Высвобождение персонала как провести ротацию кадров

Полная информация по теме: "Высвобождение персонала как провести ротацию кадров" с профессиональной точки зрения. Если будут вопросы - задавайте их нашему дежурному специалисту.

Высвобождение персонала как часть реализации кадровой политики на предприятии

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 12.04.2016 2016-04-12

Статья просмотрена: 2597 раз

Библиографическое описание:

Кузнецова Ю. Ю., Лошкарева Г. В. Высвобождение персонала как часть реализации кадровой политики на предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №8. — С. 565-569. — URL https://moluch.ru/archive/112/28423/ (дата обращения: 02.10.2019).

Одним из главных успехов предприятия является обоснованная, правильно выстроенная кадровая политика организации, в которую входит правильно организованная система высвобождения персонала. Сотрудники — это основное богатство, ценный и значимый ресурс предприятия, поэтому эффективное и рациональное управление персоналом обеспечивает высокую конкурентоспособность предприятия по многим важным направлениям.

В данной статье рассматриваются и анализируются теоретические и практические аспекты реализации кадровой политики и технологии высвобождения персонала на примере АО «Восточная верфь». Представлен анализ используемых технологий, а также изучены функции отдела кадров по высвобождению персонала. В результате была предложена программа рекомендаций по совершенствованию основных функций отдела кадров по высвобождению персонала, определены основные этапы и план мероприятий по проведению данных мер.

Ключевые слова и словосочетания:кадровая политика организации, этапы кадровой политики, высвобождение, технологии высвобождения персонала, увольнение, сокращение, аутплейсмент, управление персоналом, кадры.

Руководители, собственники и учредители на сегодняшний день начинают осознавать, что сотрудники — это главный и решающий ресурс, который способен создать конкурентные преимущества фирмы и привести к успеху предприятие в сложных рыночных условиях. Объединить трудовые усилия персонала в один поток, который будет направлен на достижение конкретных целей компании, может эффективная и результативная система управления персоналом, центром которой является кадровая политика [1, с.14].

Так же эффективная система управления персоналом современной компании включает высвобождение, которое является одним из инструментов достижения целей организационной и экономической эффективности. Главной задачей служб управления в момент ухода сотрудника из организации является максимально возможное смягчение перехода в иную, прежде всего личностную, социальную, производственную ситуацию, поэтому изучение и анализ методов и способов высвобождения персонала представляет одну из актуальнейших проблем современного управления [7, c. 23].

Эффективная кадровая политика предприятия вытекает из миссии и стратегических целей предприятия в целом и ориентируется на определенные результаты деятельности и направления развития данного предприятия. Развитие кадровой политики начинается с определения вероятных возможностей в сфере управления персоналом и с выявления таких направлений работы с сотрудниками, которые должны быть усилены для благополучной реализации организационной стратегии фирмы.

В ходе создания кадровой политики следует учитывать согласование следующих аспектов [2, c. 356]:

 формирование общепринятых принципов кадровой политики, формулирование приоритетов целей;

 организационно-штатная политика — проектирование потребностей в трудовых ресурсах, создания эффективной структуры и штата, назначения, создание кадрового резерва, перемещения;

 информационная политика — образование и поддержка системы движения кадровой информации;

 финансовая политика — изложение принципов распределения средств, обеспечение действенной и рациональной системы стимулирования и мотивации труда;

 политика развития персонала — формирование программы роста, профессиональная ориентация и адаптация кадров, планирование и формирование индивидуального продвижения, создание команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

 оценка результатов деятельности — исследование целесообразности кадровой политики и стратегии организации, обозначение существующих проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

 процесс высвобождения персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении работников. [4]

Если создается предприятие, которое заинтересовано в том, чтобы кадровая политика осуществлялась осознанно, то необходимо соблюдать ряд следующих этапов по проектированию и разработке кадровой политики [8, c.99]:

 Нормирование. Целью этого этапа является взаимодействие принципов и целей работы с кадрами с принципами и целями фирмы в целом, стратегией и этапом ее усовершенствования. Следует проанализировать корпоративную культуру, стратегию и этапы развития организации, составить прогноз изменений, которые могут возникнуть, а также представить пути развития работы с кадрами.

 Программирование. Целью является формирование программ, методов достижения целей кадровой работы, которые определены с учетом нынешних и возможных условий изменений возникающей ситуации. Следует разработать систему процедур и мероприятий по свершению поставленных целей, нечто вроде кадровых технологий, которые официально закреплены в документах, формах, с учетом возможностей его дальнейшего изменения. Один из важных параметров, который влияет на создание данных программ, — понятие о допустимых инструментах и способах воздействия, их взаимодействие с ценностями предприятия.

 Мониторинг персонала. Целью данного этапа является формирование и создание процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации на предприятии. Можно сделать акцент на индикаторах состояния кадрового потенциала, сформировать программу устойчивой и неизменной диагностики, так же разработать механизм выработки определенных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков сотрудников компании. Рациональны оценка результативности кадровых программ и создание программы их оценки.

В качестве примера реализации кадровой политики было рассмотрено судостроительное предприятие АО «Восточная верфь».

Безусловно, процесс управления, взаимодействия, переквалификации персонала является одним из значимых аспектов деятельности предприятия, так как без «золотых умов» разработка и развитие предприятия в целом, невозможны.

В марте 2016 года была проведена оценка характеристик положения кадровой политики в АО «Восточная Верфь». Были изучены кодекс корпоративной этики, правила внутреннего трудового распорядка и положения об оплате труда сотрудников.

Ниже представлена оценка полноты охвата отдельных направлений стратегического управления человеческими ресурсами. При оценке используется следующая шкала [14, c.134]:

 «1» — характеристика положений кадровой политики имеет место в организации в доступном виде для сотрудников;

 «0» — характеристика положений кадровой политики отсутствует в организации.

Полученные баллы суммируются по результатам оценки.

Характеристики положений кадровой политики в АО «Восточная Верфь» представлены в Таблице 1.

[2]

Характеристики положений кадровой политики вАО «Восточная Верфь»

Проведение маркетинговой деятельности в области персонала

Планирование потребности организации в персонале

Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий

Внедрение новых технологий

Организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров

Профориентация и трудовая адаптация персонала

Подбор и расстановка персонала

Разработка системы стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности удовлетворенности трудом, оплата труда

Реализация затрат на персонал организации

Разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения

Служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности

Организация труда и рабочего места

Разработка программ занятости и социальных программ

Читайте так же:  Военное образование подготовка кадров в интересах обороны и безопасности государства

Эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация из численности

Управление нововведениями в кадровой работе

Обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала

Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов

Обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда

Разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности

Управление рисками в области человеческих ресурсов

Так как суть деятельности АО «Восточная Верфь» в первую очередь зависит от кадров, то и кадровая политика является активной. По итогам было выявлено высокое качество ведения кадровой политики, характеризующееся ее доступностью и значительным уровнем прозрачности. Область данного предприятия диктует некоторые особенности кадровой политики из-за специфической сферы деятельности. Развитие организации зависит от уровня квалификации кадров, что образует некий дефицит ресурсов на рынке труда. Специфические требования к уровню образования сужают круг возможных кандидатов на должность разного рода сотрудников. Основной мотивацией к активной и продуктивной деятельности является сам результат труда, что стимулирует развитие достижений предприятия естественным путем.

В характеристике положений кадровой политики в АО «Восточная Верфь» также было выделено несколько факторов, на которые следует обратить внимание, а именно:

 отсутствие маркетинговой деятельности в области персонала;

 отсутствие рационализации затрат на персонал предприятия;

 отсутствие должного уровня высвобождения сотрудников и выбор наиболее рациональных его вариантов.

Одной из наиболее важных проблем из вышеперечисленных является отсутствие должного уровня высвобождения персонала, так как для предприятия характерен достаточно высокий коэффициент текучести кадров. Отсутствие грамотной системы высвобождения, в свою очередь, приводит к уменьшению производительности, к упадку общего морального настроя сотрудников и общему снижению репутации предприятия [10, c.103].

Для более подробного анализа были изучены технологии высвобождения персонала применяемые в АО «Восточная верфь» и предложены рекомендации по их совершенствованию.

По итогам анализа был сделан следующий вывод — планирование работы с увольняющимися работниками в АО «Восточная Верфь» базируется в основном на классификации видов увольнений, критерием которой выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию были выделены три вида увольнений [13, c.22:

  1. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию). Решение принимается самим работником, в большинстве случаев оценивается им позитивно, практически он готов к изменениям в профессиональной деятельности и социальной среды, необходимость поддержки со стороны администрации мала. В этой ситуации отдел кадров лишь информирует работника о его обязанностях при увольнении и выявляет недостатки в работе с персоналом, чтобы не допустить дальнейших ошибок во взаимоотношениях администрации и сотрудников в дальнейшем.
  2. Увольнения по инициативе администрации, где особую проблему представляет высвобождение персонала при сокращении штата работников и реорганизации производства. Главный акцент в этой работе делается на передаче сотруднику сообщения об увольнении и проведении консультативной работы по новой профессиональной ориентации и дальнейшему развитию персонала.
  3. Выход на пенсию. Этот вид увольнения имеет место быть: проанализирован возрастной состав работников, около 70 % из них — люди предпенсионного возраста. К сожалению, в компании не уделяется должного внимания такому типу высвобождения сотрудников.

В трудной экономической ситуации с точки зрения кадровой политики сокращение численности персонала желательно проводить мирным путем, по взаимному согласию. В минимальном числе случаев в результате беседы удается побудить сотрудников отказаться от своего рабочего места без всяких ответных услуг. Потеря рабочего места, как правило, означает материальный или, по меньшей мере, нематериальный ущерб, который работодатель хочет свести к минимуму.

Было определено, что при высвобождении персонала главной задачей отдела кадров АО «Восточная верфь»является соблюдение Трудового законодательства. Для того, чтобы усовершенствовать данный процесс были предложены следующие меры, представленные в Таблице 2 [13, c.43], [14, c.78].

Деятельность отдела кадров по высвобождению персонала

Подсистема УП

Необходимый анализ информации

Высвобождение персонала: как провести ротацию кадров

Последние изменения: Июнь 2019

Несмотря на автоматизацию процессов производства и компьютеризацию управленческих функций, трудовые ресурсы остаются незаменимыми на каждом предприятии. Прогресс во всех сферах деятельности требует постоянного роста, работы над собой от трудового коллектива. Отставший и исчерпавший творческий потенциал сотрудник подлежит увольнению, однако плавное высвобождение персонала с подготовительной работой и осознанием неизбежности ухода в силу кадровой оптимизации, превращает в норму процесс прекращения сотрудничества.

Риски увольнения

Коммерческие предприятия не относятся ни по форме, ни по существу к благотворительным организациям. Устав компании содержит цель существования – стремление к получению прибыли. Высвобождение персонала предполагает снижение затрат на оплату труда и сопутствующих отчислений в социальные фонды, прямо способствуя достижению уставной цели.

Однако расставание с работником на «минорной ноте», подобно избавлению от ненужной вещи, негативно отражается на предприятии, создавая ряд проблем:

  1. Удар по «имиджу». Если увольнение носит массовый характер, а «обиженные» бывшие сотрудники не будут скупиться в комментариях, то может пострадать деловая репутация фирмы. Покупатели и поставщики могут сопоставить фактор увольнения с пошатнувшейся платежеспособностью или убыточностью контрагента.
  2. Судебные тяжбы. Если предприятие в документальном оформлении не обеспечивает установленный законодательством алгоритм, то возможно:
    наложение штрафных санкций за нарушение трудовых норм; восстановление по решению суда незаконно уволенного работника с выплатой денежной компенсации за вынужденный простой по вине работодателя и причинённый моральный ущерб.
    использованием сторонними лицами наработанной клиентской базы и методики организации коммерческой деятельности; постоянными «встречами» гостей из проверяющих структур различного уровня.

Виды высвобождения

Существует расчётный показатель, определяемый производным путём от значения потенциальной экономии рабочего времени и называемый условное высвобождение работников. Экономический смысл заключается в оценке реальной экономии рабочей силы, достигнутой в результате совершенствования систем управления и роста производительности труда в процессе совмещения профессий. Виды высвобождения персонала подразделяются в зависимости от дальнейшего сохранения видоизменённого рабочего места или прекращения отношений:

    Высвобождение персонала в организации с последующим увольнением. Применяется при невозможности предоставить альтернативную должность вследствие:
    недостаточной квалификации сотрудника, нежелания переквалификации в соответствии с требованиями руководства; наличия неоднократных дисциплинарных взысканий и минимальной результативности труда; сокращения штатных единиц в силу обновления технологического процесса производства и отсутствия работы для всего ранее набранного штата.

Порядок действий

Процедура имеет многоступенчатость и не проводится спонтанно. Порядок высвобождения работников подразумевает проведение в несколько этапов.

Этапы высвобождения персонала следующие:

    Процесс подготовки. Рекомендуется закрепить в локальных документах до возникновения необходимости фактического освобождения. В период подготовки целесообразно:
    определить критерии отбора претендентов на увольнение и перевод на новые должности; определиться, что такое высвобождение работников с правовой точки зрения и минимизировать негативные риски расторжения сотрудничества; проанализировать персонал на наличие образования, комплексного мышления, подхода к работе и возможности переобучения в соответствии с обновлёнными требованиями руководства; разработать систему мероприятий по правовой и психологической поддержке увольняемых сотрудников.
    сокращения штатов на основании статьи 81 ТК РФ для увольняемых лиц; изменения существенных условий заключённого трудового договора согласно статье 74 ТК РФ с предложением вновь созданной вакансии. При отказе сотрудника миссия руководства считается завершённой.
    информационно-консультационных услуг по вопросам дальнейшего трудоустройства высвобождаемых работников; продвижения на рынок труда уволенных сотрудников; организации процесса высвобождения персонала наиболее щадящим способом, предоставляя правовую поддержку.
Читайте так же:  Имущественный налоговый вычет при покупке жилья изменения, разъяснения

Проявление искреннего участия и оказание помощи правового и психологического характера отличают высвобождение работников от общепринятого понятия увольнения по причине отработанного материала, позволяя компании сохранить позитивный имидж в лице как уволенного, так и продолжающего работать контингента, исключая негативные элементы.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Ротация и резерв персонала (стр. 1 из 6)

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для российских предприятий. Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, более семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.). Это ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления персоналом. Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию. Именно эти обстоятельства подтверждают актуальность курсовой работы.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства — персоналом предприятия.

Целью курсовой работы является изучение системы подготовки и переподготовки кадров организации. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

[3]

— рассмотреть теоретические основы подготовки и переподготовки кадров предприятия;

— изучить основные аспекты работы с производственным потенциалом предприятия

-дать предложения по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров.

Объект исследования – Закрытое Акционерное Общество “Форд Мотор Компании”. Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников:

первая посвящена теоретическим аспектам рассматриваемой проблемы, вторая – анализу существующей системы подготовки и переподготовки кадров; в третьей главе даны рекомендации по совершенствованию существующей системы подготовки и переподготовки производственных кадров предприятия.

Работа проиллюстрирована: 10 рисунков, 6 таблиц. Имеется Приложение. В работе использовано 60 источников, в том числе материалы специализированной периодической печати.

Глава I Ротация и резерв персонала

Ротация (от лат. rotatio — круговое движение) представляет собой обновление кадрового состава организации как путем набора новых работников и избавления от старых, так и путем перемещения сотрудников внутри фирмы.

Спонтанная кадровая ротация (КР) происходит в любой компании. Но часто этот процесс приводит к возникновению серьезных проблем в организации. Темпы спонтанной ротации персонала бывают либо слишком высокими (текучесть кадров), либо слишком низкими (старение кадрового состава).

Из всех категорий сотрудников больше всего нуждается в управляемой ротации руководящий состав организаций. Как правило, в компаниях, где отсутствует система управления ротацией персонала, руководство организаций принимает бюрократическую (консервация процессов и структур) и олигархическую (консервация персонального состава) формы. Олигархия неохотно обновляет свой состав и стареет: руководители почти никогда добровольно не соглашаются оставить власть или пойти на ее ограничение.

Производить обновление руководства всегда трудно. Особенно это касается России, где так велика роль личных связей в бизнесе. Кроме того, если ротация рядовых сотрудников и менеджеров низшего и среднего звена может производиться по инициативе руководителей высшего уровня, то для ротации топ-менеджмента нужно введение тщательно регламентированной процедуры, которую нельзя было бы изменить в силу личных симпатий. Это необходимо, т. к. на высших уровнях управления кадровый «застой» является особенно опасным.

Ротация схожа с текучестью кадров. Но важно понимать, что текучесть кадров имеет не только отрицательные стороны (большие затраты на поиск, наем и обучение новых сотрудников; потерянное время и возможности; утечка информации; снижение производительности труда и качества работы), но и положительные, которые, «менее очевидны, но от этого не менее реальны: это появление новых идей, новые знания и опыт, снижение затрат (т. к. новые сотрудники, как правило, получают меньше), увеличение возможностей карьерного роста для остальных сотрудников».

Спонтанная ротация приводит к тому, что организацию покидают не наименее компетентные работники, а те, которые не адаптировались к корпоративной культуре компании и не смогли найти себе место в коллективе. Часто это как раз высокопрофессиональные работники, которые нарушают принцип «не высовываться».

В организации происходит не только спонтанная вертикальная, но и спонтанная горизонтальная ротация, которая также приводит к появлению ряда серьезных проблем. Отбор и перемещение работников в условиях неуправляемой горизонтальной ротации, как правило, осуществляется без прогноза того, насколько удачно новичок впишется в трудовой коллектив. Новые сотрудники могут быть не подготовлены к работе в компании и в профессиональном, и в психологическом плане. Это чревато, с одной стороны, повышенной текучестью кадров, с другой — дестабилизацией психологического климата и снижением производительности труда в организации.

Надо учитывать, что ротация, особенно горизонтальная, — один из наиболее эффективных методов борьбы с профессиональным «выгоранием»1 у менеджеров. Чем ближе к вершине иерархической пирамиды, тем меньше возможностей для карьерного роста. А в случае использования горизонтальной ротации люди, достигшие высоких результатов в рамках одного направления деятельности, могут развиваться дальше, не покидая компанию. Горизонтальная ротация может быть эффективна и для рядовых сотрудников. При переходе из одного подразделения в другое перед ними открываются новые карьерные и профессиональные возможности.

Чем дольше организация обходится без управляемой ротации руководства, тем больше в ней некомпетентных менеджеров. Численность аппарата повышается, а эффективность его работы снижается. Это приводит к развитию организационного «склероза». Он сопровождается разрывом между стратегическими установками, миссией компании и ее практической деятельностью. При этом снижается инновационная активность. Работники перестают реагировать на изменение внешней среды. Устранение возможных соперников становится главной целью руководства организации на максимально длительный срок. Все эти явления способствуют наступлению кризиса компании, который может привести к ее разрушению или радикальной реорганизации.

Читайте так же:  Роль корпоративной демографии в электронном обучении

М. Кете де Врис доказал, что в организациях часто создаются «невротические» («драматические», «мнительные», «отчужденные», «депрессивные» и «принуждающие») корпоративные культуры с соответствующим «невротическим» стилем руководства. Причина возникновения такой культуры и такого стиля управления связана не только с особенностями личности руководителя организации, но и с тем, что люди одного и того же типа — часто это невротический тип — объединяются и создают специфическую психологическую атмосферу сначала в одном подразделении компании, а затем эта атмосфера распространяется на всю организацию. «Как отдельный человек предпочитает определенный «невротический» стиль, так и группа людей выбирает один доминирующий стиль, постоянно проявляющийся, особенно в стрессовых ситуациях», — замечает Кете де Врис. Наиболее остро эта проблема стоит на предприятиях малого и среднего бизнеса, где влияние руководителя, особенно когда он является предпринимателем, крайне велико. Решить эту проблему также возможно только с помощью систематической кадровой ротации.

Без управляемой КР нарушается преемственность руководства. Предсказуемая, систематическая смена руководителей обеспечивает стабильную политику организации, в то время как следствием кадровой «стабильности», чреватой подковерными интригами за место преемника и неизбежно влекущим за собой кризисы застоем, является непредсказуемое будущее компании. Негативные последствия неуправляемой КР представлены на рис.1

Опыт компании Hewlett-Packard доказывает, что управляемая и даже форсируемая ротация, как ни парадоксально, в конечном счете приводит к большей кадровой стабильности, чем отказ от политики КР. «Там, где обновление непрерывно, люди переходят с места на место, но большая часть этих перемен осуществляется за счет собственных людских ресурсов, и социальная безопасность для большинства из тех, кто переходит на новое место, сохраняется. Там же, где обновление начинается в связи с кризисом, массовая смена руководства становится, по-видимому, неизбежной», — объясняет суть этого явления Р. Уотермен. Поэтому не только Hewlett-Packard, но и многие другие ведущие компании мира, такие как IBM, Citicorp, Morgan, Olivetti, постоянно перемещают своих менеджеров внутри организации. Аббревиатуру IBM даже расшифровывают как I’ve been moved .

Как должно происходить высвобождение персонала

Высвобождение персонала — это не относительное понятие, оно характеризуется выполнением со стороны органа управления организации ряда действий, способствующих соблюдению всех правовых норм при увольнении работников.

Виды и причины высвобождения персонала

Видео (кликните для воспроизведения).

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

  • Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
  • Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:
  • Внешние — к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
  • Внутренние — это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение — это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта). Высвобождение сотрудников — это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной). Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Планирование и управление высвобождением персонала

Проблемы, которые появляются с высвобождением работников, тем самым лишая их возможности трудиться, берут начало в сложившемся в обществе представлении о труде.

Труд:
  • Обеспечивает материальное благополучие людей, зачастую являясь основным источником дохода.
  • В ряде случаев отождествляется с внутренним потенциалом сотрудника, тем самым определяя вероятность его самореализации и профессионального развития.
  • Имеет большое социальное значение. С осуществлением трудовой деятельности вокруг человека формируются определенные социальные связи, именно так он приобретает свой социальный статус.

В свете этого высвобождение персонала несет потенциальную угрозу для воплощения вышеуказанных общественных представлений.

В ходе осуществления кадрового планирования является значимым планирование высвобождения персонала.

Со временем в результате введения более совершенной системы управления или производства появляется проблема избытка кадров. Предвидя ее, своевременно собирая сведения о высвобождаемых работниках, принимая меры по перемещению сотрудников внутри организации, осуществляя отбор кандидатур на увольнение, можно эффективно корректировать рынок труда внутри самой организации.

Наряду с планированием осуществляется управление высвобождением персонала. Это воплощаемый руководством предприятия и кадровыми службами вид деятельности, который предусматривает разработку ряда мероприятий по оптимизации количества сотрудников, а также их воплощение в жизнь с учетом экономической и социально-психологической помощи увольняемому персоналу.

Сам процесс высвобождения персонала обычно проходит несколько этапов. Оценка состояния трудовых ресурсов предприятия, определение допустимых действий. На этом этапе ведется работа с уже существующими потребностями в кадрах и выявление грядущих, учитывая перемены в окружающей среде предприятия. Одной из задач стоит выявление потенциальных причин, по которым в дальнейшем возможно высвобождение работников и своевременное принятие соответствующих мер.

Если поводом к высвобождению являются не соответствующие ожиданиям результаты труда, то выявляют факторы, отрицательно влияющие на трудовые процессы. Устанавливают продуктивность работы групп работников в целом и каждого сотрудника в частности.
В некоторых случаях высвобождение вызвано сверхмерным количеством определенных категорий работников. Тогда нужно проанализировать, какой характер оно носит (временный или достаточно продолжительный).

Иногда требуется временное сокращение занятости, в перспективе подразумевающее развитие. В этом случае принимают меры, противостоящие сокращению занятости, которые дают возможность сохранить хороших специалистов.

Определение и воплощение проекта высвобождения

  1. Создавая проект, отталкиваются от миссии и стратегии предприятия, вместе с тем учитывают организационную структуру.
  2. Устанавливают конкретные цели и сроки их воплощения. Проводится постоянный мониторинг перемен окружающей среды и вероятного их влияния на работников. Анализируются внутренние условия и многое другое.
  3. Многозначительным является взаимопонимание и взаимодействие кадровой службы и руководства подразделений фирмы.
  4. Вовлечение сотрудников в процедуру проведения необходимых преобразований путем информирования их о вероятных последствиях для всех, кто останется в фирме и тех, кто уйдет.
Читайте так же:  Исковое заявление о разделе совместно нажитого имущества супругов, брак которых расторгнут

Преобразование персонала

На этом этапе идет уменьшение количества и усовершенствование структуры рабочего персонала и руководящего органа. Создание условий для распространения нововведений в организации труда, методах отбора и оценки персонала, мотивации сотрудников в других областях.

В КЗоТ РФ (глава III-А, ст. 40.3) описаны льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

  • Из-за сокращений высвобождаемым работникам положена сумма в размере среднемесячного заработка.
  • В промежутке времени с момента увольнения и до 2-х месяцев, отведенных на трудоустройство, сохраняется средняя зарплата (с учетом выходного пособия).
  • В качестве исключения по решению органа по трудоустройству (в случае вовремя оформленных документов) сохраняется средняя зарплата на протяжении 3-го месяца с момента увольнения. Выплаты осуществляются по месту прежней работы. При условии, что на протяжении 3-х месяцев работник устраивается на работу, то за ним сохраняется непрерывный трудовой стаж.

В связи с реорганизацией или ликвидацией места работы (организаций, предприятий, учреждений) за сотрудниками сохраняется (на срок до 3-х месяцев) средняя зарплата с учетом месячного выходного пособия, идет непрерывный трудовой стаж. Законодательство предусматривает и другие льготы и компенсации.

В процессе высвобождения персонала используют различные методы. В некоторых организациях обращаются к аутплейсменту. Это такой метод расторжения контракта (трудового договора). Он предусматривает обеспечение занятости высвобождаемых работников посредством привлечения третьих лиц, коими выступают специализированные организации. Их услуги оплачивает предприятие, в котором работал и из которого теперь увольняется сотрудник.

Участие третьей стороны позволяет получить независимую точку зрения, дает возможность снизить уровень напряженности ситуации и найти новые выходы и компромиссные решения. Аутплейсмент преследует 2 основные цели. Это помощь работникам с увольнением и поиском нового места и упрощение предприятию процесса увольнения своих сотрудников.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что высвобождение персонала — это не череда бездумных увольнений работников, а сложный, многогранный процесс, продуманный и взвешенный. Он должен гармонировать со стратегией развития организации.

Высвобождение персонала как инструмент управления расстановкой кадров в организации

Высвобождение персонала как инструмент управления расстановкой кадров в организации..docx

Доклад на тему: Высвобождение персонала как инструмент управления расстановкой кадров в организации.

Выполнила :Долгополова Анастасия

Необходимость и своевременность изучения вопроса, касающегося высвобождения персонала в организации заключается в том, что высвобождение персонала для многих фирм становится весьма значимой функцией, подкрепленной хорошо отработанным организационным механизмом ее реализации.

Увольнение и переход в другую фирму должны в сегодняшнем динамичном мире стать делом вполне обычным и не ущемляющим ничьего достоинства. Конечно, работнику полагается твердо знать те социальные гарантии, которые будут ему предоставлены при увольнении

Актуальность выбранной темы заключается в том, что высвобождение (увольнение) персонала является одним из инструментов регулирования рынка труда организации. Если высвобождения избежать не удаётся, возникает необходимость принятия целого ряда решений, связанных с организацией данной работы.

Объектом исследования контрольной работы будет высвобождение персонала.

Предметом исследования будет являться деятельность, которая предусматривает комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Целью исследования будет изучение системы мероприятий по высвобождению персонала.

1.Понятие высвобождение персонала, его виды

Высвобождение персонала — представляет собой увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего числа работников по причине экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально — квалификационного состава

Различают абсолютное или частичное высвобождение.

Абсолютным высвобождением является увольнение. В данном случае оно будет происходить по инициативе работодателя.

Абсолютное высвобождение – прекращение трудовых отношений с работником, не соответствующим должности или выполняемой работе, не выполняющим добросовестно свою работу, нарушающим условия договора и трудовую дисциплину[5, с. 98-99].

В зависимости от ситуации увольнения могут быть массовыми и индивидуальными.

Массовое высвобождение работников – представляющее особый случай высвобождения, основными критериями которого являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

Условное высвобождение работников представляет собой экономию рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда и производительности оборудования. Условное высвобождение выражается расчетной величиной, производной от величины потенциальной экономии рабочего времени, получаемой в результате повышения производительности труда.

Локаут – представляет собой массовое увольнение работников при банкротстве предприятия, либо с целью подавления или предотвращения забастовки

Увольнение является крайней мерой со стороны администрации предприятия.Руководству организации необходимо смягчить процедуру увольнения.

2.Система мероприятий по высвобождению персонала в общем виде. Политика высвобождения персонала

Как было сказано выше, под высвобождением персонала понимается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической поддержке со стороны администрации увольняемых сотрудников.

В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает три этапа:

Первый этап — На данном этапе определяются критерии отбора претендентов на высвобождение, принимается решение об увольнении сотрудников, определяется правовое обеспечение принятого решения, разрабатывается система мероприятий по поддержки увольняемых работников

Второй этап – информативный.

Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на уведомление работников о предстоящем увольнении. При этом уведомление может быть донесено до работника как в письменной форме, в виде приказов, распоряжений, так и индивидуально [4, с 230].

Доведение до сотрудника сообщения об увольнении — делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы

Третий этап – консультационный. Характеризуется комплексом мероприятий, направленных на юридическое, психологическое консультирование сотрудников, на формирование новых целевых установок и профессиональной востребованности уволенных работников. На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы

Третий этап является центральным звеном во всем процессе управления высвобождением персонала.

Этот этап в общем виде включает три фазы:

• На первой фазе с помощью консультаций со стороны службы управления персоналом и самооценки со стороны сотрудника делается попытка проработать все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели.

• На второй фазе формируется концепция поиска нового рабочего места (например, разработка необходимых документов для будущего претендования на новые должности, построение сети будущих контактов по поиску работы, тренинг по проведению собеседования и т.п.).

• Третью фазу можно назвать проведением поиска рабочих мест(например, помощь в выборе из различных предложений о работе какого-то одного с точки зрения индивидуальных целевых установок сотрудника

3 . Виды увольнений и направления поддержки высвобожденного персонала

Увольнение – это наиболее решительный дисциплинарный шаг, который администрация может предпринять по отношению к служащему, поэтому он должен приниматься очень осторожно. Увольнение должно быть справедливым, должна существовать веская причина для увольнения.

[1]

Высвобождение по инициативе администрации – чаще всего происходит вследствие сокращения персонала или закрытия организации – является неординарным событием для любого сотрудника. Многие люди, столкнувшись с необходимостью увольнения, испытывают страх, подавленность, растерянность. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело, потому что оно затрагивает все важнейшие стороны труда – профессиональные, социальные, личностно-психологические. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, либо усугубит болезненность явления, либо смягчит его

Читайте так же:  Как заполнить направление на предварительный медосмотр – бланк и образец заполнения на осмотр при пр

Окончание срока контракта. Увольнение сотрудника по этой причине может рассматриваться по-разному с точки зрения исходной классификации по видам увольнений, используемой в управлении высвобождением персонала. Например, если инициатива по прекращению действия контракта исходила от работодателя, то данное событие следует отнести к категории «увольнение по инициативе администрации»

Рассмотрим третий вид увольнения — выход на пенсию.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений.

Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной долей точности по времени.

Во-вторых, это событие связано с изменениями в личной сфере.

В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения.

4.Права и гарантии, запреты и ограничения при высвобождении персонала

Согласно новому Трудовому Кодексу РФ, работники, подлежащие высвобождению, предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Среди основных направлений поддержки высвобождаемых работников можно выделить:

1. Выплата компенсации при потере работы;

2. Оказание содействия в новом трудоустройстве;

3. Психологическую адаптацию к условиям потери работы

Согласно Трудовому Кодексу РФ высвобождаемым из производства работникам предоставляются следующие права и гарантии:

• Сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

• Выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

• Сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства при сокращении численности, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, а также в порядке исключения и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно обратился в этот орган и не был им трудоустроен;

• Сохраняется средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия при ликвидации и реорганизации предприятия на период трудоустройства, но не более чем три месяца

.Справедливое увольнение – ситуация, когда работодатель имеет достаточную причину для прекращения контракта с работником, и все его действия обоснованы с точки зрения закона.

Запреты и ограничения на увольнения — правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенных категорий работников.

По законодательству РФ, к таким категориям относятся:

• Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

• Лица, воспитывающие детей без матери;

• Работники моложе 18 лет и др.

Таким образом, вопрос высвобождения персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

При написании контрольной работы был исследован такой процесс, как высвобожде6ние персонала.

В ходе написания контрольной работы были решены следующие задачи:

• Я ознакомилась с понятием «высвобождение» персонала, его видами;

• Рассмотрела систему мероприятий по высвобождению персонала в общем виде;

• Ознакомилась с политикой высвобождения персонала;

• Разобралась в видах увольнений и направлениях поддержки высвобожденного персонала по каждому виду увольнений;

• Ознакомилась с правами и гарантиями, запретами и ограничениями при высвобождении персонала.

При написании контрольной работы был использован метод изучения теоретического материала.

Для этой цели были использованы учебные пособия следующих авторов: Банниковой Л.Н., Кузнецовой Н.В., Марченко О.И., Кулыгиной И.А., Кибанова А.Я. и др.

Подводя итог контрольной работы, можно сделать вывод, что процесс высвобождение работников играет важную роль в работе с количественным и качественным составом сотрудников организации.

Высвобождение персонала – это сокращение численности работников за счёт целенаправленных организационных и структурных мероприятий, вызванных различными причинами.

При высвобождении персонала предусматривается комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно- психологической поддержке увольняемых со стороны администрации.

Должны быть соблюдены все правами и гарантиями работников, учтены запретами и ограничениями при высвобождении персонала.

1. Банникова, Л. Н. Управление персоналом: учебное пособие / Л. Н. Банникова. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2009. — 151 с.

2. Кузнецова, Н. В. Управление персоналом: учебное пособие / Н. В. Кузнецова – Владивосток: Изд-во Дальневосточного университета, 2005. – 307 с.

3. Трудовой кодекс РФ. Новая редакция. – Екатеринбург: «Ажур», 2008.

4. Марченко, О. И. Управление персоналом: учебно-методическое пособие для ВУЗов / О. И. Марченко, О. И. Бондаренко, Е. В. Бурмистрова; под ред. О. И. Марченко. – М.: Ось-89, 2004. – 221 с.

5. Никифорова, Н. А. Краткий курс по управлению персрналом: учеб. Пособие / Н. А. Никифорова. – 2-е изд., стер. – М.: Окей-книга, 2010. – 123 с.

6. Управление персоналом организации: учебник / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Д. К. Захаров, A.M. Иванов и др.; под ред. А. Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.; ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

7. Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом: учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А. А. Корсакова, С. Л. Тарасова.; под ред. Л. Н. Ивановой-Швец. – М.: изд. Центр ЕАОИ, 2008. – 200 с.

8. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /

П.В. Журавлёв, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов . – М.: Экзамен, 1999. – 576 с.

9. Карсетская, Е.В. Прием на работу, увольнение: правила оформления на все случаи жизни. — «АйСи Групп», 2010. – 120 с.

Видео (кликните для воспроизведения).

10. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2007. – 106 с.

Источники


  1. Журнал учета проверок юридического лица, индивидуального предпринимателя, проводимых органами государственного контроля (надзора), органами муниципального контроля. — М.: ДЕАН, 2010. — 872 c.

  2. Маранц, Ю. В. Постатейный комментарий к Федеральному закону «О судебной системе Российской Федерации» / Ю.В. Маранц. — М.: Юстицинформ, 2014. — 120 c.

  3. Милантьев, В.П. История и методология физики / В.П. Милантьев. — М.: Российский университет дружбы народов (РУДН), 2016. — 578 c.
Высвобождение персонала как провести ротацию кадров
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here