Увольняем халявщика

Полная информация по теме: "Увольняем халявщика" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

10 признаков, выдающих сотрудника-халявщика

Каждый сотрудник время от времени может схалтурить: по причине усталости или плохого настроения. И это не мешает ему, отдохнув, приняться за дела с утроенной силой. Но есть халявщики хронические, которые просто не способны работать с полной отдачей. Какие признаки выдают ленивого и недобросовестного сотрудника?

1. Не проходит и дня, чтобы он не сообщил о своих личных проблемах

При общении с халявщиком настораживают его чрезмерная разговорчивость и стремление поделиться своими проблемами. И в самом деле, удивительно: зачем вам знать о болезнях его бабушки и о том, что его квартиру залили соседи? Но ленивец знает, зачем: он рассчитывает на снисхождение, когда что-нибудь не успеет, забудет, пропустит. У него ведь проблемы — его нельзя судить строго!

2. При «разборе полетов» прикидывается дурачком

Халявщик никогда не признает своих промахов, пытаясь доказать, что его рабочие неудачи — элементарное стечение обстоятельств, а сам он, конечно, все делал правильно. Поэтому его излюбленная фраза в подобных разговорах: «А я так понял, что…», «А я думал…». Словом, всегда старается предстать введенным в заблуждение, не допустившим ошибку.

3. Тратит рабочее время на походы по магазинам, закупку провианта

Возле рабочего места халявщика нередко громоздятся сумки с продуктами. Чаще этим грешат женщины. Если трудолюбивые сотрудницы офиса, превозмогая усталость, бредут закупать продукты после работы, халявщицы предпочитают улизнуть в магазин посреди рабочего дня, оставив компьютер включенным и бросив на видном месте что-нибудь из своих вещей. Мол, я здесь — отошла на минутку…

[1]

4. Не вылезает из Интернета, изучая вопросы, не относящиеся к работе

Есть тип халявщиков, предпочитающих коротать трудовые будни в Интернете — притом, что их профессиональные обязанности не имеют никакого отношения к Всемирной паутине. Загляните к такому сотруднику через плечо — обнаружите, что он с серьезным видом изучает откровенные фото Анджелины Джоли или цены на холодильники в новом торговом центре. Расчет халявщика прост: никто не станет интересоваться, почему тот прилип к компьютеру, и он вполне сойдет за занятого и добросовестного кадра.

5. Часто отсутствует на рабочем месте — коротает время в буфете или курилке

Если вы уже не в первый раз разыскиваете сотрудника, удивляясь, почему его так долго нет на рабочем месте, самое время присмотреться: а не халявщик ли он? Подчиненный, который вместо того, чтобы сидеть за компьютером, большую часть времени проводит в курилке и на рабочих местах своих коллег, первым попадает под подозрение как лентяй.

6. Получая очередное задание, обязательно сетует на трудности

Если выполнение каждого задания сопряжено с неимоверными трудностями (которых, кстати, не испытывали другие работники, занимаясь аналогичным делом), если сотрудник с большим удовольствием делится этими сложностями с начальством, перед вами — типичный халявщик.

7. Содержит свой стол в беспорядке, захламляя его вещами, к работе не относящимися

Бардак на рабочем месте — для халявщика явление обычное. Помимо старых ненужных документов и стикеров с информацией столетней давности, здесь присутствует немало вещей, вовсе не имеющих отношения к работе: красочные журналы, которые он листает, спрятав на коленях; игры типа «Тетрис» или (у дам) лак для ногтей и маникюрный набор. Словом, видно: обладатель стола далек от мыслей о вашем общем деле…

8. Сидит в рабочем кресле, вальяжно развалясь или вытянув ноги

Если сотрудник обычно сидит на стуле, вальяжно развалясь или вытянув ноги, будьте уверены: его ум занимают отнюдь не вопросы стратегического развития предприятия в наступающем году. Такая поза обдумыванию рабочих проблем не способствует.

9. Ищет соринку в чужом глазу

Вычислить халявщика можно по тому, как он воспринимает чужие промахи. Если сотрудник не отказывает себе в удовольствии лишний раз припомнить ошибки коллег, да еще в контексте «Вы огорчаетесь, что по моей вине задержали доставку товара, а Иванов в прошлом году вообще оформить заказ забыл…», тогда дело плохо.

Ваш подчиненный уверен: ему совсем необязательно повышать свой профессиональный уровень и производительность труда. Пока в компании есть еще большие халявщики, чем он сам, можно спать спокойно!

10. Интересуется своим рейтингом, инсценирует бурную деятельность

Халявщики очень болезненно воспринимают критику, что неудивительно: они неуверенно ощущают себя на своем посту и опасаются быть разоблаченными. Поэтому после очередного разноса такие сотрудники некоторое время инсценируют бурную деятельность с последующими попытками выяснить, все ли устраивает руководство в их работе. А не услышав высокой похвалы, записывают себя в жертвы карьерных интриг и начинают со страхом ждать увольнения. Что, правда, не мешает им продолжать халтурить…

Марина Архипова
По материалам «На стол руководителю»

Помогите уволить.

21.01.2007, 21:39

На форуме с: 14.12.2006
Сообщений: 17 406

А никак.
Только выживать: не повышать зарплату, создавать плохие условия для работы (в т.ч. моральные).
Можно конечно через сокращение штатов. Но тогда Вы не сможете сразу после увольнения взять на это место никого, место должно быть реально сокращено, особо вредные особы могут и опротестовать сокращение.

Хорошо бы сначала взять другого человека, а потом устроить сокращение (не забывая строго соблюдать все формальности). И все «промеуточное время» придется ей зарплату платить

ЗЫ А может у девушки реальные проблемы со здоровьем, может ей просто подлечиться надо?

21.01.2007, 21:46

На форуме с: 14.12.2006
Сообщений: 417

21.01.2007, 21:55

На форуме с: 14.12.2006
Сообщений: 17 406

22.01.2007, 08:35

На форуме с: 17.01.2007
Сообщений: 4 346

22.01.2007, 08:41

На форуме с: 14.12.2006
Сообщений: 666

Как уволить неэффективного сотрудника и не нарушить Трудовой кодекс

Уволить неподходящего работника легко. Гораздо труднее найти для этого законное обоснование. Какие же правовые возможности предоставляет Трудовой кодекс работодателям, перед которыми стоит задача избавиться от балласта в виде неэффективных сотрудников?
Прежде всего, нужно разобраться, что такое неэффективный сотрудник и что означает это определение, будучи переведенным на язык Трудового кодекса.
Понятия «эффективность» и «неэффективность» персонала используются HR-менеджерами как комплексная характеристика, складывающаяся из оценки степени компетентности, производительности, инициативности и лояльности сотрудников. В юридическом языке этим понятиям соответствуют термины «квалификация» и «дисциплина». Из этого следует, что, если качество работы или поведение сотрудника не соответствует этим двум критериям, он может быть уволен. Поговорим более подробно о каждом из возможных оснований увольнения сотрудника, работающего неэффективно.

Читайте так же:  Как правильно расторгнуть договор найма жилого помещения

Увольнение при непрохождении испытательного срока

Испытательный срок — это мера, направленная на выявление соответствия профессиональных качеств вновь принятого работника занимаемой им должности. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор с испытуемым может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор (а также, желательно, — в приказ и заявление о приеме на работу). В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока и уволить его на основании непрохождения испытания, конечно же, нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Это весьма удобный и бесконфликтный способ расторжения трудовых отношений, предусмотренный Трудовым кодексом. Суть его заключается в том, что стороны договариваются прекратить трудовой договор в определенный, выбранный ими самими срок. Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений, а дата выбирается с учетом их взаимных интересов (например, когда будет подобрана замена увольняющемуся сотруднику или когда тот найдет новое место работы).

Расторжение срочного трудового договора

Если с сотрудником, оказавшимся неэффективным, заключен срочный трудовой договор, то его можно расторгнуть легко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее чем за три дня до увольнения.

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Для работодателя заманчиво использовать эту норму, чтобы уволить под этой вывеской сразу всех неподходящих работников, однако сделать это, скорее всего, не удастся. Прежде всего, процедура реализации этой нормы Трудового кодекса достаточно сложная. Необходимо письменно предупредить увольняемых работников не менее чем за два месяца. Нужно предварительно попытаться трудоустроить их на другие имеющиеся вакантные должности в организации. При увольнении работодатель обязан выплатить выходное пособие и среднемесячную зарплату за два следующих месяца. Несмотря на то что преимущественное право на сохранение должности имеют работники с наиболее высокой квалификацией и производительностью, при равных показателях предпочтение должно отдаваться семейным лицам и некоторым другим категориям персонала. С учетом всего вышеперечисленного очевидно, что сокращение численности или штата — не лучший способ избавиться от неэффективных работников.

Увольнение работника по состоянию здоровья или вследствие
недостаточной квалификации

Увольнение работника при неоднократном неисполнении им трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

Это хороший повод для увольнения работника, халатно относящегося к своим обязанностям, если терпение руководства иссякло. Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы в течение года к работнику уже применялись меры дисциплинарной ответственности. Обратите внимание, что факт наличия дисциплинарных взысканий должен быть документально подтвержден, для чего необходимо соблюдать процедуру наложения дисциплинарных взысканий. Коротко напомним, из чего она состоит. Во-первых, факт нарушения дисциплины должен быть подтвержден письменным объяснением работника. Во-вторых, приказ о наложении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен под расписку не позднее трех дней с момента его подписания и применен не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Увольнение из-за однократного грубого нарушения
работником трудовых обязанностей

[3]

Однократным грубым нарушением трудовых обязанностей могут считаться следующие действия:
Прогул
Появление на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения
Разглашение охраняемой законом государственной или коммерческой тайны
Совершение по месту работы хищения, растраты или умышленного уничтожения имущества
Нарушение правил техники безопасности с наступлением тяжких последствий
Все эти нарушения носят достаточно чрезвычайный характер, если принять во внимание тот факт, что чаще всего сотрудники, особенно высококвалифицированные, заботятся не только о репутации компании, но и о своей собственной. Но если нарушение все-таки имело место и работодатель намерен уволить виновного, необходимо выполнить следующую процедуру. Во-первых, факт нарушения трудовой дисциплины должен быть письменно зафиксирован. Во-вторых, виновного работника нужно отстранить от работы и, в-третьих, получить от него письменные объяснения произошедшего. Только после этого можно издавать приказ об увольнении.

Совершение виновных действий работником,
обслуживающим товарные или денежные ценности

Это еще одно из оснований для увольнения сотрудника, проявившего себя не с лучшей стороны. Данная норма касается только работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности. Причиной увольнения служат виновные действия работника, дающие основания для утраты доверия к нему. Такими действиями могут являться, например, получение оплаты за услуги без оформления соответствующих документов. Кроме того, если работник совершил корыстные правонарушения вне места работы, работодатель все равно имеет право его уволить по причине утраты доверия к нему.

Прекращение допуска к государственной тайне

По этому основанию может быть уволен сотрудник, не имеющий допуска к государственной тайне, когда его работа предполагает использование сведений, относящихся к ней. Обратите внимание, если работник в суде докажет, что фактически его работа не была связана с конфиденциальной информацией, то суд примет решение о его восстановлении.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих
трудовых обязанностей

Это основание для увольнения может быть применено к руководителям не только организаций, но и филиалов и других обособленных подразделений, а также к их заместителям. Трудовые обязанности руководителя содержатся, как правило, в их трудовых договорах и уставных документах компании. Грубость нарушения подразумевает, в первую очередь, виновность и значительный причиненный ущерб.

Расторжение трудового договора с руководителем организации в
случаях, предусмотренных трудовым договором

Особое положение руководителя организации предполагает и особые меры ответственности, которые закрепляются в трудовом договоре. Поскольку от действий руководителя напрямую зависит процветание компании, то основанием для увольнения руководителя может быть его «неэффективность», которая в трудовом договоре отражается в виде конкретных задач, которые на практике не были достигнуты.
Таковы все возможные варианты, имеющиеся в распоряжении работодателя. Впрочем, как ни странно, чаще всего от неэффективного сотрудника избавляются с помощью его же заявления «по собственному желанию». Это оправдано в тех случаях, когда работодатель, имея возможность уволить работника по виновному основанию, дает ему шанс уйти, не испортив трудовую книжку неприятной формулировкой. В остальных же случаях руководитель должен помнить, что сотрудник, под давлением уволившийся «по собственному желанию», может обратиться в суд. Если дело будет им выиграно, то работодателю придется не только восстановить сотрудника в должности, но и выплатить ему немалую сумму компенсаций.

Читайте так же:  Порядок определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре

Н. Петрыкина,
специалист по корпоративному и трудовому праву

«Кадровый менеджмент», N 8, ноябрь 2005 г.

Обращаю ваше внимание: статья 2005 года. В ТК были изменения и, возможно, кое-что из перечисленного нельзя применить.

А. Позднякова, эксперт по трудовому праву
Некоторые поправки, напротив, ограничивают возможности работодателя. Так пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса больше не содержит норму об увольнении работника «по причине несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением».

Расстаемся с неугодным сотрудником

Прекращение трудового договора — дело обычное. Но, как показывает практика, при увольнении сотрудников руководство не всегда придерживается правил. В результате у бухгалтера возникают новые проблемы.

Если бывший работник обратится в суд и выиграет дело, доказав, что его уволили «просто так», администрации учреждения придется восстановить сотрудника на прежнем месте. Естественно, при этом нужно будет выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Также работник может обратиться в трудовую инспекцию. Тогда учреждению обеспечены проверки. В некоторых случаях уволенные получают и компенсацию за моральный вред. Как видите, факторов риска довольно много. Но их легко избежать, если соблюдать некоторые правила.

Не работаешь — уволен

Не хватает квалификации

Бывает, сотрудник не соответствует занимаемой должности, у него не хватает квалификации для выполнения определенной работы. Администрация учреждения вправе уволить такого сотрудника (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Но для этого руководство должно располагать конкретными, документально подтвержденными фактами, которые указывают на несоответствие сотрудника занимаемой должности. Это: акт о выпуске брака, справка о невыполнении норм выработки, результаты аттестации (п. 31 постановления Пленума ВС N 2).
Когда есть возможность перевести сотрудника на другую работу в данном учреждении, уволить его не получится. Если же трудовой договор с работником был расторгнут, то работодателю не лишним будет «запастись» вескими доказательствами того, что работник отказался от перевода или в учреждении не было вакантных должностей (п. 31 постановления Пленума ВС N 2).

Уволен за разглашение
Не возбраняется уволить сотрудника учреждения за разглашение им государственной, коммерческой или служебной тайны. Об этом сказано в подпункте «в» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса. Но в случае обращения сотрудника в суд, администрации придется доказать, что уволенный обязался не разглашать «тайные» сведения, к которым имел доступ (п. 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

А.Ю. Ильина,
редактор-эксперт журнала «Бюджетный учет»

«Найди и уволь их всех!» Кого необходимо увольнять в первую очередь, и как их выявить

Евгений Севастьянов

Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.

Один из соавторов книги «Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни»: http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/

кому: собственникам, топ-менеджерам

А в вашей компании «честным быть выгодно»?

Видео (кликните для воспроизведения).

Российский менеджмент суров. Наказывать невиновных и поощрять непричастных — повседневная реальность во многих компаниях. Неужели такие вещи руководители делают “из глупости”? Как правило, нет.

Наиболее частая причина — незнание реальной эффективности сотрудников, ибо наиболее изворотливые саботажники обычно мастерски “подставляют” добросовестных. В результате создаётся разрушительная корпоративная культура, характеризующаяся короткой и ёмкой фразой: “честным и трудолюбивым быть невыгодно!”

Правда жизни в том, что наиболее изворотливые саботажники обычно мастерски “подставляют” добросовестных

До сих пор с ужасом вспоминаю времена, когда неэффективные сотрудники, занимавшиеся саботажем, работали у меня месяцами, а я об этом даже и не подозревал. Думаю, излишне упоминать про нанесённые ими убытки, так как они приносили значительный вред, при этом получая зарплату.

«Найди и уволь их всех!»

Те “тёмные” времена прошли благодаря “отделению зёрен от плевел”, — технологии, которую я назвал “найди и уволь их всех!” Эту технологию мне удалось успешно применить в своей компании для выявления сотрудников-вредителей в рамках внедрения регулярного менеджмента. С её помощью вы сможете выяснить: “кто занимается подрывной деятельностью и работает в крайне расслабленном режиме, а кто развивает бизнес-процессы и старательно работает на благо вашей компании”.

Технология “найди и уволь их всех!” свою эффективность доказала неоднократно. Сейчас мне достаточно двух недель для того, чтобы увидеть “в деле” нового сотрудника (к сожалению в рамках собеседования это сделать далеко не всегда возможно).

Вам же технология пригодится и для того, чтобы разобраться с теми, кто у вас работает сейчас. Ибо бездействие руководителя в этом случае ведёт к деградации ситуации. Позволю себе перефразировать приведённую вначале цитату Карла фон Клаузевица: «Руководитель, который видит, что отсеивание неэффективных и саботажников неизбежно, и не может решиться нанести “удар” первым, виновен в преступлении против своей компании».

Должен ли всегда присутствовать «кандидат на увольнение»?

В некоторых источниках я встречал мысль, что в компании должен всегда присутствовать кандидат на увольнение. Мол, в таком случае все сотрудники “держатся в тонусе”. Я с этим не согласен.

По моему мнению, задача руководителя — сделать так, чтобы в его подразделении/компании таких кандидатов не было. Но как этого добиться? Ответ, на первый взгляд, кардинально прост: “Выполнить “зачистку”!

Сотрудники, которым не подходит ваша компания (как и они компании), делятся на две основные категории: “кандидаты на вылет” — необходимость их увольнения для руководителя очевидна и “диверсанты” — сотрудники, в отношении которых сложно сказать, чего они приносят больше: пользы или вреда.

[2]

Что делать с первыми, читайте в моей предыдущей статье на тему увольнений “Несвоевременное увольнение сотрудников: Почему опасно работать с человеком, которого давно пора уволить”. А про то, как выявить “сотрудников-диверсантов”, и пойдёт речь далее.

Читайте так же:  Льгота по налогу на имущество пенсионерам

Классификация сотрудников по категориям: от «противодействующего» до «преданного»

Прежде чем диагностировать, кого увольнять в первую очередь, предлагаю разделить сотрудников на категории, в зависимости от их отношения к руководителю и системе управления компании.

1. Противодействующий

Сотрудник, который демонстративно не выполняет указания руководителя. Открыто противостоит, спорит по каждому поводу и без, не соблюдает субординацию. Вред от него значительный, но есть один плюс: таких видно невооружённым взглядом.

2. Подрывник

Сотрудник, ведущий “подрывную” деятельность (саботаж). Он утвердительно кивает при приёме задачи, а за спиной держит фигу и не собирается её выполнять с должными параметрами. Мастерски коверкает и “дорисовывает” условия задачи так, что в итоге “виноватым” всегда остаётся руководитель, который “неправильно” поставил задачу либо не указал важных условий и деталей. Выявить его сложно, ибо в лицо он может улыбаться и даже периодически подхалимничать.

3. Антилидер

Сотрудник, находящийся в позиции “противостоящий” или “подрывник”, при этом ведущий активную агитацию среди других сотрудников. Стремится “сколотить” блок против руководителя. Организовывает акты коллективного саботажа и противостояния руководителю. Словно вирус, “заражает” и “отравляет” весь коллектив, собирая и плодя вокруг себя “противодействующих” и “саботажников”. В зависимости от “категории” действует открыто или формирует подполье.

4. Халявщик

Человек, который категорически не желает “напрягаться” на работе. Да, если задача будет простой, или придётся ему по душе, сделает её “удовлетворительно”. В противном случае, он применит достаточную изворотливость, чтобы виноватыми стали различные “объективные” обстоятельства, позволяющие ему выполнить совершенно другую задачу и утверждать “вот это оно!”

5. Добросовестный

Сотрудник, который выполняет распоряжения руководителя, соблюдает корпоративные правила и субординацию. Выполняет свои обязанности строго в меру своих профессиональных возможностей. Но своими руками “каштаны из огня не таскает” и за рамки обязанностей выходит неохотно.

6. Преданный

Сотрудник, который повышает свое мастерство и возможности (профессиональный рост) для того, чтобы работать лучше и относиться к категории “экспертов”, про которых сказал Генри Форд так: “Хороший рабочий на конвейере с вечерним гудком забывает про завод. Хороший рабочий, который хочет стать мастером, менеджером и т.д.– вместе с вечерним гудком начинает второй рабочий день, где он думает, как усовершенствовать свою работу и процессы”.

Чтобы данная “категория сотрудников” стала у вас в компании преобладающей, рекомендую внедрить систему грейдов, о которой я подробно рассказываю в статье “Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов”.

«Рубить нельзя помиловать» — где ставить запятую?

Из первых трёх перечисленных выше категорий сотрудников (противодействующий, подрывник, антилидер) я выделяю два подвида:

  1. “Жаждущие власти и денег” — в случае получения необходимого желаемого гешефта их позиция может “резко” поменяться. Для руководителя это информация к размышлению, которая позволит избегать “автоматических” увольнений, ведь “подрывники” и “антилидеры” бывают весьма талантливыми и профессиональными сотрудниками.
  2. “Упоротые ” — для кого такой шаблон поведения по отношению к руководителю и системе управления — это часть образа жизни.

У меня есть для вас неприятная новость. Многие из сотрудников зачастую равняется на худших, а не на лучших. Поэтому иногда достаточно одного человека из негативной категории (халявщик к ним, естественно, относится), чтобы он, словно зомби-вирус, через некоторое время “заразил” других членов коллектива.

Считается, что 80% сотрудников работает так, как им позволяет руководитель. Если вы позволяете сотрудникам принадлежать к категориям, отличных от “добросовестный” и “преданный”, они будут не только прекрасно себя чувствовать в вашем коллективе, но и быстро вырастут в “антилидеров”. В обозримом будущем в своем коллективе вы получите “серпентарий”.

Как определить, «кто есть кто»: пошаговый алгоритм

Представленный алгоритм одновременно является также возможностью для сотрудника скорректировать своё отношение к руководителю и системе управления. Когда сотрудник понимает прозрачность всех его шагов для руководителя, а, значит, и бесперспективность попыток саботажа в рамках данной организации/подразделения, это может стать превосходной мотивацией для пересмотра его отношения к своей работе и вашей системе управления.

Три состояния системы управления: порядок, беспорядок, дезорганизация

Предлагаю обсудить три возможных состояния системы управления компании.

Порядок — если отклонения есть, то они возникают в результате допущенных ошибок. Виновные в нарушении порядка наказываются.

Беспорядок — это такое отклонение от порядка, когда понятно, кто виноват (по персоналии, должности, социальной роли и т.д.), причём виноват по своей воле.

Дезорганизация — когда нарушители порядка есть как по своей воле, так и по чужой (из-за действий нарушителей по своей воле). Следствие: тяжело отличить виновных от невиновных. Классический пример дезорганизации: человек приходит на концерт, а его место занято, и поэтому ему тоже приходится занять чужое место.

Упрощённый порядок (вариант “беспорядка”) — такой порядок, который все присутствующие могут соблюдать, и уже не может быть нарушителей поневоле.

Ввод упрощённого порядка как альтернатива произволу

Наказание нарушителей “не по своей воле” воспринимается наказанным сотрудником и коллективом как несправедливость и произвол. Но как всё-таки выяснить, кто есть кто?

“Противодействующий” виден невооружённым глазом, а вот чтобы отделить “подрывников”, “антилидеров” и “халявщиков” от остальных, потребуется ввести “упрощённый порядок”, т.е. отделить тех, кто нарушает правила поневоле от тех, кто делает это целенаправленно.

Проверенный мной на практике рабочий вариант “упрощённого порядка” — принципы регулярного менеджмента (сформулированы Александром Фридманом). Принципов достаточно, чтобы очертить “границы поля” и ввести “базовые правила игры” на нём. С помощью принципов достаточно четко видно, когда человек выходит за границы этого поля и/или нарушает правила.

Принципы регулярного менеджмента

  1. Полученное задание должно быть проанализировано перед началом работы.
  2. Полученное задание должно быть выполнено на 100%.
  3. О препятствиях к 100-процентному выполнению задания следует немедленно сообщить руководителю и всем заинтересованным лицам.
  4. Предложение по решению проблемы предпочтительнее информации о её возникновении.
  5. Расширенное толкование полученного задания не допускается.
  6. Несогласие с параметрами задания или регламентами исполнения не может служить поводом для их игнорирования.
  7. Факты и аргументация предпочтительнее мнения.

Ввод в действие принципов регулярного менеджмента и разбор возникающих отклонений (а также управленческих ситуаций) в соответствии с ними позволят отделить “праведников” от “нарушителей” и применить наказания, в частности, увольнение, только к тем, кто этого действительно заслуживает. Руководитель должен быть непоколебим, словно электрический ток, — в случае явного нарушения правил наказывать вне зависимости от объяснений.

Читайте так же:  Права и обязанности родителей

Также вам удастся очистить свою организацию от сотрудников, “отравляющих” коллектив. Оставшиеся будут совершенно чётко понимать, какая судьба им уготовлена в случае, если они захотят встать на тропу “негативного” отношения к руководителю и системе управления. Они же предостерегут от подобных действий новичков (двигай выгодой, удерживай вредом).

Однако, не торопитесь радоваться простоте решения. Внедрить в работу принципы регулярного менеджмента не так просто, как может показаться на первый взгляд. Но это совершенно другая история. Рекомендую ознакомиться с моей статьёй “Как внедрить регулярный менеджмент в своей компании (часть 1): Подготовка, цели, риск “массовый отток персонала”.

Итоги и «в следующих сериях»

Подведём итоги. Я рассказал в статье о том, как определить, кого необходимо увольнять в компании. В следующей статье будет рассказ о том, как правильно уволить сотрудников, принадлежащих не только к перечисленным выше “негативным” категориям, но и “добросовестных” (тех, кто “не тянет” по своим профессиональным навыкам или каким-либо другим личностным качествам).

Увольняем халявщика

От «серой зарплаты» никогда не уйдем?
Как обмануть работодателя с помощью закона?

Вы часто задавались вопросом, как расстаться с халявщиком, когда работник не выполняет свои обязанности?

В данной статье пойдет разговор о работнике, который плохо выполняет свою трудовую функцию, то есть не нарушает какие-то другие правила, а именно плохо выполняет свою работу. Работник приходит во время на работу, не нарушает трудовую дисциплину, но и работает плохо. Что вы должны в этом случае сделать?

У него должны быть четко прописаны его должностные обязанности , в трудовом договоре, в должностной инструкции. Сейчас у государственных служащих такой великолепный момент, когда они переходят на эффективный контракт и все должностные обязанности прописываются в нем. И чем конкретнее вы пропишите, что должен делать работник, тем эффективнее вы сможете отслеживать выполнение его работы.

Согласитесь, ведь вы приняли человека на работу, на должность заместителя директора по ускорению и инновациям и должностной инструкции у вас нет. Что он у вас должен делать на работе по ускорению и инновациям? Сам должен что-то разрабатывать, других подталкивать? Как ускоряться, на автомобиле приезжать или скоростной режим нарушать? Что конкретно он должен делать?

Если у вас в компании не определены функциональные обязанности работника, то и воспользоваться данными рекомендациями вы не сможете. Поэтому вспоминаем, что трудовая функция – это не только название должности. Если у вас должность типовая, есть квалификационные справочники, где можно взять основные функциональные обязанности. Ну а если вы придумали что то свое, экзотическое, потрудитесь подготовить должностную инструкцию и в ней расписать, что же работник должен под эту должность делать.

В Правилах внутреннего трудового распорядка прописываем достаточно четко не только основные рэперные понятия, но и регламентируем перерывы для отдыха, питания, перерывы на личные надобности и т.д., в том числе регламентируем возможность курения на территории предприятия, чтобы человек не тратил служебное время не производительно.

Также, нормируем труд работника. Проводим фотографию рабочего дня, определяем, на сколько эффективно работник у вас загружен. Устанавливаем нормы труда и утверждаем в установленном порядке, доводим до работника за два месяца под роспись, и отслеживаем выполнение норм труда. Ведь очень важно, если у человека есть нормы труда, времени, выработки и он их не выполняет по своей вине, а не потому, что мы не даем ему работу, то в этом случае, оплату его труда производим пропорционально тому, что он реально сделает, а это уже мощный стимул заставить человека работать. Если мы не нормируем труд, то мы опять же остаемся в том же самом положении. А кто сказал, что он сделал мало работы? Где и в каком документе написано, сколько этой работы за рабочий день он должен сделать? Поэтому, нормирование труда крайне важно для этой ситуации.

Факт невыполнения должностных обязанностей подтверждаем, как при любом нарушении трудовой дисциплины, здесь ничего нового нет. Составляем служебную записку и акт, требуем от работника предоставить в течение двух рабочих дней объяснительную.

Соблюдаем правила увольнения. Как при любом дисциплинарном увольнении, общий порядок ст. 193 ТК РФ, но обратите пожалуйста внимание, что здесь два условия одновременно:

  1. Он должен нарушить, то есть не выполнить или некачественно выполнить трудовые обязанности.
  2. У него должно быть взыскание за предыдущее нарушение.

Только эти два условия в совокупности дадут нам возможность его уволить халявщика по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. Если в организации есть Профком, учитываем его мнение.

Как можно законным способом уволить работника?

Как уволить бездельника? Сам он не хочет уволбняца

Как уволить бездельника? Сам он не хочет уволбняца

Как уволить бездельника? Сам он не хочет уволбняца

Как уволить бездельника? Сам он не хочет уволбняца

Ответы юристов ( 1 )

Уважаемый Иван Петров,

Слышу возмущение в неоднократных повторениях Вашего вопроса.

Как уволить бездельника.

Напишете, в чем состоит нарушение дисциплины этим работником.

Но общий совет: найдите это нарушение, если работник так плох (основания увольнения хорошо прописаны в ТК РФ- (ст. 81) и соблюдите порядок наложения дисциплинарного взыскания по ст. 84.1 ТК РФ «Общий порядок прекращения трудового договора». Не забудьте отбирать объяснение по каждому нарушению и издавать соответствующие приказы с ознакомлением работника.

HR-Life.ru — специализированный ресурс для менеджеров по персоналу и руководителей. Все разделы сайта — управление персоналом, кадровое делопроизводство, образцы документов — заполняются с учетом трех правил: наглядность, информативность, удобство.

HR-Life.ru — это не только подборка тематических статей, но и сводка новостей и предстоящих событий HR-мира, а также каталог кадровых агентств с удобным поиском, содержащий основную информацию по более чем семидесяти агентствам по подбору персонала. HR-Life.ru — все из жизни HR-менеджера.

Как уволить бездельника?

Сакраментальный вопрос, вынесенный в заголовок статьи, имеет простой ответ: не надо принимать на работу бездельника. А способов проверки деловых качеств своего будущего работника, разного рода тестов, имеется немало.

Это трудное расставание

Правда, есть немало и не вполне честных способов избавиться от плохого работника, например, предоставление лестных характеристик — «лишь бы убрался» (хотя в перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, содержащийся в ст. 65 ТК РФ, характеристики и рекомендации с прежнего места работы не предусмотрены и требование их представления неправомерно). Рассчитывать на увольнение неугодного работника по «собственному желанию», скажем так, проблематично. Но, в любом случае, отчаиваться не следует. Как говорится в рекламе метрополитена: «Выход есть!».

Не секрет, что во многих коммерческих фирмах в таких ситуациях разговор короткий: «Вы нас не устраиваете». И человек увольняется по «собственному желанию». Кроме того, иногда в частных организациях заработная плата состоит из двух частей: «белой» (по ведомости, с которой платятся все налоги) и «черной» (в конверте). Поэтому может быть применен «кнут»: выдача только зарплаты по договору. Человек в такой ситуации, получая копейки, сам уйдет. Но что делать, если необходимо провести увольнение сотрудника «по закону»? В Трудовом кодексе РФ существует ст. 81, в которой перечисляются 14 (а с подпунктами аж 19) оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Вот только воспользоваться ими зачастую бывает весьма затруднительно.

Читайте так же:  Использование средств федерального материнского капитала для улучшения жилищных условий семьям с дет

Существует еще ст. 78 ТК РФ — увольнение по соглашению сторон. В этом случае увольняемому работнику полагается компенсация. Вариант, безусловно, очень удобен, хотя размер «отступного» может быть весьма значительным.

Аналогично оформляется увольнение за «прогул» (невыход на работу без уважительных причин, за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»). При расторжении трудового договора по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ — «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения, кроме составленного акта, следовало бы провести медицинское освидетельствование работника, для чего пригласить врача из ближайшей поликлиники.

Нужен регламент жизни фирмы!

Подводя итог, хочется посоветовать руководителям малых предприятий разрабатывать как можно больше внутренних документов, максимально регламентирующих жизнь организации. Понятно, что при малой численности и большой загруженности персонала сделать это юридически грамотно весьма сложно, но необходимо. Трудовые договора, приказы, должностные инструкции, правила, акты и т.д. — вот тот инструмент, который поможет без скандала и с наименьшими материальными затратами расстаться с неугодным работником.

Добавить следует вот что. Нет оснований увольнять сотрудника за несносный характер. Всем известно, что склочный, скандальный человек способен отравить жизнь целому коллективу, но… В этом случае невозможно применить даже дисциплинарное взыскание. Во всем следует руководствоваться разделом У11 «Гарантии и компенсации» и разделом Х11 «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Я прочитала эти документы внимательно и сделала для себя вывод: уволить нерадивого сотрудника очень сложно. И это создает для работодателя целый ряд проблем. Как их решать? Частично мы ответили на вопрос: проблема решаема в рамках ТК РФ. Но многое зависит от вас самих. Что же именно?

Во-вторых, не следует заключать трудовой договор с испытанием (срок испытания не может превышать 3-х месяцев), так как решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в судебном порядке (ст. 71 ТК РФ).

В-третьих, наиболее предпочтительным является применение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ), заключаемого по инициативе работодателя либо работника с лицами, поступающими на работу в организацию — субъект малого предпринимательства. При этом необходимо принимать во внимание нормы п. 2 ст. 58 ТК РФ, запрещающие заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Предприятия с малой численностью работников, к сожалению, далеко не всегда имеют в штате опытного юриста-кадровика, но с проблемами, о которых рассказано выше, нет-нет, да и приходится сталкиваться. И наш вам добрый совет: если с бездельником не удается договориться «по-хорошему», старайтесь действовать «по закону», тщательно изучив ТК РФ.

Мы попросили прокомментировать такого рода ситуации советника по юридическим вопросам ЦНИИРЭС Дмитрия Васильева. По его мнению, суды, как правило, при рассмотрении трудовых споров принимают сторону «обиженного» работника, нарушая при этом основные принципы правосудия. И поэтому, если уж ситуация завела в суд, работодателю следует оперировать фактами и основаниями, имеющими юридическое значение, то есть представить такие документы, с которыми даже судья любой степени ангажированности спорить не сможет. Подготовить такие документы ни работодатель, ни кадровик не в состоянии просто в силу того, что они этого не умеют и не обязаны уметь. Это работа юриста — «креативщика», способного переломить ситуацию в любую сторону, а, обладая предоставленным ему административным ресурсом руководителя предприятия и собственными знаниями, — создать (пусть даже «задним» числом) необходимые документы.

В силу того, что доводить трудовые споры до суда — последнее дело (сроки и стоимость урегулирования скандала резко увеличиваются), — считает Дмитрий Васильев, — по тому опыту, которым он обладает, трудовые конфликты следует гасить в самом зародыше, когда ситуация еще не стала взрывоопасной. Для этого руководителю МП необходимо иметь, как минимум, консультанта по этим вопросам, а, как максимум, — применительно к малобюджетным предприятиям — абонентское обслуживание юридической компании или частнопрактикующего юриста. Основная его задача даже не сказать, что надо делать, а категорически предостеречь от того, чего делать нельзя.

Видео (кликните для воспроизведения).

Трудно не согласиться со всем этим. А общий итог в следующем. За трудовыми конфликтами — довольно большое скандальное будущее и в плане взаимоотношений на уровне: «работник — работодатель», и в плане корпоративных конфликтов и корпоративных войн. Надо быть готовым к ним.

Источники


  1. Контрольно-кассовая техника. Нормативные акты, официальные разъяснения, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 113 c.

  2. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 3. — Москва: РГГУ, 2014. — 621 c.

  3. Кабинет информатики. Методическое пособие / И.В. Роберт и др. — М.: Бином. Лаборатория знаний, 2016. — 126 c.
Увольняем халявщика
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here