Восстановление работника на работе трудности и пути решения

Полная информация по теме: "Восстановление работника на работе трудности и пути решения" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Проблемы исполнения судебных решений по делам о восстановлении на работе

(Семенова А. А.) («Исполнительное право», 2013, N 2)

ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛНЕНИЯ СУДЕБНЫХ РЕШЕНИЙ ПО ДЕЛАМ О ВОССТАНОВЛЕНИИ НА РАБОТЕ

Семенова Анастасия Анатольевна, старший прокурор отдела правового управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации, кандидат юридических наук.

В статье рассматриваются проблемы принудительного исполнения решений суда о восстановлении на работе. Особое внимание уделено анализу судебной практики по делам об оспаривании действий (бездействия) судебных приставов-исполнителей в связи с исполнением указанных решений.

Ключевые слова: восстановление на работе, немедленное исполнение, фактическое допущение к работе.

Problems of execution of judicial decisions on the cases of reinstatement in work A. A. Semenova

The article considers the problems of compulsory execution of court decisions on reinstatement in work. The special attention is drawn to the analysis of judicial practice on the cases of contesting of actions (failure to act) of court marshals in connection with execution of the said decisions.

Key words: reinstatement in work, immediate execution, actual permission to work.

Таким образом, действующее законодательство достаточно полно регулирует процедуру принудительного исполнения судебных решений о восстановлении на работе. Вместе с тем следует признать наличие проблем, связанных с отсутствием легальных определений понятий «фактическое допущение к работе», «немедленное исполнение», что создает определенные практические сложности, влечет неоднозначное их толкование.

Восстановление работника на работе: трудности и пути решения

Исполнение решений о восстановлении на работе — одна из самых сложных процедур. Согласно ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя. Фактически описание процесса регламентации законодателем порядка восстановления на работе сведено к одному предложению. Поэтому на практике возникает как минимум две проблемы:

Во-первых, не совсем ясно, что следует понимать под фактическим допущением к исполнению прежних трудовых обязанностей;

Во-вторых, на основании каких документов работодатель должен восстановить работника, учитывая тот факт, что решение о восстановлении относится к решениям суда, подлежащим немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ).

Что касается первой обозначенной проблемы, то видно, что законодатель в вопросе о восстановлении сделал акцент на предоставлении работнику его прежних трудовых обязанностей (хотя правильнее было бы сказать «прежней трудовой функции»). Предоставить прежнюю трудовую функцию можно путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. Поэтому задача-минимум для работодателя — восстановить незаконно уволенного работника в должности. Причем сделать это надо не только путем приведения в порядок всех кадровых документов по восстановлению работника (издания приказа о восстановлении в должности, отмены ранее изданного приказа об увольнении и т.д.). Работника надо фактически допустить к исполнению своей трудовой функции.

Из-за недостаточного законодательного регулирования мы сталкиваемся с разными трактовками понятия «фактическое допущение к исполнению прежних трудовых обязанностей» работодателем, работником и приставом. Итог таких различных толкований — очередное обращение в суд и очередное препятствие на пути работника к восстановлению.

Вместе с тем, решение суда о восстановлении на работе не всегда можно считать исполненным надлежащим образом, только если работника восстановили в прежней должности. Ведь трудовая функция работника — основное, обязательное, но не единственное условие трудового договора.

Нередко работодатели восстановленному по решению суда сотруднику предоставляют такие условия работы, которые вынуждают его уволиться.

Очень хотелось бы, чтобы законодатели или Верховный Суд РФ наконец прояснили данные возникающие на практике вопросы и завершили правовую конструкцию, связанную с восстановлением работников на работе. Работнику должны быть гарантированы не только предоставление прежней трудовой функции, но и остальные обязательные условия трудового договора, в том числе его рабочее место, заработная плата и др.

Тем не менее, следует признать: для того, чтобы сделать нормы о восстановлении на работе работающими, одних официальных разъяснений недостаточно. Это проблема из области общего применения на практике норм ТК РФ, которая на настоящий момент представляется крайней актуальной, в том числе из-за недостаточного функционирования и роли профсоюзов, а также чувства безнаказанности ряда работодателей за нарушения трудового законодательства.

Вторая проблема, нередко возникающая в данной сфере, связана с некоторыми особенностями исполнения судебного решения о восстановлении на работе. Иногда работодатели не учитывают данные особенности, вследствие чего в дальнейшем совершают ряд ошибок при восстановлении работника. А такие ошибки для работодателя могут быть положены в основу состава административного правонарушения и даже преступления.

По общему правилу решение суда подлежит исполнению после его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В ст. 211 ГПК РФ перечислены категории дел, по которым решения суда подлежат немедленному исполнению. В данную категорию входят и дела о восстановлении на работе. Отдельно о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе указывает и ст. 396 ТК РФ. Однако ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах не уточняется, что следует понимать под немедленным исполнением решения суда. На сегодняшний день в юридическом сообществе, да и в судебной практике, под «немедленным» исполнение решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнении на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения.

Согласно ст. 119 ГПК РФ судья обязан принять решение по окончании судебного разбирательства. Как правило, судья оглашает участникам судебного заседания только вводную и резолютивную части, мотивировочная же часть судебного решения готовится позднее. Значит, на следующий день после оглашения резолютивной части решения работник должен быть восстановлен на работе. Таким образом, получается, что исполнению будет подлежать решение суда, которое:

— не вступило в законную силу;

— не подготовлено в полном объеме;

Читайте так же:  Обязательно ли вести журнал инструктажа по электробезопасности – образец, правила учета и регистраци

— возможно, даже обжалуется работодателем в кассационном порядке.

Поэтому суждения работодателя о том, что он не может пока восстановить работника в силу того, что, к примеру, решение суда им обжалуется, либо по тому основанию, что судом вынесена только резолютивная его часть, будут ошибочными. А соответственно отказ в восстановлении в данном случае будет незаконен.

Точно так же будет незаконен отказ работодателя в немедленном восстановлении и по той причине, что на данной должности трудится новый работник.

Как уже говорилось выше, на законодательном уровне четко не определено, какие документы должен предъявить работник работодателю, чтобы последний его восстановил. В свою очередь несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении на работе может повлечь для работодателя возникновение неблагоприятных последствий (привлечение его к материальной (ст. 396 ТК РФ), административной и уголовной (ст. 315 УК РФ) ответственности). Привлечение к ответственности в этих случаях всегда будет зависеть от наличия вины работодателя, а поэтому важно установить, мог ли работодатель на основании имеющихся у него документов восстановить работника.

Безусловно, основным документом, возлагающим на работодателя обязанность по восстановлению работника, является судебное решение. Однако, в полном объеме судебное решение готовится далеко не сразу. Вместе с тем в тот же день, когда было принято решение, взыскателю выписывается исполнительный лист (п. 9.3.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде, утв. Приказом Судебного департамента при ВС РФ от 29.04.2003 № 36).

Таким образом, на руках у восстановленного работника по идее должен быть исполнительный лист. Именно он в данной ситуации и может стать тем необходимым подтверждающим документом. Вместе с тем, ввиду того, что процессуальные сроки в наших судах, к сожалению, нередко нарушаются и на руках у восстановленного работника может и не быть исполнительного листа. Поэтому зачастую к работодателю приходит восстанавливаться работник вообще без документов: без решения суда, без исполнительного листа. И нередко таким работникам работодатель отказывает в восстановлении, мотивируя свой отказ отсутствием вышеназванных документов.

Стоит заметить, что судебное решение (даже, несмотря на тот факт, что оно еще не готово в полном объеме), исходя из содержания ч. 2 ст. 13 ГПК РФ является актом судебного органа, которое обязательно для исполнения для всех граждан и юридических лиц РФ. Поэтому для его добровольного исполнения не нужно требовать исполнительного листа (тем более что взыскателю исполнительный лист вообще не предъявляется). И если работодатель присутствовал при вынесении решения суда (что можно установить по протоколу судебного заседания), то ничто не мешает ему его исполнить. И наоборот: если работодатель не присутствовал на оглашении приговора, его требование предъявить исполнительный лист представляется достаточно логичным и обоснованным. Ведь в случае отсутствия судебного решения, а также отсутствие информации о его содержании единственным подтверждающим документом о восстановлении будет являться как раз исполнительный лист.

Отметим, что факт присутствия работодателя при вынесении решения суда может сыграть важную роль при установлении виновности работодателя и соответственно при привлечении его к ответственности. Ведь одно дело, когда работодатель знал о результате судебного рассмотрения и отказался выполнять законное требование суда (в этом случае можно говорить о вине работодателя). И другое дело, когда работодатель не знал о результате судебного рассмотрения и не имел соответствующих подтверждающих документов, а соответственно не имел реальной возможности для восстановления работника в добровольном порядке.

Как восстановить сотрудника на работе по решению суда

Восстановление на работе (ТК РФ) предусмотрено статьей 396. Если уволенный сможет доказать свою правоту и в судебной инстанции заявленные исковые требования удовлетворят, то работодатель обязан будет исполнить вердикт незамедлительно.

Процедура восстановления

Если уволенный обратился в суд и его иск удовлетворили, следует восстановление работника на работе в прежней должности на следующий за днем вынесения вердикта день.

Восстановление на работе по решению суда требует от организации выполнения следующих действий:

  • издание приказов;
  • внесение изменений в табели учета рабочего времени;
  • изменение записи в трудовой книжке;
  • произведение выплат;
  • выход работника на свое рабочее место.

Исковая давность

Важным моментом, который должен знать каждый, кто столкнулся с нарушением своих трудовых прав, является срок для обращения в суд.

Часто работники путают срок исковой давности с общим сроком для обращения по трудовым спорам, который установлен в 1 год.

Восстановление на работе по суду: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издать приказ.

Первым делом работодатель обязан издать приказы об отмене ранее изданного приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника со всеми прежними условиями. На основании данного документа в дальнейшем будет вноситься соответствующая запись в трудовую книжку.

Определенная форма такого приказа отсутствует, поэтому он издается в свободной форме, но в нем должны быть указаны следующие моменты:

  • дата и номер, под которым он будет вноситься в книгу регистрации приказов;
  • реквизиты отмененного приказа об увольнении;
  • Ф.И.О. сотрудника;
  • должность;
  • оплата труда (оклад или тарифная ставка);
  • основание для восстановления — дата и номер судебного решения;
  • Ф.И.О. и подпись руководителя организации.

Шаг 2. Внести изменения в табель учета рабочего времени.

Необходимо внести корректировки в табели учета рабочего времени, изменив код на ПВ или цифры 22. При невозможности подобных действий надлежит переделать другие табели.

Шаг 3. Внести изменения в трудовую книжку.

Восстановление также влечет внесение изменений в трудовую книжку по общим правилам. Для этого в трудовую вносится пометка о признании записи об увольнении недействительной и указывается, что работник восстановлен в прежней должности. Основанием будет являться приказ о восстановлении.

Кроме того, изменения вносятся в личную карточку.

Шаг 4. Произвести работнику необходимые выплаты.

Они производятся по решению суда на основании изданного приказа о выплате причитающихся сумм. К таким выплатам относятся: оплата за время вынужденного прогула; оплата больничных листов (если в период вынужденного прогула сотрудник болел); компенсация морального вреда, оплата судебных издержек (если он заявлял подобные требования).

Шаг 5. Допуск к работе.

Что характерно, обязанности по судебному решению возникают не только у работодателя, но и у работника. Главной его обязанностью является своевременная явка на рабочее место на следующий день после принятия решения судом. Если сотрудник не явится и не приступит к выполнению своих должностных обязанностей, он рискует быть вновь уволенным.

Читайте так же:  Как получить отсрочку по ипотеке

Некоторые особенности восстановления

Помимо стандартных случаев увольнения, рассмотрим также некоторые частные случаи и их особенности. Наиболее часто встречаются следующие случаи:

  • принятие другого работника;
  • сокращение должности;
  • ликвидация организации-работодателя.

Должность сокращена

Законодательно в данном случае предусмотрено следующее. Руководитель отменяет ранее изданный приказ о сокращении и возвращает в штатное расписание сокращенную единицу, а дальше в обычном порядке восстанавливает сотрудника на работе.

На место уволенного был принят новый работник

В силу требований ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основанием для увольнения недавно принятого сотрудника является судебное решение. По закону ему могут предложить другую работу в организации, и в случае отказа трудовые отношения с ним можно будет законно прекратить, выплатив компенсацию в размере двухнедельного среднего заработка.

Предприятие ликвидировано

В случае ликвидации, когда фактическое исполнение невозможно, право на все законные выплаты у гражданина остается. При этом обязанность по этим выплатам должна быть возложена либо на ликвидационную комиссию, либо на иной орган, принявший решение о ликвидации.

Когда ликвидацию проводят из-за банкротства, то сотрудник может получить причитающееся только в порядке своей очереди на выплату задолженности.

Ответственность работодателя за неисполнение решения суда

При этом уплата штрафа не снимает с работодателя обязанности по восстановлению нарушенных прав.

В случае неисполнения судебного решения гражданин вправе обратиться к судебным приставам и потребовать принудить работодателя исполнить судебное решение. А время неисполнения расценивается как вынужденный прогул и, соответственно, подлежит оплате по среднему заработку.

Восстановление на работе

В любой организации случается инцидент, когда работник и работодатель расторгают договор, отталкиваясь от различных причин. Однако, хорошо если обе стороны согласны с вынесенным вердиктом, но иногда бывает, что работник несогласен с решением работодателя. В таком случаи он может подать иск в суд для восстановления на рабочем месте. Работник может быть недовольным большим количеством моментов, например, работодатель не выплатил ему средства за отработанные дни, а просто уволил. Также может не понравиться запись в трудовой книжке, что со временем повлияет на трудоустройство. Все подобные проблемы решаются в суде.

Причины, по которым происходит восстановления на работе

По статистическим данным восстановления работника на его месте может наступить после подачи иска в суд. Это связано с тем, что в основном работодатель проводить процедуру увольнения неправильно, не соблюдает все нормы законодательства, от которых следует отталкиваться в процессе увольнения. Рассчитывать работнику на такой ход судебных разбирательств не стоит, необходимо представить суду доказательства незаконного увольнения.

Распространенные случаи незаконного увольнения
  • Работника уволили на незаконном основании или переведи на другое место, без каких-либо объяснений. Иногда работодатели практикуют увольнения за нарушение трудовой дисциплины, это может быть прогул. Прежде всего, под прогулом стоит понимать – отсутствие на работе без уважительных причин на протяжении всего рабочего дня или четырех часов подряд. К уважительным причинам отгула могут относиться — отпуск, командировка, административный арест, проблемы с транспортом, болезнь работника или его родственника. Любой суд такое дело может признать незаконным увольнением, в таком случаи пострадает только работодатель. Он должен оплатить работнику вынужденные прогулы, отталкиваясь от его заработной платы. Работник может также потребовать оплатить принесенный моральный ущерб.
  • Изначально работник был призван на военную службу, но спустя некоторое время его уволили в запас или отставку. В таком случаи, работодатель обязан восстановить работника на его прежнем рабочем месте. Если вакансия занята, то можно перевести в другой отдел, но при этом необходимо получить предварительное согласие работника.
  • Работник был освобожден от работы в связи с незаконным призванием к уголовной ответственности. Работник имеет право на протяжении трех месяцев со дня оправдания вернуться на свое прежнее место.

В судебных органах за последнее время увеличилось количество судебных разбирательств работника и работодателя. Все это связано с тем, что работодатели по личным предпочтениям и своей неприязнью к определенным людям издают приказы по увольнению. При этом выдвигают неаргументированные причины увольнения. Такая обстановка в стране очень обостряется, законопроекты в этой области издаются очень медленно. Существующих законов по поводу трудовых отношений очень мало и это затрудняет процесс принятия решения.

Судебные разбирательства

Работник, собрал весь необходимый пакет документов, при этом определился с крайним сроком подачи заявления в суд. Изложил точно все требования в заявлении, аргументируя их необходимыми доказательствами. После этого поддаётся заявления с нужными документами.

В состав данной документации входит:

  • Копия трудовой книжки. В основном трудовую книжку выдают сразу же после выдачи приказа об увольнении и внесении соответствующей записи.
  • Копию приказа об увольнении. Иногда некоторые организации отказываются её давать, объясняя, тем, что такой документ может находиться только в приделах фирмы, по закону работник имеет право получить копию этого документа.
  • Справка о доходах. Она может понадобиться для определения выплат за вынужденные прогулы в связи с незаконным увольнением.

Совет работодателю : не стоит бывшего сотрудника ограничивать в выдаче копии приказа об увольнении. Во-первых, эта процедура по закону необходима, а во-вторых, это может послужить новым источником проблем для работодателя, что повлечёт за собой штрафные санкции. В любом случаи, суд запросит приказ увольнения у работодателя, и тут он точно не откажет, поэтому стоит сразу выдавать документ сотруднику.

Работник вправе, подложить и другие документы, которые свидетельствуют о незаконном увольнении. Сюда могут входить различные подтверждающие документы, связаны с фактом вынужденного прогула.

Важным моментом считается финансовый вопрос подачи заявления в судебные органы, так как подготовка иска о восстановлении на работе проводится без уплаты государственной пошлины. Такой вариант позволяет уволенному сотруднику, сразу обращаться в суд без предоставления квитанции об уплате.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для того чтобы получить положительный результат работнику и его представителю требуется чётко, грамотно и лаконично изложить все доводы своей правоты в судебном заседании.

Как показывает практика, судебные разбирательства подобного плана выигрывают работники. Представитель работодателя когда видит подобный исход обязан сообщить своего наёмника, для того чтобы он постарался мирным путём уладить данную проблему с сотрудником. Этот метод значительно поможет решить проблему с работником и уменьшить его затраты на разбирательства.

Читайте так же:  Правильный порядок регистрации внепланового инструктажа по охране труда в журнале – образец для скач

Порядок восстановления

После того как суд признал увольнение незаконным, то работодатель должен приступить к процедуре восстановления работника на его месте. Такие действия имеют свои особенности как по отношению к работодателю, так и к работнику. Дальше в статье пойдет речь о том, как такую процедуру провести, правильно отталкиваясь только от норм законов.

В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации вердикт суда о восстановлении работника на его месте подлежит быстротечному исполнению. Это говорит о том, что по окончании судебного разбирательства, истец может получить выписку о немедленном восстановлении на работе. При этом работодатель должен в полной мере выполнить обязательства поставленные судом. Факт отрицания решение не освобождает работодателя от ответственности восстановления работника на месте.

На территории Российской Федерации решения принятое в судебном заседании подлежат обязательному выполнению независимо от полномочий участвующих лиц. В связи с таким решением, если работодатель участвовал в судебном разбирательстве, то он должен обязательно приступить к выполнению оглашенного результата. По общепринятым правилам, срок выполнения наступает на следующий день. При отсутствии работодателя в судебном помещении, то он вправе потребовать от истца выписку, которая подтверждает восстановление на рабочем месте.

Для восстановления работника на его месте работодатель должен провести следующие действия:

  • Издать приказ, который опровергает приказ об увольнении, свидетельствующий о восстановлении на прежней должности. Это приказ внимательно должен изучить работник, для устранения проблем в будущем. После ознакомления приказ закрепляется подписями двух сторон. Если работник не появляется на работе, то это можно смело считать прогулом, который послужит причиной увольнения.
  • Отдел кадров согласно инструкции по заполнению трудовых книжек делается запись, которая отменяет ранее отмеченную. В книжке указывается, что увольнение недействительное и работник восстановлен на прежней должности. В соответствии с правилами учета и хранения трудовых книг, у работника есть право потребовать новый дубликат книги, который не содержит записи об увольнении.
  • После окончания документальных оформлений работник может смело приступать к выполнению своих обязательств.

Следует также работнику проконтролировать, процесс внесения изменений работодателем в табель учета рабочего времени за вынужденные прогулы. Как раньше уже упоминалось, такие прогулы суд признает вынужденными, а работодатель оплачивает их работнику в полной мере, отталкиваясь от заработной платы.

[2]

Работодатель не выполняет решения суда и не желает принимать обратно работника. То истец обращается опять к судебному правительству с новыми требованиями, то есть притягивает работодателя к ответственности за невыполнения судебного постановления. К работодателю будут применены меры по принудительному исполнению решений суда. Суд уполномочен выдвинут и новые обвинения в виде непослушания законодательным органам страны. Кроме всего работник имеет возможность опять же требовать оплатить ему все дни, которые работодатель не подпускал его к выполнению из личных предположений, несмотря на то, что по закону он обязан это сделать.

Когда на момент принятия решения на место работника поставили уже другого человека, то работодатель расторгает договор с таким работником на основании статьи из трудового кодекса Российской Федерации. Однако руководителю стоит учесть тот факт, что статья применяется, лишь в том случаи, если в организации отсутствуют вакантные должности или работник отказывается перейти на другую должность. Работодателю обязательно в письменном виде предложить работнику другую имеющуюся должность, таким образом, он защищает себя от других судебных исков.

Краткий вывод

В наше время любой может столкнуться с данным незаконным действием работодателя, не надо соглашаться с такими решениями. Не стоит бояться отказа, требуется все изложить в нужной форме. В этой нелёгкой проблеме поможет бюро адвокатов, которые постоянно сталкиваются с подобными проблемами. Они чётко знают своё дело, сделают по максимуму, чтобы вернуть человеку его законное место. В любом случаи без юриста всегда трудно доказать свою правоту. Вся проблема заключается в том, что обычный человек из-за недосконального знания действующего законодательства не может увидеть все свои возможности.

Прощать несправедливость нельзя не только из-за моральных утверждений, но и важно помнить о том, что незаконное увольнение может отразиться на вашей дальнейшей работе. Отражается через трудовую книжку, где обозначают вас как недобросовестного работника. Стоит помнить о тех усилиях, которые была раньше вложены в работу. Отстаивать свои права необходимо всегда и в этом помогут опытные юристы, которые хорошо разбираются.

Восстановление на работе

С каждым днём актуальность вопросов восстановления граждан на работе после увольнения возрастает, а количество таких случаев увеличивается. Объясняется такая негативная тенденция на рынке труда прежде всего тем, что работодатели неправомерно и необоснованно, в нарушении норм, установленных и предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, увольняют своих работников.

Причинами такого поведения работодателей могут быть разные обстоятельства. Например:

личные неприязненные отношения между работником и работодателем, различные конфликтные ситуации в процессе трудовой деятельности или банальный конфликт интересов.

В любом случае, при возникновении такой неприятной и негативной ситуации, работнику важно знать и помнить несколько важных моментов, которые помогут избежать ему проблем в будущем, при защите и отстаивании своих законных прав и интересов в суде или в других государственных органах.

Получите Бесплатную консультацию по телефону:
+7 (953) 960-00-76; +7 (953) 420-45-51; +7 (4872) 25-00-28
с 8 часов до 23 часов, каждый день, без выходных.

Трудовым кодексом РФ предусмотрен исчерпывающий перечень оснований увольнения работников.

Процедура увольнения может осуществляться по инициативе работника, по инициативе работодателя или по соглашению сторон. Каждое основание увольнения влечёт за собой различные правовые последствия как для работодателя, так и для работника. Увольнение представляет собой процесс прекращения всех прав и обязанностей работника и работодателя, предусмотренных трудовым договором. Каждое увольнение следует рассматривать индивидуально.

Восстановление на работе осуществляется путём обращения в суд общей юрисдикции с иском об отмене приказа об увольнении (признании такого приказа незаконным) и восстановлении работника в прежней должности. Именно в судебном порядке граждане могут в полном объёме реализовать своё конституционное право на защиту своих прав и интересов в суде (ст. 45, ч. 1 ст. 46 Конституции РФ) и восстановить нарушенное право на труд.

Читайте так же:  Понятие тяжелого несчастного случая на производстве – пошаговый порядок действия и сроки расследован

Уважаемые работники, помните, что в силу ст. 45 Конституции Российской Федерации государственная защита прав и свобод человека и гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В соответствии с ч. 1 ст. 46 главного закона Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации предусмотрено, что защита гражданских прав осуществляется, в том числе, путём восстановления положения, существовавшего до нарушения права, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения, а также путём самозащиты права и возмещения убытков.

Смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Важно помнить, что одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности работодатель обязан выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Восстановление работника на прежней работе возможно только в случае незаконности и необоснованности решения об увольнении работника (приказа о прекращении трудового договора), то есть, прежде всего, при несоблюдении работодателем самой процедуры увольнения и при нарушении норм трудового права, регламентирующих сам порядок и основания увольнения.

Восстановление работника на работе заключается, прежде всего, в немедленном «исправлении» всех ошибок, допущенных, по мнению суда, работодателем, которые были выявлены на стадии судебного разбирательства и нашли свое отражение в судебном решении, не вступившем в законную силу. Под восстановлением на работе понимается отмена всех правовых последствий, вызванных незаконным увольнением работника «путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)».

Положения ст. 394 ТК РФ предусматривают несколько видов защиты нарушенных или оспариваемых прав работников, подлежащих применению судом по результатам рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора:

  • восстановление на работе;
  • выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
  • изменение формулировки основания увольнения;
  • изменение даты увольнения;
  • взыскание денежной компенсации морального вреда.

[3]

Следовательно, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, будучи самостоятельным видом защиты прав работника, не является составляющим элементом такого вида защиты, как восстановление работника на работе, который признается самостоятельной разновидностью средств защиты, применяемых в ходе восстановления нарушенного или оспариваемого права.

Согласно ст. 396 ТК РФ немедленному исполнению подлежит решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев.

За многие годы работы Общество с ограниченной ответственностью «Компания Деловой Союз» накопило положительный опыт в успешном разрешении трудовых споров в суде и восстановлении нарушенных прав работников. Юристы ООО «Компания Деловой Союз» всегда готовы оказать вам юридическую помощь, включающую в себя бесплатную юридическую консультацию, сбор необходимых документов и доказательств, составление и подготовку иска, полное представительство ваших интересов в судах и других государственных органах. Мы знаем что делать! Профессиональный подход – верное решение!

Получите Бесплатную консультацию по телефону:
+7 (953) 960-00-76; +7 (953) 420-45-51; +7 (4872) 25-00-28
с 8 часов до 23 часов, каждый день, без выходных.

Восстановление на работе при незаконном увольнении – грамотная юридическая подсказка

Согласно ст. 352 ТК РФ, незаконно уволенный сотрудник может отстаивать права всеми доступными ему способами, начиная от самозащиты (претензий) до судебного вмешательства. Практика по трудовым спорам огромна и арбитры зачастую выступают на стороне работника.

За последние 2 года количество исков в суды и инспекции утроилось (статистика ВС РФ), что говорит не только о безусловном повышении правовой грамотности населения, но и о том, что нарушения трудового законодательства, увы, далеко не редкость у работодателей. Как восстановить справедливость в случае незаконного увольнения в 2016 г.?

Незаконное увольнение с работы

В каких случаях увольнение незаконно?

В трудовом законодательстве РФ отсутствует точное определение незаконного увольнения. По общему правилу считается, что одностороннее расторжение договора нарушает права работника, если:

  • он уволен по основаниям, не предусмотренным ТК РФ;
  • были допущены процедурные нарушения, например сотрудника не ознакомили с приказом об увольнении;
  • работник имеет «иммунитет» к увольнениям (беременные женщины, лица, находящиеся в отпуске и т. д.);
  • работнику не выплатили или выплатили не в полном объеме положенную компенсацию и т. д.

Статьи 77, 81 ТК РФ содержат исчерпывающий перечень оснований для расторжения трудового контракта по инициативе работодателя. К ним относятся:

Трудовой кодекс в помощь при увольнении

  • прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;
  • сокращения штата;
  • несоответствие сотрудника занимаемой должности, подтвержденное квалификационной комиссией;
  • повторное неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания по этой же причине;
  • однократное грубое нарушение трудового договора (прогула, хищения, разглашения тайны) и др.

В любом из этих случаев работодатель должен доказать наличие оснований (например, иметь свидетелей, подтверждающих прогул сотрудника) и соблюсти необходимые процедуры.

Законом запрещено самовольно увольнять некоторые категории граждан: женщин, ожидающих ребенка или имеющих малолетних детей до 3-х лет, лиц, находящихся в отпуске или на больничном. Расторжение договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия.

Во всех этих и других случаях, когда нарушение трудовых прав налицо, сотрудник вправе обжаловать действия работодателя в государственных инспекциях, прокуратуре или суде (ст. 352 ТК РФ).

Чтобы увольнение по собственному желанию прошло гладко, необходимо правильное оформление всех документов.

Здесь вы найдете все рекомендации по составлению трудового договора с работником.

Чтобы правильно написать объяснительную на работу, внимательно изучите данные в этой статье рекомендации.

Восстановление трудовых прав: досудебные инстанции

Первый шаг сотрудника на пути восстановления своих прав — досудебное решение проблемы путем направления претензии работодателю и оспаривание его действий в трудовой комиссии предприятия.

Читайте так же:  Договор служебного найма жилого помещения порядок заключения и расторжения

Создание последней целесообразно, если речь идет о массовых увольнениях или давлении на сотрудников под угрозой расторжения договора. Частная претензия, поданная начальству через секретариат или заказным письмом, также может быть действенна: не каждый работодатель готов «выносить сор из избы», то есть доводить дело до суда. Если эти меры не принесли результат, подается жалоба в федеральную инспекцию по труду — ГИТ (гл. 57 ТК РФ).

По факту заявления от гражданина инспекция:

  • проводит проверку организации на предмет соблюдения трудовых прав работников;
  • выносит предписание, по которому работника возвращают на должность, меняют запись в трудовой книжке или иным образом восстанавливают его права;
  • оформляет протокол о нарушении согласно КоАП РФ с последующей передачей его в прокуратуру или суд, что грозит работодателю штрафом (ч. 1 ст. 5.27) и(или) иной административной ответственностью.

ГИТ проводит общую проверку соблюдения трудовых прав сотрудников на предприятии, даже если поводом к ней послужила единичная жалоба. Конкретное дело не будет рассматриваться по существу. Зачастую работодателя привлекают к ответственности совсем по другим нарушениям, обнаруженным по ходу, тогда как проблема заявителя остается нерешенной. Поэтому иногда эффективнее и быстрее обращаться сразу в суд.

Обращение в суд — как выиграть дело?

Согласно ст. 392 ТК РФ, у сотрудника есть 1 месяц с момента вручения ему трудовой книжки или приказа об увольнении, чтобы подать иск в суд. При этом обжалование действий работодателя в ГИТ или комиссии не является уважительной причиной опоздания. Заявление адресуется в районный суд по месту регистрации организации, филиала, фактического трудоустройства или жительства гражданина. От оплаты государственных сборов, пошлин и расходов истец освобождается.

В отличие от ГИТ, суд рассматривает каждое дело по существу, с приглашением свидетелей и сторон на заседание и заслушиванием их доводов. Что можно потребовать в суде:

  • восстановления на прежнем рабочем месте, в должности и с полным окладом;
  • изменения записи в трудовой книжке (даты или основания увольнения);
  • взыскания с работодателя компенсации заработной платы за период вынужденного отсутствия работы, морального вреда, расходов на адвоката (ст. 394 ТК РФ).

Образец искового заявления по трудовому спору

Изучение трудового кодекса РФ

Заявление в суд должно строиться по строго определенному образцу, быть подписанным, содержать мотивировочную и просительную части.

[1]

В качестве доказательств нарушения своих прав необходимо предоставить документы, показания свидетелей, заключение комиссий. Голословные жалобы на несправедливое решение или анонимки не будут приняты к рассмотрению.

В «шапке» документа необходимо указать:

  • наименование судебного отделения, в который посылается жалоба (адрес не обязателен);
  • ФИО, адрес отправления корреспонденции, контактный телефон заявителя;
  • данные ответчика (ФИО директора, адрес юр. регистрации).

В описательной части необходимо указать обстоятельства увольнения (номер приказа, основания). Мотивировочная часть — основа жалобы — содержит доводы истца, почему он считает расторжение договора незаконным. При ее составлении следует опираться на конкретные нормы права. Копии всех документов, которые упоминаются в заявлении, должны к нему прилагаться. В заключительной — просительной — части попунктно излагаются требования истца.
Заявление подается в районный суд в приемный день вместе с копиями всех документов (приказа, трудовой, аттестаций, письменных показаний свидетелей) и паспорта.

Исполнение судебного решения

Решение судьи по поводу трудового спора подлежит немедленному исполнению. Вместе с постановлением сотрудник получает на руки исполнительный лист, который необходимо предъявить работодателю, а при его отказе удовлетворить все требования — в отделение ФССП (судебным приставам) по месту юридической регистрации организации или ее филиала.

Помощь при незаконном увольнении

Восстановление на рабочем месте проводится путем аннулирования приказа об увольнении. Время вынужденного отсутствия на работе должно быть оплачено, исходя из размера средней заработной платы, включая отпускные за весь период. Сотрудник вправе заступить на службу на следующий день после вынесения судебного акта.

Если в период обжалования гражданин уже нашел другую работу, менее оплачиваемую, суд может удовлетворить ходатайство о компенсации недополученной разницы в доходах. Если же из-за некорректной записи в книжке он не смог трудоустроиться, он вправе, в дополнение к заработной плате, просить возмещение морального вреда.

Денежные средства, присужденные к взысканию, работодатель выплачивает добровольно или принудительно. Во втором случае исполнительский лист направляется в ФССП. Компании дается срок для оплаты, после чего пристав вправе арестовать денежные средства на корпоративном счете и истребовать их в пользу сотрудника.

Таким образом, незаконно уволенный сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или комиссию, созданную на предприятии, а также в суд. По результатам проверки и рассмотрения дела гражданин может рассчитывать на восстановление в должности, изменение записи в трудовой книжке и денежную компенсацию. Решения контролирующих и судебных органов подлежат исполнению сразу же после вынесения.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

+7 (812) 425-60-36
(Санкт-Петербург)

8 (800) 350-84-13 доб 680
Для всех регионов!

Это быстро и бесплатно!

Видео (кликните для воспроизведения).

Практика показывает, что в большинстве случаев суды встают на сторону уволенных граждан. Тем не менее, ведение дела по трудовому спору — нетривиальная задача, особенно если компания держит штат юристов. В таком случае обращение за профессиональной юридической помощью, возможно, лучшее решение работника, желающего восстановить нарушенные права и наказать начальство по справедливости.

Источники


  1. Беспалов, Ю. Ф. Гражданский иск в уголовном судопроизводстве. Учебно-практическое пособие: моногр. / Ю.Ф. Беспалов, Д.В. Гордеюк. — М.: Проспект, 2015. — 176 c.

  2. Астахов, Павел Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Павел Астахов. — М.: Эксмо, 2016. — 320 c.

  3. Научные воззрения профессоров Пионтковских (отца и сына) и современная уголовно-правовая политика. — М.: Статут, 2014. — 432 c.
Восстановление работника на работе трудности и пути решения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here