Учет мнения профсоюзной организации при увольнении работника

Полная информация по теме: "Учет мнения профсоюзной организации при увольнении работника" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Содержание

  • Вопрос: Какова процедура увольнения работника за прогул? Что делать при увольнении за прогул, если в организации нет первичной профсоюзной организации (есть только совет трудового коллектива), а по трудовому законодательству мнение профсоюза обязательно? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2016 г.)

    Какова процедура увольнения работника за прогул? Что делать при увольнении за прогул, если в организации нет первичной профсоюзной организации (есть только совет трудового коллектива), а по трудовому законодательству мнение профсоюза обязательно?

    1. Для того, чтобы работника возможно было уволить за прогул необходимо одновременное выполнение следующих условий:

    — работник без уважительных причин отсутствовал на работе более 4 часов подряд, что было зафиксировано, например, соответствующим актом;

    — работодатель затребовал от работника письменные объяснения причин своего отсутствия;

    — работник предоставил работодателю письменные объяснения причин своего отсутствия либо отказался их предоставлять;

    — работодатель издал приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул и ознакомил его под роспись с указанным приказом. Если работник отказался подписывать приказ, то работодателем был составлен соответствующий акт;

    — со дня совершения прогула прошло не более 6 месяцев, а со дня обнаружения — не более 1 месяца.

    2. Если в организации нет первичной профсоюзной организации, то учитывать ее мнение при увольнении за прогул в таком случае не нужно. Стоит также отметить, что при увольнении работника за прогул учитывать мнение профсоюза не нужно.

    Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

    Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

    В соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

    Информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», декабрь 2016 г.

    Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

    Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

    Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Текст материала опубликован на информационном портале Роструда «Онлайнинспекция.РФ» и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

    Дополнительный шаг – учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

    Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

    Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

    Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

    В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

    При не достижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

    Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

    Обратите внимание, статья устанавливает также сроки увольнения — работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

    [2]

    Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

    Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы

    Согласно ст. 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТКФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

    Читайте так же:  Что делать, если пропущен срок принятия наследства

    При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Мнение профсоюзного органа не требуется при увольнении по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации

    Не требуется запрашивать мнение профсоюзного органа на увольнение:

    а) руководителей организаций (филиалов, отделений, пред­ставительств и других обособленных подразделений) и их замес­тителей;

    б)работников; где нет соответствующего профсоюзного органа;

    в) руководящих работников, избираемых, назначаемых или утверждаемых в должности органами государственной власти и государственного управления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан;

    г) не членов данного профсоюза.

    Особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников по инициативе работодателя.Трудовое законодательство, учитывая особенности труда отдельных катего­рий работников, устанавливает для них помимо общих следую­щие дополнительные гарантии при увольнении по инициативе администрации, когда для этого должна быть санкция на уволь­нение (помимо профсоюзного органа) другого органа, т.е. долж­но быть получено мнение двух органов при увольнении по п. 2, 3, 5 ст. 81 ТК, а по остальным основаниям — лишь другого соот­ветствующего органа.

    1. Увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п.2. подп. «б», п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее
    структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Профсоюзные активисты обладают следующими дополнительными гарантиями:

    а) работникам, избранным на выборные профсоюзные долж­ности, освобожденным поэтому от своей основной работы, после окончания выборных полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — дру­гая равноценная работа в той же организации, а в случае отка­за — он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК;

    б) при невозможности предоставления такой работы по прежнему месту работы работодатель (а при ликвидации органи­зации — профсоюз) сохраняет за работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации — на срок до одного года;

    в) в течение двух лет после окончания выборных профсоюз­ных полномочий работодатель не имеет права увольнять руководителей профсоюзного органа данной организации и его заместителей без соблюдения порядка, указанного в ст. 374, кро­ме случаев полной ликвидации организации (см. ст. 376 ТК).

    2. Депутатыпредставительных органов могут быть уволены лишь с предварительного согласия соответствующего представительного органа власти, депутатами которого они являются, если они не осуществляют свои депутатские функции на профессио­нальной основе.

    3. Несовершеннолетниемогут быть уволены по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общих правил об увольнении, только с согла­сия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Суды, рассматривая дела об увольнении несовершеннолетних, должны извещать о времени рассмотрения дела комиссию по де­лам несовершеннолетних.

    В случае сокращения численности или штата работников суды должны проверять, не явилось ли увольнение несовершеннолетне­го работника средством избавиться от лица, которому надо созда­вать особые условия труда, предоставлять трудовые льготы.

    При увольнении несовершеннолетнего за нарушение трудовой дисциплины проверяются причины проступка, условия труда ибыта, проводилась ли воспитательная работа с ним.

    Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

    Учет мнения профсоюза при привлечении работников к работе в выходной день

    Автор: Суворова Т., эксперт журнала

    В редакцию поступил вопрос о согласовании с профсоюзным органом порядка привлечения бухгалтеров учреждения к работе в выходной или нерабочий праздничный день, а также сверхурочно. Учреждение обычно направляло в профсоюз служебную записку о такой необходимости с приложением письменного согласия работника. На этом основании издавался приказ. Однако некоторые сотрудники из профсоюзного органа стали требовать проект приказа о привлечении к работе в выходной день или сверхурочно, ссылаясь на ст. 372 ТК РФ. Правы ли они? Ответим, опираясь на нормы законодательства РФ.

    Об общих правилах учета мнения профсоюза.

    Трудовой кодекс устанавливает несколько порядков учета мнения первичной профсоюзной организации, которые закреплены в ст. 372, 373.

    Случаи, когда организация должна учитывать мнение профсоюза в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ, прямо указаны в данном законодательном акте, например:

    разделение рабочего дня на части (ст. 105);

    введение и отмена неполного рабочего времени при угрозе массовых увольнений (ст. 74);

    определение порядка и условий предоставления дополнительных отпусков, предусмотренных коллективным договором (ст. 116);

    утверждение графика отпусков (ст. 123);

    утверждение графика работы на вахте (ст. 301).

    Статья 373 ТК РФ определяет порядок учета мнения профсоюзной организации при увольнении работников. Его мы рассматривать не будем, а обратимся к порядку, установленному ст. 372 ТК РФ, поскольку в вопросе речь идет именно о ней.

    Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

    Выборный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.

    Если профсоюзный орган не согласен с названным проектом, он может предложить усовершенствовать его. Работодатель, в свою очередь, может согласиться с таким предложением, либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

    В том случае, когда достичь согласия не удалось, составляется протокол разногласий. После этого работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. При этом профсоюз вправе начать процедуру коллективного трудового спора.

    Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение месяца со дня ее (его) получения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

    О соблюдении порядка, предусмотренного статьей 372 ТК РФ.

    Необходимо ли соблюдать порядок, установленный этой статьей, при согласовании привлечения к работе в выходной день или сверхурочной работе?

    Во-первых, как видим, ст. 372 ТК РФ утвержден порядок принятия локальных нормативных актов с учетом мнения профсоюза. Но является ли приказ о привлечении к работе в выходной день или сверхурочно таким актом?

    Считаем, что нет. Значит, и применять порядок учета мнения профсоюза, определенный указанной нормой, при принятии подобных актов не совсем правильно.

    В настоящее время в действующем трудовом законодательстве не раскрывается понятие локального нормативного акта. Вместе с тем на основании положений Трудового кодекса и иных нормативно-правовых документов локальный нормативный акт – это принимаемый работодателем в соответствии со ст. 8 ТК РФ внутренний документ, который:

    действует только в отношении работников данной организации;

    рассчитан на неоднократное применение;

    [3]

    распространяется на всех работников организации или на отдельные их категории в части, не урегулированной трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

    Читайте так же:  Новый порядок корректировки размера страховой пенсии

    Например, локальными нормативными актами являются правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, правила и инструкции по охране труда, график отпусков, положение о командировках.

    На сайте Онлайниспекция.рф специалисты Минтруда указали, что документы однократного применения или документы, касающиеся лишь одного работника, локальными нормативными актами не являются. Такие документы считаются индивидуальными правовыми актами. К ним относятся приказы о приеме на работу, переводе на другую работу, об увольнении работника, о премировании, предоставлении отпуска, направлении в командировку и т. д.

    Во-вторых, в Трудовом кодеке также встречаются случаи, когда порядок учета мнения профсоюза не установлен. Например, в ч. 4 ст. 99, ч. 5 ст. 113 говорится о необходимости учета мнения профсоюзного органа при привлечении сотрудника к работе в выходной или праздничный день, а также сверхурочной работе, но как это сделать, не поясняется.

    Поэтому полагаем, что учреждение может самостоятельно утвердить порядок для таких случаев, закрепив его в локальном нормативном акте.

    Подведем итог.

    Трудовой кодекс четко регламентирует процедуру учета мнения профсоюзного органа лишь для некоторых случаев: прямо предусмотренных законодательством при принятии локальных нормативных актов и при увольнении работников – профсоюзных деятелей. Вместе с тем для некоторых ситуаций данный порядок не определен. К таковым относится как раз привлечение сотрудников к работе в выходной, праздничный день или работе сверхурочно. Поэтому учреждение вправе самостоятельно разработать его и закрепить в локальном нормативном акте.

    Когда нужно учитывать мнение профсоюза

    Если в организации есть профсоюз, то при решении некоторых вопросов она обязана учитывать его мнение (ст. 371 ТК РФ). Интересы сотрудников организации первичная профсоюзная организация представляет через свой выборный орган (ст. 372, 373 ТК РФ). На практике таким органом является профсоюзный комитет (профком).

    Ситуация: обязана ли организация создавать профсоюз ?

    Профсоюзом считается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности. Представительный орган (профсоюз) создается в целях защиты социально-трудовых прав и интересов сотрудников организации. Об этом говорится в статье 2 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ. При этом профсоюзы независимы в своей деятельности от организации (руководства организации) (ст. 5 Закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ). Организация при решении некоторых вопросов обязана учитывать мнение профсоюза (ст. 371 ТК РФ). В частности, это нужно сделать при принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ). Однако такое условие необходимо выполнять только при наличии профсоюзного органа в организации (ст. 8 ТК РФ).

    Таким образом, руководство организации не вправе обязывать сотрудников создавать представительный орган (профсоюз). В свою очередь у сотрудников организации не может быть обязанности объединяться в профсоюз.

    Когда необходимо учесть мнение профсоюза

    Организация обязана учесть мнение профсоюза:

    Порядок учета

    Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.

    Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

    • проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);
    • обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников) (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма.

    Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

    Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

    • согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;
    • предложения по его совершенствованию;
    • отрицательное мнение по проекту документа.

    Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

    Об этом говорится в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

    Совет: в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо , мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

    Положительное мнение

    Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Пример оформления локального нормативного акта организации с учетом мнения профсоюза. Мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с предоставленным проектом документа

    В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о согласии с проектом локального нормативного акта. 25 января Положение об оплате труда было принято и утверждено руководителем организации с учетом мнения профсоюзного органа.

    Отрицательное мнение

    Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

    При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

    Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий .

    [1]

    Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

    Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

    Обжалование локального акта

    Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке. Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой выносит решение. Если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.

    Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

    Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.

    Пример учета мнения профсоюза при принятии организацией локального нормативного акта. Мотивированное мнение профсоюза содержит несогласие с предоставленным проектом документа

    В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о несогласии с проектом локального нормативного акта. Работодатель 25 января провел дополнительные консультации с представителями профсоюза, по результатам которых был составлен протокол разногласий . В связи с тем что стороны так и не пришли к согласию, организация утвердила локальный нормативный акт без учета мнения профсоюза. Профсоюз принял решение обжаловать принятый документ в трудовой инспекции.

    Кроме того, в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, организация должна учесть мнение профсоюза в некоторых других случаях , установленных законодательством (ст. 371 ТК РФ).

    Расторжение трудового договора

    Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

    Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

    Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

    Читайте так же:  Ежегодный удлиненный отпуск перечень — кому положен

    По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

    Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

    Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза. При этом профсоюз вправе подать жалобу на действия работодателя в трудовую инспекцию и в суд. Кроме того, сотрудник может самостоятельно обжаловать решение об увольнении в суде.

    Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

    Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

    Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?

    В Трудовом кодексе РФ предусмотрены случаи, когда работодатель обязан принимать решения с учетом мнения профсоюза. Однако порядок такого согласования установлен лишь для случаев:

    Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице .

    При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.

    В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).

    Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?

    В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

    • профсоюз;
    • иные представительные органы (представители).

    Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

    Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

    • в организации нет профсоюза;
    • ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

    Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

    Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

    При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

    • должна принять решение с учетом мнения профсоюза;
    • должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

    То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

    Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.

    Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ ( т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов ) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

    При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре ). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный для учета мнения профсоюза (в зависимости от решения, которое нужно согласовать).

    Учет мнения профсоюзной организации при увольнении работника

    • Условия публикаций
    • Все статьи конференции

    Статья опубликована в рамках:

    Выходные данные сборника:

    УЧЕТ МНЕНИЯ ВЫБОРНОГО ПРОФСОЮЗНОГО ОРГАНА ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РАБОТНИКА

    Демидов Николай Вольтович

    канд. юрид. наук, доцент,
    НИ Томский политехнический университет, Зап.-Сиб. филиал Российского гос. университета правосудия

    CONSIDERATION OF A TRADE UNION ELECTED AGENCY OPINION AT THE DISMISSAL OF AN EMPLOYEE

    Nikolai Demidov

    cand. of Law, Associate Professor,
    National Research Tomsk Polytechnic University, West Siberian Branch of Russian State University of Justice

    АННОТАЦИЯ

    В статье методами сравнительного правоведения анализируется нормативное правовое регулирование отношений по учету мотивированного мнения органов профессионального союза при увольнении работника. Учитываются имеющиеся акты судебно-разъяснительного характера. На основе зарубежного опыта делается вывод о необходимости пересмотра существующих специальных гарантий. Предлагается исключить из содержания Трудового кодекса РФ требование об обязательном восстановлении на работе работника, уволенного с нарушением правил учета мнения профсоюзного органа.

    ABSTRACT

    The article analyzes legal regulation of consideration of the opinion of a trade union at the relation dismissal of an employee by the methods of comparative law. It exists instruments of judicial-explanatory character of consideration. On the basis of foreign experience concludes the necessity to revise the existing special guarantees. It is proposed to exclude from the content of point 82 of the Labor Code requirement to consider the reasoned opinion of the trade union at the termination of the employment contract with the employee-union members.

    Ключевые слова: сравнительное трудовое право; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; увольнение члена профсоюза; гарантии при увольнении.

    Keywords: comparative labor law; termination of employment contract by the employer’s initiative; the dismissal of union members; the guarantee of dismissal.

    Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ [6], увольнение работника, являющегося членом профсоюза, в связи с сокращением численности или штата работников, несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, неоднократном неисполнении трудовых обязанностей требует учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В соответствии со ст. 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» высвобождение по инициативе работодателя работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгрупоргов — соответствующего органа подразделения организации (при его отсутствии — соответствующего профсоюзного органа в организации), а руководителей и членов профсоюзных органов в организации, профорганизаторов — только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов [7]. В силу ст. 27 того же закона данный порядок увольнения распространяется и на бывших сотрудников профсоюзных органов в течение двух лет после окончания срока полномочий.

    Читайте так же:  Имеют ли пенсионеры право на обязательную долю в наследстве

    В США закон не устанавливает специализированной процедуры для высвобождения члена или сотрудника профсоюза. Как и в Великобритании, запрещены только увольнения, прямо обусловленные профсоюзной деятельностью работника. В руководстве, изданном Национальным бюро по трудовым отношениям (National Labour Relations Board) оговаривается, что причины увольнения должны быть экономическими или связанными с виновным поведением работника. «Это правило применяется и к активным деятелям профсоюза. Дисциплинарные меры законны, если работодатель докажет, что работник подвергся бы тому же самому взысканию, даже если бы не участвовал в деятельности профсоюза» [9, с. 16].

    В британском трудовом праве гарантии членам и сотрудникам профсоюза при увольнении носят достаточно ограниченный характер. Trade Union Labour Relations (Consolidation) Act 1992 [11] устанавливает общее правило: «незаконно увольнять человека на основаниях, касающихся членства в профсоюзе» (TULR(С)А 1992, s. 137). Увольнение работника является несправедливым, если причиной (или основной причиной) было членство в профсоюзе, участие в профсоюзных акциях, а также отказ от членства в профсоюзе (TULR(С)А 1992, s. 152 (1)). Консультативная служба примирения и арбитража (ACAS) дала следующие рекомендации: «Дисциплинарные меры против представителя профсоюза могут привести к серьезному спору, если это будет расценено как нападки на деятельность профсоюза. Если предпринимаются дисциплинарные меры, дело следует обсудить, после получения согласия работника, с вышестоящим профсоюзом» [10].

    Сравнительно-правовой анализ соответствующих норм показывает, что современному российскому трудовому праву необходимо концептуальное изменение правовой регламентации исследуемых отношений. Автором в собственном диссертационном исследовании 2009 г. [1] и ряде дальнейших работ [2] предлагается парадигма снижения формализованности правореализации норм об увольнении по инициативе работодателя. Ее элементами являются усиление хозяйской власти в отношениях увольнения, предоставление большей свободы суду в определении обоснованности и справедливости увольнения. Работодателю объективно необходима возможность эффективно комплектовать производственный коллектив. В современной системе трудовых отношений работодатель, работник, иные субъекты трудового права, суд вынуждены опираться на казуистичное понимание норм. Между тем в действительно эффективной правовой системе критерием правомерности является справедливость. Известная мера субъективности этой категории обычно устраняется судом. Ключевым элементом этой концепции является отказ от обязательного восстановления на работе в случае нарушения процедурных стандартов при увольнении работника.

    Усиление свободы работодателя не должно повлечь произвола или государственного патернализма. Для оптимального соотношения интересов сторон наряду с усилением хозяйской власти работодателя представляется правильным увеличить объем гарантий незаконно уволенным работникам. Предоставление большего объема организационных полномочий работодателю можно в достаточной мере компенсировать соответствующим денежным возмещением работнику. Использование средств различной правовой природы позволит избежать конфликтов на почве разграничения интересов работника и работодателя. В качестве базового средства восстановления прав незаконно уволенного работника предлагается закрепить в законе повышенную денежную компенсацию. Действующие нормы о восстановлении на работе являются историческим наследием советского трудового права и далеко не всегда отвечают современным реалиям. Целесообразнее не принуждать к возобновлению трудовых отношений, а защитить материальные и моральные интересы работника. Размеры компенсации должны устанавливаться соглашением работника и работодателя, либо определяться судом.

    Статья 373 ТК РФ. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя

    Новая редакция Ст. 373 ТК РФ

    При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

    Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

    В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

    Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

    Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

    Комментарий к Статье 373 ТК РФ

    Работодатель может уволить работника, являющегося членом профессионального союза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2 (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) и 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) статьи 81 Кодекса. Однако прежде требуется направить проект соответствующего решения в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, а также приложить к нему копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

    В соответствии со статьей 82 Кодекса, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками, обязан письменно сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации. Причем сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

    Обратите внимание, что если планируется увольнение работника — члена профсоюза, например, по основаниям пункта 3 статьи 81 Кодекса, то работодатель должен будет представить доказательства того, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для его увольнения, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК), а кроме того, доказательства, что в соответствии со ст. 373 ТК:

    — работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом, если последний выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

    — был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК).

    Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения материалов по делу рассматривает поставленный пред ним вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Важно помнить, что мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное работодателем, не учитывается.

    Статьей 373 Кодекса установлено, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее месяца с того дня, как получено согласие первичной профсоюзной организации. Помните, что в этот срок не включаются дни болезни, отпуска и другое время отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

    Если даже после консультаций общее согласие так и не было достигнуто, то работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

    Читайте так же:  Что такое обременение на квартиру как проверить его при покупке-продаже

    Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения соответствующей жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

    Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

    Другой комментарий к Ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации

    1. Работодатель обязан использовать процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), недостаточной квалификацией работника, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

    Процедура учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации осуществляется только при принятии решения о возможном прекращении трудового договора с работником, который является членом профессионального союза. Учету подлежит мнение выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации, входящей в состав профессионального союза, членом которого является работник, в отношении которого принимается решение о прекращении трудового договора.

    2. Процедура принятия решения о прекращении трудового договора с учетом мнения профсоюза состоит из следующих этапов: 1) рассмотрения проекта решения работодателя выборным органом первичной профсоюзной организации; 2) проведения дополнительных консультаций при несовпадении позиций сторон; 3) принятия решения работодателем.

    3. На первом этапе работодатель направляет проект решения (приказа, распоряжения) о возможном расторжении трудового договора и обоснование необходимости его принятия (копии документов, являющиеся основанием для принятия данного решения) выборному профсоюзному органу, указанному в п. 1 комментария к настоящей статье. Выборный профсоюзный орган рассматривает представленный проект и формулирует по нему свое мнение.

    Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа по проекту решения о возможном прекращении трудового договора должно быть направлено работодателю в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта. Если выборный профсоюзный орган согласен с предлагаемым проектом, то работодатель принимает решение о расторжении трудового договора с работником. Работодатель вправе принять данное решение также в тех случаях, если выборный профсоюзный орган не соглашается с предлагаемым проектом, но его мнение не содержит мотивировки либо соответствующее мнение представлено по истечении установленного законом 7-дневного срока. Мнение, представленное позже данного срока, может вовсе не рассматриваться работодателем.

    4. Второй этап представляет собой дополнительные консультации, проводящиеся между работодателем и выборным органом первичной профсоюзной организации. Проведение консультаций осуществляется в том случае, если на первом этапе согласие относительно предполагаемого расторжения трудового договора достигнуто не было.

    Инициатором проведения дополнительных консультаций выступает выборный профсоюзный орган. Процесс проведения консультаций представляет собой переговоры представителей сторон. Трудовой кодекс Российской Федерации не устанавливает никаких формальных требований к организации переговорного процесса, оставляя решение соответствующих вопросов на усмотрение сторон. Поэтому каждая из сторон вправе уполномочить на участие в переговорах и неодинаковое количество представителей. Вопросы о конкретном времени, месте, техническом обеспечении проведения переговоров решаются по соглашению сторон.

    Часть 3 комментируемой статьи отводит на проведение дополнительных консультаций 3 рабочих дня. Стороны по соглашению между собой вправе увеличить срок их проведения. Результат консультаций (достижение согласия или констатация наличия разногласий) оформляется протоколом, подписание которого означает завершение данного этапа.

    5. Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор вне зависимости от результатов консультаций с выборным органом первичной профсоюзной организации. Соответствующий приказ (распоряжение) может быть издан работодателем не ранее чем по истечении десяти рабочих дней с момента направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа (распоряжения) и документов, обосновывающих необходимость его принятия, и не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. При пропуске указанного месячного срока расторжение трудового договора осуществлено быть не может иначе как после завершения новой процедуры учета мнения выборного профсоюзного органа. В этот срок не включается время отсутствия работника при сохранении за ним места работы (временная нетрудоспособность, пребывание в отпуске, исполнение государственных обязанностей и т.п.).

    6. Решение работодателя о прекращении трудового договора может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или в суд.

    Для рассмотрения государственной инспекцией труда жалоб (заявлений) работника или представляющего его интересы выборного органа первичной профсоюзной организации установлены сокращенные сроки. Данная жалоба (заявление) должна быть рассмотрена в течение 10 дней. В случае установления незаконности приказа (распоряжения) государственная инспекция труда обязана выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Данное предписание обязательно к исполнению, но может быть обжаловано работодателем в суд.

    Трудовой кодекс не дает ответа на вопрос: подлежит ли исполнению предписание государственного инспектора труда, обжалованное в суд? Работодатель или его представитель могут обжаловать предписание государственного инспектора труда, выданное по вопросу, находящемуся на рассмотрении органа по рассмотрению трудовых споров, в течение 10 дней с момента его получения (ст. 357 ТК РФ). Этот срок следует применять и при обжаловании предписания, выданного по результатам проверки, проводившейся по жалобе (заявлению), поданной после расторжения трудового договора с использованием процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

    Поскольку ТК РФ не обязывает работодателя восстановить на работе работника немедленно после получения предписания государственного инспектора труда, следует признать, что обжалование предписания должно приостанавливать его исполнение до вступления в законную силу решения суда об отказе в удовлетворении жалобы работодателя.

    Обжалование увольнения непосредственно в суд осуществляется работником или представляющим его интересы выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствии с гл. 60 ТК РФ и гражданским процессуальным законодательством.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    При рассмотрении дела в суде работодателю надлежит представить доказательства того, что проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. В случае несоблюдения работодателем требований закона об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника незаконно, и он подлежит восстановлению на работе (подп. «в» п. 24, п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

    Источники


    1. ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.

    2. Вышинский, А.Я. Марксистско-ленинское учение о суде и советская судебная система / А.Я. Вышинский. — М.: [не указано], 2015. — 177 c.

    3. Жанна, Владимировна Уманская История и методология науки. Учебник для бакалавриата и магистратуры / Жанна Владимировна Уманская. — М.: Юрайт, 2016. — 653 c.
    Учет мнения профсоюзной организации при увольнении работника
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here