Роль корпоративной демографии в электронном обучении

Полная информация по теме: "Роль корпоративной демографии в электронном обучении" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Программа переподготовки государственных служащих «Вопросы реализации государственной демографической политики»

18 ноября 2016 г. состоялось заключительное занятие на программе дополнительного образования «Вопросы реализации государственной демографической политики». Программа проводилась с 14 по 18 ноября 2016 г. совместно кафедрой народонаселения и Лабораторией экономики народонаселения и демографии для 50 сотрудников различных министерств. Перед слушателями выступили проф. Калабихина И.Е. с лекцией об основных демографических тенденциях в России и в мире, доцент Калмыкова НМ. о демогафических показателях и прогнозах, с.н.с. Чудиновских О.С. о миграционной статистике, зав. лаб. Елизаров В.В. о демографисекой политике, к.э.н. Денисова И.А. о подходах к оценке результаивности и эффективности демографической и социальной политики. В.н.с. Троицкая И.А. провела занятие по работе с источниками демографической информации.

18 ноября состоялась защита проектов, посвящанных анализу демографической ситуации и результатам демографической политики в регионах России. В обсуждении проектов слушателей приняли участие проф. Калабихина И.Е., с.н.с. Архангельский В.Н., доцент Калмыкова Н.М.

«Курс «Вопросы реализации государственной демографической политики» составлен интересно. На мой взгляд данную тему надо укладывать в большее количество часов, а не в 18.Есть в этом курсе достаточно много интересных моментов, которые требуют расширенного обсуждения или изучения. Очень понравилось, что лекторами была предложена возможность творчески подойти к итоговой работе курса в виде презентации, над которой в конечном итоге было довольно интересно работать. Огромное спасибо за интересную программу, по итогам которой были получены определенные новые знания и навыки.» (Роструд, Игнатова А.Н.)

«Спасибо огромное за подготовленные для нас и любезно предоставленные материалы по курсу повышения квалификации. Неделя обучения пролетела очень быстро конечно, но и это принесло свою неоспоримую пользу, лично для меня. По присланным материалам безусловно можно продолжить обучение уже в самостоятельной работе. С первого занятия появился огромный интерес к теме обучения, к преподавателям, которые занимались с нами все это время, помогали, консультировали, всегда шли навстречу. Действительно прошло все очень интересно, динамично, преподаватели просто прекрасные!«

[1]

E-learning в корпоративном обучении: анализ подходов и инструментов

Расходы на обучение – это не то, сколько компания тратит. Это то, сколько стоит компании не обучать сотрудников. И чем больше компания, тем более справедлив этот тезис.

Руководители направлений обучения и развития персонала часто говорят о недостатке инновационных инструментов в их работе. Существующий рынок услуг TnD сформировался окончательно около 5 лет назад и предлагает компаниям очное обучение у собственных тренеров, вложиться во внедрение системы управления обучением или заказать разработку обучающего контента.

Самое динамичное направление в TnD – онлайн-обучение. Главные тренды в этом направлении: использование интерактивных обучающих курсов, облачные сервисы и мобильные устройства.

Посмотрим на ситуацию глазами сотрудника. После нескольких лет в университете значительная часть выпускников со вздохом облегчения подводит черту под своим образованием. Впечатления от учебы зачастую такие: не то, что нужно на практике, неинтересно, очень долго.

Отсюда и главная проблема HR в целом и TnD в частности: вовлеченность сотрудников.

Посмотрим на международный опыт: с 30-х годов 20 века сфера HR двигается от управления персоналом (рабочими единицами) к управлению человеческим капиталом. С 80-х годов это движение ускоряется автоматизацией HR. Автоматизация же открыла для бизнеса и возможности электронного обучения.

Электронное обучение стоит на трёх китах: методология, платформа и контент.

Методология в 99% случаев формируется внутри компании от бизнес-задач, традиций и возможностей специалистов TnD. Это создает некоторую размытость фокуса обучения и инерционность развития электронного обучения. В российской HR-практике доля компаний, имеющих стратегию в части e-learning, ничтожно мала.

На международном рынке крупные вендоры предлагают решения по автоматизации обучения SuccessFactors, Workday, AT Web, Cornerstone. На российском рынке лидерство держат локальные игроки: Webtutor, Mirapolis, Competentum. Эти решения относятся ко второй составляющей электронного обучения — платформе. Они позволяют автоматизировать процессы, снизить их стоимость и повысить эффективность. Ключевыми факторами в пользу российских вендоров служат цена, возможность установки системы во внутреннюю сеть компании, язык интерфейса и стоимость поддержки. Иностранные решения выбирают компании, работающие с “большими числами” количества сотрудников, имеющие офисы в других странах и нуждающиеся в унификации процессов TnD.

Традиционно курсы по продуктовому контенту или внутренним процессам компании делают своими силами, наращивая штат TnD, или заказывают у внешних провайдеров.Из минусов внутренней разработки стоит упомянуть слабую методологическую базу и средний уровень в оформлении курсов. Заказная разработка дает сравнительно лучший результат по упомянутым критериям, но несет существенные неявные финансовые расходы для компании, такие как поддержка и изменение курсов, расходы на взаимодействие с поставщиком. Эти расходы измеряются часами работы сотрудников, выбирающих поставщика, пишущих техническое задание, ведущих ежедневное взаимодействие, принимающих и оценивающих результат.

Третий подход к контенту — это использование библиотеки готового контента. Мировой лидер по контенту для бизнес-обучения – сервис Lynda.com, существующий и развивающий свою библиотеку с 1995 года. Сервис предлагает пользователям обучение по отдельно выбранным курсам или программам обучения, которые готовят его к получению профессии или повышению квалификации. Основные направления обучения: бизнес, творческие профессии, ИТ. По каждому направлению сервис предлагает более 1000 курсов. Популярна также система и библиотека SkillSoft для производственных компаний. Эти и другие крупные библиотеки электронных курсов выпускают свой контент только на английском языке. Поэтому в России их используют в основном частные лица, а не компании.

Единственная библиотека онлайн-курсов на российском рынке, ориентированная на бизнес, — Eduson.tv. Сервис предлагает каталог из более чем 500 онлайн-курсов на русском и английском языках, развивающих полный спектр soft skills сотрудников любой современной компании, включая обучение HR, продажам, менеджменту, финансам, управлению проектами, бизнес-английскому, маркетингу, личной эффективности и т.д.

Стоит отметить отсутствие “зацикленности” на традиционном видео-контенте с говорящими головами. В библиотеке 6 типов контента:

  • Развернутый видеокурс со «звездным тренером»
  • Презентация — выжимка важной информации по теме
  • Диалоговый тренажер — история с персонажами, ветвящийся сюжет
  • Бизнес-английский — видео с разбором лексики по выбранной теме, файл с переводом лексики, задания для закрепления и итоговый тест.
  • Мини-курс — видео-лекция, презентация, итоговый тест.
  • Бизнес-кейс — интерактивный игровой симулятор, история с персонажами, в которой пользователю нужно анализировать информацию и принимать решения.

Качество и методология курсов — на уровне заказной разработки. Сервис работает по принципу подписки на весь каталог курсов.

На сайте Eduson среди клиентов указаны крупные российские и зарубежные компании: Ростелеком, Мегафон, Газпром-нефть, Эльдорадо, Efes.

Читайте так же:  Как купить квартиру в москве

Сервисы массового открытого обучения, такие как Coursera, не используются компаниями системно, так как в них нет функционала управления обучением и отчетности, что критично для TnD.

В русскоязычном интернете также популярен сервис обучения Нетология, позиционирующийся, как Интернет-университет. Сервис предлагает 4 направления обучения: дизайн, программирование, управление проектами и маркетинг. Клиентов из корпоративного сектора на сайте компании не указано.

Оценивая стратегически вопрос развития персонала, необходимо учитывать, что e-learning — это задача уже сегодняшнего дня, и в будущем электронное обучение будет составлять основную долю в профессиональном образовании. А интерактивный контент, платформа с современным интерфейсом и продуманная методология помогут сотрудникам вновь полюбить учёбу, а HR-ам — решить задачу повышения вовлеченности персонала и эффективности обучения.

курсовая работа Роль корпоративных университетов в управлении персоналом

Понятие и модели корпоративных университетов. Формы обучения. Электронное обучение. Аудит системы обучения персонала. Пакет исследований по формированию профилей компетенций ключевых позиций и должностей. Роль корпоративного обучения в развитии персонала.

Нажав на кнопку «Скачать архив», вы скачаете нужный вам файл совершенно бесплатно.
Перед скачиванием данного файла вспомните о тех хороших рефератах, контрольных, курсовых, дипломных работах, статьях и других документах, которые лежат невостребованными в вашем компьютере. Это ваш труд, он должен участвовать в развитии общества и приносить пользу людям. Найдите эти работы и отправьте в базу знаний.
Мы и все студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будем вам очень благодарны.

Чтобы скачать архив с документом, в поле, расположенное ниже, впишите пятизначное число и нажмите кнопку «Скачать архив»

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 06.04.2016
Размер файла 190,9 K

Подобные документы

Классификация персонала и его роль в деятельности организации. Характеристика методов и основных форм обучения персонала. Актуальные тенденции в системе корпоративного обучения и развития персонала (бизнес–тренер, тренинг-менеджер, менеджер по обучению).

курсовая работа [48,5 K], добавлен 13.10.2015

Цели, задачи и функции системы обучения персонала компании ОАО «МРСК Сибирь». Характеристика основных уровней подготовки кадров: профориентации, обязательного обучения, развития корпоративных компетенций, подготовки кадрового резерва и ведущих менеджеров.

презентация [966,3 K], добавлен 29.10.2013

Управление персоналом, понятие и подходы. Суть и этапы построения системы обучения персонала как составляющей системы его развития. Анализ систематического профессионального обучения персонала в ОАО «Мечел», принцип каскадности, эффективность процесса.

курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.01.2012

Основные виды систем обучения персонала. Цели обучения, методы и методики его проведения. Результат обучения — саморазвивающаяся организация. Создание системы обучения персонала на предприятии. Разработка построения системы обучения в ООО «ЛИМ-техника».

курсовая работа [110,3 K], добавлен 01.02.2011

Теоретические аспекты, виды и формы, цели и результаты процесса обучения, место обучения персонала в деятельности организации. Разработка проекта повышения эффективности системы обучения персонала в ООО «Стар» и расчёт его экономической эффективности.

дипломная работа [1,1 M], добавлен 22.12.2010

Особенности обучения персонала турфирмы. Способы обучения персонала и их краткая классификация. Основные группы задач, решаемых преподавателем (тренером, инструктором, наставником) в ходе обучения. Разбор проблемных ситуаций как способ обучения персонала.

курсовая работа [33,5 K], добавлен 11.06.2011

Проведение аудита системы обучения для оценки эффективности существующей системы обучения на предприятии, а также способности организации к дальнейшему развитию и повышению конкурентоспособности на рынке. Модель обучения персонала по Мордовину С.К.

презентация [498,5 K], добавлен 26.03.2013

Профессиональное обучение и развитие персонала. Льготы для работников, участвующих в программе обучения и развития. Разработка и реализация системы обучения персонала. Анализ достоинств и недостатков различных методов обучения. Постановка целей обучения.

контрольная работа [33,0 K], добавлен 17.10.2010

Формы развития персонала организации. Основные этапы в работе по организации обучения персонала. Оценка эффективности обучения, методы оценки. Определение потребности в обучении. Методы обучения персонала вне рабочего места. Значение обучения персонала.

презентация [247,4 K], добавлен 24.03.2012

Понятие бизнес-обучения. Функции бизнес-образования в деятельности предприятия. Международный опыт корпоративного бизнес-обучения. Организационно-кадровый аудит филиала корпорации «Бизнес-Мастер». Совершенствование обучения корпоративных заказчиков.

дипломная работа [102,1 K], добавлен 01.09.2012

15 трендов в e-learning, которые можно внедрить уже сейчас

Тренды всегда остаются актуальной темой для любого направления. Интересно узнавать о новинках той или иной сферы. Чаще всего о них говорят для того, чтобы было понимание общей ситуации на рынке, куда он движется в глобальном смысле. Мы решили подойти к этой теме с другой стороны и рассказать о тех нововведениях, которые уже абсолютно реальны и их можно внедрить в работу вашей компании уже сейчас.

1. Сотрудники, которым не нужно объяснять, как учить в LMS

Онлайн-образование, прежде всего MOOC (Massive Open Online Courses) уже сейчас готовит для компаний сотрудников, которым не надо объяснять специфику дистанционного формата обучения. Не нужно будет создавать инструкции по работе в системе управления обучением (Learning Management System, LMS), адаптировать к онлайн-курсам и пояснять правила прохождения электронного тестирования. Эти люди будут достаточно комфортно воспринимать формат обучения, когда лекции можно самостоятельно посмотреть в любое удобное время, а потом прийти и отработать все на практике в тренинге или задать эксперту вопросы в форуме или на вебинаре. Но не стоит забывать, что такие сотрудники будут предъявлять повышенные требования к качеству e-learning.

2. Облачные технологии как решение проблемы нагрузки на сервер и способ совместной работы над контентом

На первых этапах внедрения LMS, а также на этапах дальнейшего развития, компании часто сталкиваются с нагрузкой на сервер, где расположен учебный портал. Эту проблему можно решить несколькими путями. Например, докупить необходимое «железо», если позволяет бюджет, ограничить время использования учебного портала, установить лимиты на размеры загружаемых файлов. А можно не задумываться о проблемах сервера и арендовать облачные вычислительные ресурсы. По результатам исследования консалтингового агентства Gartner около 50% крупных мировых компаний уже готовы переместить ключевые системы управления ресурсами компании в «облака». Также облачные технологии помогут при совместной разработке электронного контента. На сегодняшний день два самые популярные «облака» — это Microsoft Azure и Amazon Web Services.

3. Автоматизация процессов обучения

На самом деле современные LMS и способы автоматизации процесса обучения, существуют достаточно давно. Но они до сих пор остаются трендом. Современное онлайн-обучение в крупной компании невозможно представить без грамотной автоматизации. В то же время, чаще всего требуется автоматизировать процессы создания программ и групп для обучения, обработки и представления результатов прохождения курсов и тестов. Некоторые эти функции специалистам отделов обучения все еще приходится выполнять вручную в то время, как LMS может не только упростить и ускорить эту задачу, но и визуализировать отчетность, что крайне удобно для руководителей.

Читайте так же:  Рекомендации по написанию заявления на неполный рабочий день по инициативе работника + образец для с

Говоря об автоматизации, отдельно можно рассматривать интеграцию LMS-системы с кадровыми или CRM-системами. Это позволяет «переплетать» процессы обучения с подбором и оценкой персонала, управлением талантами и бизнес-процессами, в частности, с показателями деятельности сотрудников.

4. Работа с большими данными

При обсуждении Big Data как тренда в обучении сразу можно столкнуться с незначительным количеством реальных примеров компаний, которые уже освоили большие данные. Поэтому лучше начинать с анализа деятельности сотрудника на учебном портале: пройденные курсы, время нахождения в сети, количество лайков, постов, контент анализ текстов, обратная связь, результаты оценки и так далее. На основе этой информации можно будет не только прописывать траектории обучения для каждого конкретного сотрудника, но и прогнозировать его дальнейшие успехи или риски увольнения. Далее вы узнаете также про построение персональных траекторий обучения и формат Tin Can, который «собирает» информацию про активности.

5. Обучающее видео для всех

YouTube – отличный пример того, как любой человек может стать создателем рекомендованных программ обучения. Мы учимся по чьим-то лекциям/подборкам, и тут же сами выступаем как учителя, рекомендуя видео и добавляя их в закладки, создавая свои собственные подборки. Сегодня любое видео, снятое даже на мобильный телефон, может стать полезным и обучающим. Тенденция популярности видео-контента ярко прослеживается также на примере социальных сетей, так как именно видео набирают большее количество действий пользователей (лайков, шеров, комментариев) и больший охват по сравнению с текстовым контентом, например. Так как подобный контент не требует больших усилий, попробуйте дать возможность сотрудникам компании создавать свои видео-уроки, видео-советы, видео-кейсы и выкладывать в LMS. Всегда приятно учиться на опыте коллег, у которых потом можно узнать ответы на вопросы по интересующей теме.

6. Блоги как источник информации внутри компании

Блоги для их авторов – это возможность самовыразиться, поделиться своим опытом, внести свой вклад для некой большей цели. Чтобы получить отличную обучающую атмосферу можно предоставить сотрудникам возможность вести блоги и делиться последними, самое важное – необходимо добавить мотивирующие детали: элементы социальных сетей (лайки, просмотры, рекомендации) и геймификации (рейтинги, визуализация, баллы).

7. Геймификация как основа управления HR-процессами

Не стоит путать геймификацию с инструментом для развлечения сотрудников, если воспринимать её как инструмент для управления HR-процессами, можно получить интересные результаты. Для того, чтобы игровые механики «прижились» в компании, они должны быть грамотно продуманы. Весь процесс, к которому они применяются, должен быть четко прописан и структурирован. В итоге мы приходим, в первую очередь, к улучшению бизнес-процесса, а далее – к повышению его эффективности за счет продуманной системы элементов геймификации. Наиболее яркий пример в LMS – игровые механики для создания культуры обучения в компании. В таком случае геймификация станет не просто интересной фишкой для оживления учебного портала. Ее роль будет заключаться в создании единой обучающей среды, в которой:

  • просты и понятны правила, следуя которым можно добиться успеха;
  • сотрудники получают знания и делятся ими;
  • можно легко отследить свои достижения;
  • можно увидеть успехи коллег и продемонстрировать свои успехи;
  • есть возможность учиться в единой сети, задавать друг другу вопросы и благодарить за ответы, а также получать быструю обратную связь.

8. Персонализация обучения и адаптивный подход

9. Обучение – часть работы

Сертификаты и дипломы теряют свою актуальность. Вспомните, когда вы в последний раз доставали из дальнего ящика ваши дипломы о прохождении каких-либо тренингов? Что более ценно, красивый листок «Об успешном прохождении» или реальный продукт, который вы научились создавать во время обучения? Если перенести это восприятие на электронные курсы, то измерение знаний результатами теста дает так мало информации о навыках сотрудника, что становится удивительно, как в компаниях все еще используется этот способ проверки. Дайте сотруднику решить реальный кейс. Если нет возможности проверить его вручную, придумайте, как эту задачу автоматизировать и дать несколько готовых ответов или даже вписать ответ в поле ввода. Создайте 100 задач из которых сотруднику достанутся любые 10. И проверьте, сможет ли он решить реальные кейсы. Посмотрите шире и дайте задачу на выполнение конкретного действия. Учили заполнять страховые формы? Пусть проверкой результатов обучения станет заполнение реального сертификата. При таком подходе можно гарантированно избежать негодования сотрудников «в работе не пригодится». Еще как пригодится, когда обучение – это часть работы.

10. Конец эры экспертов

Сегодня все мы стали одновременно и учителями, и учениками. Каждый может найти доступный способ поделиться своим опытом или перенять чей-то опыт. И в тоже время у нас стало меньше доверия к экспертам, которые оперируют теорией. Тоже самое касается электронного контента. Его ценность не в том, что он дает информацию, а в том, что это проверенный, сокращенный и удобно поданный контент. Ценность эксперта в том, что он дает примеры и практику, может проконсультировать. Общение с экспертом должно стать наградой, а не рядовым случаем. Например, коуч-сессия как награда за успешное завершение курса обучения. Или приглашение на завтрак с директором как бонус за ведение регулярного блога по лучшим практикам продаж в компании.

11. Смешанное обучение вышло из моды

Тема смешанного обучения сегодня крайне популярна. Сейчас стали лучше понимать формат «e-learning», его инструменты и отличие от очных форм обучения. Раньше в основном говорили про электронные курсы и тесты. Сейчас e-learning – это курсы, тесты, видео- и аудио-контент, инфографика, схемы, всевозможные визуализации, симуляторы, интерактивные и геймифицированные курсы, микро-курсы, вебинары, форумы, блоги и так далее. Все эти инструменты имеют свое назначение и могут быть частью смешанной программы обучения, состоящей из очных и дистанционных форматов.

Кстати, если мы заглянем в академический сектор e-learning, то там курс –это не презентация или файл, проигрывающий интерактивный материал через браузер, а именно микс различных форм обучения, в том числе и очных. Например, лекция и тест в онлайн-режиме, потом семинар в аудитории, потом задания по почте, проверка их преподавателем и получение оценок на своей странице в системе дистанционного обучения.

Но в корпоративном секторе смешанное обучение все еще воспринимается как тренд. Потому можно найти множество обсуждений на тему, что, с чем и в какой пропорции смешивать. Ключевой момент тут один: смешивать можно и нужно, так как это повышает эффективность обучения за счет сильных сторон каждого из форматов, но универсального рецепта и пропорций не будет. В одной компании на 80% можно будет перевести обучение в онлайн-формат с помощью курсов, вебинаров и рассылок по почте, а оставшиеся 20% займут очные семинары и тренинги. А в другой компании на 50% понадобится организовать обучение на мобильных устройствах и на 50% дополнить регулярными тренингами. Это все относится не к задаче построения программы смешанного обучения, а к формированию стратегии обучения в компании.

Читайте так же:  Какие положены льготы сиротам после 18 лет

Интересно еще и то, что существует формат Tin Can, который «умеет» отслеживать результаты учебной активности в программах смешанного обучения.

12. Микрообучение

Разрабатывая онлайн-контент, мы прилагаем достаточно много усилий для того, чтобы в короткие промежутки времени завладеть вниманием сотрудника: например, микро-курсы и быстрое обучение.

Суть этого тренда в подаче контента небольшими порциями (короткие видео, небольшие памятки), которые не занимают много времени на изучение и акцентируют внимание учащегося на наиболее важных моментах. Микро-курсы будут требовать меньше ресурсов на их создание, как временных, так и материальных. Тут же можно говорить и о разработке экспресс-курсов. Они также отлично ложатся в концепцию создания системы управления знаниями, о которой вы узнаете ниже.

13. Формат Tin Can и невидимая LMS

Tin Can пришел на смену SCORM. Он позволяет отмечать любую «живую» активность учащегося им самим или его преподавателем, поддерживает отслеживание событий в оффлайн-курсе, без связи с интернетом (как только появляется сеть, информация поступает в LMS), а также позволяет работать с приложениями напрямую (больше нет необходимости использовать браузер).

Это открывает новые возможности как для построения программ смешанного обучения, так и для удобства изучения электронного контента в любом месте, в любое время, и даже вне сети.

Единая корпоративная система дистанционного обучения уже не отвечает всем запросам современного учащегося, так как в ней нет возможности, например, пройти курсы Coursera и увидеть результаты обучения в единой системе, которая не закрыта рамками корпоративной сети. Формат Tin Can позволит передать информацию в единую систему из различных LMS. И это будет работать невидимо для нас.

14. Мобильное обучение VS Мобильные телефоны

Говоря о мобильности, в первую очередь подразумевается доступность. Сегодня без этого сложно представить e-learning. Многие корпоративные ресурсы становятся доступными вне корпоративной сети из любой точки мира. Учебный портал не исключение. LMS, в которой можно учиться только на рабочем месте, потеряла свою актуальность. Необходимо дать возможность для сотрудников учиться на работе, дома, в кафе, в дороге, иначе говоря там, где удобно.

15. Переход от систем дистанционного обучения к системам управления знаниями и создание культуры обучения в компании

Эти два тренда не случайно указаны в одном пункте. Первый (переход от СДО к системе управления знаниями) не только повышает эффективность использования СДО, но и внедряется с целью достижения второго (создания культуры обучения в компании). Тренд перехода к системам управления знаниями можно рассматривать как естественный профессиональный рост СДО, внедренных несколько лет назад. Сейчас мы имеем гораздо больше информации и знаний для того, чтобы сделать работу учебного портала полноценной и отойти от цепочки «прошел курс – сдал тест». Если рассматривать учебный портал как систему управления знаниями, будет применяться иной подход к разработке контента и построению траекторий обучения. Каждый новый курс будет восприниматься как еще один элемент, который можно будет использовать практически в любой программе обучения. Чем выше будет управляемость этих элементов, тем проще будет их использовать и настраивать программы и LMS в целом.

Повышая эффективность учебного портала, подстраивая его под потребности сотрудников и их уровень знаний, можно двигаться в сторону создания культуры обучения в компании и рассматривать ее как платформу для повышения мотивации к развитию. Культура обучения в компании будет стимулировать освоение не только навыков, которые нужны для работы, но и сопутствующих, таких как иностранные языки, коммуникации.

Наши выпускники

Выпускница программы «Демография» (2012)
Научно-учебная лаборатория социально-демографической политики: стажер-исследователь

Выпускница программы «Демография» (2012)
Центр анализа доходов и уровня жизни: Младший научный сотрудник

Выпускница программы «Демография» (2012)

Выпускница программы «Демография» (2012)
Ассистент кафедры демографии

Выпускница программы «Демография» (2011)
Научно-учебная лаборатория социально-демографической политики: стажер-исследователь

В мои обязанности входит организация видеоконференций по миграции для стран Сети МИРПАЛ, написание аналитических записок о демографической и миграционной ситуации в России, взаимодействие с основными партнерами Всемирного банка по проектам в области миграции, такими как ОПОРА России, Федеральная миграционная служба РФ, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. Кроме того, я выполняю роль координатора проекта МИРПАЛ от российского офиса Всемирного банка.

Выпускник программы «Демография» (2011)

В самом общем смысле, после магистратуры по Демографии в Вышке я стал специалистом по вопросам охраны здоровья населения, понял основные российские проблемы в этой сфере. Эта тема мне была интересна и до Вышки, но теперь я смог обоснованно претендовать на достойную работу. Собственно, чего я и добился спустя несколько месяцев после окончания учебы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Выпускница программы «Демография» (2011)
Научно-учебная лаборатория социально-демографической политики: Младший научный сотрудник

Получив первое образование в сфере управления персоналом, я окончательно нашла себя в демографии. Успешно окончив магистратуру Вышки, я поступила в аспирантуру и продолжаю заниматься тем, что мне интересно — изучать жизненные пути поколений, профессионально расти и личностно развиваться.

Сейчас работаю в Лаборатории Социально-демографической политики НИУ ВШЭ на должности младшего научного сотрудника и в Институте социального анализа и прогнозирования РАНХиГС на должности научного сотрудника.

Магистратура дала мне систематизированные знания по демографии, социологии, статистике. За два года обучения удалось наработать навыки работы со статистической информацией, навыки аналитики. Появилось понимание внутренних причин многих процессов, происходящих в населении, в обществе.

Выпускник программы «Демография» (2011)
Научно-учебная лаборатория социально-демографической политики: Младший научный сотрудник

[3]

Кроме получения ценных знаний Вышка научила также быть открытым к переменам, добиваться своих целей.

Выпускник программы «Демография» (2011)
Научно-учебная лаборатория социально-демографической политики: Младший научный сотрудник

Магистратура Вышки помогла в приобретении навыков работы с большими объемами информации, прежде всего — методам демографического анализа, углублении и расширении знаний по демографии и смежных с ней науках, а также получении диплома «топового» вуза, высоко ценимого работодателями.

Демография

от 3 до 4 часов в неделю

понадобится для освоения

3 зачётных единицы

для зачета в своем вузе

Цель данного курса состоит в том, чтобы познакомить студентов с основными понятиями, показателями, методами сбора и анализа демографических данных, выделить главные тенденции развития населения в России и мире, показать возможные перспективы демографических изменений и подходы к оценке их социально-экономических последствий.

В последние десятилетия демографические процессы выдвинулись в число первостепенных факторов, оказывающих влияние на экономическое, социальное и политическое развитие стран, регионов и мира в целом.

Россия не стала исключением из этой общей тенденции.

  • О каких демографических тенденциях идет речь?
  • В чем причины их возникновения?
  • Почему наблюдаются такие сильные различия в демографической ситуации между богатым «Севером» и бедным «Югом»?
  • В чем причины демографического старения?
  • Почему в России уменьшается число рождений?
  • Какую роль играет миграция в динамике численности населения отдельных стран мира?
  • Каким будет численность населения России и других стран в будущем?
Читайте так же:  Когда организация обязана разработать положение об индексации заработной платы – образец для скачива

. На эти и другие демографические вопросы будут даны ответы в ходе изучения материалов курса. Но для этого слушателям предстоит познакомиться с тем, как собираются данные о населении, как их правильно анализировать и интерпретировать. В завершение курса студенты познакомятся с основными методами построения демографических прогнозов и применением их результатов для решения научно-практических задач.

Курс включает в себя 12 видеолекций, состоящих из коротких видеофрагментов продолжительностью 10-15 минут. Каждую неделю необходимо будет выполнять домашние задания в форме теста. В конце курса слушателям будет предложен итоговый экзамен (также в формате теста), который будет включать вопросы по всему пройденному материалу.

Информационные ресурсы

Медков В.М., Демография (учебник). 2-е издание, М.: Инфра-М, 2009.
Борисов В.А. Демография. М.: NotaBene, 2003.
Денисенко М.Б. Калмыкова Н.М. Демография. М., 2007.
Пресса Р. Народонаселение и его изучение. М.: Статистика, 1966.
Демографическая модернизация России: 1900-2000 /Под ред. А.Г.Вишневского. М.: Новое издательство, 2006. Доступен в электронном виде: http://demoscope.ru/weekly/knigi/modern/modernizacija.html
Российский демографический интернет-еженедельник «ДемоскопWeekly»: http://demoscope.ru/
Сайт электронного научного журнала «Демографическое обозрение»: https://demreview.hse.ru/

Требования

Курс является базовым. Для его успешного освоения будут полезны математические знания уровня 10–11 классов средней школы и умение самостоятельно организовывать процесс своего обучения.

Программа курса

Лекция 1. Наука демография
Лекция 2. Источники демографических данных
Лекция 3. Состав населения по полу и возрасту
Лекция 4. Основные принципы демографического анализа
Лекция 5. Таблицы смертности
Лекция 6. Смертность
Лекция 7. Рождаемость
Лекция 8. Брачность
Лекция 9. Миграция населения
Лекция 10. Демографические модели
Лекция 11. Демографический переход
Лекция 12. Демографические прогнозы

Результаты обучения

После завершения курса слушатели смогут

— правильно интерпретировать демографическую информацию;

— анализировать демографическую ситуацию в стране и регионе;

— знать основные направления демографических изменений в России и мире и понимать обуславливающие их причины.

Формируемые компетенции

Общекультурные компетенции:
1. Способен анализировать социально-значимые демографические проблемы и процессы, происходящие в обществе, и прогнозировать возможное их развитие в будущем;
2. Владеет основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки демографической информации, имеет навыки работы с компьютером как средством управления информацией, способен работать с информацией в глобальных компьютерных сетях;
Профессиональные компетенции:
1. Способен собрать и проанализировать исходные данные, необходимые для расчета демографических показателей;
2. Способен выбрать инструментальные средства для обработки демографических данных в соответствии с поставленной задачей, проанализировать результаты расчетов и обосновать полученные выводы;
3. Способен анализировать и интерпретировать данные отечественной и зарубежной статистики о демографических процессах и явлениях, выявлять тенденции изменения демографических показателей.

Обзор технологий электронного обучения в инженерно-экономическом образовании

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 05.08.2015 2015-08-05

Статья просмотрена: 787 раз

Библиографическое описание:

Батаев А. В. Обзор технологий электронного обучения в инженерно-экономическом образовании // Молодой ученый. — 2015. — №16. — С. 272-275. — URL https://moluch.ru/archive/96/21543/ (дата обращения: 02.10.2019).

Первые системы электронного обучения появились с разработкой аналоговых вычислительных машин в начале двадцатого века. Они использовались для обучения пилотов американских самолетов.

Возникновение в начале 80-х годов персональных компьютеров привело к резкому росту программного обеспечения, что послужило отправной точкой для создания компаний, специализирующихся на образовательном программном обеспечении. На сегодняшний день количество разработанных программ в этой сфере насчитывает несколько тысяч.

Российский рынок дистанционного образования берет начало с 90-х годов прошлого века, когда появились первые программные приложения, позволяющие осуществлять взаимодействие между слушателями и преподавателями на расстоянии. Первые законодательные документы о развитии дистанционной формы образования были приняты в 1992 году, после чего в нескольких крупных высших учебных заведениях страны были внедрены первые системы дистанционного обучения, но развитие компьютерных технологий в России было достаточно низким, поэтому должного развития электронные системы обучения в то время не получили.

Большое влияние на развитие рынка электронного обучения оказало развитие бизнес-образования. Многие компании, предоставляющие услуги в сфере образования, перешли на данную форму обучения

На сегодняшний день развитие электронного образования происходит достаточно быстрыми темпами, лидером является США, где более 90 % всех высших учебных заведений и школ, а также компаний, имеющих в своем составе более полутора тысяч сотрудников, используют дистанционную форму обучения. В России по оценкам специалистов уровень развития электронного обучения от мирового отстает на 5–7 лет. [1]

Электронное обучение представлено в виде нескольких секторов (рис. 1). Дистанционное электронное образование делится на три сектора: корпоративное обучение, образовательный сектор и потребителей индивидуального обучения. В корпоративном секторе заинтересованными компаниями являются те, которым необходимо проводить регулярное обучение сотрудников, особенно если компания имеет многочисленную филиальную сеть.

Рис. 1. Сферы электронного обучения

Образовательный сектор электронного обучения можно разделить на государственный сектор, к которому можно отнести государственные учебные заведения и частный, к которому относятся частные учебные заведения и компании, предоставляющие образовательные услуги.

В корпоративном обучении и секторе индивидуального образования можно выделить следующие основные направления, к которым относится большинство дистанционных курсов:

обучение программным приложениям;

изучение сотрудниками новых продуктов компании и корпоративных стандартов;

развитие различных умений и навыков;

обучение различным нормативам, правилам и стандартам;

бухгалтерский учет и законодательство.

Ограничений применения электронного обучения в отраслевом обучении не существует, а эффективность применения зависит от каждой конкретной отрасли. По данным Skillsoft применение e-learning в корпоративном секторе лидирует в следующих отраслях (рис. 2) [1]:

Рис. 2. Распределение электронного образования по отраслям

В области государственного образования электронное обучение применимо к любой специальности с ограничениями доли дистанционного и очного обучения в отдельных случаях.

Электронное обучение с использованием современных информационных технологий развивается более двадцати лет, за это время было создано огромное количество программных продуктов, которые можно классифицировать по следующим направлениям (рис. 3) [1], [2], [3], [4], [5].

Рис. 3. Направления развития электронных систем обучения

LMS — это высокоуровневое, стратегическое решение для планирования, проведения и управления всеми учебными мероприятиями в организации, включая онлайновое обучение, виртуальные классы и курсы, проводимые с преподавателем. Основная задача — замена изолированных и разрозненных учебных программ на систематизированные методики по оценке и улучшению компетентности и уровня производительности в масштабах организации. Например, LMS сильно упрощает международную сертификацию, позволяет компаниям соотносить учебные инициативы со стратегическими задачами, разрабатывать эффективные методики масштаба предприятия по управлению знаниями. Направленность LMS — это управление обучающимися, отслеживая их прогресс и рост по всем типам учебных мероприятий. Она осуществляет такие затратные административные задачи, как например генерация отчетов и данных для HR и других ERP систем, но в большинстве случаев не используется для создания учебных курсов.

Читайте так же:  Инструкция ликвидации тсж в деталях

В противоположность — основная направленность LCMS — Learning Content Management System (система управления учебным материалом) — это учебный контент. Она предоставляет авторам, дизайнерам и экспертам средства для более эффективного создания учебных материалов. Главная бизнес-задача, решаемая LCMS — создание требуемого контента за требуемое время для удовлетворения потребностей отдельных учащихся или групп. Прежде чем разрабатывать непосредственно курс и адаптировать его для многочисленной аудитории, дизайнеры создают многократно используемые объекты и предоставляют их всем разработчикам курсов в организации. Это исключает дублирование усилий разработчиков и позволяет быстро «собирать» кастомизированный контент. [6]

CMS — Course Management System (система управления курсами) — является промежуточным звеном между двумя описанными выше системами, выполняет в большей степени функции по созданию онлайн-курсов, в настоящее время может дополняться модулями для администрирования учебных процессов.

MLE — Managed Learning Environment (оболочка для управления обучением) — является программным приложением, позволяющим объединить в одно целое все наработанные в организации электронные модули, обеспечить выполнение административных задач.

LSS — Learning Support System (системы поддержки обучения) — предоставляют широкий набор инструментов для публикации теоретического материала, тестирования обучаемых, а также автоматизируют администрирование и сопровождение процесса обучения. Однако существенного влияния на повышение эффективности образовательного процесса эти системы не оказывают, так как в них отсутствует функциональность, обеспечивающая поддержку формирования таких базовых навыков, как решение задач, являющихся наиболее значимой основой подготовки специалистов в различных прикладных областях.

LP — Learning Platform (образовательная платформа) — включает в себя всю совокупность дистанционных технологий по созданию и администрированию процессов обучения, в том числе построение образовательного портала учреждения.

VLE — Virtual Learning Environments (виртуальные среды обучения) — виртуальная среда обучения — это образовательная система в формате e-learning, которая воспроизводит процесс классического, очного обучения, предоставляя равноценный доступ к учебным занятиям, контенту, заданиям, экзамена и прочим компонентам учебного процесса. Важная часть этой среды — это социальное пространство, в котором преподаватели и обучающиеся могут взаимодействовать с помощью различных инструментов. [7]

TMS (Talent Management System) — система управления талантами, уже получившая распространение на западе, но еще не дошедшая до России. TMS представляет собой интегрированный пакет программного обеспечения, основанный на четырех характеристиках управления талантами: прием на работу, служебная деятельность, обучение и развитие. TMS являются помощниками для компаний в обеспечении стратегического развития с помощью накопления и развития человеческого капитала.

Внедрение электронного обучения обладает целым рядом преимуществ [1]:

— одно из основных преимуществ электронного обучения — это экономия времени. У обучающихся и преподавателя отсутствует необходимость присутствовать очно на лекциях и тестах, добираясь до места их проведения. По данным Cedar Group, время обучения с помощью e-learning меньше на 35–45 %;

— для корпоративного и частного образовательных секторов огромное преимущество электронного обучения — сокращение затрат. Происходит оптимизация затрат на переезде сотрудников, проживании, аренде залов и оплате расходов бизнес-тренеров. Стоимость услуги электронного обучения дешевле прочих форм образования на 32–45 %;

— электронное обучение предоставляет возможность обеспечения обучения в любое время вне независимости от преподавателя;

— для обучающихся с помощью e-learning — это возможность обучения в своем темпе в любое удобное время;

— по сравнению с очными формами обучения, скорость запоминания учебного материала выше на 15–25 %;

— другие достоинства e-learning — лёгкость актуализации учебного материала, прозрачность процесса обучения, быстрая доступность статистики для анализа и возможность просмотра видеолекций неограниченное количество раз.

Несмотря на целый ряд преимуществ у электронного обучения есть свои недостатки. Основной недостаток e-learning — это проблема идентификации личности обучаемого. Отсутствует 100 % гарантия, что именно этот студент отвечает на вопросы теста. Для устранения этой проблемы существует несколько вариантов решений, которые необходимо использовать в комплексе:

ввод уникального логина и пароля в систему, статический ip адрес;

использование идентификации отпечатков пальцев или сетчатки глаза;

настройка системы тестирования на мониторинг временных интервалов на ответ, т. е. если студент отвечает слишком быстро на сложнейшие вопросы, система подаст сигнал о возможных нарушениях;

тестирование обучающегося под видеоконтролем преподавателя.

Другой недостаток электронного обучения — отсутствие мотивации извне и недостаток контроля, характерного для очного обучения. Наибольший эффект от обучения с помощью e-learning способны извлечь те обучающиеся, кто имеет высокую внутреннюю мотивацию.

При электронном обучении фактически отсутствует обратная связь между преподавателем и студентами (если не используется вариант интерактивного вебинара), нет живого общения, поэтому электронное обучение имеет определенные ограничения в применении. Например, оно не подходит для развития навыков работы в команде, уверенности и коммуникабельности.

В заключении можно сделать следующие выводы:

— зарубежный опыт говорит о том, что при наличии качественного учебного контента и грамотного построения учебного курса, во многих отраслях эффективность электронной формы обучения не уступает эффективности очной формы обучения;

— развитие рынка электронного обучения в России отстает от мирового рынка, в том числе на уровне государственной поддержки и централизованной организации процесса развития отрасли;

— на сегодняшний день создано огромное количество программных продуктов, обеспечивающих поддержку электронного обучения, которые специализируются в разных областях обучения, но следует отметить, что в последнее время границы между специализированными приложениями стираются, и идет процесс создания интегрированных продуктов для e-learning.

1. Обзор мирового и российского рынка электронного обучения, [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ra-kurs.spb.ru/2/0/3/1/? >

2. В. А. Богомолов Обзор бесплатных систем управления обучением, [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ifets.ieee.org/russian/depository/v10_i3/html/9_bogomolov.htm

3. Рынок систем дистанционного образования, [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.distancelearning.ru/db/el/9718E35D3B7363BCC3256E1F005D26F8/doc

4. А. В. Батаев, А. А. Поповский Банковское дело. Интегрированные банковские системы. Федеральное агентство по образованию, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет. Санкт-Петербург, 2006, 80 с.

[2]

Видео (кликните для воспроизведения).

5. А. В. Батаев и др. Банковское дело. Интегрированная банковская система «БИСквит». Федеральное агентство по образованию, Санкт-Петербургский государственный политехнический университет. Санкт-Петербург, 2006, 108 с.

Источники


  1. Катрич, С. В. Юридическое пятикнижие российского бизнеса. Правовые основы предпринимательства / С.В. Катрич. — М.: Дело, 2012. — 528 c.

  2. Абдулаев, М. И. Теория государства и права / М.И. Абдулаев. — М.: Санкт-Петербург, Издательский дом «Право», 2010. — 468 c.

  3. Басовский, Л.Е. История и методология экономической науки: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 603 c.
  4. Картрайт, Г. Обвиняется в убийстве. История судебных процессов над Калленом Дэвисом / Г. Картрайт. — М.: Прогресс, 2017. — 384 c.
Роль корпоративной демографии в электронном обучении
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here