Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Полная информация по теме: "Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон – станет ли работник жертвой обмана?

Эксперт центра правового содействия законотворчеству «Общественная Дума»

специально для ГАРАНТ.РУ

Сегодня набирает популярность увольнение по соглашению сторон и даже по собственному желанию с выплатой компенсации. Практика вроде бы удобная: работодатель освобождает место для нужного сотрудника или избегает процедуры сокращения численности или штата, а работник получает компенсацию за потерю работы. И при этом стороны экономят свое время и нервы. Однако для работника это основание расторжения трудового договора выгодно только при добросовестности работодателя, если же свое обещание последний не выполнит, то работник может «остаться с носом», даже в случае обращения в суд. Почему и можно ли подстраховать себя от такого обмана – в этой колонке.

Свобода договора и свобода компенсаций

Принцип свободы договора знаком не только «обычному» гражданскому законодательству, но и трудовому. Работодатель и работник не только вольны заключать договор, но и определять его условия по своему усмотрению (пусть и с ограничениями). В частности, одно из проявлений такой свободы выражено в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса: в трудовом или коллективном договоре можно предусмотреть иные, помимо установленных законом, случаи выплаты выходных пособий, или же установить выплату «законных» выплат в повышенном размере или на больший срок.

В «канву» этой нормы прекрасно вписывается практика увольнения по соглашению с выплатой компенсации, ведь соглашение об увольнении составная часть трудового договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 20 мая 2015 г. по делу № 33-4028/2015).

Закон требует лишь одно – согласование сторонами этой выплаты между собой в письменной форме.

Но, увы, на практике не все так однозначно. И суды все чаще смотрят скептически на подобные договоренности.

Как хочу – так и верчу, или К вопросу о злоупотреблении правом

Судебная практика разделилась на две позиции.

Суды первой позиции считают достаточным согласование сторонами компенсации в соглашении об увольнении или в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему). Особенно популярна эта позиция была до 2016 года.

Прекрасная иллюстрация – апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2014 № 33-3395/14: суд, удовлетворяя требования работника о взыскании компенсации, указал, что стороны добровольно согласовали и подписали условия о выплате компенсации, а исходя из смысла ст. 1, ст. 9, ст. 57-78 ТК РФ свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда и в свободе трудового договора. Стороны вправе были согласовать условия прекращения трудового договора, работодатель добровольно подписал соглашение с работником, принял на себя обязательства по выплате компенсации, а односторонний отказ от исполнения не допускается. Поименованная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация работнику при увольнении по своему характеру является выходным пособием, а установление выплаты соответствует требованиям ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Хорошо выразил мысль и суд в апелляционном определении СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 июня 2016 г. по делу № 33-9540/2016: «…односторонний отказ работодателя от исполнения соглашения о расторжении трудового договора в части выплаты компенсации как существенного условия прекращения трудовых отношений нивелирует саму суть соглашения о прекращении трудовых отношений и противоречит закону».

Между тем, в настоящее время, наиболее популярна вторая позиция – о том, что простого соглашения между сторонами недостаточно.

По мнению, судов выходное пособие обязано отвечать «духу» компенсационной выплаты, «перекрывать» потерю работы, и не может носить произвольный характер только на усмотрение сторон. Обычно суды, как под копирку повторяют один и тот же довод. Пример – апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 6 сентября 2018 г. по делу № 33-33972/2018: «…выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.»

Иное, по мнению судов второй позиции – злоупотребление правом сторонами, так как не создаются предпосылки для мотивации сотрудников к труду, выплата носит неадекватный характер, поскольку предусмотрена не в связи с досрочным увольнением по инициативе работодателя, а при увольнении по соглашению сторон.

Любые компенсации, выплачиваемые работникам сверх предусмотренных законами или иными нормативными правовыми актами правил должны быть соразмерны тому фонду заработной платы, который имеется у предприятия и той прибыли, которая им получена. В противном случае бесконтрольность и экономически необоснованное определение таких выплат неизбежно приведут к нарушению прав других работников на получение заработной платы и негативно повлияют на деятельность организации в целом.

Не спасает истцов даже прямая апелляция к буквальному смыслу ч. 4 ст. 178 ТК РФ, так как, по мнению судов, возможность предоставленная законодателем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ установления иных случаев выплаты выходного пособия при увольнении не может быть безграничной и произвольной, поскольку теряется правовой смысл и назначение выходного пособия как компенсационной выплаты (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 19 июля 2017 по делу № 33-9321/2017).

Еще более отрицательно отношение судов к компенсации при увольнении по собственному желанию, так как при увольнении по собственной инициативе работник не несет каких-либо затрат, связанных с таким увольнением (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 июня 2018 г. по делу № 33-26806/2018, апелляционное определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 30 мая 2017 г. по делу № 33-5239/2017).

Такая позиция в принципе понятна, и обусловлена, в том числе, недобросовестной практикой вывода денежных средств со счетов организаций – «предбанкротов», когда через подставные лица и подставные соглашения пытаются увести солидные компенсации.

На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительного толкования закона. Странность ситуации усугубляется тем, что прежде всего страдает слабая сторона в правоотношениях – работник, который по сути становится жертвой обмана работодателя: он подписывает соглашение, рассчитывает на получение выплаты, а в итоге остается «с носом», да еще государство в лице судебной системы встает на сторону обманщика, отвечая «сам дурак». Все эти красивые отсылки на справедливость, баланс интересов, компенсационную природу выплат слабо утешают. На мой взгляд, на лицо порочная практика необоснованного ущемления и так «слабой» свободы договора в трудовых правоотношениях, необоснованно ограничительно толкуют закон. Суды, по сути, «гребут под одну гребенку», не утруждая себя анализом обстоятельств заключения соглашения. Под маской заботы об интересах других работников и соблюдения баланса, разбивается справедливость в отношении «кинутого», работника (хотя при этом, оговорюсь, конечно есть случаи, когда на лицо явное злоупотребление правом, но не в большинстве же ситуаций?!).

[2]

В этом плане более взвешенно выглядит, например, позиция, которую высказал суд в апелляционном определении Омского областного суда от 8 мая 2018 по делу № 33-2493/2018: П. была уволена по соглашению сторон с выплатой частями компенсации, однако, работодатель выплатил лишь небольшую часть согласованной суммы. П. обратилась в суд. Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, поскольку трудовым договором такие выплаты не предусмотрены, а соглашение «об увольнении» не является частью трудового договора, какие-либо гарантии законом при увольнении по данному основанию (соглашение сторон) законом не предусмотрены; стороны злоупотребили правом, установив очень высокую сумму компенсации (180 тыс. руб.).

Читайте так же:  Как зарегистрировать договор аренды земельного участка

Апелляционная коллегия с таким выводом не согласилась, отменила решение и удовлетворила исковые требования. При этом областной суд указал, что увольнение по соглашению сторон представляет собой волеизъявление работника быть не просто уволенным по данному основанию, но быть уволенным на определенных условиях. Праву работника быть уволенным на предлагаемых им условиях корреспондирует право работодателя отказать работнику в увольнении на этих условиях и предложить ему продолжить работу или уволиться по другим основаниям. Выплаты, производимые на основании соглашений о расторжении трудового договора, могут выполнять как функцию выходного пособия (заработка, сохраняемого на относительно небольшой период времени до трудоустройства работника), так и по существу выступать платой за согласие работника на отказ от трудового договора.

При удовлетворении иска коллегия учла и то, что сам ответчик не отрицал факта заключения соглашения и пояснил, что пошел на это из-за напряженного финансового положения: если бы пришлось увольнять П. «по сокращению» размер выплат значительно бы превысил сумму компенсации «по соглашению». Поэтому вывод суда первой инстанции о злоупотреблении сторонами правом из-за якобы высокого размера выходного пособия (180 тыс. руб.), СК областного суда отклонила, поскольку сумма компенсации не превышает размера возможных затрат в случае увольнения «по сокращению».

На мой взгляд, всем судам стоит взять на вооружение такой вот подход:

  • оценивать соотношение компенсации «по соглашению» и размер возможных затрат, которые понесет работодатель, «при сокращении»;
  • учитывать добровольность подписания сторонами соглашения и то, что более слабая сторона, работник, рассчитывала на увольнение на определенных условиях;
  • отказаться от квалификации компенсации при увольнении «по соглашению» только как от «строго» выходного пособия, а учитывать это и как «плату» за освобождение рабочего места (тем более, что в большинстве случае работников «просят» уйти «по соглашению»).

И сам не плошай…

Однако, после такого чтения и всех теоретических рассуждений, вряд ли работникам станет легче, а, напротив, возникнет закономерный вопрос – что же делать? Как «подстраховать» себя?

Вариантов два: рискнуть и рассчитывать на добропорядочность работодателя либо же отказаться уволиться по предложенному основанию и ждать увольнения «по сокращению». Принять решение позволит несколько шагов:

попробуйте узнать увольняли ли уже в организации недавно работников «по соглашению» и выплатили ли компенсацию (хотя это и не гарантия – как повезет);

выясните, предусмотрены ли компенсации при увольнении по соглашению сторон локальными нормативными актами у работодателя (системой оплаты труда), если да, то шансы на получение компенсации многократно возрастают;

постарайтесь самостоятельно или через консультацию с юристом «разведать» позицию областного (краевого, республиканского) суда вашего субъекта по данному вопросу – в лагере какой (первой или второй) он позиции;

всегда подписывайте соглашение об увольнении в письменной форме и в форме отдельного документа. При подписании соглашения следите, чтобы в нем четко указывалась сумма компенсации или порядок определения ее размера (например, от среднего заработка), а также сроки выплаты компенсации.

И главное помните, как не банально звучит, надежда на суды, прокуратуру или инспекцию труда в этом вопросе зыбкая, любое увольнение по соглашению – риск, который несет сам работник.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон

Закон не запрещает людям требовать с работодателей материальную компенсацию при прекращении рабочих отношений по указанному обстоятельству. Как оформляется увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, поговорим в статье.

Что может войти в соглашение с компенсацией

Администрация предприятия не обязана производить выплаты при увольнении по соглашению сторон, если это не установлено локальным нормативным актом (согласно норме статьи 178 ТК РФ, в коллективном или трудовом договорах может быть предусмотрена выплата компенсации при увольнении по соглашению сторон).

На практике закрепление такой нормы как правило не происходит, потому что люди начинают уходить именно по этому основанию с получением дополнительных выплат.

В последний рабочий день сотрудника с ним производится окончательный расчет при увольнении по соглашению сторон, который генеральный директор (или уполномоченное им лицо) и сотрудник подписали накануне.

Составленный документ может содержать сведения о суммах следующих выплат:

зарплата за фактически отработанный период;

отступные при увольнении по соглашению сторон;

иные выплаты, если администрация и сотрудник об этом договорились.

Предусмотреть выдачу выходного пособия по другим основаниям можно при условии, что оно будет про­писано в дополнении к контракту или в коллективном договоре.

Для чего нужно соглашение

Отечественные работодатели, как правило, не придают значения этой форме прекращения трудовых отношений. Однако в зарубежных компаниях к кандидатам, уволеным по основанию, предусмотренным п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, зачастую относятся с настороженностью.

Читайте так же:  Способы уменьшить кадастровую стоимость земельного участка

Причина здесь в том, что договор о прекращении трудовых отношений по указанному обстоятельству составляется в основном тогда, когда одну из сторон правоотношений что-либо не устраивает. И, как правило, данный документ носит конфиденциальный характер.

Если инициатор работодатель

Это значит, что он не против расстаться с сотрудником, но достаточных оснований у него для этого нет. Или, как вариант, при расторжении контракта по инициативе работодателя негативные судебные риски слишком велики и последующие судебные издержки могут отнять гораздо больше ресурсов.

Если инициатор работник

Это значит, что человек фактически уже не может (не хочет) работать в организации по различным причинам (чаще всего виновного характера). По собственному желанию ему работодатель не дает уволиться (может ведь и по статье уволить), а по договоренности — пожалуйста.

Иногда некоторые сотрудники так пытаются шантажировать своих работодателей, в деятельности которых есть составы правонарушений (как правило, финансового характера). Поэтому работник, который знает достаточно, чтобы после увольнения навредить работодателю, иногда предлагает расстаться, но на выгодных для себя условиях.

На самом деле может быть все что угодно, но, в силу того, что такие договоренности составляются на конфиденциальной основе и никто не разглашает их условия, зарубежные компании относятся с некоторой долей скептицизма к работникам, которые предпочли при увольнении пункт 1 вместо 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

Размер компенсации

Уровень компенсации определяется договоренностью между работником и работодателем, и верхним пределом не ограничен, если иное не прописано в коллективном договоре.

Денежная сумма предоставляется по желанию работодателя. Ее размер может быть определен конкретной суммой, а может определяться количеством окладов работника. Звучать этот пункт в документе может следующим образом: “Выплатить при увольнении выходное пособие в размере трех должностных окладов”.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Процесс увольнения наемных работников для руководителей всегда сопряжен с различными сложностями, даже если данная процедура проводится по соглашению сторон с материальной компенсацией. Положительным моментом в такой истории можно назвать возможность в любое время прекратить трудовые отношения, независимо от того, пребывает ли сотрудник в отпуске или же находится на рабочем месте. Для директора такая форма расторжения трудового договора имеет и отрицательные стороны, например, необходимо делать выплаты при увольнении по соглашению сторон.

Что подразумевает увольнение по соглашению сторон

При проведении процедуры увольнения наемного работника по взаимному согласию руководитель организации должен придерживаться регламента Трудового Кодекса России. Отличительной чертой такого способа является возможность за один день прекратить трудовые отношения с сотрудником, без обязательной двухнедельной отработки. Многие работники, принявшие решение сменить работодателя, предпочитают именно этот вариант увольнения, так как им не приходится заранее уведомлять о своих планах дирекцию.

Обратите внимание: работников прежде всего интересует вопрос, облагается ли НДФЛ компенсация при увольнении по соглашению сторон. Чтобы дать на него ответ необходимо изучит 217 статью Налогового Кодекса, которая гласит о следующем: налог начисляется на ту часть компенсации, которая превышает среднюю заработную плату в трехкратном размере.

При увольнении по взаимному согласию стороны обязаны придерживаться установленного законодательством регламента и проводить эту процедуру в строгой последовательности. В первую очередь сотрудник должен написать заявление на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации. Этот документ подписывает не только штатный сотрудник, но и руководитель, таким образом, давая согласие отпустить его без обязательной отработки. После этого бухгалтерия принимает в работу письменное распоряжение руководителя и оформляет увольнение работника документально.

Отличительная особенность такого способа увольнение — отсутствие двухнедельной отработки

Соответствующие данные вносятся в личное дело работника, а так же в лицевой счет и другие учетные регистры. Составляется расчетная или платежная ведомость, по которой проводится окончательный расчет. Все выплаты могут оформляться и расходными (кассовыми) ордерами, если такой порядок предусмотрен учетной политикой организации. Уволенный работник обязан расписаться в получении заработной платы и материальной компенсации в расходном ордере или платежной ведомости. Данные платежные операции отражаются в кассовой книге компании, из которой берутся данные для составления баланса.

Если уволенный работник планирует после увольнения встать на учет по безработице, то он может потребовать от руководства справку о своей заработной плате за последнее полугодие (или год) и копии других документов.

После того как будет оформлено увольнение по соглашению сторон, выплаты на бирже труда начнут начисляться в соответствии с Федеральным законодательством России. При их начислении специалисты будут учитывать средний заработок уволенного сотрудника.

Какие выплаты положены при увольнении по соглашению сторон

Все расчеты с уволенными сотрудниками должны проводиться в день издания соответствующих приказов. Бухгалтерия организации должна погасить все долги по заработной плате. Уволенному работнику компания должна выплатить компенсацию за отпуск, который был не использован (за каждый день). Также выплачиваются денежные средства, в виде компенсации, которые предусмотрены условиями договора (трудового).

Если в день увольнения сотрудник отсутствует на месте, то все финансовые расчеты проводятся с ним по его первому требованию, (не позднее дня, следующего за датой расторжения трудовых отношений). Иногда уволенные сотрудники, по каким-то причинам не могут посетить бухгалтерию для получения положенных выплат. В таком случае работодатель обязан составить в письменном виде обращение и направить его по домашнему адресу бывшего работника. В этом уведомлении следует указать место, в котором будет проводиться окончательный расчет.

Все обязательные выплаты работник должен получить сразу после увольнения по соглашению сторон

Если уволенный работник не смог получить причитающиеся ему выплаты и компенсации по вине работодателя, то он может воспользоваться данным ему законодательством правом. В такой ситуации бывший сотрудник имеет возможность потребовать от компании компенсацию за каждый день просрочки.

Обратите внимание: при проведении исчислений учитывается средняя заработная плата уволенного работника и все дни задержки. Если выплачивается такая компенсация при увольнении по соглашению сторон, налогообложение ндфл удерживается в порядке, предусмотренном законодательством РФ.

Как документально оформляется увольнение по соглашению сторон

Процедура увольнения с выплатой компенсации в размере двух окладов оформляется документально в соответствии с регламентом российского законодательства:

  1. Заявление на увольнение. Составляется лично работником, после чего подписывается ним и руководителем.
  2. Издается приказ директора, которым он освобождает штатного сотрудника от занимаемой должности. На этом документе работник ставит подпись, свидетельствующую о том, что он ознакомлен с принятым руководством решением.
  3. Оформляется расчетная либо платежная ведомость, расходный ордер (кассовый). Вносятся записи в кассовую книгу, журналы-ордера, главную книгу (в конце месяца).
Читайте так же:  Кому положена бесплатная юридическая помощь

В документе на увольнение в обязательно должно быть указано «по соглашению сторон»

В каждом заполненном документе в обязательном порядке должна присутствовать запись «по соглашению сторон», а также ссылка на Трудовой Кодекс РВ (статьи 77 и 78). Дата увольнения оговаривается сторонами, после чего проставляется в документах. На экземпляре приказа должна стоять пометка о том, что второй бланк находится у уволенного сотрудника. После оформления всех документов вносится соответствующая запись в трудовую книжку, которая выдается под роспись на руки работнику.

Работодателя трудовое законодательство, действующее на территории Российской Федерации, обязывает согласовывать увольнения сотрудников с профсоюзом и другими государственными инстанциями. Существуют ситуации, при которых дирекция компании обязана выплачивать пособие (выходное) работнику в размере оклада, двухнедельного. В данном случае речь идет о призывниках, который вынуждены увольняться с работы ради прохождения срочной службы. Законодательство РФ позволяет работодателям самостоятельно устанавливать размер компенсаций и выходных пособий, которые должны прописываться в коллективных договорах.

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации

Большая часть работающего населения прекращает свои взаимоотношения с работодателем на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации. В этой статье рассматривается вариант «расставания» сотрудника с местом службы по собственному желанию.

Но в Трудовом кодексе есть и другие основания для прекращения производственного взаимодействия, например, согласно п. 1 ч. 1 ст. 77, по соглашению сторон. Часто наемный работник предпочитает отказываться от подобной записи в трудовой книжке, опасаясь испортить свой имидж успешного сотрудника. В реальности в такой причине есть свои преимущества и недостатки.

Как правильно уволиться

Сегодня сотрудники кадровых служб позитивно трактуют такую запись в трудовой книжке. Она оптимально подтверждает договорной характер производственных взаимоотношений.

Только этому варианте взаимодействия посвящена статья 78 ТК РФ. Но она предельно лаконична, включая только одно предложение, предусматривающее подобную перспективу.

По этой причине в качестве законодательного основания применяется пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. В данной статье указываются все поводы прекращения трудового сотрудничества. На первом месте находится именно соглашение.

Особенностью сочетания первой части первого пункта 77 статьи и 78 статьи становится четкое фиксирование возможности двух сторон трудовых взаимоотношений расстаться на удобных для каждой из них условиях.

Видео (кликните для воспроизведения).

Составлять соглашении необходимо в письменном виде. В нем обсуждаются все условия прекращения трудовой деятельности:

  • дата увольнения;
  • возможный размер компенсационных выплат;
  • иные условия, с которыми соглашаются оба подписанта.

При отсутствии такого документа с подписями обеих сторон действительным он не признается.

Обязанность или право работодателя

Многие предполагают такое основание невыгодным для той или иной стороны. Бытует мнение о предложении увольнения на основании ч. 1 п. 1 ст. 77 сотруднику, который не справляется со своими обязанностями. В реальности предложить подобный вариант имеет право любая сторона.

По инициативе наемного гражданина

Сотрудники часто прибегают к направлению подобного предложения при необходимости срочно расторгнуть трудовое соглашение. Заявление обязательно направляется в адрес работодателя в письменной форме официальным путем с регистрацией в канцелярии и присвоением регистрационного номера.

Владелец производства обязан рассмотреть направленный документ и обязательно вынести письменную резолюцию по итогам рассмотрения. В случае отказа прийти к взаимовыгодному решению с нанятым гражданином обоснования отказа обязательно указываются в письменной форме.

Популярным вариантом направления соглашения становится желание специалиста срочно сменить место занятости. В некоторых случаях при получении перспективного предложения отсутствует возможность выжидать обязательный при увольнении по собственному желанию срок.

Соглашение об увольнении помогает получить трудовую книжку буквально в день его направления и передать её для оформления новой записи в другой организации. Существуют и иные причины срочного прекращения общения.

Прекращение сотрудничества по желанию руководителя

Инициатором предложения может стать руководство. В этом случае стороны также обязательно в письменной форме обязаны прийти к консенсусу. Например, обозначив выгодные компенсационные выплаты и удобный для специалиста срок. При отказе сотрудника подписывать документ, переданный на ознакомление, он пишется официально в виде резолюции.

Особенностью этого вида увольнения становится уникальная возможность расторгнуть трудовой контракт с беременной сотрудницей или находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

В чем заключается выгода соглашения

Главной основой выгоды такой возможности становится перспектива в результате подписания соглашения на приоритетных для участников производственного взаимодействия условиях. К плюсам относится:
  1. Возможность подписания только обеими сторонами, в иной ситуации документ не будет действительным.
  2. Перспектива некоторого торга для достижения условий, выгодных обеим сторонам.
  3. Удобные для сторон сроки увольнения.

Важно учитывать отсутствие для любой из сторон возможности отозвать принятое решение.

Какая законодательная база применяется

Главным законодательным основанием становится статья 78 ТК РФ, в которой указывается возможность подобного увольнения. Дословно она звучит так: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора».

Так как в статье больше нет ни одного слова, используется подробно рассматривающая все варианты увольнения статья 77.

Статья 452 ГПК РФ определяет обязанность оформлять соглашения на условиях, аналогичных трудовому договору. Она указывает и на отсутствие одностороннего отзыва подобного документа.

Единственным вариантом аннулирования является решение суда. По решению суда на основании 452 статьи ГПК РФ принимается и решение о вступлении соглашения в силу в случае отказа от подписания любой из сторон.

В этом варианте соглашение вступает в силу через 30 дней после принятия решения в суде, если в договоре не указывается иной вид временных ограничений.

Как оформить увольнение по соглашению сторон? Ответ на вопрос — ниже на видео.

Виды пособия и порядок выплаты

В соглашении оговариваются все варианты финансовых урегулирований взаимоотношений. Работник имеет право получить:

  1. Все финансовые выплаты, причитающиеся на момент расставания, включая выплату «отпускных», которые рассчитываются строго на дату, указанную в качестве даты увольнения.
  2. Заработанные на дату увольнения суммы.
  3. Компенсационные выплаты, если они указаны в соглашении.

Направление всех средств должно быть выполнено в соответствии со статьей 140 ТК РФ строго в последний день производственных взаимоотношений. Это относится и к данному виду увольнения.

Читайте так же:  Трудоустройство правовое регулирование и другие полезные ресурсы по трудоустройству

Особенности расчета размера выплаты и налогообложения

При формировании НДФЛ работника, который покинул свое место службы на этом основании, важно учитывать отсутствие возможности налогообложения компенсационных выплат. Это определяется п. 2 статьи 217 Налогового кодекса Российской Федерации. Она гласит об освобождении от налогообложения выплат, связанных с увольнением работника, в том числе тех средств, которые изначально были предусмотрены в трудовом договоре.

Налог потребуется считать с:

  • выплат выходного пособия;
  • средств, направленных в виде компенсации за неиспользованный отпуск.

Особые условия относятся и к платежам в Пенсионный Фонд, Фонд социального страхования и Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования. О суммах, которые не рассматриваются в этих случаях, указано в статье 10 Федерального закона от 24.07.2009 года №212-ФЗ.

Удобной возможностью четкого определения размера компенсационных выплат становится формула:

КД = ЕО / 12 * ОМ – ИО, где

КД — число дней, за которые полагается выплата компенсации, ЕО — число дней отпуска, которые полагаются конкретному работнику, ОМ — количество отработанных месяцев, ИО — число использованных дней отпуска.

Особые условия относятся к гражданам, чей рабочий стаж в организации превысил 12 месяцев. В этом случае на первом этапе потребуется определить размер платежей по всем периодам отпусков за годы работы, которые не были использованы. Сумма за отпуск года увольнения с организацией увеличивается на средства, которые принесли «неотгулянные» периоды.

Как осуществляется оформление соглашения и других сопровождающих документов

Любая из сторон такого расторжения трудового контракта должна проинформировать второго участника в письменной форме. Документ передается в официальном режиме через канцелярию организации. На него ставится внутренний номер. Далее письменное информирования передается второй стороне.

В указанные в документе сроки сторона выносит свое решение. Информация в виде ответа также обязательно официально передается и создается в письменном виде.

Итогом достижения консенсуса становится создание соглашения об увольнении по согласованию сторон, подписанное обеими сторонами производственного взаимодействия. Документ передается в отдел кадров для внесения изменений в штатном расписании. Отдел кадров направляет его в бухгалтерию структуры для начисления полного объема обязательных выплат в день прекращения трудового взаимодействия.

Документы для скачивания (бесплатно)

[3]

  • Бланк заявления об увольнении

Уволенный гражданин получает под роспись трудовую книжку.

Подтверждая договорные отношения между работодателем и его работником, такой вид увольнения в реальности выгоден обеим сторонам. Решение имеет право принимать любая сторона производственного взаимодействия. Плюсом становится перспектива гарантированно расстаться в удобный срок и на выгодных условиях.

Действия работника в случае отсутствия выплат

Особенностью этого вида прекращения взаимодействия становится часто его срочный характер. Тем не менее, работник законодательно имеет право получить все суммы строго в последний день работы до получения трудовой книжки.

Зачастую у работодателя просто не оказывается нужной суммы. Такие объяснения уволенным не принимаются. На основании статьи 236 ТК РФ, платежи должны быть выплачены гарантированно. В ином случае начисляются штрафные санкции, размер которых определяется из расчета 1/150 действующей на конкретный момент ставки Центробанка России на каждый день задержки.

По этой ставке ЦБ РФ выдает кредиты коммерческим организациям. Далее уволенный работник получает возможность подать жалобу на своего бывшего работодателя за отсутствие выплат в полном объеме в ЦБ РФ.

Существует ли ответственность работодателя при оформлении такого вида расставания?

Законодательство строго регламентирует порядок поведения руководства организации. В том числе:

  1. Обязанность принять к рассмотрению поступившее предложение или подготовить письменное предложение работнику.
  2. Письменное информирование о своем решении работника.
  3. Разработка взаимовыгодных условий.
  4. Двустороннее подписание.
  5. Проведение выплат.
  6. Предоставление трудовой книжки.

В случае, когда работник далее встает на учет на биржу труда и получает статус «безработного», недавний официальный руководитель обязан оплачивать вынужденный поиск нового места работы.

Дополнительная информация по компенсации представлена в данном видео.

Компенсация по допсоглашению при увольнении

Генеральный директор и главный бухгалтер компании заключили соглашение о расторжении трудового договора 24.09.2012. Согласно этому документу главбух должен уволиться из компании по взаимному соглашению сторон. Соглашением о расторжении трудового договора предусмотрено, что помимо причитающейся зарплаты и компенсации за неиспользованный отпуск фирма обязуется выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере пяти среднемесячных окладов. Должностной оклад главбуха — 80 000 руб. Трудовым договором, заключенным с сотрудником при приеме на работу, выплата дополнительной компенсации в случае увольнения по соглашению сторон не предусмотрена. Поэтому фирма-работодатель составила дополнительное соглашение к трудовому договору, отразив в нем порядок выплаты компенсации и ее размер (5 должностных окладов). Дата составления этого соглашения — 14.09.2012. Ранее сотруднику был выплачен аванс в размере 32 000 руб. Соглашением о расторжении трудового договора предусмотрено, что последний рабочий день главбуха — 28.09.2012. В этот день фирма обязана выплатить ему:
  • зарплату (за минусом выплаченного ранее аванса) за сентябрь в размере:
    80 000 – 32 000 = 48 000 руб.;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 94 770 руб.;
  • дополнительную компенсацию:
    80 000 руб. ? 5 = 400 000 руб.

В налоговом учете суммы, выплаченные главному бухгалтеру, включаются в расходы на оплату труда. В бухучете будут сделаны следующие проводки: ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 70
– 142 770 руб. (48 000 + 94 770) — отражена задолженность фирмы по выплате главбуху зарплаты и компенсации за неиспользуемый отпуск; ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 70
– 400 000 руб. — отражена задолженность фирмы по выплате выходного пособия согласно допсоглашению к трудовому договору.


Письмо Минфина России от 24 января 2012 г. № 03-03-06/1/29

Кроме того, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Согласно ст. 57 ТК РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору, либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
Таким образом, расходы в виде выплаты выходных пособий, предусмотренных дополнительным соглашением к трудовому договору, могут быть учтены в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль организаций.

В тексте дополнительного соглашения обязательно должно быть указано, что оно является неотъемлемой частью трудового договора, заключенного с сотрудником. В соглашении нужно указать реквизиты трудового договора

Читайте так же:  Трудовой договор о совместительстве

Если выплата компенсации не прописана в трудовом договоре

Сноски:
1 ст. 178 ТК РФ
2 пост. ФАС МО от 23.03.2012 № А40-51601/11-129-222, Девятого ААС от 26.01.2012 № 09АП-35925/2011-АК
3 письма Минфина России от 24.01.2012 № 03-03-06/1/29, от 07.04.2011 № 03-03-06/1/224, от 14.03.2011 № 03-03-06/2/40, УФНС России по г. Москве от 01.11.2011 № 16-15/[email protected]; ч. 4 ст. 178 ТК РФ; ст. 255 НК РФ
4 письмо Минфина России от 21.02.2007 № 03-03-06/2/38
5 ст. 255 НК РФ

Как добиться выплаты компенсации в размере двух и более окладов при увольнении по соглашению сторон?

Как правило, прекращению трудовых отношений предшествует соответствующая инициатива той или иной стороны, будь то вынужденная мера работодателя при сокращении штата, ликвидации организации или в результате проступка работника, либо желание самого сотрудника покинуть своё место работы.

Однако бывают случаи, когда к решению расторгнуть трудовой договор стороны приходят по обоюдному согласию. Такое явление встречается не часто, поэтому важно знать, на что имеет право рассчитывать труженик в случае увольнения таким способом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Положена ли сотруднику дополнительная компенсация?

Условно все выплаты, причитающиеся при увольнении по обоюдному согласию, можно разделить на две категории:
  • те, что положены по закону (компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и заработная плата за отработанное время);
  • те, о которых стороны договорились (они могут быть прописаны в коллективном договоре или контракте, либо в соглашении о расторжении трудового договора).

Первая категория выплат обязательна, даже если стороны не упомянули о ней в том или ином соглашении. Она в обязательном порядке должна быть отражена в приказе, ведь именно он даёт бухгалтерии руководство к действию.

Вторая категория – это прерогатива договоренностей работника и нанимателя, об этом говорит ч.4 ст.178 ТК РФ. Если стороны условились о какой-либо дополнительной компенсации (либо она изначально была предусмотрена во внутренних актах (Положении об оплате, кол.договоре)), то она также подлежит выплате в обязательном порядке.

Подробнее о том, какие выплаты положены работнику при увольнении по соглашению сторон, вы можете прочитать тут.

Сколько зарплат может получить сотрудник при расторжении трудового договора: одну, две, три или больше?

Об иных дополнительных выплатах увольняющемуся придется договариваться с самим работодателем. Кому-то удается по примеру западных корпораций условиться о трех или четырех окладах, кому-то по сложившейся российской практике – о двух или хотя бы одном, а кто-то и вовсе не получает ничего. Здесь всё зависит от его благосклонности нанимателя.

Таким образом, сотрудник при увольнении по обоюдному согласию может просить о тех или иных дополнительных выплатах, но требовать их он права не имеет.

Причем, не получив ни одного дополнительного оклада, не стоит рассчитывать на помощь профсоюзных органов – они лишены права контролировать порядок увольнения по соглашению сторон, поэтому договариваться о каком-либо денежном довольствии следует в момент составления соглашения о расторжении трудового договора.

В качестве доводов о необходимости выплаты можно привести следующие:

  1. специфика трудовой деятельности работника;
  2. невысокий уровень заработной платы;
  3. добросовестное исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей;
  4. нахождение на иждивении несовершеннолетних детей;
  5. наличие безработицы и, в связи с этим, трудности в поиске новой работы и т.п.

Но опять же, насколько эти доводы будут убедительными для нанимателя – зависит исключительно от его соображений на этот счет. О том, как достигнуть договоренности о положенных выплатах при прекращении действия трудового договора и как торговаться с работодателем, чтобы получить больше, мы рассказывали тут.

Есть ли способ оспорить размер компенсации?

Как было сказано выше, определение размера выплат законом полностью отдано на откуп сторон. Правила установления размера суммы компенсаций здесь ни чем не отличаются от свободного диалога между сторонами трудовых отношений, поэтому и спорить здесь не придется в силу отсутствия предмета спора.

[1]

Можно лишь попытаться воздействовать на нанимателя путем убеждения либо используя сложившиеся обстоятельства, например, наличие собственного желания нанимателя поскорее высвободить штатную единицу. Можно предположить, что чем сильнее это желание, тем на больший размер выплат может рассчитывать труженик.

Другое дело, если инициатор увольнения – сам работник. Заинтересованности у нанимателя в уходе работника нет, а значит он может полностью отказать в любой выплате, которая изначально не была предусмотрена в локальных актах либо трудовом договоре.

Заключение

Увольнение по соглашению сторон, пожалуй, самый безболезненный способ прекращения трудовых отношений, ведь главным критерием здесь выступает достижение согласия между работником и нанимателем касательно всех условий расторжения трудового договора.

Особых правил такого увольнения законодательством не предусмотрено, поэтому при расторжении трудового договора следует быть внимательным к вопросу выплаты денежных компенсаций, ведь правовых рычагов воздействия на нанимателя нет и работнику придётся уповать только лишь на его снисходительность.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Видео (кликните для воспроизведения).

+7 (499) 938-46-18 (Москва)
+7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

Источники


  1. Перевалов, В.Д. Теория государства и права / ред. В.М. Корельский, В.Д. Перевалов. — М.: Норма; Издание 2-е, испр. и доп., 2003. — 616 c.

  2. Гамзатов, М.Г. Английские юридические пословицы, поговорки, фразеологизмы и их русские соответствия / М.Г. Гамзатов. — М.: СПб: Филологический факультет СПбГУ, 2004. — 142 c.

  3. Общество с ограниченной ответственностью. Судебная практика, официальные разъяснения и рекомендации. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 128 c.
Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here