает договорный способ установления оснований расторжения трудового договора. Поскольку не все общие основания увольнения работника могут быть применены к надомнику (например, в отсутствие учета рабочего времени не представляется возможным увольнение за прогул), необходимо включение в трудовой договор специальных оснований его прекращения.

Таковыми могут быть, например, невыполнение без уважительных причин порученной работы, отсутствие жилищно-бытовых условий, отвечающих требованиям охраны труда. Установленные трудовым договором основания его расторжения не должны носить дискриминационного характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

[1]

Помимо оснований расторжения трудового договора, установленных в самом трудовом договоре, могут применяться общие основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. 77 ТК, а если работник является совместителем — ст. 288 ТК РФ.

В соответствии с п. 27 Рекомендации МОТ от 20 июня 1996 г. N 184 о надомном труде надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений. Это означает, что установленные законом гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, должны предоставляться и надомникам. Например, запрет увольнения работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, установленный ч. 6 ст. 81 ТК, в равной мере относится и к надомникам. Дополнительные гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ) относятся и к женщинам, работающим в качестве надомников.

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 312 ТК РФ

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

>
Особенности регулирования труда дистанционных работников (ст.ст. 312.1 — 312.5)
Содержание
Трудовой кодекс (ТК РФ)

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Расторжение трудового договора с надомниками

В ст. 312 ТК РФ говорится о том, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Следовательно, прекращение трудовых отношений с надомником может последовать как с применением предусмотренных в законодательстве оснований, так и оснований, которые указаны в заключенном с ним трудовом договоре.

Однако включение в трудовой договор надомника дополнительных оснований увольнения по инициативе работодателя является ограничением конституционного права на свободное распоряжение способностями к труду. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение данного права может быть произведено только федеральным законом и лишь для достижения перечисленных в этой конституционной норме целей.

Очевидно, что трудовой договор не является федеральным законом, цели, перечисленные в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, путем введения дополнительных оснований для увольнения надомников также не могут быть достигнуты. Поэтому включение в трудовой договор, заключаемый с надомником, дополнительных по сравнению с законодательством оснований для его расторжения по инициативе работодателя противоречит законодательству.

Читайте так же:  По закону какие налоги с зарплаты работника нужно заплатить работодателю в россии

Однако предоставление работнику дополнительных возможностей для увольнения по собственному желанию соответствует законодательству. В связи с чем включением в трудовой договор, заключаемый с надомником, дополнительных по сравнению с законодательством возможностей для увольнения по собственному желанию, например без соблюдения сроков предупреждения о предстоящем увольнении, улучшает положение работника по сравнению с ним, что соответствует требованиям ст. 9 ТК РФ.

Задача №10

ООО «Авангард» заключило с гражданкой Уваровой договор возмездного оказания услуг, в соответствии с которым она должна была предоставить услуги секретаря-референта (ответы на телефонные звонки, приём посетителей и пр.), а организация обязалась оплатить данные услуги по акту приёма-передачи оказанных услуг, подписываемому ежемесячно. Содержание данного акта приёма-передачи заключалось в том, что Уварова предоставила свои услуги, а организация оплатила их в сумме, установленной договором. После нескольких месяцев непрерывной работы Уварова заболела и смогла возобновить оказание услуг только спустя две недели. Однако директор ООО заявил, что в её услугах организация больше не нуждается, и сообщил об одностороннем прекращении договора. Уварова обратилась в суд с иском об восстановление на работу, полагая, что правоотношения носят трудовой, а не гражданско-правовой характер. Сформулируйте решение суда. В чём заключаются основные отличия трудовых и гражданско-правовых отношений?

[3]

Суд откажет в удовлетворении Иска гражданки Уваровой о восстановлении на работе поскольку заявленное Исковое требование не может быть применено к правоотношениям возникшим между Истцом (Гражданской Уваровой) и Отвечтиком (ООО «Авангард»).

Исходя из условий задачи следует, что гражданка Уварова заключила с ООО «Авангард» договор возмездного оказания услуг – вид гражданско-правового договора регулируемый гл. 39 Гражданского кодекса РФ. Согласно ст. 779 Гражданского кодекса РФ по договору возмездного оказания услуг Исполнитель обязуется по заданию Заказчика оказать услуги (выполнить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а Заказчик обязуется принять оказанные услуги и оплатить их.

Основными отличиями трудовых и гражданско-правовых отношений являются:

1. По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: «Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия».

2. В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.

В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

3. По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.

По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

4. При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.

Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

5. Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.

Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Вместе с тем если в заключённом с лицом гражданско-правовом договоре содержаться условия или положения, свойственные только для трудового договора, например: «оплата согласна штатному расписанию», «соблюдение правил внутреннего распорядка», нечеткая формулировка предмета договора, то такой договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Также следует отметить, что при заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

· гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);

· гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);

· гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);

· гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);

· гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);

· гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);

· возмещение расходов при использовании личного имущества.

Заключение

В нашем государстве большинство услуг работников-надомников предоставляется минуя процедуру заключения трудового договора. Это происходит потому, что таким работникам проще и легче договориться со своим нанимателем-заказчиком устно, минуя утомительную процедуру беготни по кабинетам чиновников. При этом работники уклоняются от уплаты налога на прибыль с физических лиц. Эта проблема довольно остра в нашем обществе.

С одной стороны такие работники и рады бы платить все причитающиеся налоги в бюджет да только не находят поддержки со стороны соответствующих государственных органов в вопросе защиты их прав и интересов. Налоговая политика – это дорога с двусторонним движением, налогоплательщик платит государству часть своей прибыли, ожидая, что государство, со своей стороны сделает всё для обеспечения прав и законных интересов этого налогоплательщика. На практики данный принцип часто нарушается и баланс отношений теряется.

Если человек работая по основному месту работы, имеет дополнительный заработок в результате производства какой-либо работы или услуги на дому, не видит смысла в растрате своего времени на заключение трудового договора и исполнении обременительных бюрократических требований.

Реальный выход в такой ситуации можно найти посредством упрощения всех официальных процедур по заключению договора и уплате налога. Со временем меняется менталитет людей. Надеюсь, что в скором будущем люди в нашей стране (как на Западе) будут гордиться тем, что они платят все необходимые налоги государству, так как реально ощущают заботу и защиту их прав и интересов со стороны государства.

Порядок увольнения надомников и расторжения с ними трудового договора

Трудовой кодекс (ТК) разделяет надомный и дистанционный труд. К первому относится производственная деятельность, а ко второму — интеллектуальное творчество с использованием интернета. Но при увольнении надомников различий между этими категориями работников нет. Особенности и порядок расторжения контракта с нанимателем одинаковы для всех удалённых сотрудников.
Читайте так же:  Использование средств федерального материнского капитала для улучшения жилищных условий семьям с дет

Основания для прекращения договора

Надомниками называют граждан, выполняющих работу по месту проживания из материалов нанимателя или собственных (в соответствии с заключённым трудовым договором). На работников фирмы, осуществляющих деятельность дистанционно, распространяются нормы общего законодательства, а также иные документы, учитывающие особенности удалённого труда. Увольнение — ответственный шаг для обеих сторон. Он частично регламентируется контрактом работника с фирмой.

Нормативные документы

Расторжение трудового договора с надомниками производится по общим правилам. Поскольку условия удалённой деятельности отличаются от обычных, к таким сотрудникам применяются дополнительные законодательные документы:

  1. Женевская конвенция о надомном труде от 20.06.1996 хоть и не ратифицирована Россией, но её положения используют в некоторых случаях;
  2. ТК РФ — основополагающий норматив;
  3. Постановление Госкомтруда СССР о надомниках от 29.09.1981 при участии Секретариата ВЦСПС.

Расторжение контракта с удалённым работником осуществляется по мотивам, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК). Но руководствоваться следует также и общими положениями кодекса.

Понятия «прекращение» и «расторжение» не являются идентичными с юридической точки зрения. Если применяется первый термин, тогда при увольнении руководствуются ст. 83 ТК. Во втором случае процедуру проводят в соответствии с пунктами трудового договора.

Контракт о надомной деятельности

Соглашение заключается в письменном виде с включением положений, касающихся внутреннего распорядка, режима труда и отдыха, заработной платы, обеспечения работника материалами и сырьём. Отдельный раздел посвящается расторжению договора. Примерное содержание контракта:

  • место осуществления деятельности — обычно по адресу проживания;
  • должность или конкретная трудовая операция;
  • заработная плата — не реже одного раза в 2 недели;
  • содержание социального пакета: страхование, гарантии и компенсации;
  • обстоятельства надомной деятельности — разделение собственности на материалы, инструмент и механизмы между сотрудником и нанимателем;
  • условия расторжения договора по общим основаниям и дополнительным: производство бракованных изделий, отсутствие сырья или заказов.

В последней позиции перечня рекомендуется прописывать положения об увольнении по инициативе работника, нанимателя или по соглашению сторон. Трудовой договор не может устанавливать уровень прав гражданина ниже нормы, предусмотренной законодательством — это закреплено в ст. 9 ТК. Например, запрещение увольнять по инициативе администрации работника, находящегося на больничном или в отпуске, действует в отношении надомников, так же как и гарантии ст. 261, защищающие беременных сотрудниц и женщин с детьми.

Предоставление удалённому сотруднику дополнительных возможностей покинуть предприятие по собственному желанию кодексу не противоречит. Включение в договор пункта о несоблюдении срока предупреждения об увольнении улучшает положение работника, поэтому может применяться в контракте удалённого трудящегося.

Особенности увольнения

Причины увольнения граждан, осуществляющих свою деятельность дистанционно, разделены на 2 группы. Первая часть излагается в трудовом договоре (ст. 312), вторая — в ТК РФ (статьи 77, 81 и 83). Основания для увольнения выглядят так:

  • истечение срока контракта;
  • соглашение сторон;
  • инициатива нанимателя;
  • собственное желание работника;
  • обстоятельства, независящие от участников производственных отношений;
  • положения, предусмотренные трудовым договором с надомником.

В качестве приложения к заключаемому контракту рекомендуется составлять план работы, чтобы при его невыполнении аргументировано воспользоваться правом увольнения нерадивого надомника по основаниям трудового договора. Ежемесячный контроль осуществляется посредством отчётов о проделанной им работе.

Особенности отношений работодателя с удалёнными служащими регулируются главой 49 ТК. Увольнение надомника по инициативе администрации при сокращении штата происходит в общем порядке, но за прогул расторгнуть договор не получится по нескольким причинам:

  • рабочий график надомник составляет самостоятельно;
  • продукция может производиться не только удалённым сотрудником, но и членами его семьи;
  • квартира не может являться местом работы в юридическом понимании, поэтому акт об отсутствии на смене надомника станет ничтожным.

Надомник может быть уволен по инициативе администрации при нарушении им норм изготовления продукции или в случае смены места жительства, повлекшей невозможность выполнения удалённой работы. Такие формулировки отражают особенности надомного труда и не идут вразрез с ТК РФ, а потому совершенно допустимы.

Порядок расторжения отношений

О своём желании уволиться надомник обязан предупредить работодателя за две недели. Наниматель расторгает договор по собственной инициативе только в том случае, если имеются законные основания. При этом соблюдается установленная процедура. Порядок увольнения надомника следующий:

Видео (кликните для воспроизведения).

  1. Оформляется приказ со ссылкой на пункт договора или Трудового кодекса. Работник знакомится с документом и расписывается в нём. При отказе ставить подпись или невозможности доведения содержания документа до гражданина об этом делают соответствующую отметку на бланке распоряжения. При увольнении осуществляется окончательный расчёт заработной платы.
  2. Вносится запись в трудовую книжку об увольнении со ссылкой на ст. 312 ТК РФ и указанием положения договора, послужившего основанием для прекращения трудовой деятельности. Текст заверяется подписью кадровика и печатью работодателя.
  3. Проводится заполнение личной карточки сотрудника. В ней надомник распишется при получении трудовой книжки.
  4. В день увольнения работник получает полагающиеся ему выплаты: зарплату и компенсацию неиспользованных отпускных периодов. При возникновении разногласий о правильности расчёта выделяется неоспариваемая часть денег.

Трудовая книжка выдаётся надомнику в его последний рабочий день. В случае отсутствия уволенного человека работодатель имеет право переслать ему документацию по почте.

Источники


  1. Венгеров, А.Б. Теория государства и права: Учебник для юридических вузов; М.: Юриспруденция; Издание 3-е, 2012. — 528 c.

  2. Зайков, Д.Е.; Звягинцев, М.Г. 100 распространенных вопросов по оформлению земли; Издательский дом Ра’, 2011. — 192 c.

  3. Ивакина, Н.Н. Основы судебного красноречия (риторика для юристов) / Н.Н. Ивакина. — М.: ЮРИСТЪ, 2018. — 384 c.
  4. Правоведение. — М.: Знание, 1999. — 304 c.
Расторжение трудового договора с надомником и увольнение надомника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here