Трудовые конфликты

Полная информация по теме: "Трудовые конфликты" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Понятие трудового конфликта

Сущность и функции трудового конфликта

Все трудовые коллективы состоят из работников, которые отличаются друг от друга возрастом, образованием, опытом работы. У каждого работника свой жизненный опыт, разные цели, задачи, способы и формы достижения поставленных целей, обусловленные личностными особенностями. Поэтому в трудовых коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций.

Каждый руководитель старается избежать конфликтных ситуаций, так как из-за ухудшений взаимоотношений и взаимопонимания между сотрудниками снижает общую работоспособность в организации Кибанов В. О. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. — Москва: Проспект, 2014. — С. 123..

Однако конфликты — это естественные закономерные процессы в жизнедеятельности людей и организаций, неизбежное их условие развития.

Трудовой конфликт — это столкновение противоположно направленных действий работников, вызванное расхождением интересов, ценностей и норм поведения. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состояние напряженности взаимоотношений Гришина А. И. Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. — С. 145..

Конфликт представляет собой такой вид общения, в основе которого лежат противоречия. Эти противоречия между различными участниками трудового процесса могут быть не только реальными, действительными, но и иллюзорными, мнимыми, объективными или субъективными Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. — М.: Издательство «Экзамен», 2014. — С. 144..

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора.

Трудовой конфликт — более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов Кибанов В. О. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. — Москва: Проспект, 2014. — С. 124..

Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами Анапов А.Л. Полномочия комиссии по трудовым спорам организации / Право и экономика. — 2013. — С. 134..

Трудовой конфликт, как правило, имеет негативные последствия: усиление настроений враждебности, увеличение доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия и самосознания людей в определенной среде; падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; ухудшение взаимопонимания; умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других; фактические потери времени, отвлечение от работы или неиспользование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров; субъективное переживание бессмысленных затрат сил и энергии на вражду и конфронтацию; не разрешение, а «запутывание» каких-то проблем. Перечисленные негативные последствия трудового конфликта можно рассматривать также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации Гришина А. И. Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. — С. 147..

Существует целый ряд позитивных функций трудового конфликта: только через конфликт становится открытой информация, которая функционально необходима всем или многим; социализации (в результате конфликта индивиды получают социальные знания, которые недоступны в обычных условиях); нормализация морального состояния; конфликт вынуждает, стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность; через конфликт официально признается какая-то проблема Анапов А.Л. Полномочия комиссии по трудовым спорам организации / Право и экономика. — 2013. — С. 178.. Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его к полезным целям. Позитивная функция трудового конфликта состоит в совершенствовании системы социально-трудовых отношений.

Из выше перечисленного можно сделать вывод, что конфликт может быть как функциональным и вести к повышению эффективности организации, так и нефункциональным, что приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации Анисимов А.Л. Конфликт в организации / А.Л. Анисимов. — М.: Менеджмент.,2014.-С. 188.. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — повышает сплочённость рабочихЖуравлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. — М.: Издательство «Экзамен», 2014. — С. 267..

Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива,они помогают найти способы преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива, приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения.

Трудовые конфликты: причины возникновения и формы их решения

Цель данной работы — найти причины возникновения трудовых конфликтов и предложить формы их решения.

Разработкой данной проблемы занимались такие исследователи, как: А.Смит, Борисова Л.В., Шаленко Н.В., Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е..

Трудовой конфликт — разновидность социального конфликта. Трудовой кон­фликт представляет собой особый вид общения, в основе которого лежат проти­воречия в системе социально-трудовых отношений. Трудовой конфликт это столкновение противоположно направленных действий работников, вызван­ное расхождением интересов, ценностей и норм поведения [1]. Он выражается во взаимном противодействии членов коллектива, которому сопутствует состоя­ние напряженности во взаимоотношениях. Трудовой конфликт в зависимости от стадии развития может иметь различные формы — признаки проявления: молча­ливое недовольство, бойкот, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудо­вой спор, массовые увольнения и т.д.

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объектив­ные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают лю­дей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и со­стояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда [2].
Среди типичных причин трудовых конфликтов выделяются:
— недостатки в работе администрации в планировании и организации тру­да; это все что связано с нарушением принципов управления;
— бюрократическое отношение администрации к интересам работников;
— бездействие администрации в улучшении условий труда;
— незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства;
— девальвация ценностей трудовой культуры;
— снижение трудовых и социальных гарантий работающих;
— низкая заработная плата, несправедливые расценки;
— несвоевременная выплата заработной платы;
— нецелевое расходование руководителями финансовых средств;
— нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.;
— рост безработицы;
— обнищание населения, включая наемных работников.

Читайте так же:  Рокировка страховых взносов и есн

В последний год количество акций протеста на местах уменьшилось. Рост их количества начался в 2004 году, в 2009 достиг своего пика, а с 2010 заметна тенденция к спаду. Они связаны с выступлениями против задержек вып­латы заработной платы, уплотнительной застройки, повышения тарифов на жилищно-коммунальные услуги, незакон­ной приватизации общественного иму­щества, против своеволия чиновников, выселения рабочих из общежитий, роста цен. Так, в 2005 году в Украине произошло 7534 протестных выступления с участием в них более 100 активистов в каждом. В 2006 году — 4574 акции. В 2007 году — 6436. В 2008 — свыше 7500. В 2009 — 7689. В 2010 — 6121, а в 2011 — 5984 [3].

Список использованных источников:

1. Кадровий менеджмент [Текст] : навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / В. Г. Воронкова. — К. : Професіонал, 2004. — 192 с.

2. Адамчук В.В. Учебник для вузов / Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. — М.: ЮНИТИ, 2000. — 407 с.

Трудовые конфликты

Причины трудовых конфликтов можно классифицировать на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и т.д. Одним словом, существуют своеобразные «антагонистические” и «неантагонистические” организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов Калинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. — 2013. — С. 159..

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие/ В.В. Кафидов .- М.: Академический проспект, 2014. — С. 98..

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Существует категория причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно Новиков Е.А. Особенности разрешения трудового спора — М.: Юрайт — Издат, 2013. — С. 322..

Трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

Наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций являются проблемы распределительных отношений Калинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. — 2013. — С. 159. . В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ, по мнению одних работников справедливыми, по мнению других — несправедливыми; перераспределения уже присвоенных, полученных благ. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т.д.

Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т.д.

Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта это сложности функционального взаимодействия Кафидов В.В. Управление персоналом: учебно-практическое пособие/ В.В. Кафидов .- М.: Академический проспект, 2014. — С. 98.. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликтКалинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. — 2013. — С. 159..

Определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации — установка субъектов на определенные действия.

Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта Калинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. — 2013. — С. 163..

Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы неформального соперничества, инициативы, доминирования Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2013. N 11. С. 92.. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

Высокая плотность рабочих мест, «скученность” работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается Калинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. — 2013. — С. 244..

Читайте так же:  Дарение квартиры с правом пожизненного проживания правовые нюансы

Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к труду (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и максимум вознаграждения) Журавлев П.В. Менеджмент персонала / П.В. Журавлев. — М.: Издательство «Экзамен», 2014. — С. 344..

Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях. Конфликт может также возникнуть у работников разного возраста. Молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших, иногда опытные работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации, недооценивают способности молодых.

Молодые работники не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое. Кроме того, работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к «слишком быстрой” карьере молодых, их достижениям и т.д. Гришина А. И. Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. — С. 189.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практическое пособие/ Ю.Д. Красовский.- М.:ИНФРА-М, 2014. — С. 288..

Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов и понимании сложных социальных различий, создавая на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

Возникновение трудового конфликта говорит о возникновении разногласий в системе социально-трудовых отношений, об обострении противоречий в жизни производственной организации и о том, что стороны вступили в деловые контакты, чтобы решить назревшие проблемы Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. — М; ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «Дека», 2015. — С. 377..


Трудовой конфликт приводит к тому, что единый до того коллектив разделяется на отдельные группы, члены, которых сплачиваются между собой; стороны приходят к выводу, что не целесообразнее добиваться успеха в одиночку и объединяют свои усилия для достижения поставленной цели.

В результате происходит изменение баланса индивидуальных, групповых, коллективных интересов. Например, конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает конфронтацию во взаимоотношениях администрации с работниками, а, с другой, повышает сплоченность рабочих Гришина А. И. Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. — С. 199..

В ходе трудового конфликта вырабатываются новые правила и нормы трудового взаимодействия, с помощью которых преодолеваются препятствия в системе социально-трудовых отношений, мешающие экономическому и социальному развитию коллектива. Вырабатываются новые нормы поведения, ценности и установки у субъектов конфликта Кибанов В. О. Конфликтология: Учебно-практическое пособие. — Москва: Проспект, 2014. — С. 178 с..

В трудовой организации по значению конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию нормальных отношений между людьми.

Деструктивный конфликт — его возникновению способствуют субъективные факторы и причины Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. — М; ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие «Дека», 2015. — С. 377.. Он протекает в следующих случаях: а) одна из сторон жестко настаивает на своей позиции, не желая учитывать интересы другой стороны или всей трудовой организации в целом; б) один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности функционирования трудовой организации. В основе деструктивных конфликтов лежат субъективные причины Анисимов А.Л. Конфликт в организации / А.Л. Анисимов. — М.: Менеджмент — 2014. — С. 255..

По направлению трудовые конфликты можно разделить на горизонтальные (задействованы лица примерно одинакового статуса), вертикальные (участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2013. N 11. С. 95..

Конфликты, имеющие вертикальную линию, наиболее опасны и нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные.

Объективными причинами «вертикального» конфликта могут быть: соблюдение или несоблюдение отношений субординации между руководителями и подчиненными; разбалансированность рабочего места, когда оно не обеспечивается необходимыми средствами для выполнения своих функций; рассогласованностью связей между различными рабочими местами и другие. Субъективными причинами часто выступают: слабая профессиональная подготовка руководителя, неспособность его социально и профессионально адаптироваться к своему рабочему месту и функциональным обязанностям, принятие часто неправильных решений, низкий уровень культуры общения, недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей, завышенная собственная самооценка Гришина А. И. Психология конфликта: Учебное пособие.- СПб филиал ГУ ВШЭ, 2014. — С. 213..

Основанием для типологии конфликтов может быть поведение конфликтующих сторон. Если конфликт открытый и причины его лежат на поверхности, то устранить эти причины и разрешить данный конфликт значительно легче, чем закрытый Сафарова Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные // Трудовое право. 2013. N 11. С. 97.. Закрытый конфликт обычно определяется по косвенным причинам, проявляющимся в излишней напряженности во взаимоотношениях между членами трудового коллектива, изменении отношения к работе Калинин И.Я. Трудовые конфликты // Вопросы трудового права. — 2013. — С. 286..

Причинами трудовых конфликтов могут быть проблемы распределительных отношений, которые обычно оцениваются как наиболее вероятный фактор конфликтных ситуаций на производстве; сложности, связанные с распределением вины за неудовлетворительную работу трудовой организации; элементов неформального лидерства; ненормальные условия и содержание труда. Необходимо помнить, что в основе любого конфликта лежит определенное противоречие, устранить существующее противоречие — значит устранить причину.

Причины трудовых конфликтов.

Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Читайте так же:  Когда возможен перенос отпуска по инициативе работника — примеры уважительных причин, образцы докуме
Видео (кликните для воспроизведения).

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: определенный принцип организации либо должен быть отменен вообще в целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и тд. Одним словом, существуют своеобразные “антагонистические” и “неантагонистические” организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.

Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных отношений. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют прежде всего по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: факта распределения благ (справедливо—несправедливо); перераспределения уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия распределения благ. Конфликт перераспределения болезненее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и тд.

Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности.
Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и тд.

2. Сложности функционального взаимодействия. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта — объективный и субъективный. Объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными способами поведения индивидов. Например, производители и потребители, рабочие, занятые основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной степенью ответственности, несовместимостью интересов, жесткой контрактностью и формальностью. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе — установка субъектов на определенные действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга. Если “исполнение” своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода “идейный” конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это способно вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство.
В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные условия труда. Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Высокая плотность рабочих мест, “скученность” работников в помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда осознается.

Читайте так же:  Правильное оформление перевода на неполное рабочее время по инициативе работодателя – документы и пр

8. Несовместимость. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к трупу (одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи

на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты). Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной состав организации. Существуют различные точки зрения по этому поводу. Например: межполовые различия могут вызывать конфликтность через несовместимость вследствие многих идейных стереотипов; способствуют нормальному социально-психологическому климату, предохраняют от конфликтов.

[2]

В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:

• молодому работнику иногда свойственно переоценивать свои способности, недооценивать опыт старших;

• опытные старшие работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

• опытные старшие работники иногда недооценивают способности молодых;

• молодежь не всегда понимает некоторые специфические сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

• работники старшего поколения иногда слишком ревностно относятся к “слишком быстрой” карьере молодых, их достижениям и т.д.

Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху.

10. Социальные различия. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения.

Трудовой конфликт

Трудовые конфликты являются разновидностью социального конфликта. Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Законодательством устанавливается порядок разрешения трудовых конфликтов. Как правило, для их разрешения предусматривается создание специальных органов (примирительные комиссии, трудовые арбитражи и т. д.).

Трудовой конфликт в организации рассматривается как: прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях; необходимый этап в развитии трудового коллектива.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возника­ет противоречие, выделяют три предмета конфликта:

условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.);

система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование финансовых средств, распределение получен­ной прибыли, участие работников в управлении капиталом, пра­вила проведения приватизации и т.д.);

выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные по­ставки, расчеты, погашение долгов и т.п.).

На практике трудовые конфликты выполняют следующие функции:

трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, груп­повых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия (конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой — по­вышает сплоченность рабочих);

трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскры­вая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;

существует инновационная, творческая функция трудового конфликта (с его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива);

социально-психологическая функция трудового конфликта со­стоит в том, что он приводит к изменению социально-психологи­ческого климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

В трудовом конфликте возможно участие следующих субъектов: трудовой коллектив, администрация; профсоюзный комитет; руководство отрасли; органы управления государством. В зависимости от того, кто участвует в трудовом конфликте, они делятся на индивидуальные и коллективныеиндивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель.

Предметом индивидуального трудового конфликта являются индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации и тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта.

Если заключается договор (контракт) на выполнение той или иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско – правовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все конфликты, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) организации.

Индивидуальные трудовые конфликты возникают, прежде всего, в связи с такими обстоятельствами как: перевод работника на другую работу без его согласия; увольнение работника с постоянной работы без его согласия; задержка или невыплата заработной платы; непредоставленне отпуска или сокращение его срока; наложение дисциплинарного взыскания; привлечение к сверхурочным работам; работа в выходные (праздничные) дни; невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника и т.д.

Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействия) или требования, выходящие за рамки трудового договора. Причины возникновения индивидуальных трудовых конфликтов подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.

К причинам субъективного характера относятся: сознательное нарушение работодателем или наемным работником (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства; незнание или неверное толкование норм трудового права; небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей; заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иного права у них по действующему законодательству. К причинам организационно-хозяйственного характера следует отнести: отсутствие нормальных условий для работы организации; нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники; снижение уровня охраны труда; несоблюдение правил техники безопасности; хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.

Читайте так же:  Условия признания гражданина инвалидом

Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов:

трудовые конфликты, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде (эти конфликты называют конфликтами неискового характера; они разрешаются администрацией предприятия, фирмы и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав);

трудовые конфликты, возникающие между субъектами трудовых отношений (работником и работодателем в лице администрации предприятия) по вопросам применения уже действующих законодательных и иных нормативных актов о труде, а также по условиям трудового договора (это конфликт искового порядка, а для этого вида трудовых конфликтов установлен особый порядок их разрешения: они рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам и в районных (городских) судах).

Любой индивидуальный трудовой конфликт, имеет свое начало. Юридические действия, т.е. появление приказа администрации предприятия, ущемляющего интересы и права работника, или поступок (действие) работника, наносящий ущерб интересам работодателя, создает лишь конфликтную ситуацию. Это еще не трудовой конфликт. Для того чтобы он возник (начался), необходимы контрдействия другой стороны (работника), направленные на защиту своих прав и интересов. Таким контрдействием считается обращение работника в комиссию по трудовым спорам, которая избирается общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, организации.

Под коллективным трудовым конфликтом понимаются неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. В коллективном трудовом конфликте участниками выступает коллектив работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры). Однако не всякое разногласие по установлению или выполнению условий коллективного договора следует оценивать как коллективный трудовой конфликт, поскольку возникшие разногласия могут быть преодолены сторонами — участниками сложившихся (или складывающихся) трудовых отношений. Если же эти разногласия становятся неурегулированными, то их наличие свидетельствует о возникшем коллективном трудовом конфликте. Конфликты подобного рода возникают в силу противостояния, складывающегося между работниками и работодателями, но взаимодействие в ходе конфликта осуществляется представителями той и другой стороны.

Такими представителями являются:

представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации и уполномоченные им;

представители работодателя — руководители организации и другие полномочные представители в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.

Именно эти организации, структуры, лица являются легальными, т.е. законными представителями работников и работодателей. Никто другой, кроме них, не имеет права представлять и защищать интересы и права сторон, участвующих в конфликте. Представители обладают особым статусом — выражают интересы не только представляемой стороны, но и свои собственные. Поэтому все обязательства, взятые в ходе переговоров от имени определенной стороны, в полном объеме распространяются на ее представителя.

[1]

Коллективные трудовые конфликты (споры), как и индивидуальные трудовые конфликты, обычно бывают двух видов:

конфликты, возникающие в связи с установлением и изменением условий труда (они, в свою очередь, подразделяются на конфликты, связанные с заключением или изменением ранее заключенного коллективного договора, и конфликты, возникающие при разработке других нормативных актив или связанных с ними изменениями в их содержании);

конфликты по поводу выполнения уже заключенных коллективных договоров и соглашений (к этому виду следует отнести также конфликты, которые возникают при толковании (интерпретации) содержания коллективно-договорных актов, поскольку они возникают в процессе их реализации, в процессе выполнения содержащихся в них требований).

Практика показывает, что сегодня основными причинами коллективных трудовых конфликтов являются: задержка выплаты заработной платы; отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией; неудовлетворенность размером оплаты труда; взаимные неплатежи между предприятиями-производителями и потребителями; нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства; систематические задержки бюджетных ассигнований; ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма; недостатки информационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Таким образом, основное отличие индивидуальных от коллективных трудовых конфликтов состоит не только в том, кто принимает участие в возникшем противостоянии, но еще и в предмете и процедуре их разрешения.Типология трудовых конфликтов достаточно разнообразна и зависит от ее основания. По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизон­тальными (между сотрудниками одного отдела). По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям. Руководителю тру­дового коллектива нужно иметь представление о признаках конф­ликтных ситуаций на производстве.

По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.

По протяженности — кратковременные и затяжные.

В свою очередь, все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определённого результата — получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем неповинных оппонентов. Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функциони­руют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отноше­ний, например: организационно-техническая; социально-экономическая; административно-управленческая; внеформальная; социально-психологическая; социально-культурная.

[3]

Видео (кликните для воспроизведения).

Следовательно, члены коллектива действуют сразу в несколь­ких системах отношений, поэтому возникающие в организации трудовые конфликты можно также квалифицировать по типу функциональ­ных систем. Исходя из этого, в конфликтологии выделяются следующие типы трудовых конфликтов/

Источники


  1. Макаров, Ю.Я. Рассмотрение мировыми судьями уголовных дел / Ю.Я. Макаров. — Москва: ИЛ, 2015. — 302 c.

  2. Василенко, А. И. Теория государства и права / А.И. Василенко, М.В. Максимов, Н.М. Чистяков. — М.: Книжный мир, 2007. — 384 c.

  3. Валютное право; Юрайт — Москва, 2011. — 592 c.
Трудовые конфликты
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here